Livre blanc du recrutement pour les TPE/PME
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Livre blanc du recrutement pour les TPE/PME

on

  • 783 views

De la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la fidélisation de sa nouvelle recrue, le livre blanc du recrutement réalisé par Vivastreet, apportera tous les conseils à une entreprise de ...

De la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la fidélisation de sa nouvelle recrue, le livre blanc du recrutement réalisé par Vivastreet, apportera tous les conseils à une entreprise de taille petite à moyenne pour lui permettre de gérer au mieux ses problématiques de recrutement.
http://bit.ly/vivastreet-emploi-recrutement

Statistics

Views

Total Views
783
Views on SlideShare
779
Embed Views
4

Actions

Likes
1
Downloads
39
Comments
1

1 Embed 4

http://www.linkedin.com 4

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Livre blanc du recrutement pour les TPE/PME Livre blanc du recrutement pour les TPE/PME Presentation Transcript

  • Livre blanc Vivastreet Toutes les étapes d’un recrutement réussi
  • Sommaire Le livre blanc Vivastreet Introduction 1. La rédaction de l’offre d’emploi • • • • Une annonce ciblée et attractive Encadré : Exemple type d’une annonce Interview de Anne Mary Les points clés à retenir 4. conduire un entretien de recrutement • Préparez-vous • L’entretien • Encadré : 10 exemples de questions à poser en entretien 2. Développer la visibilité de son offre • Des options de visibilité peu coûteuses • Encadré : Exemple de l’option Premium + chez Vivastreet • Via les réseaux sociaux professionnels • Développer sa marque employeur • Interview de Laurent Brouat, directeur associé et cofondateur de Link Humans en France • Les points clés à retenir 3. Traiter avec efficacité les candidatures reçues • • • • • Interview de Emmanuel Stanislas, fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement Clémentine. • Les points clés à retenir 5. L’intégration de sa nouvelle recrue • • • • • Institutionnalisez une procédure L’accueil L’accompagnement Le suivi Encadré : Ce que vous devez savoir légalement sur la période d’essai • Interview de David Bernard, cofondateur De la méthode et directeur associé d’AssessFirst, société éditrice Pour affiner la sélection d’outils d’évaluation RH Les solutions de gestion de candidatures • Les points clés à retenir Encadré : Les critères de discrimination interdits par la loi • Interview de Frédéric Ducrot, cofondateur de Dokker • Les points clés à retenir Conclusion
  • introduction « Gérer au mieux vos problématiques de recrutement » Pas le temps de dénicher la perle rare, pas les moyens de recrutement auxquelles ils ont à faire face au quotidien. vous offrir les services de spécialistes pour le faire, pas « Véritable moteur de l’emploi, les TPE / PME sont au- le volume suffisant pour avoir de l’expérience en la ma- jourd’hui à l’origine de 70 % des créations nettes d’em- tière et pourtant, vous voulez recruter vous-même. Ce plois, constate Julien André, directeur du développe- livre blanc est destiné à vous apporter les conseils clés ment du marché emploi chez Vivastreet. Désireux de qui vous permettront de gérer au mieux vos probléma- vous accompagner dans la recherche de vos futurs col- tiques de recrutement. laborateurs, de vous apporter une réponse à vos questions sur le recrutement, de vous aider à recevoir des De la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la fidélisa- candidatures de qualité et à intégrer au mieux vos fu- tion de vos nouvelles recrues, il vous accompagnera et turs recrues dans votre entreprise, nous avons rédigé ce vous aidera à optimiser votre démarche au fil des diffé- livre-blanc du recrutement pour les TPE / PME qui mettra rentes étapes. à votre service les méthodes, conseils et outils pour vous permettre d’être opérationnels dans cette démarche. » Avec plus de 1 500 nouvelles offres d’emploi publiées chaque jour, dont 80  par des petites et moyennes % Créé en 2004, par un français Yannick Pons, Vivastreet a entreprises, Vivastreet est en contact permanent avec acquis une position de leader sur le marché non-cadre, leurs dirigeants et donc au fait des problématiques de confortée par une audience en forte croissance. bonne lecture 3
