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ICR Recruiting Controlling Report 2011
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ICR Recruiting Controlling Report 2011

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ICR Studie über den Status des Recruiting Controlling im Jahr 2011

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  • 1. Recruiting Controlling Report 2011Ko st en ? Qualität? ? Sonderauswertung Zeit Sonderauswertung „Social Media Recruiting“ „Social Media Recruiting“ des Recruiting Reports 2011 des Recruiting Reports 2011
  • 2. Recruiting Controlling Report 2011Inhalte Teilnehmerüberblick Die Bedeutung der Erfolgsmessung für das Recruitment Ergebnisse der Studie – Wie wichtig ist die Erfolgsmessung für Unternehmen? – Wer mißt tatsächlich den Erfolg im Recruiting? – Was sind die wichtigsten Key Performance Indikatoren? – Welche KPI werden am häufigsten genutzt? Handlungsempfehlungen Über das ICR
  • 3. Der Arbeitskreis Personalmarketing e. V. 3 Quo Vadis Recruitment 2010? Recruiting Report 2011Rahmendaten StudieMethode: Quantitative und Qualitative Online-BefragungUmfang: 6 Frageblöcke, 43 FragenBefragte: 8000+ Personalverantwortliche in Deutschland.Befragungszeitraum: Frühjahr 2011Rücklauf• 334 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen (überdurchschnittliche Beteiligung ca. 4%, Durchschnitt 1-2 %)Basis• Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 334).
  • 4. Personalaufbau unter Nutzung vonEmployer Branding und Social MediaRecruiting unterlegt mit Controlling-Maßnahmen sind die wichtigergewordenen Themen im Jahr 2011!
  • 5. TeilnehmerüberblickWirtschaftssektoren Karrierelevel Funktionsbereiche UnternehmensgrößeDie Teilnehmer an der Die Teilnehmer kommen aus Aus allen abgefragten Unternehmen aller Größen-Studie kommen aus allen den verschiedensten Funktionsbereichen sind klassen sind in der StudieWirtschaftsbereichen mit Karriereleveln mit diesen Teilnehmer dabei. vertreten. Einen leichteneinem Schwerpunkt in der Schwergewichten: Senior Eindeutige Schwerpunkte Überhang in der BeteiligungBeratung und IT. Da die Fachkraft/Teamleiter/ sind im kombinierten zeigen die Größenklassen Projektleiter (28,1 %), Personalmarketing & unter 100 MA, 100-500 MA,Studie einen Überblick über Fachkraft (22,1 %), Abteilungs- Recruiting mit 22,7 % und 1001-5000 MA mit 33,5% ,die Erwartungen und leiter/Manager (15,4 %), der allgemeinen Personal- 18,9 % bzw. 18,7 %Einschätzungen derRecruitment Branche Geschäftsführer/Partner (17,2) abteilung mit 21,5 % zu finden. Dezidiertes Durch Vertretung allerinsgesamt geben soll, Bereichsleiter/Senior Manager Recruiting in einem Unter- Unternehmensgrößen lassenscheint der erhöhte Anteil (9,7 %). sich sowohl ein guterdes Wirtschaftssektors nehmen folgt mit 12,7 %. Gesamtüberblick ermittelnBeratung (davon nur 25 %l Es ist davon auszugehen, daß Personalberatungen sind mit als auch größenabhängigeklassische Personalberatung, die überwiegende Mehrheit 13 % zum ersten Mal dabei. Detailbetrachtungendie bei der Betrachtung der basierend auf dem durchführen.Ergebnisse herausgerechnet Karrierelevel über einewerden) vertretbar. langjährige Erfahrung im Recruitment verfügt.
