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La Organización

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Diseño y estructura organizacional. …

Diseño y estructura organizacional.
Poder y delegacion de autoridad.
Gestión de R.R.H.H.
Gestión del cambio e innovación.

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  • 1. LA ORGANIZACIÓN
  • 2. ¿Qué es Organizar?
    • Organizar es un proceso encaminado a obtener un fin.
    • Fin que fue previamente definido por medio de la planeación.
    • Organizar consiste en efectuar una serie de actividades humanas, y después coordinarlas de tal forma que el conjunto de las mismas actúe como una sola, para lograr un propósito común.
  • 3. DEFINICIÓN
    • La organización es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.
  • 4. DISEÑO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
  • 5. DISEÑO ORGANIZACIONAL
    • El diseño organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia.
  • 6. ¿Para qué sirve?
    • Herramienta para la gerencia.
    • Debe responder a demandas estratégicas y no a problemas personales o políticos.
    • Dirigido a resolver problemas.
    • Visión organizacional  Planes estratégicos  Diseño.
    • Diseño apoya estrategias.
    • Facilita el flujo de trabajo.
    • Permite el control efectivo gerencial.
    • Crea tareas medibles.
  • 7. ¿Qué y a quiénes afecta?
    • Cómo las personas encajan en el diseño.
    • Cómo afecta la estructura de poder entre las áreas.
    • Valores y creencias.
    • Afecta tono del estilo operacional de la organización.
    • Aspectos culturales dan dirección al comportamiento del individuo.
  • 8. Diseño a Nivel Estratégico
    • Composición estructural de unidades.
    • Relación entre unidades.
    • Sistemas de información, control, medición.
    • Métodos y procedimientos.
    • Tecnología de trabajo.
  • 9. Diseño A Nivel Operacional
    • Recursos de trabajo.
    • Sistemas de recompensas.
    • Sistema físico de trabajo.
    • Diseño de trabajo individual.
  • 10. Enfoques para el diseño (1/3)
    • Enfoque Clásico:
    • Las organizaciones más eficientes y eficaces tenían una estructura jerárquica en la cual los miembros de la organización se regían por una serie de reglas y reglamentos racionales.
  • 11. Enfoques para el diseño (2/3)
    • Enfoque Tecnológico:
    • Se refiere a los diferentes tipos de tecnología de producción que implica la producción de diferentes tipos de productos.
  • 12. Enfoques para el diseño (3/3)
    • Enfoque Ambiental:
    • Es más probable que las personas trabajen en forma de grupo que solas. Se concede menos importancia al hecho de aceptar órdenes de un gerente o de girar órdenes para los empleados. En cambio, los miembros se comunican con todos los niveles de la organización para obtener información y asesoría.
  • 13. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
    • La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.
  • 14. Requerimientos
    • Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables.
    • Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de cada persona.
    • Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona.
    • Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad.
  • 15. Principios de la organización (1/3)
    • Objetivo:
    • Se refiere a que todas las actividades establecidas deben estar relacionadas con los objetivos y propósitos de la empresa.
    • Especialización:
    • Mientras más especifico y menor sea el campo de acción de un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
  • 16. Principios de la organización (2/3)
    • Jerarquía:
    • Establecer centros de autoridad de los que fluya la comunicación necesaria para lograr los planes.
    • Autoridad y Responsabilidad:
    • Cada grado de responsabilidad debe corresponder el   grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad.
  • 17. Principios de la organización (3/3)
    • Difusión:
    • Las obligaciones de cada puesto que cubren autoridad y responsabilidad, deben publicarse y ponerse por escrito.
    • Coordinación:
    • Buscar siempre el equilibrio adecuado en todas las funciones.
    • Continuidad:
    • Debe mantenerse, mejorarse y ajustarse constantemente.
  • 18. Tipos de organización (1/3)
    • Organización Formal:
      • Mecanismo que permite a las personas laborar en conjunto y de forma eficiente.
      • Las personas conocen específicamente cuál es el trabajo que se va a administrar.
      • Quién lo ayudará, quién reportará y qué miembros pertenecen al grupo.
      • Cartas de organización u organigramas.
      • Manuales de organización.
  • 19. Tipos de organización (2/3)
    • Organización Informal:
      • Son redes de alianzas o esferas de influencia.
      • Tienen sus propias reglas y tradiciones.
      • No están por escrito y se cumplen habitualmente.
      • Pueden o no estar con los mismos objetivos que la empresa.
      • Grupos, palomillas o camarillas.
      • Estos grupos influyen fuertemente dentro de los miembros.
  • 20. Tipos de organización (3/3)
    • Organización Social:
      • Grupo de personas constituido para alcanzar con mayor eficiencia determinados objetivos que no pueden alcanzar individualmente.
      • Empresa, gobierno, asociación de beneficencia, partido político, sociedad, cooperativa, etc.
      • Pueden ser de lucro o de beneficencia.
      • Estructuración y operación o funcionamiento normal.
  • 21. ¿Qué es el Organigrama?
    • Es la representación gráfica de la estructura organizativa. El Organigrama es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de un organización.