  • 1. La rédaction de l’offre d’emploi « Rendre le poste attractif » « Cherche commerciaux motivés » Attention à ne pas utiliser un jargon trop professionnel qui Vous croyez vraiment que ces quelques mots suffiront ne sera pas compréhensible au premier coup d’œil. à attirer de potentiels candidats intéressants ? Malheu- Le tout est de réussir à vous différencier reusement, on le voit encore beaucoup trop souvent. Or Les mots choisis sont importants pour apparaître en l’annonce que vous publierez est votre premier contact bonne place grâce aux mots clés des moteurs de re- avec les candidats. La première image qu’ils auront de cherche des sites emplois et attirer les meilleurs can- votre entreprise. Dans les TPE et les PME, ce sont géné- didats. ralement des non professionnels du recrutement qui ré- Quelques règles de bonnes pratiques en matière de digent les offres. Alors, si vous ne voulez pas être noyé SEO (Search Engine Optimization) peuvent d’ailleurs sous un flot de CV inadéquats et recevoir des candi- vous aider à vous démarquer et à être dans les pre- datures pertinentes par rapport à vos besoins, voici mières positions des résultats de recherche. Ainsi, le quelques règles de base à respecter pour la rédaction titre doit être compris entre 60 et 120 caractères. Ou en- de vos annonces. core, répétez les mots-clés du titre en gras dans l’annonce. Définissez clairement le profil que vous recherchez. Les informations Demandez-vous quels sont vos besoins réels ? effectuer et des objectifs à atteindre. Traduisez vos be- • • • • • soins en compétences techniques et comportementales. selon l’expérience et précisez les avantages Quels missions, objectifs et finalité pour le poste ? Quelles sont vos exigences ? Vous pouvez décrire le poste en fonction des missions à Intitulé du poste : indiquez la fonction exacte Statut : ouvrier, employé, cadre, agent de maîtrise... Type de contrat : CDD, CDI, Intérim… Type d’emploi : à temps plein, partiel, week-end... Rémunération : vous pouvez indiquer une fourchette s’il y en a (primes, mutuelle…) Une annonce ciblée et attractive. Le titre est primordial Il faut donc qu’il soit clair et précis sans être trop long bien sûr, mais avec les mots clés essentiels. Précisez par exemple s’il s’agit d’un poste junior ou senior. 4 • • • • Date de début Lieu de travail Horaires de travail Déplacements ou pas
  • 1. La rédaction de l’offre d’emploi « Valoriser votre entreprise » Présentation de votre société Adressez-vous directement au candidat, en le vou- des produits, des services… et de votre secteur d’acti- voyant, pour créer une proximité : « vous êtes en charge vité. Mettez en avant vos atouts. d’une équipe », « vous menez à bien de nouveaux pro- Des formules accrocheuses comme : jets », « rejoignez-nous »… Bien sûr vous pouvez en- « leader de son secteur », suite énumérer les principales missions de façon plus « en croissance », formelle. « à taille humaine » vous feront marquer des points (de même que pour le Profil poste ensuite : « autonomie », « possibilité d’évolu- Quelles compétences cherchez vous? tion », « rattaché à la direction »…). N’hésitez pas à Hiérarchisez les critères. Certains sont indispensables, donner des chiffres : nombre d’employés, de magasins, d’autres sont souhaitables. chiffre d’affaires… • Formation et diplômes (ou niveau) demandés (s’il y a des possibilités de formation, indiquez le) Le but est de valoriser vos points forts et de rendre • Expérience professionnelle demandée votre entreprise attrayante (avantages liés à la situa- (nombre d’années, secteur…) tion géographique par exemple). Description du poste • Des prérequis indispensables, des conditions nécessaires (compétences techniques spécifiques, permis de conduire…) Détaillez les différentes missions de manière très pré- • Autres compétences cise. Indiquez s’il y a des responsabilités, des objectifs (bureautique, logiciels, langues…) à atteindre, des enjeux (développement d’un nouveau • Compétences comportementales (dynamique, travail secteur, lancement de produit…). Si les conditions de en équipe, compétences managériales…) travail ont des particularités, précisez le. Là encore, soulignez les avantages du travail dans une petite entre- Concluez par les modalités de réponse souhaitées prise et les atouts du poste : plus d’autonomie et de (email, courrier, téléphone, date limite…) responsabilités, missions plus variées, plus de proximité avec le dirigeant… Demandez leur aide à vos collaborateurs directement impliqués afin de rédiger une fiche de poste détaillée. 5
