ICR Studie über den Status des Recruiting Controlling im Jahr 2011

1. Recruiting Controlling Report
2011
Ko
st en
? Qualität?
? Sonderauswertung
Zeit Sonderauswertung
„Social Media Recruiting“
„Social Media Recruiting“
des Recruiting Reports 2011
des Recruiting Reports 2011

2. Recruiting Controlling Report
2011
Inhalte
Teilnehmerüberblick
Die Bedeutung der Erfolgsmessung für das Recruitment
Ergebnisse der Studie
– Wie wichtig ist die Erfolgsmessung für Unternehmen?
– Wer mißt tatsächlich den Erfolg im Recruiting?
– Was sind die wichtigsten Key Performance Indikatoren?
– Welche KPI werden am häufigsten genutzt?
Handlungsempfehlungen
Über das ICR

3. Der Arbeitskreis Personalmarketing e. V. 3
Quo Vadis Recruitment 2010?
Recruiting Report 2011
Rahmendaten Studie
Methode: Quantitative und Qualitative Online-Befragung
Umfang: 6 Frageblöcke, 43 Fragen
Befragte: 8000+ Personalverantwortliche in Deutschland.
Befragungszeitraum: Frühjahr 2011
Rücklauf
• 334 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen (überdurchschnittliche Beteiligung ca. 4%, Durchschnitt 1-2 %)
Basis
• Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen
unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 334).

4. Personalaufbau unter Nutzung von
Employer Branding und Social Media
Recruiting unterlegt mit Controlling-
Maßnahmen sind die wichtiger
gewordenen Themen im Jahr 2011!

5. Teilnehmerüberblick
Wirtschaftssektoren Karrierelevel Funktionsbereiche Unternehmensgröße
Die Teilnehmer an der Die Teilnehmer kommen aus Aus allen abgefragten Unternehmen aller Größen-
Studie kommen aus allen den verschiedensten Funktionsbereichen sind klassen sind in der Studie
Wirtschaftsbereichen mit Karriereleveln mit diesen Teilnehmer dabei. vertreten. Einen leichten
einem Schwerpunkt in der Schwergewichten: Senior Eindeutige Schwerpunkte Überhang in der Beteiligung
Beratung und IT. Da die Fachkraft/Teamleiter/ sind im kombinierten zeigen die Größenklassen
Projektleiter (28,1 %), Personalmarketing & unter 100 MA, 100-500 MA,
Studie einen Überblick über
Fachkraft (22,1 %), Abteilungs- Recruiting mit 22,7 % und 1001-5000 MA mit 33,5% ,
die Erwartungen und
leiter/Manager (15,4 %), der allgemeinen Personal- 18,9 % bzw. 18,7 %
Einschätzungen der
Recruitment Branche Geschäftsführer/Partner (17,2) abteilung mit 21,5 % zu
finden. Dezidiertes Durch Vertretung aller
insgesamt geben soll, Bereichsleiter/Senior Manager
Recruiting in einem Unter- Unternehmensgrößen lassen
scheint der erhöhte Anteil (9,7 %).
sich sowohl ein guter
des Wirtschaftssektors nehmen folgt mit 12,7 %.
Gesamtüberblick ermitteln
Beratung (davon nur 25 %l Es ist davon auszugehen, daß Personalberatungen sind mit
als auch größenabhängige
klassische Personalberatung, die überwiegende Mehrheit 13 % zum ersten Mal dabei.
Detailbetrachtungen
die bei der Betrachtung der basierend auf dem
durchführen.
Ergebnisse herausgerechnet Karrierelevel über eine
werden) vertretbar. langjährige Erfahrung im
Recruitment verfügt.

