Cafe Taller Kikrpatrick Abril 24 2007

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Cafe Taller Kikrpatrick Abril 24 2007

  1. 1. CÓMO MEDIR EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN: Los 4 niveles Kirkpatrick Dr. Donald Kirkpatrick Ph.D
  2. 2. FACILITADOR <ul><li>Germán A. Paris </li></ul><ul><ul><li>20 años de experiencia en Desarrollo de Sistemas de Formación </li></ul></ul><ul><ul><li>Publicista, U. Central </li></ul></ul><ul><ul><li>Especialización Gerencia RRHH, U. Andes </li></ul></ul><ul><ul><li>Maestría en Gestión Empresarial, U. Quebec, Canadá </li></ul></ul><ul><ul><li>Certificación Senior Modelo Kirkpatrick </li></ul></ul><ul><ul><li>Afiliado a la ASTD </li></ul></ul><ul><ul><li>Presidente PyB </li></ul></ul>
  3. 3. Agenda Martes 24 de Abril <ul><li>Razones para evaluar </li></ul><ul><li>Los cuatro niveles </li></ul><ul><li>Rifa del Video Kit </li></ul>
  4. 4. Objetivos <ul><li>Describir cada uno de los cuatro niveles de evaluación </li></ul><ul><li>Ver instrumentos de medición para cada nivel </li></ul><ul><li>Refexionar sobre qué decisiones gerenciales se toman con los resultados </li></ul>
  5. 5. Hablemos … <ul><li>¿Por qué quiere evaluar? </li></ul><ul><li>¿Qué quiere lograr? </li></ul><ul><li>¿Qué ha hecho? </li></ul><ul><li>¿Qué logros ha obtenido con sus experiencias? </li></ul><ul><li>¿Qué inquietudes tiene? </li></ul>
  6. 6. Tres razones para evaluar (Kirkpatrick) <ul><li>Se evalúa para saber: </li></ul><ul><li>1. ¿Debemos seguir ofreciendo un programa de capacitación? </li></ul><ul><li>2. ¿Cómo mejorar un programa de capacitación existente? </li></ul><ul><li>3. ¿Cómo justificar la existencia del área de capacitación y de los capacitadores? </li></ul>
  7. 7. TEORIA GENERAL: LOS 4 NIVELES <ul><li>REACCION: La manera en la cual los participantes responden a la capacitación. Es medida de satisfacción del cliente. </li></ul><ul><li>APRENDIZAJE: El grado en el cual los participantes incrementan sus conocimientos y/o mejoran sus habilidades y/o cambian sus actitudes. </li></ul><ul><li>COMPORTAMIENTO: Grado en el cual ocurre un cambio de comportamiento en el lugar de trabajo. </li></ul><ul><li>RESULTADOS: El logro final que ocurre como consecuencia de la capacitación. </li></ul>
  8. 8. VISION GENERAL DE INSTRUMENTOS DE EVALUACION <ul><li>Nivel 1: Reacción </li></ul><ul><ul><li>Hojas de reacción, preguntas de discusión, grupos de enfoque </li></ul></ul><ul><li>Nivel 2: Aprendizaje </li></ul><ul><ul><li>Pruebas, encuestas, ejercicios, revisión de tareas, evaluaciones 360, presentaciones, estudios de caso, planes de acción </li></ul></ul><ul><li>Nivel 3: Comportamiento </li></ul><ul><ul><li>Observación, encuestas, entrevistas, grupos de enfoque, hojas de cotejo, tableros de mando, planes de acción, revisión de trabajo </li></ul></ul><ul><li>Nivel 4: Resultados </li></ul><ul><ul><li>Encuestas, resultados de planes de acción, hojas de cotejo o tableros de mando </li></ul></ul>
  9. 9. Nivel 1: REACCION “Satisfacción del cliente” <ul><li>Ventajas </li></ul><ul><ul><li>Fácil de desarrollar y aplicar </li></ul></ul><ul><ul><li>Respuesta inmediata </li></ul></ul><ul><ul><li>Permite tomar acciones inmediatas </li></ul></ul><ul><li>Peligros </li></ul><ul><ul><li>Complacencia inapropiada </li></ul></ul><ul><ul><li>Inferir lo que no se preguntó </li></ul></ul><ul><ul><li>“ Calificar al cirujano” </li></ul></ul>
  10. 10. GUIAS PARA EL DESARROLLO REACCION <ul><li>Establezca qué es lo que quiere averiguar. </li></ul><ul><li>Prepare un cuestionario que permita cuantificar las reacciones. </li></ul><ul><li>Pida comentarios y sugerencias por escrito. </li></ul><ul><li>Recoja respuestas inmediatas del 100% de los participantes. </li></ul><ul><li>Pida reacciones sinceras. </li></ul><ul><li>Mida las reacciones de acuerdo con esos parámetros y emprenda las acciones que correspondan. </li></ul><ul><li>Informe sobre las acciones según corresponda. </li></ul>
  11. 11. Formato de ejemplo Instrumento para evaluar nivel 1
  12. 12. <ul><li>¿Para usted qué es el aprendizaje? </li></ul><ul><li>¿Cómo sabe si alguien aprendió algo? </li></ul>Reflexiones para el nivel 2
