บทที่ 4 staffing; hrm

1,248 views
1,093 views

Published on

Presentation for RSU students in the course of DGD542 Dental clinic and hospital management. 15 Feb 2012

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,248
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
49
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • บทที่ 4 staffing; hrm

    1. 1. StaffingHuman Resource Management Dental Clinic and Hospital Management I Faculty of Dental Medicine, Rangsit University
    2. 2. High-performance work practicesSelf-directed team work Implementation of employee suggestionsJob rotation Contingent pay based on performanceHigh level of skills training Coaching and mentoringProblem-solving groups Significant amounts of informationTotal quality management procedures staringand processes Use of employee attitude surveysEncouragement of innovative and Cross-functional integrationcreative behavior Comprehensive employee recruitmentExtensive employee involvement and and selection procedurestraining
    3. 3. Human resource management ; HRM
    4. 4. The HRM Process Human resource Identification and Selection of Recruitment Selection planning Competent Employees Decruitment Adapted and competent Environment Orientation Training employees with up-to-date skills and knowledge Compensation Competent and high-performing employees Performance Career and who are capable of sustaining high Management Development Benefits performance over the long term
    5. 5. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM)กระบวนการที่ผู้บริหาร ผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวกับงานบุคลากร และ/หรือบุคคลที่ต้องปฏิบัติงานเกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์การ ร่วมกันใช้ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้เข้าปฏิบัติงานในองค์การ พร้อมทั้งดําเนินการธํารงรักษาและพัฒนาบุคลากรขององค์การที่มีศักยภาพที่เหมาะสมในการปฏิบัติงาน และมีคุณภาพชีวิตการทํางาน (Quality of work life; QWL) ที่เหมาะสม ตลอดจนเสริมสร้างหลักประกันให้แก่สมาชิกที่ต้องพ้นจากการร่วมงานกับองค์การให้สามารถดํารงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุข
    6. 6. กิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ก่อนเข้าร่วมงาน ขณะปฏิบัติงาน หลังเข้าร่วมงาน•การวางแผน •ธํารงรักษาให้สมาชิกของ •บําเหน็จ•การสรรหา องค์การมีคุณภาพชีิวิตการทํางาน •บํานาญ•การคัดเลือก ที่ดี มีความเป็นส่วนหนึ่งของ •ทุนสํารองเลี้ยงชีพ•การจูงใจให้ร่วมงาน องค์การ •เงินทดแทน •การจ่ายผลตอบแทนที่เหมาะสม •ผลตอบแทนอื่นๆ และยุติธรรม •การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) •สวัสดิการ การสร้างสุขอนามัย •การสร้างความก้าวหน้าในอาชีพ
    7. 7. Human resource planning Current assessment Knowing the job•Human resource inventory survey Job analysis•Job analysis•Job description•Job specification Job Description Job specification A statement containing items A statement of the human as: qualifications necessary to do •Job title the job. Usually contains such •Location items as: Future human resource needs •Job summary •Education •Duties •Experience Understaffed •Machine, tools, quipment •Training •Materials and forms used •Judgement VS •Supervision given or •Initiative Overstaff recieved •Physical effort •Working conditions •Physical skills •Hazards •Respomsibilities •Communication skills •Emotional characteristics
    8. 8. Recruitment VS Decruitment
    9. 9. Recruitment VS Decruitment Knowing the source of human resources Sources inside Sources outside the organization the organization•Management inventory card •Competitors•The position replacement form •Employment agency•Management manpower •Publicationsreplacement chart •Educational institute
    10. 10. Recruitment VS Decruitment Source Advantage Disadvantage Knowing the source Low cost, build Limited supply, may not of human resources employee morale, increase proportion of Internal search candidates are similar employees from with organization protected group Sources inside Sources outside Generates many Advertisements Wide distribution the organization the organization unqualified candidates Knowledge about the May not increases the Employee referrals organization provided diversity and mix of•Management inventory card •Competitors by current employees employees•The position replacement form •Employment agency Candidates tend to be•Management manpower •Publications Public employment Free or nominal cost unskilled or minimallyreplacement chart •Educational institute agencies trained Private employment Wide contact, careful High cost agencies screening Large, centralized body Limited to entry-level School placement of candidates positions