6. Studienergebnisse

7. Top Themen 2011
Wie ist die Bedeutung der Erfolgsmessung im Recruiting im Vergleich zu anderen Themen?
Die Herausforderung der
Professionalisierung des
Recruitments belegt wie im
Vorjahr den dritten Platz auf der
Rangliste der wichtigen Themen.
Da Reporting ein Unterthema der
Professionalisierung des
Recruitments ist, wird die
Bedeutung hier schon
unterstrichen.
Das Thema Reporting/Controlling
selber findet sich im Mittelfeld der
Wichtigkeit.
Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=völlig unwichtig, 4 = sehr wichiig))

8. Top Mover 2011
Themen mit gestiegener Bedeutung
Das immer noch aktuelle Zusammenfassend läßt sich
„Hypethema“ Social Media feststellen, daß der
Recruiting führt wie im Personalaufbau mit
letzten Jahr das Ranking der Schwerpunkt bei
wichtiger gewordenen Berufserfahrenen unter
Themen an. Neben dem Nutzung von Employer
Dauerbrenner Branding und Social Media
Arbeitgeberimage/Employer Recruiting unterlegt mit
Branding auf Platz zwei der Maßnahmen zur
Rangfolge der Themen, die Professionalisierung und zum
in 2011 höher auf der Controlling der Aktivitäten
Agenda der Teilnehmer den Schwerpunkt der
stehen, konnte sich das wichtiger gewordenen
Themen im Jahr 2011
Recruiting von
darstellt.
Berufserfahrenen den
dritten Platz sichern. Gleich
darauf folgt der Personal-
aufbau generell. Die
Themenbereiche
Professionalisierung und
Reporting und Controlling
müssen sich im Jahr 2011
mit etwas tieferen
Rangplätzen begnügen.
Bedeutung (Bewertungsdurchschnitt (1=gesunken bis 3 = gestiegen))

9. Top Mover 2011
Unternehmen im Vergleich
Was sind die TOP Mover pro Unternehmensgröße?
Wichtiger gewordenere Themen 2011
x
Bei den größeren Untern. stehen Social Media
Bei den größeren Untern. stehen Social Media
Recruiting, TRM, Controlling und ATS höher
Recruiting, TRM, Controlling und ATS höher
im Kurs als bei den kleineren Unternehmen
im Kurs als bei den kleineren Unternehmen
Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=völlig unwichtig, 4 = sehr wichiig))

10. Aufstellung zu Top Themen
Wie sind die Unternehmen zu den
wichtigsten Themen im Jahr 2011
aufgestellt?
Am meisten Sorgen bereiten
den Unternehmen die
Kapazitäten und
Kompetenzen für die
Bereiche „Mobile
Recruiting“, Outsourcing und
„Social Media Recruiting“
Auch im Thema
Reporting/Controlling sehen
sich die Unternehmen
vergleichsweise schlecht
aufgestellt.
In der Selbsteinschätzung
geben die Unternehmen an,
am wenigsten Probleme mit
den Themen „Beziehungen
zu Fachvorgesetzten“
„Auswahlverfahren“ und
Personalaufbau zu haben.
.
(Bewertungsdurchschnitt (1=sehr schlecht bis 5 = sehr gut))

11. Aufstellung zu Top Themen
Unternehmen im Vergleich
Aufstellung zu wichtigen Themen nach Unternehmensgröße?
x
Die größeren Untern. sind bei den Themen
Die größeren Untern. sind bei den Themen
Social Media Recruiting, SSC, TRM, Controlling
Social Media Recruiting, SSC, TRM, Controlling
und Internationaliserung besser aufgestellt
und Internationaliserung besser aufgestellt
als die kleineren Unternehmen
als die kleineren Unternehmen
Aufstellung (Bewertungsdurchschnitt (1=sehr schlecht, 4 = sehr gut))