  • 22. Clasificación (1/2)
    • Analíticos:
    • Son los organigramas específicos, los cuales suministran una información detallada; incluso se complementan con informaciones anexas y por escrito, símbolos convencionales de referencia con datos circunstanciados. Se destinan al uso de los directores, expertos y personal del estado mayor.
  • 23. Clasificación (2/2)
    • Organigramas Generales:
    • Este tipo de organigrama facilita una visión muy sucinta de la organización; se limita a las unidades de mayor importancia. Se le denominó generales por ser las más comunes.
    • Organigramas Suplementarios:
    • Estos organigrama se utilizan para mostrar una “unidad” de la estructura en forma analítica o más detallada.
  • 24. Según forma y disposición (1/3)
    • Organigramas Verticales:
    • Este tipo de Organigrama es el de uso más frecuente y al cual están acostumbradas la mayoría de las personas.
  • 25. Según forma y disposición (2/3)
    • Organigramas horizontales:
    • Son una modalidad del organigrama vertical, porque representan a la estructura sin mayores alteraciones.
  • 26. Según forma y disposición (3/3)
    • Organigrama Circular o Concéntrico:
    • En este organigrama, los niveles jerárquicos se muestran mediante círculos concéntricos en una disposición de dentro a fuera y en orden de importancia.
  • 27. Importancia
    • Como instrumento de análisis permite Detectar fallas estructurales, ya que representa gráficamente las unidades y relaciones y estas se pueden observar en cualquier unidad o relación que corresponda con el tipo de actividad, función o autoridad que desempeña la unidad en sí.
  • 28. Departamentalización
    • Departamento:
    • Es una rama diferenciada dentro de la empresa, con un supervisor que tiene autoridad sobre la realización de ciertas actividades específicas que realiza un grupo de personas.
  • 29. Departamentalización por (1/5)
    • Funciones :
    • Consiste en hacer departamentos de acuerdo a las funciones básicas de una empresa.
  • 30. Departamentalización por (2/5)
    • Zonas geográficas:
    • Dependiendo de la zona donde se localice la actividad que realice la empresa.
  • 31. Departamentalización por (3/5)
    • Productos :
    • Se da en las empresas que estaban departamentalizadas por funciones y que debido a la cantidad de productos o servicios que oferta la empresa, la departamentalización se queda pequeña.
  • 32. Departamentalización por (4/5)
    • Proceso:
    • Identifica los diferentes procesos en la producción del bien o servicio.
  • 33. Departamentalización por (5/5)
    • Clientes :
    • Agrupa las actividades que reflejan un interés especial por los clientes.
  • 34. Grupo, Comité o equipo
    • Es un grupo de personas a las que se les asigna como grupo un determinado asunto.
    • Tipos:
      • Con autoridad: comités de línea, sus decisiones se llevan a cabo.
      • Sin autoridad: comités de staff, comparten información.
      • Formales: cuando se crea la sociedad se establece que se debe crear un comité para unos determinados asuntos.
      • Informales: surgen espontáneamente, no están establecidos por la sociedad.
      • Fijos: tienen cierta asiduidad.
      • Temporales: existen en un momento determinado.
  • 35. PODER Y DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
  • 36. PODER Y AUTORIDAD
    • Poder:
    • La habilidad para castigar o recompensar sin autoridad. Capacidad de afectar al comportamiento de otras personas, con o sin su consentimiento.
    • Autoridad:
    • Poder que se tiene para ocupar una posición determinada y a través de esa posición el poder que tiene una persona para tomar decisiones que afectan a otro.
  • 37. DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
    • Se da una delegación de autoridad cuando un sujeto (el delegante) confía a otro (el delegado), el encargo de realizar una prestación que entra dentro de la responsabilidad del primero.
    • Responsabilidad compartida:
    • El delegante sigue siendo responsable de la realización de la labor que ha delegado.
  • 38. Condiciones para la delegación
    • Definir los objetivos de la delegación.
    • Delegación a personas con capacidad, formación y voluntad de llevar a cabo la labor delegada.
    • Atribuir al delegado autoridad suficiente para desarrollar la labor delegada.
    • Delegar con amplitud, aceptando las decisiones de la persona delegada.
    • Juzgar los resultados del delegado sobre la base de los objetivos fijados al principio.
  • 39. Barreras a la delegación (1/2)
    • Barreras del superior:
      • Temor a manifestar la propia incompetencia.
      • Falta de confianza en los colaboradores.
      • Incapacidad de admitir distintas formas de realizar el trabajo.
      • Temor a perder prestigio en la empresa.
  • 40. Barreras a la delegación (2/2)
    • Barreras del subordinado:
      • Falta de confianza en sí mismo.
      • Nulo deseo de asumir más responsabilidades.
      • Temor a sufrir críticas del superior y de los compañeros.
      • Falta de incentivos para realizar la tarea.
  • 41. Principios de la delegación (1/2)
    • Autoridad y de responsabilidad: la autoridad delegada debe ser proporcional a la responsabilidad que se asigna.