    11. 11. Recruitment VS Decruitment Source Advantage Disadvantage Knowing the source Low cost, build Limited supply, may not of human resources employee morale, increase proportion of Internal search candidates are similar employees from with organization protected group Sources inside Sources outside Generates many Advertisements Wide distribution the organization the organization unqualified candidates Knowledge about the May not increases the Employee referrals organization provided diversity and mix of•Management inventory card •Competitors by current employees employees•The position replacement form •Employment agency Candidates tend to be•Management manpower •Publications Public employment Free or nominal cost unskilled or minimallyreplacement chart •Educational institute agencies trained Private employment Wide contact, careful High cost agencies screening Knowing the law Large, centralized body Limited to entry-level School placement of candidates positions •การว่าจ้าง•หลักสิทธิมนุษยชน •การเลิกจ้าง•พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน •การไล่ออก•กฏกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม •การกระทําที่เป็นธรรม
    12. 12. Decruitment options Option Description Permanent involuntary termination Firing Temporary involuntary termination; may last only a few days or extend to Layoffs years No filling opening created by voluntary resignations or normal retirements Attrition Moving employees either laterally or downward; usually does not reduce Transfer costs but can reduce intraorganizational supply-demand imbalances Having employees work fewer hours per week, share jobs, or perform Reduced workweeks their jobs on a part-time basis. Providing incentives to older and more senior employees for retiring Early retirement before their normal retirement date. Having employees share one full-time position. Job sharing
    13. 13. Selection
    14. 14. SelectionStages of the selection process•Preliminary screening fromrecords, data sheets, etc.•Preliminary interview•Intelligence tests•Aptitude tests•Personality tests•Performances references•Diagnostic interview•Physical examination•Personal judgement
    15. 15. SelectionStages of the selection process Reasons for elimination•Preliminary screening from •Lack of adequate educationalrecords, data sheets, etc. and performance record•Preliminary interview •Obvious misfit from outward•Intelligence tests appearance and conduct•Aptitude tests •Failure to meet minimum•Personality tests standards•Performances references •Failure to have minimum•Diagnostic interview necessary aptitude•Physical examination •Negative aspect of personality•Personal judgement •Unfavorable or negative reports on past performance •Lack of necessary innate ability, ambition, or other qualities •Physically unfit for job •Remaining candidate placed in available position
    16. 16. SelectionStages of the selection process Reasons for elimination•Preliminary screening from •Lack of adequate educational and performance record Available potential personnelrecords, data sheets, etc. from inside or outside company•Preliminary interview •Obvious misfit from outward•Intelligence tests appearance and conduct•Aptitude tests •Failure to meet minimum•Personality tests standards •Failure to have minimum Rejection•Performances references of potential•Diagnostic interview necessary aptitude •Negative aspect of personality employees•Physical examination•Personal judgement •Unfavorable or negative reports on past performance •Lack of necessary innate ability, ambition, or other qualities •Physically unfit for job Employee •Remaining candidate placed in available position
    17. 17. Selection Decision Devices & Outcomes
    18. 18. Selection Decision Devices & Outcomes Position Selection devices Senior Lower Complex non- Routine work Manager management managementApplication form 2 2 2 2Written tests 1 1 2 3Work samples - - 4 4Assessment center 5 5 - -Interview 4 3 2 2Verification ofapplication data 3 3 3 3Reference checks 1 1 1 1Physical exam 1 1 1 2
    19. 19. Selection Decision Devices & Outcomes Selection decision Position Selection devices Senior Lower Complex non- Accept Reject Routine work Manager management management CorrectApplication form 2 2 2 2 Successful Reject error decisionWritten tests 1 1 2 3 Correct Unsuccessful Accept error decisionWork samples - - 4 4Assessment center 5 5 - -Interview 4 3 2 2Verification ofapplication data 3 3 3 3Reference checks 1 1 1 1Physical exam 1 1 1 2