  • 6. Studienergebnisse
  • 7. Top Themen 2011Wie ist die Bedeutung der Erfolgsmessung im Recruiting im Vergleich zu anderen Themen?Die Herausforderung derProfessionalisierung desRecruitments belegt wie imVorjahr den dritten Platz auf derRangliste der wichtigen Themen.Da Reporting ein Unterthema derProfessionalisierung desRecruitments ist, wird dieBedeutung hier schonunterstrichen.Das Thema Reporting/Controllingselber findet sich im Mittelfeld derWichtigkeit. Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=völlig unwichtig, 4 = sehr wichiig))
  • 8. Top Mover 2011 Themen mit gestiegener Bedeutung Das immer noch aktuelle Zusammenfassend läßt sich „Hypethema“ Social Media feststellen, daß der Recruiting führt wie im Personalaufbau mit letzten Jahr das Ranking der Schwerpunkt bei wichtiger gewordenen Berufserfahrenen unter Themen an. Neben dem Nutzung von Employer Dauerbrenner Branding und Social Media Arbeitgeberimage/Employer Recruiting unterlegt mit Branding auf Platz zwei der Maßnahmen zur Rangfolge der Themen, die Professionalisierung und zum in 2011 höher auf der Controlling der Aktivitäten Agenda der Teilnehmer den Schwerpunkt der stehen, konnte sich das wichtiger gewordenen Themen im Jahr 2011 Recruiting von darstellt. Berufserfahrenen den dritten Platz sichern. Gleich darauf folgt der Personal- aufbau generell. Die Themenbereiche Professionalisierung und Reporting und Controlling müssen sich im Jahr 2011 mit etwas tieferen Rangplätzen begnügen.Bedeutung (Bewertungsdurchschnitt (1=gesunken bis 3 = gestiegen))
  • 9. Top Mover 2011 Unternehmen im VergleichWas sind die TOP Mover pro Unternehmensgröße? Wichtiger gewordenere Themen 2011x Bei den größeren Untern. stehen Social Media Bei den größeren Untern. stehen Social Media Recruiting, TRM, Controlling und ATS höher Recruiting, TRM, Controlling und ATS höher im Kurs als bei den kleineren Unternehmen im Kurs als bei den kleineren Unternehmen Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=völlig unwichtig, 4 = sehr wichiig))
  • 10. Aufstellung zu Top ThemenWie sind die Unternehmen zu denwichtigsten Themen im Jahr 2011aufgestellt?Am meisten Sorgen bereitenden Unternehmen dieKapazitäten undKompetenzen für dieBereiche „MobileRecruiting“, Outsourcing und„Social Media Recruiting“Auch im ThemaReporting/Controlling sehensich die Unternehmenvergleichsweise schlechtaufgestellt.In der Selbsteinschätzunggeben die Unternehmen an,am wenigsten Probleme mitden Themen „Beziehungenzu Fachvorgesetzten“„Auswahlverfahren“ undPersonalaufbau zu haben.. (Bewertungsdurchschnitt (1=sehr schlecht bis 5 = sehr gut))
  • 11. Aufstellung zu Top Themen Unternehmen im VergleichAufstellung zu wichtigen Themen nach Unternehmensgröße?x Die größeren Untern. sind bei den Themen Die größeren Untern. sind bei den Themen Social Media Recruiting, SSC, TRM, Controlling Social Media Recruiting, SSC, TRM, Controlling und Internationaliserung besser aufgestellt und Internationaliserung besser aufgestellt als die kleineren Unternehmen als die kleineren Unternehmen Aufstellung (Bewertungsdurchschnitt (1=sehr schlecht, 4 = sehr gut))
  • 12. PrioritätenWelches sind die wichtigsten Zielparameter im Recruitment?Bei der Herausforderung, die Besetzungszeit (Time to fill)Wichtigkeit der drei Ziele: bzw. Kosten (Cost per Hire)Zeit, Kosten und Qualität in wären nicht zielführend bzw.eine Rangfolge zu bringen, nicht ausreichend.haben die Teilnehmer derStudie eine eindeutige Idealerweise sollten vielmehr, Prioritäten im Recruitment 2011Antwort gegeben. Qualität zum Zweck der Vergleich-ist die wichtigste Zielgröße barkeit – möglichst übervor Zeit und Kosten. Bei dem Unternehmensgrenzen hinweg-wichtiger werdenden Thema vergleichbare MeßgrößenReporting und Controlling im gefunden werden, die demRecruiting sollte dies eine Kriterium Qualität (z.B. wannWiderspiegelung finden. Eine kann man von einer gutenevtl. zu starke Fokussierung Einstellung, wann von einemauf die Indikatoren qualitativ hochwertigem Recruitment reden und wie kann man es messen) gerecht werden. Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=weniger wichtig bis 4 = sehr wichiig))
  • 13. Einschätzung eigenes Recruitment Wichtigkeit von erfolgskritischen Prozessen? Unser Recruitment im VergleichGefragt wie denn der Status dererfolgskritischen Recruitingprozesse imjeweiligen Unternehmen sei, sehen dieteilnehmenden Unternehmen die höchsteQualität im Verständnis des GeschäftesIhrer Kunden. Danach wäre es schöngewesen, wenn die teilnehmendenUnternehmensvertreter auf eineerfolgreiche Employer Brand und präziseStellenausschreibungen hätten verweisenkönnen. Diese folgen allerdings erst aufPlatz sieben bzw. vier.Zunächst verweisen die Teilnehmer aufeinen guten Interviewprozess und einegute Selektion der Kandidaten.Im Controlling und bei Mitarbeiter-empfehlungsprogrammen sehen dieUnternehmen den größten Bedarf fürVerbesserung. Performance Recruiting (Rangmittelwert 1= trifft gar nicht zu, 5 = trifft immer zu)