12. Prioritäten
Welches sind die wichtigsten Zielparameter im Recruitment?
Bei der Herausforderung, die Besetzungszeit (Time to fill)
Wichtigkeit der drei Ziele: bzw. Kosten (Cost per Hire)
Zeit, Kosten und Qualität in wären nicht zielführend bzw.
eine Rangfolge zu bringen, nicht ausreichend.
haben die Teilnehmer der
Studie eine eindeutige Idealerweise sollten vielmehr, Prioritäten im Recruitment 2011
Antwort gegeben. Qualität zum Zweck der Vergleich-
ist die wichtigste Zielgröße barkeit – möglichst über
vor Zeit und Kosten. Bei dem Unternehmensgrenzen hinweg-
wichtiger werdenden Thema vergleichbare Meßgrößen
Reporting und Controlling im gefunden werden, die dem
Recruiting sollte dies eine Kriterium Qualität (z.B. wann
Widerspiegelung finden. Eine kann man von einer guten
evtl. zu starke Fokussierung Einstellung, wann von einem
auf die Indikatoren qualitativ hochwertigem
Recruitment reden und wie
kann man es messen) gerecht
werden.
Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=weniger wichtig bis 4 = sehr wichiig))

13. Einschätzung eigenes Recruitment
Wichtigkeit von erfolgskritischen Prozessen?
Unser Recruitment im Vergleich
Gefragt wie denn der Status der
erfolgskritischen Recruitingprozesse im
jeweiligen Unternehmen sei, sehen die
teilnehmenden Unternehmen die höchste
Qualität im Verständnis des Geschäftes
Ihrer Kunden. Danach wäre es schön
gewesen, wenn die teilnehmenden
Unternehmensvertreter auf eine
erfolgreiche Employer Brand und präzise
Stellenausschreibungen hätten verweisen
können. Diese folgen allerdings erst auf
Platz sieben bzw. vier.
Zunächst verweisen die Teilnehmer auf
einen guten Interviewprozess und eine
gute Selektion der Kandidaten.
Im Controlling und bei Mitarbeiter-
empfehlungsprogrammen sehen die
Unternehmen den größten Bedarf für
Verbesserung.
Performance Recruiting (Rangmittelwert 1= trifft gar nicht zu, 5 = trifft immer zu)

14. Erfolgsmessung im Recruitment
Wie wichtig ist die Erfolgsmessung im Recruitment?
Wichtigkeit der Erfolgsmessung
Kurz gesagt, sehr wichtig! Mehr
als 90 % der teilnehmenden
Unternehmen halten die
Erfolgsmessung im Recruiting
und Employer Branding für
wichtig (50,5 %) oder sehr
wichtig (41,3 %)
Nur etwas über 8 % gehen
davon aus, daß es weniger
wichtig oder gar unwichtig ist,
Erfolge im Recruitment zu
messen und zu steuern.
Steigende Zufriedenheit

15. Erfolgsmessung im Recruitment
Unternehmen im Vergleich
Wichtigkeit Erfolgsmessung nach Unternehmensgrößen
x

16. Erfolgsmessung im Recruitment
Unternehmen im Vergleich
Wichtigkeit Erfolgsmessung nach Profitabilität
x

17. Erfolgsmessung im Recruitment
Werden Erfolge im Recruitment gemessen?
Werden Key Perfromance Indikatoren genutzt?
Kurz gesagt, eher nein! Fast 55
% der teilnehmenden
Unternehmen nutzen keine Key
Performance Indikatoren in der
Erfolgsmessung im Recruiting
und Employer Branding
Nur etwas über 45 % geben an,
daß sie Erfolge im Recruitment
mit Key Performance
Indikatoren messen und zu
steuern.
Hier liegt eine große
Diskrepanz zwischen
angegebener Wichtigkeit und
tatsächlicher Umsetzung vor.
Steigende Zufriedenheit

