Recruiter Quality Report  2012
 

Recruiter Quality Report 2012

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Recruiter Quality Report: Studie mit über 300 teilnehmenden Recruiter zur Beantwortung der Frage " Wo arbeiten die besseren Recruiter - Inhouse, bei Personaldienstleistern oder im RPO (Recruitment ...

Recruiter Quality Report: Studie mit über 300 teilnehmenden Recruiter zur Beantwortung der Frage " Wo arbeiten die besseren Recruiter - Inhouse, bei Personaldienstleistern oder im RPO (Recruitment Process Outsourcing) Bereich?"

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Recruiter Quality Report  2012 Recruiter Quality Report 2012 Presentation Transcript

  • RECRUITER QUALITY REPORT Wo arbeiten die besseren Recruiter - bei Unternehmen, Dienstleistern oder bei RPOs? Mit Foto Finish
  • Recruiter Quality ReportInhalte Management Summary Teilnehmerüberblick Das Kompetenzprofil des Recruiters 2.0 Methodik der Studie Ergebnisse der Erhebung • Vergleich Erfahrungsdauer • Vergleich funktionale (operative) Kompetenzen • Zwischenstand nach der ersten Runde • Vergleich geschäftsbezogenen Kompetenzen • Zwischenstand nach der zweiten Runde • Gesamtauswertung Handlungsempfehlungen Kontakt
  • Management SummaryHintergrundDas ICR hatte eingeladen und über anhand von 9 funktionalen und 9 Bei den geschäftsbezogenen300 Recruiter aus den vier zu businessrelevanten Skillsets und Kompetenzen ergab sich ein Pattvergleichenden Tätigkeitsfeldern entsprechenden Indikatoren Ihren auf dem ersten Platz zwischen denfolgten dem Ruf. 64 kamen dabei persönlichen Status einzuschätzen. Recruiter aus dem RPO Bereich undaus dem Inhouse-Recruiting, 99 von denjenigen aus derexternen Personalvermittlern, 112 Aus dem Vergleich der Angaben der Personalberatung . Auf dem drittenvon Personalberatern und 29 aus in den vier unterschiedlichen Platz folgen die Recruiter aus derdem noch jungen Bereich des RPO. Tätigkeitsbereichen Inhouse, Personalvermittlung vor den Personalvermittler und festangestellten Recruitern in Personalberatung und bei RPO Unternehmen.Messung der Qualität von aktiven Recruiter wurde dann dieRecruitern Antwort auf die Frage „Wo arbeiten Gesamtranking die besseren Recruiter?“ auf einerDie Qualität eines Recruiters wird strukturierten und empirisch Die Ergebnisse bei den funktionalendurch verschiedene Faktoren solideren Basis der im Frühjahr und geschäftsbezogenen Kompe-bestimmt. So sind u.a. die Erfahrung 2012 erhobenen Angaben tenzen fließen jeweils zu 50% in dasals Recruiter und die gesamte beantwortet. Gesamtranking ein. Daraus ergibtBerufserfahrung wie auch die sich folgende Reihenfolge:Kenntnis des eigenen Unternehmens Teilergebnisseentscheidende Punkte. 1. Platz: RPO RecruiterDarüber hinaus sind funktionaleoperative Fähigkeiten und eher Die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen konnten die Recruiter 2. Platz: Recruiter beiBusiness-relevante Fähigkeiten von Personalberatungenentscheidender Bedeutung. aus dem RPO Bereich knapp für sichUm die Frage nach der Qualität entscheiden. Auf dem zweiten Platz folgen die 3.Platz: Recruiter beistrukturiert und empirisch angehen Personalvermittlungenzu können, sind alle interessierten Recruiter aus PersonalberatungenRecruiter aus den o.a. vor denen aus der Personal- vermittlung und den festange- 4.Platz: Inhouse RecruiterTätigkeitsfeldern eingeladen, stellten Recruitern in Unternehmen.