    • Definición funcional: cuanto más claramente se definan los resultados previstos, las actividades, los límites, los canales de información, mayor será la posibilidad de que se cumpla la Misión.
    • Escalar: cuanto más clara sea la línea de autoridad, más eficaz será la toma de decisiones.
  • 42. Principios de la delegación (2/2)
    • Nivel de autoridad: las decisiones que sean de la competencia de un director debe tomarlas él y no referirlas a un superior.
    • Responsabilidad total: la responsabilidad de una persona ante su superior es total y ningún superior puede eludir su responsabilidad por la actuación de sus empleados.
    • Por los resultados esperados: la autoridad delegada debe ser adecuada para asegurar la capacidad de obtener los resultados esperados.
  • 43. Descentralización
    • El grado de descentralización aumenta cuando:
      • Cuantas más decisiones sean tomadas por los niveles bajos de la organización.
      • Cuanto más importantes sean las decisiones tomadas por esos niveles.
      • Cuanto mayor sea el número de funciones afectadas por las decisiones que se tomen en los niveles inferiores.
      • Cuanto menor sea el control sobre esas decisiones.
  • 44. GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
  • 45. GESTIÓN Y EL R.R.H.H.
    • La gestión es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen.
    • “ EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES”
  • 46. Objetivo
    • El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.
  • 47. Principales Funciones (1/3)
    • Planeación:
    • Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.
    • Reclutamiento:
    • Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
  • 48. Principales Funciones (2/3)
    • Selección de Personal:
    • Escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
      • Métodos:
        • Entrevistas.
        • Pruebas de conocimiento.
        • Pruebas psicométricas.
        • Pruebas de personalidad.
        • Desempeño.
  • 49. Principales Funciones (3/3)
    • Desarrollo del R.R.H.H.:
    • Entendiendo éste como un proceso permanente, sistemático e integral, que incluye el desarrollo de los aspectos profesional, personal y laboral , de los recursos humanos de una organización.
    • Motivación y Compensación:
    • Es el proceso que permite identificar los impulsos y necesidades de los empleados, canalizando su comportamiento hacia el desempeño del trabajo.
  • 50. ¿Cómo conseguir la satisfacción?
  • 51. GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN
  • 52. Un golpe certero
    • Antes de que la empresa termine de adaptarse a un cambio, se ve golpeada por varios más. Vivimos en un período de constante transición y la vida útil de nuestras soluciones es cada vez más corta. Lo que funciona pasa a ser historia en un momento.
  • 53. ¿QUÉ ES EL CAMBIO?
    • Cualquier situación que permita la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización, y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.
  • 54. Cambio Organizacional
    • La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
  • 55. Resistencia al Cambio (1/2)
    • La resistencia es cualquier comportamiento que trata de mantener el "status quo” frente a la presión para cambiarlo.
    • Algo Importante:
    • “ El cambio no tiene conciencia. No tiene preferencias. No toma prisioneros. Y el cambio destruye inmisericordemente las empresas cuyas culturas no se adaptan”
  • 56. Resistencia al Cambio (2/2)
    • Temor de resultados en que se arriesgue todo.
    • Considerar un proceso de gana o pierde, un vencedor y un vencido.
    • Temor de perder individualidad.
    • Temor a perder el control.
    • Suponer que cada grupo perderá posiciones o que tendrá que renunciar a todo o a parte del control.
  • 57. ¿Qué nos exige el cambio?
    • Nuevas destrezas.
    • Cambia las rutinas:
      • Redefine los puntos de influencia y autoridad.
      • Cambia las relaciones en el trabajo.
      • Modifica roles y responsabilidades .
    • Comunicación.
  • 58. ¿QUÉ ES LA INNOVACIÓN?
    • Modificaciones adecuadas a la moda entendiendo por moda el uso, modo y costumbre en boga.
    • La transformación de una idea en un producto vendible nuevo o mejorado o en un proceso operativo en la industria y en el comercio o en nuevo método de servicio social.
  • 59. ¿Quién es el Agente de Cambio?
    • El Agente de Cambio es la persona que utiliza los conocimientos adquiridos para transformar, mejorar o realizar reformas de viejos esquemas o paradigmas que se encuentran en las diferentes organizaciones.
    • Puede ser:
      • Un especialista del personal interno.
      • El administrador.
      • Una organización.
      • Un consultor externo.
  • 60. ¿Qué hace?
    • Identifica el problema.
    • Evalúa las motivaciones del cliente y su capacidad para cambiar.
    • Evalúa los recursos.
    • Determina alternativas.
    • Establece y mantiene una relación de ayuda.
    • Señala los papeles auxiliares apropiados.
    • Orienta.
    • Reconoce las fases del proceso de cambio.
    • Elige y pone en práctica las técnicas y estrategias de un cambio.
  • 61. El Aprendizaje Continuo
    • Los seres humanos somos investigadores por naturaleza; por lo tanto, aprendemos continuamente, y eso nos posiciona para adaptarnos a los cambios y conducir el proceso de adaptación.
  • 62. GRACIAS

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