  • 1. La rédaction de l’offre d’emploi Attention aux critères discriminatoires Exemple type d’une annonce Sur l’âge, le sexe, l’apparence physique, le handicap, Commercial H / F Débutant(e) accepté(e) - Créteil (94) l’état de santé, les origines… Le Code du Travail et Phrases type de description : le Code pénal condamnent les discriminations et rap- • Société X - Entreprise en plein développement en pellent que toute décision de l’employeur doit être prise région parisienne dans le domaine du bien-être. en fonction de critères professionnels et non sur des • Société internationale présente depuis plus de 20 considérations d’ordre personnel, fondées sur des élé- ans dans le domaine de la santé en France. ments extérieurs au travail. • Spécialistes de x, cela fait de nous un acteur incon tournable dans notre secteur. Ainsi, selon l’intitulé du poste, vous pourrez par • Nous recherchons des commerciaux H / F motivées exemple indiquer Ingénieur H / F ou Chargé(e) de clien- qui souhaitent s’investir et s’épanouir dans le tèle. Et n’oubliez pas que vous n’avez pas le droit d’exi- secteur de la vente. Perspective d’évolution rapide ger une photo. et domaine en pleine croissance. Avoir rédigé une annonce claire, précise et ciblée vous • Votre mission sera de […] • Vous êtes dynamique, autonome, rigoureux(se), fera ensuite gagner du temps pour le tri et la sélection et enthousiaste à l’idée de rejoindre une entreprise des candidats. Attention cependant à ne pas écarter des dynamique en plein développement. profils en voulant trouver le mouton à 5 pattes ! OU Différencier les compétences nécessaires pour être opé- dynamiques avec un sens du contact et du relationnel rationnel immédiatement et celles qui peuvent s’acqué- développer. • Nous recherchons un profil de candidat motivés et rir avec le temps. S’il s’agit d’envoyer un email en an- • Débutant(e) accepté(e), formation assurée ! OU glais une fois par mois, il n’est peut être pas nécessaire Expérience obligatoire Véhicule indispensable / Maîtrise de demander impérativement la maîtrise parfaite de d’une langue étrangère… l’anglais dans l’annonce. Il faut bien sûr y rajouter toutes les informations annexes (type de contrat, lieu, compétences techniques, contact de réponse…) 6
  • 1. La rédaction de l’offre d’emploi « Il faut marketer son annonce » Anne Mary, directrice générale de Norma Conseil, cabi- tion, certaines appellations vont plus attirer l’œil net de conseil en ressources humaines, multi-spécialiste des candidats : s’il s’agit d’un poste de technico pour les cadres. commercial par exemple, ne mettez pas simple- Quelles erreurs constatez-vous le plus souvent ? ment commercial. Insistez sur les spécificités liées au travail dans votre entreprise : possibilité d’évolution, autono- « Les TPE et les PME n’ont pas l’armada de RH des mie, culture d’entreprise axée sur de fortes valeurs grands groupes dont c’est le métier de réfléchir humaines, importance du bien-être des collabora- à la fiche de poste et à l’annonce, du coup c’est teurs, en plein développement, secteur en crois- souvent une assistante de direction qui la rédige sance… » entre deux coups de téléphone. Or il faut marblir une fiche de poste précise afin de rédiger une Vous diriez que l’annonce doit être à la fois attrayante et…? annonce détaillée et attrayante. Les candidats ne « Rassurante ! Le domaine de l’emploi est an- prennent pas au sérieux les annonces de trois ou xiogène et les candidats sont très vigilants dans quatre lignes sans renseignements précis. leur choix. La stabilité financière et la crédibilité Par ailleurs, il faut absolument préciser dans l’an- comptent beaucoup dans un contexte de crise. Il nonce les prérequis primordiaux sur lesquels on faut leur donner un maximum d’informations. La ne transigera pas, comme la mobilité, la pra- société est-elle en développement ? Établie aus- tique d’une langue étrangère rare, le permis de si à l’étranger ? Est-ce une création de poste ? conduire ou encore la maîtrise d’un logiciel afin de Et notamment d’informations chiffrées. Quel est limiter l’envoi de CV inappropriés. » l’effectif de la société ? Depuis combien d’années keter son annonce, en prenant le temps d’éta- Anne Mary Norma Conseil Comment « marketer » son annonce alors ? existe-t-elle ? Quel est le chiffre d’affaires ? C’est plus difficile pour une petite entreprise qui n’a pas un nom connu qui rassure les candidats à sa seule « En mettant en avant les spécificités du poste, de évocation. Si l’entreprise a un site Internet, il faut l’entreprise et du secteur. On retrouve quasiment l’indiquer le lien dans l’annonce afin de faciliter toujours les mêmes phrases, les mêmes informa- l’accès aux informations justement. » tions dans les annonces. Dès le titre de la fonc- 7
  • 1. La rédaction de l’offre d’emploi Les points clés à retenir 1. Définissez clairement le profil que vous recherchez. 8. Précisez les prérequis primordiaux sur lesquels vous Quels sont vos besoins réels ? Quels missions, objectifs ne transigerez pas. Différenciez les compétences néces- et finalité pour le poste ? Établissez une fiche de poste saires pour être opérationnel immédiatement et celles précise afin de pouvoir rédiger une annonce détaillée qui peuvent s’acquérir avec le temps. et attrayante. 9. 2. Formulez un titre clair, précis, et avec des mots clés. 3. Avoir rédigé une annonce claire, précise et ciblée Intitulé exact du poste, statut, type de contrat, ho- vous fera ensuite gagner du temps pour le tri et la sélection des candidats. raires, rémunération, lieu de travail… Ne négligez au- 10. cune information. trouver le mouton à 5 pattes ! 4. Attention à ne pas écarter des profils en voulant Présentez votre société, ses produits, ses services… 11. Soyez vigilants quant aux critères discriminatoires Donnez un maximum d’informations. Mettez vos atouts sur l’âge, le sexe, l’apparence physique, le handicap, en avant. Le but est de valoriser vos points forts et de l’état de santé, les origines… rendre votre entreprise attractive. 12. 5. Indiquez les modalités de réponses souhaitées. 13. « Il faut marketer son annonce », Anne Mary, di- Insistez sur les spécificités du poste, de l’entreprise et du secteur. rectrice générale de Norma Conseil, cabinet de conseil 6. Décrivez le poste en détaillant les différentes missions en ressources humaines multi-spécialiste pour les de manière très précise. Indiquez s’il y a des responsabi- cadres. lités, des objectifs à atteindre, des enjeux. 7. Traduisez vos besoins en compétences techniques et comportementales. Formation, expérience professionnelle… Hiérarchisez les critères, certaines sont indispensables, d’autres sont souhaitables. 8
  • 2. Développer la visibilité de son offre « Il ne faut pas sous-estimer le bouche à oreille » Vous avez pris le temps de rédiger une offre attrayante, Même les sites gratuits vous donnent aujourd’hui la vous l’avez mise en ligne, et maintenant ? possibilité, via des options de visibilité peu coûteuses, Publier votre annonce sur Internet n’est pas une fin en d’accroître votre audience et donc vos retours, notam- soi. Ce n’est qu’une partie du processus. Encore faut-il ment pour des métiers très prisés ou dans les grandes bien communiquer afin qu’elle attire un maximum de villes. Privilégiez aussi ceux qui ont des partenariats candidats intéressants. Et pour cela, il faut la relayer stratégiques avec d’autres sites et portails emploi qui à votre réseau. Sur votre site, si vous en avez un, par publient leurs offres (presse locale, sites spécialisés…) email, via les réseaux sociaux… Voyons les différents afin d’étendre la visibilité de vos annonces moyens dont vous disposez. Commencez par en parler à votre réseau. Il ne faut pas sous-estimer le bouche à oreille. Lorsque vous êtes en phase de recrutement, envoyez un email à vos contacts avec le lien de l’offre. Ils pourront ainsi à leur tour la diffuser à leur propre réseau. Idem en interne. Envoyez l’offre à vos collaborateurs afin qu’ils la fassent aussi suivre à leurs contacts qui eux aussi... Des options de visibilité peu coûteuses S’il existe une multitude de sites emploi qui possèdent un énorme vivier de candidats - jobboards généralistes ou spécialisés, nationaux ou locaux, gratuits ou payants - l’utilisation de sites d’annonces gratuites est aujourd’hui de plus en plus courante pour recruter. En effet, l’e-recrutement représente un gain de temps et d’argent. Les sites de recrutement restent donc l’outil favori non seulement des recruteurs mais aussi des candidats et justement… leurs outils peuvent vous aider ! 9