  • Management SummaryInteressanteEinzelergebnisse Beratung:Proaktivität: Umgang mit Bewerbern: Sobald es darum geht, an MeetingsRecruiter in Tätigkeitsfeld Bewerber scheinen bei Personal- des einstellenden ManagersPersonalvermittlung, -Beratung, RPO beratern am besten aufgehoben zu teilnehmen zu dürfen, um diesind deutlich proaktiver, pflegen sein. zukünftigen Bedarfe für dashäufiger Kontakt zu passiv Recruiting zu verstehen und siesuchenden Kandidaten, bauen Eignungsdiagnostik antizipieren zu können, können dieKontakte zu diesen auf oder sehen RPO Recruiter einen fast 50%Entwicklungen in der …wird am ehesten von den RPO Vorsprung für sich verbuchen.Personalbeschaffung voraus. Die Recruitern genutzt und beherrschtAbstände zu Inhouse Recruitern wird, dies überraschenderweise fastbetragen teilweise 40-50%! doppelt so häufig wie von den Projektmanagement: Recruiter in Recruitern in der Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Bewerbersuche: Qualititäten in der Personalberatung, die dies kaum Beratung, RPO sind verfügen überBewerbersuche zeigen verstärkt nutzen. ein deutlich besseres Zeit undRecruiter bei Personalberatungen Selbstmanagement. Die Abstände zuund im RPO Bereich. Sie kennen Kaum Nutzung von SLA ( Service Inhouse Recruitern betragenbesser als andere die Präferenzen Level Agreements): teilweise 30-40%!der Zielgruppen, nutzen häufiger diesozialen Medien wie Xing und Es wird insgesamt sehr wenig mit Vertrieb: Bei der geschicktenLinkedIn für die Bewerbersuche und Vereinbarungen gearbeitet, die Nutzung von Argumentations- undbeherrschen sogar fast dreimal so helfen, um Verantwortlichkeiten und Überzeugungstechniken, umhäufig wie die Inhouse Recruiter die Rollen zu klären sowie zur Kontrolle vorteilhafte VerhandlungspositionenSuche nach schwer zu findenden des Einstellungsprozesses dienen zu erreichen, ohne negative GefühleBewerbern in Suchmaschinen. können. Die Recruiter im RPO oder eine ablehnende Haltung zu Bereich führen das Feld der Nutzung hinterlassen, weisen Recruiter bei noch mit knapp 50 % an, die Personalberatungen und - Recruiter bei der Personal- vermittlungen einen deutlichen vermittlung und Inhouse kommen Vorsprung vor den anderen auf.
  • 5 Recruiter Quality ReportRahmendaten StudieMethode: Quantitative und qualitative Online-BefragungUmfang: 3 Frageblöcke, 25 FragenBefragte: 2500+ Recruiter Deutschland.Befragungszeitraum: Frühjahr 2012Rücklauf• 307 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen (überdurchschnittliche Rücklaufquote von über 10%)Basis• Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 307).
  • TeilnehmerüberblickWirtschaftssektorenDie Teilnehmer an der Studie kommen aus allen Wirtschaftsbereichen mit einem Schwerpunkt inder Beratung (33%)Weitere: IT (20%), Automobil- und Fahrzeugbau (6%), Maschinen- und Anlagenbau (3%).KarrierelevelDie Teilnehmer kommen aus den verschiedensten Karriereleveln mit diesen Schwerpunkten:Berufseinsteiger (13,6%) Fachkraft (44%), Senior Fachkraft/Teamleiter/Projektleiter(22,6%), Gruppenleitung (3%) , Abteilungsleiter/Manager (8,7%)TätigkeitsbereicheMehr als 300 Beantwortungen von Recruitern konnten in die Auswertung einbezogen werden. 64kommen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 vonPersonalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.UnternehmensgrößeUnternehmen aller Größenklassen von unter 100 bis über 100.000 Mitarbeitern sind vertreten.Einen Überhang in der Beteiligung zeigen die Größenklassen unter 100 MA, 100-500 MA, 1001-5000 MA mit 46%, 17% bzw.10% .