    20. 20. Orientation Work unit orientation Job specification Head of work unit Colleague Goal Standard operating procedure Organization orientation Vision & Mission Organization philosophy Organization culture Regulation and rule Human resource policy Benefits and compensations
    21. 21. Employee training 1 Determining training needs •ข้อมูลหรือทักษะ สาระ ต่างๆ ของบุคคลหรือกลุ่มคน ที่ต้องการพัฒนาเพิ่มขึ้น เพื่อ เพิ่มผลผลิตของแต่ละคนหรือ กลุ่ม4 Evaluating the training program•Rating scale 2 Design the training program•Employee comparison 3•Free-form essay•Critical-form essay Administering the training program •Lectures •Programmed learning •On the job training •Coaching •Class room technique
    22. 22. Employee performance management Method Advantage Disadvantage More a measure of evaluator’s writing Written essay Simple to use ability than of employee’s actual performance Critical incidents Rich examples; behavioral based Time-consuming lack quantification Provide quantitative data; less time- Do not provide depth of job behavior Graphic rating scales consuming than others assessed Focus on specific and measurable job BARs Time-consuming; difficult to develop behavior Multiperson comparisons Compare employees with one another Unwieldy with large number of employees MBO Focus on ended goals; results oriented Time-consuming 360 degree appraisal Thorough Time-consuming
    23. 23. Compensation and Benefits How long has employee been with company and how has he or she performed Does job require high How large is the company? Employee’s tenure level of skill? and performance Kind of job Size of company performedHow profitable is the company? Level of Company What industry is job in? compensation Kind of business profitability and benefits Geographic Is business unionization Unionization locationWhere is organization located? Management Labor or capital philosophy intensive What is management’s Is business labor or philosophy toward pay? capital intensive?
    24. 24. Career developmentการพัฒนาอาชีพการกําหนดเส้นทางในการทํางานของพนักงานการฝึกอบรม สัมมนา การพัฒนาความรู้ ความสามารถ
    25. 25. กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 15 หมวด 166 มาตราพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 2 พ.ศ. 2551พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 3 พ.ศ. 2551
    26. 26. Human resources in dental clinicReceptionist Design the HRM in term belowRegister Job analysis Employee training programChairside dental assistant Performance appraisalsDental hygienist Benefits and compensationCashier Group discussion for approximate 15Laboratory technician minutes and present for 5 minutesBusiness assistant - Sale and marketerNurse
    27. 27. โครงสร้างระบบบริการสุขภาพช่องปากของไทยหน่วยบริการสุขภาพช่องปากในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข โรงพยาบาลศูนย์ (25)/โรงพยาบาลทั่วไป (70) โรงพยาบาลชุมชน (725) โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพชุมชน/สถานีอนามัย(เดิม) (9,762) สถาบันร่วม โรงพยาบาลเอกชนและคลินิกเอกชนสถานพยาบาลในสังกัดหน่วยงานอื่นของรัฐ กระทรวงกลาโหม องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น สถานพยาบาลในมหาวิทยาลัย
    28. 28. การกระจายของทันตแพทย์ไทย โรงพยาบาล คลินิกทันตกรรมเอกชน พื้นที่ จํานวน ร้อยละ จํานวน ทพ. ร้อยละ ทพ. จํานวน ร้อยละ จํานวน ทพ. ร้อยละ ทพ.กรุงเทพมหานคร 20 2.4 365 12.9 1075 43.4 3300 77.1 ส่วนภูมิภาค 820 97.6 247 87.1 1400 56.6 980 22.9 รวม 840 100.0 2836 100.0 2475 100.0 4280 100.0
    29. 29. การกระจายของทันตแพทย์ไทย50,00037,50025,00012,500 0 2524 2534 2544 2547 2563
    30. 30. การกระจายของทันตแพทย์ไทย300,000225,000150,000 75,000 0 กรุงเทพฯ กลาง ตะวันออก เหนือ ใต้ รวม
    31. 31. บุคลากรที่เกี่ยวข้องในระบบบริการสุขภาพช่องปาก ทันตแพทย์ (Dentists) ทันตาภิบาล (Dental therapists) ผู้ช่วยทันตแพทย์ (Dental assistants) ทันตานามัย (Dental nurse)*
    32. 32. บทบาทของทันตาภิบาลไทย งานทันตกรรมป้องกัน งานทันตกรรมบําบัดฉุกเฉิน งานทันตกรรมบําบัด•การใช้ฟลูโอไรด์ •การบําบัดเบื้องต้นเพื่อลดความเจ็บ •การจตรวจวินิจฉัย คัดแยกโรคใน•การเคลือบหลุมร่องฟัน ปวด การกรอเพื่อระบายหนอง ช่องปาก•การขูดหินน้ําลาย และทําความ •การช่วยเหลือผู้ป่วยเบื้องต้น ก่อน •การอุดฟันชนิดไม่ซับซ้อนด้วยวัสดุสะอาดฟัน และหลังการรักษาทางทันตกรรม อุดฟัน •การคัดแยกโรคและส่งต่อผู้ป่วยทาง •การถอนฟันที่ขึ้นปกติที่ไม่สามารถ ทันตกรรม เก็บไว้ได้และไม่มีภาวะแทรกซ้อน บริการทันตกรรมปฐมภูมิโดยไม่จํากัดกลุ่มอายุ กระทรวงสาธารณสุข, 2539

    ×