  • 2. Développer la visibilité de son offre « Se démarquer de la concurrence » Exemple de l’option Premium + chez Vivastreet Vivastreet Premium+ 69,96 € • Votre annonce se démarque visuellement avec sa mention premium pendant 30 jours. • Elle est positionnée au dessus des annonces classiques. • Elle est en première page de votre département et de sa catégorie. • La mention « Urgent » est indiqué pendant 15 jours • Elle sera colorée et plus visible pendant 30 jours. • Elle sera automatiquement remise en haut de liste toutes les 12 heures pendant 30 jours. Maximisez votre présence et votre visibilité auprès des candidats Des options privilégiées pour donner davantage de visibilité à ses offres d’emploi, générer plus de visites et plus de candidatures ciblées. 10
  • 2. Développer la visibilité de son offre Via les réseaux sociaux professionnels tiques liées à votre image, aussi bien en interne, pour Le recrutement via LinkedIn ou Viadeo n’est plus réser- rence. C’est une composante du capital séduction de vé à une minorité de profils, chacun des réseaux compte votre entreprise. Quels leviers utilisés pour la dévelop- plusieurs millions de membres. Nous sommes de plein per ? Avant toute chose, n’oubliez pas que vos salariés pied dans l’ère du recrutement 2.0. L’usage croissant sont vos meilleurs ambassadeurs. Et puis, grâce aux ré- des réseaux sociaux a bouleversé le recrutement. Ils se seaux sociaux il est possible pour une petite entreprise sont rendus incontournables. C’est aujourd’hui non seu- de développer sa marque employeur à moindre frais. lement un vrai levier de recrutement mais aussi une vé- C’est une question de temps, de volonté et de stratégie, ritable opportunité de jouer sur le même terrain que les il faut se concentrer sur le développement d’une visibi- grandes entreprises. Vous devez avoir des objectifs clairs lité utile. Mais vous en faites peut-être même déjà sans et une stratégie définie. Il faut prendre le temps d’ap- même le savoir. Lorsque vous participez à un forum de prendre à bien utiliser les réseaux sociaux afin de vrai- l’emploi dans votre secteur d’activité par exemple, vous ment se les approprier. travaillez votre marque employeur. Les candidats sont fédérer, qu’en externe, pour attirer, peut faire la diffé- sensibles à la réputation et à l’image des entreprises Si vous n’avez pas encore de profil LinkedIn et Viadeo, il est donc grand temps de vous y atteler, de le suggérer à vos collaborateurs, et de vous créer une page Entreprise afin d’y publier vos offres. L’avantage c’est qu’en diffusant vos annonces sur les réseaux sociaux, sur votre page Entreprise et sur votre profil, en plus des candidats en recherche d’emploi, vous toucherez aussi les candidats passifs. Développer sa marque employeur Recruter, c’est aussi communiquer. Maîtriser son image est donc essentiel, même si vous ne disposez pas des moyens de communication d’un grand groupe. Développez votre marque employeur, c’est à dire les probléma- 11 dans lesquelles ils postulent.
  • 2. Développer la visibilité de son offre « C’est à vous d’aller vers eux » # Quid de Facebook ? Si vous recrutez régulièrement, avoir un site carrière ou Si vous recrutez souvent des jeunes diplômés, avoir votre un onglet recrutement sur votre site peut vous donner propre page Entreprise sur Facebook peut alors avoir du plus de visibilité auprès de potentiels candidats et être sens. Vous devez l’envisager comme un outil de com- très utile, pour déposer vos offres et recevoir les candi- munication. En effet, les jeunes diplômés des grandes datures spontanées tout au long de l’année. Vous pou- écoles de commerce ou d’ingénieurs ne pensent pas ou vez également y mettre du contenu (présentation des ne veulent pas, souvent en raison d’idées préconçues, métiers, de parcours de salariés…). C’est un élément de postuler dans les PME. Il