  • Karrierelevel Bei Personalvermittlern und Personalberatungen sind zwei bis dreimal so viele Berufsanfänger tätig wie bei im Inhouse oder60 % der Teilnehmer an Fast RPO Bereich. Dafür sindStudie geben an, leichte der in letztgenannten deutlich mehr auf dem Schwierigkeiten bei der Karrierelevel offenen Besetzung Ihrer Fachkraft Positionen zu haben. 33,5 % aktiv. berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihreNennungn in %
  • Branchenverteilung Mehr60 % der Teilnehmer an Fast als 90% der der Studie geben an, leichte Unternehmenbei der Schwierigkeiten haben Schwierigkeiten, ihre Besetzung Ihrer offenen offenen Stellen zu % Positionen zu haben. 33,5 besetzen. deutliche berichten über oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihreNennungn in %
  • Berufserfahrung Recruiter mit unter einem Jahr Berufs- erfahrung sind bei allen, außer im RPO Bereich zu finden. Eine Tätigkeit im RPO Bereich scheint daher ohne vorherige Berufserfahrung nicht möglich. Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen die Tätigkeitsfelder Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Inhouse-Recruiting und Schwierigkeiten bei der Personalvermittlung 1,5 Besetzung Ihrer offenen bis 2 mal zu haben. 33,5 % Positionen so hohe Anteile auf wie in der berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten Personalberatung und im RPO 7Bereich. ihre und nur % könnenNennungn in %
  • Erfahrung im Recruiting Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen das Tätigkeitsfeld Inhouse- Recruiting einen fast doppelt so hohen Anteil auf wie alle anderen Tätigkeitsfelder. Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung führen der RPO Bereich und die Tätigkeit im Inhouse Recruiting die Liste an Fast 60 % der Teilnehmer knapp vor der an, leichte der Studie geben Schwierigkeiten bei der Personalberatung und Besetzung Ihrer offenen Vermittlung an. Positionen zu haben. 33,5 % Recruiter mit 11-15 berichten über deutliche Jahren Berufserfahrung oder große Schwierigkeiten trifft man am häufigsten und nur 7 % können ihre in der PersonalberatungNennungn in % an.
  • Erfahrung im Unternehmen Recruiter, die dezidiert in einem Unternehmen rekrutieren, kennen im Schwerpunkt das Unternehmen 3-5 Jahre, bei den Recruitern bei einem externen Dienstleister sind sie hier eher max. 1 Jahr an Board. Bei Personalberatungen an Fast 60 % der Teilnehmer steigt der geben an, leichte der Studie Schwerpunkt Schwierigkeiten bei der wieder auf 1-2 Jahre Besetzung Ihrer offenen bevor er im haben. 33,5 % Positionen zu RPO Bereich wieder auf berichten über deutliche untergroße Jahr absinkt. oder ein Schwierigkeiten und nur 7 % können ihreNennungn in %
  • Kompetenzprofil Recruiter 2.0
  • Kompetenzprofil Recruiter 2.0
  • MethodikVorgehensweiseBei dem Vergleich über die verschiedenen Kompetenzfelder werden jeweils indikativeBeschreibungen angeboten, die die Recruiter dann mit für sich persönlich mit fünfAusprägungen von "trifft gar nicht zu" bis "trifft auf jeden Fall" versehen haben. Für dieGrafiken wurden die Angaben der Recruiter mit den Ausprägungen "trifft eher zu" und"trifft auf jeden Fall zu" zusammengefaßt.Die Auswertung erfolgt in zwei Teilen. Im ersten Teil werden die funktionalenKompetenzen im Mittelpunkt stehen, im zweiten Teil folgt dann ein Vergleich derbusiness-relevanten Fähigkeiten. Zum Abschluß werden die Zwischenergebnisse derzwei Teile zusammengeführt und errechnet, wo die besseren Recruiter arbeiten.
  • MethodikVorgehensweiseFunktionale (operative) Recruiter KompetenzenIm ersten Teil werden die folgenden Fähigkeitsfelder einer Selbsteinschätzung derRecruiter in den vier verschiedenen Tätigkeitsfeldern unterworfen: Auftragsannahme Proaktivität Bewerbersuche Auswahl Bewerbermanagementsystem Bewertung/Beurteilung (Verhaltensbasiertes-) Interviewen Bewerberbetreuung Bewerberüberzeugung Interaktion mit dem einstellenden Manager
  • MethodikVorgehensweiseGeschäftsbezogenen Recruiter KompetenzenDiese beinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die nicht einem bestimmten Schritt imRecruitingprozess zuzuordnen sind. Geschäftsbezogene Kompetenzen sindKompetenzen, die eher auch außerhalb des Recruiting genutzt werden (können).Schwerpunkte sind bei dieser Betrachtung die signifikanten Ergebnisse aus denfolgenden Fähigkeitsfelder: Unternehmerisches Denken Kundenbetreuung Sozialkompetenz Führungsverhalten Menschenführung Projektmanagement Vertrieb Technologieverständnis Beratung
  • Studienergebnisse
  • Funktionale Kompetenzen
  • Funktionale Kompetenzen
  • Funktionale Kompetenzen
  • Funktionale Kompetenzen
  • Funktionale Kompetenzen
  • Funktionale Kompetenzen
  • Funktionale Kompetenzen
  • Funktionale Kompetenzen
  • Funktionale Kompetenzen
  • Zwischenstand nach der 1. Runde
  • Zwischenstand nach der 1. Runde