18. Erfolgsmessung im Recruitment
Unternehmen im Vergleich
Nutzung von KPI nach Branchen
x

19. Erfolgsmessung im Recruitment
Welche Key Performance Indikatoren sind/wären wichtig?
Wichtigkeit der Key Performance Indikatoren
Die ersten drei Plätze werden
von qualitativen KPI
beherrscht. Die Qualität der
Bewerber, die Zufriedenheit
der Fachvorgesetzten sowie
der neu eingestellten
Mitarbeiter stehen auf den
ersten drei Plätzen. Erst dann
wird die Qualitätsdominanz
vom KPI Zeit bis zur Einstellung
kurz unterbrochen um dann
mit weiteren qualitativen KPI
fortzufahren. Qualität steht
also absolut an erster Stelle
bei der Wichtigkeit.
Steigende Zufriedenheit
Wichtigkeit KPI (1= wichtig, 3 = unwichtig)

20. Erfolgsmessung im Recruitment
Welche Key Performance Indikatoren werden genutzt?
Nutzung Key Performance Indikatoren
Die ersten drei Plätze nach
Wichtigkeit wurden von
qualitativen KPI beherrscht.
Die Qualität der Bewerber, die
Zufriedenheit der Fach-
vorgesetzten sowie der neu
eingestellten Mitarbeiter
stehen auf den ersten drei
Plätzen. Qualität steht also
absolut an erster Stelle bei der
Wichtigkeit.
Bei der Nutzung sieht es ganz
anders aus. Qualität der
Bewerber taucht erst auf Platz
7 der Rangliste auf, alle Plätze
davor werden von
quantitativen KPI beherrscht.
Es besteht also eine große
Lücke zwischen dem Anspruch
Steigende Zufriedenheit
Qualität messen zu wollen und
der tatsächlichen Messung von
Quantität.
Nutzung KPI (1= genutzt, 3 =geplant)

21. Zusammenfassung
Erfolgsmessung
 Mehr als 90 % der teilnehmenden Unternehmen halten die Erfolgsmessung im
Recruiting und Employer Branding für wichtig (50,5 %) oder sehr wichtig (41,3 %).
 Für profitable Unternehmen ist die Erfolgsmessung überdurchschnittlich wichtig.
 Fast 55 % der teilnehmenden Unternehmen nutzen keine Key Performance
Indikatoren in der Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding.
 Qualitative KPI werden für wichtig gehalten, quantitative werden gemessen
Große Lücke zwischen dem Anspruch Qualität messen zu wollen und
der tatsächlichen Messung von Quantität.

22. Handlungsempfehlungen
6 TIPPS ZUR PROFESSIONALISIERUNG DES RECRUITMENTS
1. Recruitment als Prozeß angehen
2. Zentrale Finanzierung und Organisation
3. Qualitätssteigerung durch höhere Spezialisierung und Fokussierung
4. Erhöhung des Einsatzes von internen oder externen dezidierten Recruitern
5. Zielorientiertes Controlling/Reporting für Recruitment aufsetzen oder ausbauen
6. Social Media Recruiting kontrolliert ausprobieren und mit Programm für
Mitarbeiterempfehlungen kombinieren

23. Über ICR
Let's take recruitment to the next level! ... ist unser Motto!
Geschäftsfeld Recruitment Performance Management
Empirisch fundierte Unternehmensberatung
Konzeption und Strategie
Etablierung neuer Prozesse
Optimierung bestehender Prozesse
Services
Workshops
Training (Recruiter & Hiring Manager)
Benchmarking
Online Befragungen
Das ICR bildet eine Plattform mit dem Ziel, das Recruitment in Deutschland zu verbessern.
Dieses Ziel soll erreicht werden durch Studien zur Auffindung von Best Practices, der
Förderung von Standards, Benchmarks und des Austauschs von Erfahrungswissen.

24. Falls Sie wissen möchten, wie Sie
● die Kosten Ihres Recruitments um 25 %,
● die Besetzungszeit für Ihre Positionen um 30 % senken können oder
● die Qualität Ihres Recruitments um 40 % steigern können,
dann rufen Sie mich gerne an!
Wolfgang Brickwedde
Director
Institute for Competitive Recruiting
Tel.+49 (0) 6221 7194007
Tel.+49 (0) 160 7852859
email: wb@competitiverecruiting.de