  • 14. Erfolgsmessung im Recruitment Wie wichtig ist die Erfolgsmessung im Recruitment? Wichtigkeit der ErfolgsmessungKurz gesagt, sehr wichtig! Mehrals 90 % der teilnehmendenUnternehmen halten dieErfolgsmessung im Recruitingund Employer Branding fürwichtig (50,5 %) oder sehrwichtig (41,3 %)Nur etwas über 8 % gehendavon aus, daß es wenigerwichtig oder gar unwichtig ist,Erfolge im Recruitment zumessen und zu steuern. Steigende Zufriedenheit
  • 15. Erfolgsmessung im Recruitment Unternehmen im VergleichWichtigkeit Erfolgsmessung nach Unternehmensgrößenx
  • 16. Erfolgsmessung im Recruitment Unternehmen im VergleichWichtigkeit Erfolgsmessung nach Profitabilitätx
  • 17. Erfolgsmessung im Recruitment Werden Erfolge im Recruitment gemessen? Werden Key Perfromance Indikatoren genutzt?Kurz gesagt, eher nein! Fast 55% der teilnehmendenUnternehmen nutzen keine KeyPerformance Indikatoren in derErfolgsmessung im Recruitingund Employer BrandingNur etwas über 45 % geben an,daß sie Erfolge im Recruitmentmit Key PerformanceIndikatoren messen und zusteuern.Hier liegt eine großeDiskrepanz zwischenangegebener Wichtigkeit undtatsächlicher Umsetzung vor. Steigende Zufriedenheit
  • 18. Erfolgsmessung im Recruitment Unternehmen im VergleichNutzung von KPI nach Branchenx
  • 19. Erfolgsmessung im Recruitment Welche Key Performance Indikatoren sind/wären wichtig? Wichtigkeit der Key Performance IndikatorenDie ersten drei Plätze werdenvon qualitativen KPIbeherrscht. Die Qualität derBewerber, die Zufriedenheitder Fachvorgesetzten sowieder neu eingestelltenMitarbeiter stehen auf denersten drei Plätzen. Erst dannwird die Qualitätsdominanzvom KPI Zeit bis zur Einstellungkurz unterbrochen um dannmit weiteren qualitativen KPIfortzufahren. Qualität stehtalso absolut an erster Stellebei der Wichtigkeit. Steigende Zufriedenheit Wichtigkeit KPI (1= wichtig, 3 = unwichtig)
  • 20. Erfolgsmessung im RecruitmentWelche Key Performance Indikatoren werden genutzt? Nutzung Key Performance IndikatorenDie ersten drei Plätze nachWichtigkeit wurden vonqualitativen KPI beherrscht.Die Qualität der Bewerber, dieZufriedenheit der Fach-vorgesetzten sowie der neueingestellten Mitarbeiterstehen auf den ersten dreiPlätzen. Qualität steht alsoabsolut an erster Stelle bei derWichtigkeit.Bei der Nutzung sieht es ganzanders aus. Qualität derBewerber taucht erst auf Platz7 der Rangliste auf, alle Plätzedavor werden vonquantitativen KPI beherrscht.Es besteht also eine großeLücke zwischen dem Anspruch Steigende ZufriedenheitQualität messen zu wollen undder tatsächlichen Messung vonQuantität. Nutzung KPI (1= genutzt, 3 =geplant)
  • 21. ZusammenfassungErfolgsmessung Mehr als 90 % der teilnehmenden Unternehmen halten die Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding für wichtig (50,5 %) oder sehr wichtig (41,3 %). Für profitable Unternehmen ist die Erfolgsmessung überdurchschnittlich wichtig. Fast 55 % der teilnehmenden Unternehmen nutzen keine Key Performance Indikatoren in der Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding. Qualitative KPI werden für wichtig gehalten, quantitative werden gemessenGroße Lücke zwischen dem Anspruch Qualität messen zu wollen undder tatsächlichen Messung von Quantität.
  • 22. Handlungsempfehlungen6 TIPPS ZUR PROFESSIONALISIERUNG DES RECRUITMENTS1. Recruitment als Prozeß angehen2. Zentrale Finanzierung und Organisation3. Qualitätssteigerung durch höhere Spezialisierung und Fokussierung4. Erhöhung des Einsatzes von internen oder externen dezidierten Recruitern5. Zielorientiertes Controlling/Reporting für Recruitment aufsetzen oder ausbauen6. Social Media Recruiting kontrolliert ausprobieren und mit Programm für Mitarbeiterempfehlungen kombinieren
  • 23. Über ICRLets take recruitment to the next level! ... ist unser Motto!Geschäftsfeld Recruitment Performance Management Empirisch fundierte Unternehmensberatung Konzeption und Strategie Etablierung neuer Prozesse Optimierung bestehender Prozesse Services Workshops Training (Recruiter & Hiring Manager) Benchmarking Online BefragungenDas ICR bildet eine Plattform mit dem Ziel, das Recruitment in Deutschland zu verbessern.Dieses Ziel soll erreicht werden durch Studien zur Auffindung von Best Practices, derFörderung von Standards, Benchmarks und des Austauschs von Erfahrungswissen.
  • 24. Falls Sie wissen möchten, wie Sie● die Kosten Ihres Recruitments um 25 %,● die Besetzungszeit für Ihre Positionen um 30 % senken können oder● die Qualität Ihres Recruitments um 40 % steigern können,dann rufen Sie mich gerne an! Wolfgang Brickwedde Director Institute for Competitive Recruiting Tel.+49 (0) 6221 7194007 Tel.+49 (0) 160 7852859 email: wb@competitiverecruiting.de

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