  • Zwischenstand nach der 1. RundeZwischenergebnisDie Betrachtung der Unterschiede in den neun funktionalen Kompentenzfeldern anhand derdetaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme vonüber 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu: Proaktivität: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind deutlich proaktiver, pflegen häufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten, bauen Kontakte zu diesen auf oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstände zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 40-50%! Bewerbersuche: Qualititäten in der Bewerbersuche zeigen verstärkt Recruiter bei Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Präferenzen der Zielgruppen, nutzen häufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn für die Bewerbersuche und beherrschen sogar fast dreimal so häufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu findenden Bewerbern in Suchmaschinen. Umgang mit Bewerbern: Bewerber scheinen bei Personalberatern am besten aufgehoben zu sein.Eignungsdiagnostik wird am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies überraschenderweise fast doppelt so häufig wie von den Recruitern in der Personalberatung, die dies kaum nutzen. Kaum Nutzung von SLA ( Service Level Agreements): Es wird insgesamt sehr wenig mit Vereinbarungen gearbeitet, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klären sowie zur Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen können. Die Recruiter im RPO Bereich führen das Feld der Nutzung noch mit knapp 50 % an, die Recruiter bei der Personalvermittlung und Inhouse kommen nicht einmal auf 40 %.
  • Zwischenstand nach der 1. RundeZwischenergebnisInsgesamt können die Recruiter aus dem RPO Bereich dieRangliste in den funktionalen Kompetenzen nach eigenerEinschätzung bei den jeweiligen Indikationen knapp für sichentscheiden.Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter ausPersonalberatungen vor denen aus der Personalvermittlungund den festangestellten Recruitern in Unternehmen.
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Geschäftsbezogene Kompetenzen
  • Zwischenstand nach der 2. Runde
  • Zwischenstand nach der 2. Runde
  • Zwischenstand nach der 2. RundeZwischenergebnisDie Betrachtung der Unterschiede in den neun geschäftsbezogenen Kompentenzfeldern anhand derdetaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme vonüber 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu: (K) ein Platz am Tisch?: Von der Teilnahme an entscheidenden Geschäfts-Meetings und -Aktivitäten, um auf dem Laufenden zu bleiben mit den operativen und strategischen Geschäftsentwicklungen, sind am häufigsten Recruiter von Personalvermittlungen ausgeschlossen, obwohl es da bei allen vier nicht besonders rosig aussieht. Projektmanagement: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind verfügen über ein deutlich besseres Zeit und Selbstmanagement. Die Abstände zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 30-40%! Vertrieb: Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und Überzeugungstechniken, um vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefühle oder eine ablehnende Haltung zu hinterlassen, weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen deutlichen Vorsprung vor den anderen auf. Beratung: Sobald es aber darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu dürfen, um die zukünftigen Bedarfe für das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu können, können die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung für sich verbuchen.
  • Zwischenstand nach der 2. RundeZwischenergebnisInsgesamt müssen sich die Recruiter aus dem RPO Bereichund die Recruiter aus der Personalberatung den ersten Platzder Rangliste in den geschäftsbezogenen Kompetenzen nacheigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen teilen.Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus derPersonalvermittlung vor den festangestellten Recruitern inUnternehmen.
  • GesamtergebnisNach der Einschätzung der eigenen Performance wurden die Recruiter auchgebeten, die Wichtigkeit der Kompetenzen einzuschätzen. Da es hierbei aberkeine allzu signifikanten Abweichungen (s. Grafik) gibt, sollen die Ergebnisse beiden funktionalen und geschäftsbezogenen Kompetenzen jeweils zu 50% in dasGesamtranking einfließen.
  • GesamtergebnisWo arbeiten die besseren Recruiter?
  • GesamtergebnisDie Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenenKompetenzen fließen jeweils zu 50% in das Gesamtrankingein. Daraus ergibt sich dann folgende Reihenfolge:1. Platz: RPO Recruiter2. Platz: Recruiter bei Personalberatungen3.Platz: Recruiter bei Personalvermittlungen4.Platz: Inhouse Recruiter
  • KontaktWolfgang BrickweddeDirectorInstitute for Competitive RecruitingHeidelbergTel.+49 (0) 6221 7194007Mobile +49 (0) 160 7852859email: info@competitiverecruiting.de