vous faut donc concurrencer plus dans la construction de votre marque employeur. l’attrait des grands groupes, leur donner envie de ve- Faites apparaître le lien de votre site corporate, ou on- nir travailler chez vous. S’ils ne viennent pas vers vous, glet recrutement, sur votre page Entreprise sur les ré- c’est donc à vous d’aller vers eux. N’hésitez pas à poster seaux sociaux professionnels. votre offre sur les sites des écoles qui correspondent aux profils recherchés et sur leur page Facebook. Certaines PME organisent par exemple des jeux concours Métier sur Facebook, ce qui leur permet non seulement de communiquer en se faisant connaître mais aussi de sourcer des candidats. Informations sur votre entreprise, nouveaux produits, photos, vidéos, info métiers, interviews de vos collaborateurs, annonce des recrutements… Vous pouvez aussi utiliser votre page pour poster du contenu. Et si vous avez un petit côté « geek » et le temps de vous en occuper, créer un compte Twitter pour votre société peut être utile car l’esprit du réseau fait que la communauté « retweet », ou rediffuse, les messages. Autrement dit, pour vous, les liens des offres que vous publieriez dans votre statut. 12
  • 2. Développer la visibilité de son offre « Pas une recette miracle mais un outil en plus » Les réseaux sociaux s’inquiétait de n’être nulle part ! Le taux d’adop- Laurent Brouat, directeur associé et cofondateur de Link tion est croissant. Si quatre ou cinq personnes in- Humans en France, cabinet de conseil en stratégie de re- diquent travailler pour une société X, elle a de fait crutement innovant. une page, par exemple, donc même a minima, de Quels leviers de visibilité pour une petite entreprise qui recrute ? Sans conteste, le propre réseau du dirigeant de l’entreprise et celui des employés. Et puis, bien plus en plus d’entreprise ont une page sur les réseaux sociaux professionnels. Cependant, on remarque que les secteurs qui ont peu de cadres, comme hôtellerie ou la restauration, sont encore très peu présents. professionnels, sur son profil et sur la page Entre- Conseillez-vous aux recruteurs d’utiliser Facebook ? prise, en copiant l’URL de l’annonce sur LinkedIn Si pour une grande entreprise cela a du sens pour et Viadeo. communiquer auprès de ses clients, je ne vois pas Envoyez un email à vos salariés en leur demandant trop l’intérêt pour une petite entreprise. Mais tout s’ils peuvent faire suivre l’offre à leur réseau, et la dépend aussi de la stratégie de la société et sur- diffuser sur leur profil en actualisant leur statut sur tout de ses ressources. Les TPE et la majorité des les réseaux professionnels. PME ne peuvent avoir une personne dédiée à la Les réseaux sociaux formalisent le bouche à gestion des réseaux sociaux. Or il faut s’en occu- oreille, ils ne sont pas une recette miracle, mais per, car si vous avez 10 contacts dans votre ré- un outil en plus. seau, cela n’a aucun intérêt. sûr, il faut diffuser l’offre sur les réseaux sociaux Laurent Brouat Link humans en france Justement, les PME sont-elles aussi présentes sur les réseaux sociaux qu’elles le devraient ? Cependant, même s’il y a toujours des réticences à utiliser Facebook en raison des craintes du mélange vie professionnel / vie privée, de plus en plus d’importantes PME ont aujourd’hui une page Je remarque une vraie évolution : de plus en plus Facebook. Mais il est vrai qu’il est délicat de de- d’entreprises se posent la question de les utiliser. mander à ses collaborateurs de partager une an- Récemment, une PME nous a contacté car elle a nonce sur Facebook. vu que son concurrent était présent partout, et 13