  13. 13. Nivel 2: APRENDIZAJE <ul><li>Conocimientos </li></ul><ul><li>Habilidades </li></ul><ul><li>Actitudes </li></ul>
  14. 14. GUIAS PARA EL DESARROLLO APRENDIZAJE <ul><li>Utilice un grupo de control si es posible </li></ul><ul><li>Evalúe conocimientos, habilidades y actitudes pretest y postest </li></ul><ul><ul><ul><li>Pruebas escritas para conocimientos y actitudes </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Prueba de desempeño o simulación para habilidades </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Recoja respuestas del 100% participantes </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Resultados para emprender acciones </li></ul></ul></ul>
  15. 15. Formato de ejemplo Instrumento para evaluar nivel 2
  16. 16. Ahora, ¿qué hago con conocimientos, habilidades y actitudes? <ul><li>Ya soy comentarista, ¿puedo ser jugador exitoso? </li></ul><ul><li>El Eslabón Perdido </li></ul>
  17. 17. Nivel 3: COMPORTAMIENTO “¿Lo puede hacer sólo en el puesto de trabajo?” <ul><li>Problemas </li></ul><ul><ul><li>Resistencia organizacional </li></ul></ul><ul><ul><li>Imposibilidad de predicción individual </li></ul></ul><ul><ul><li>Continuidad o reversión </li></ul></ul><ul><ul><li>Apoyo jefe inmediato </li></ul></ul><ul><li>Consideraciones </li></ul><ul><ul><li>Cuándo evaluar </li></ul></ul><ul><ul><li>Con qué periodicidad evaluar </li></ul></ul><ul><ul><li>Cómo evaluar </li></ul></ul>
  18. 18. GUÍAS PARA EL DESARROLLO COMPORTAMIENTO <ul><li>Utilice un grupo de control. </li></ul><ul><li>Defina un tiempo prudencial para lograr cambio de conducta. </li></ul><ul><li>Recoja observaciones, datos y opiniones de varias fuentes. </li></ul><ul><li>Es posible medir en varios momentos. </li></ul><ul><li>Analice costos para definir qué medir. </li></ul>
  19. 19. Formato de ejemplo Instrumento para evaluar nivel 3
  20. 20. Nivel 4: RESULTADOS ¿Se logró un cambio en la organización? <ul><ul><li>Resultados claros y concretos </li></ul></ul><ul><ul><li>Indicios, evidencias, pruebas </li></ul></ul><ul><ul><li>Documentación </li></ul></ul><ul><ul><li>Costos vs Beneficio </li></ul></ul>
  21. 21. GUIAS PARA EL DESARROLLO RESULTADOS <ul><li>Utilice un grupo de control. </li></ul><ul><li>Defina un tiempo prudencial para lograr efectos en la organización. </li></ul><ul><li>Mida logros antes y después de la capacitación. </li></ul><ul><li>Es posible medir en varios momentos. </li></ul><ul><li>Analice costos para definir qué medir. </li></ul><ul><li>Unos indicios claros generalmente son suficientes. </li></ul><ul><li>En ocasiones es útil un ROI. </li></ul>
  22. 22. Identificación Instrumentos RESULTADOS <ul><li>Tablero de mando </li></ul><ul><li>Encuestas (gráfico KP) </li></ul><ul><li>360 </li></ul><ul><li>Investigaciones como satisfacción de clientes, ventas, análisis financieros, etc. </li></ul>
  23. 23. <ul><li>Conocer su negocio </li></ul>
  24. 24. FORMATO DE EJEMPLO NIVEL 4 Tomado de “Taller de Certificación Kirkpatrick” 2005. No. Categoría Resultados mensuales A Medidas financieras Real Meta Estado Cambio 1 Utilidad por acción 1,62 1,72   - 2 Retención de clientes 88% 94%   - 3 Costo capacitación/empleado $230 $200   - 4 Gastos del departamento 320k 300k   = B Medidas de clientes Real Meta Estado Cambio 1 Tasa de ventas cruzadas 6 a 1 4 a 1   - 2 Calidad del perfil del cliente 65% 90%   nuevo 3 Seguimiento jefe a capacitación 90% 95%   - C Medidas sistemas internos Real Meta Estado Cambio 1 Observaciones coaching 16 14   + 2 Sesiones coaching gerentes 16 15   +   Excede meta       +   Cumple meta       igual   Alerta       -   Requiere ayuda       nuevo
  25. 25. Plan de acción <ul><li>¿Qué hará mañana? </li></ul><ul><li>¿Esta semana? </li></ul><ul><li>¿Este mes? </li></ul>
  26. 26. Tendencias de evaluación por nivel <ul><li>Nivel 1 90 a 100% de programas </li></ul><ul><li>Nivel 2 40 a 60% </li></ul><ul><li>Nivel 3 30% </li></ul><ul><li>Nivel 4 10 a 20% </li></ul><ul><li>ROI 5 a 10% </li></ul><ul><li>Jack J. Phillips, Conducting Credible Evaluations, presentación </li></ul><ul><li>Conferencia Internacional ASTD, 7 ‘’10 mayo, 2006 Dallas TX, p4 </li></ul>
  27. 27. Esta presentación estará disponible en nuestra pagina web: www.pyb.com.co

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