  • 2. Développer la visibilité de son offre Les points clés à retenir 1. Parlez en à votre réseau. Ne sous-estimez pas le 6. Investissez dans un site carrière ou du moins un on- bouche à oreille. Envoyez un email à vos contacts et à glet Recrutement, si vous recrutez régulièrement, pour vos collaborateurs avec le lien de l’offre. vous donner plus de visibilité auprès de potentiels candidats. Vous pourrez y publier vos offres et recevoir les 2. Diffusez l’offre via les réseaux sociaux profession- candidatures spontanées tout au long de l’année. nels, sur votre profil personnel et sur la page Entreprise. Vos collaborateurs peuvent aussi la partager sur 7. Les réseaux sociaux : « pas une recette miracle mais leur profil. un outil en plus », Laurent Brouat, directeur associé et cofondateur de Link Humans en France, cabinet de 3. Profitez des options de visibilité proposées par les sites gratuits qui vous permettront d’accroitre votre audience et donc vos retours. Privilégiez aussi ceux qui ont des partenariats stratégiques avec d’autres sites et portails emploi qui publient leurs offres (presse locale, sites spécialisés…). 4. Développez votre marque employeur. Vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs. Et puis, grâce aux réseaux sociaux il est possible pour une petite entreprise de développer sa marque employeur à moindre frais. 5. Créez une page Entreprise sur Facebook, notam- ment si vous recrutez souvent des jeunes diplômés. Vous devez l’envisager comme un outil de communication. Informations sur votre entreprise, nouveaux produits, photos, vidéos, info métiers, interviews de vos collaborateurs, annonce des recrutements… Utilisez votre page pour poster du contenu. 14 conseil en stratégie de recrutement innovant.
  • 3. Traiter les candidatures reçues avec efficacité « Des méthodes simples » « Vous avez reçu 298 messages ». Votre annonce a été Accordez-vous plus d’importance aux diplômes mise en ligne la veille et en arrivant au bureau le lende- ou à l’expérience ? main matin, c’est la panique. Comment passer en revue Quelles sont les compétences clés ? des centaines de CV et de lettres de motivation ? Trier et sélectionner rapidement sans pour autant passer à côté Cet exercice de hiérarchisation des critères est une pre- du bon candidat ? mière étape indispensable. Généralement, dans les TPE et les PME, il n’y a pas de Qui va faire la sélection ? Si vous n’avez pas le temps système de gestion des candidatures voire même de et que vous n’avez pas de service RH, expliquez claire- processus vraiment formalisé. Ce n’est pas une raison ment vos directives et vos attentes aux personnes char- pour ne pas faire preuve de méthode. Pour ne pas à la gées du tri des CV (critères de choix, ouverture éven- fois perdre du temps et risquer de se tromper, il faut tuelle à des profils atypiques, non discrimination…). Et être organisé. n’oubliez pas de doubler la lecture des CV. De la méthode Lors de l’étude des CV, surlignez les éléments intéres- Créez une adresse email spécifique pour les recrute- sants ou au contraire imprécis et notez vos observations. ments. Mettez en place un certain nombre de règles Vous pouvez mettre des notes sur certains critères et dans votre messagerie qui vous permettront de rediriger classez les candidatures en plusieurs groupes selon leur directement les emails dans des dossiers pour les clas- qualité et leur pertinence. ser, selon certains mots clés. Toutes les personnes en Selon les critères précédemment définis, une méthode charge du recrutement doivent bien sûr avoir accès à la consiste à faire trois tas : les CV qui ne correspondent même boite email. Si vous recrutez plusieurs profils en pas à ce que vous cherchez, ceux qui correspondent par- même temps, et qu’en plus vous recevez des candida- faitement et puis, ceux qui ne correspondent pas tout à tures spontanées, demandez aux candidats de rappeler fait mais pourraient être étudiés au cas où. la référence de l’offre dans l’objet de l’email. Attention à rester ouvert, autrement dit à ne pas cherEn premier lieu, demandez-vous quels sont vos critères : les contraire l’exact opposé du salarié dont vous vous sépa- qui sont souhaitables mais pas essentiels ou éliminatoires. 15 cher le clone du salarié qui quitterait l’entreprise ou au prérequis sur lesquels vous ne transigerez pas et puis, ceux rez en mauvais termes.
  • 3. Traiter les candidatures reçues avec efficacité Pour affiner la sélection Vous pouvez aujourd’hui trouver des outils simples à Après un premier tri, vous pouvez également demander utiliser et dans des prix raisonnables. aux candidats pré sélectionnés de remplir un formulaire afin d’affiner votre choix. Toutes les questions doivent C’est un gain de temps indéniable et le moyen de ré- bien sûr avoir un lien direct et nécessaire avec le poste soudre nombre de vos problèmes, comme les pièces proposé. Vous pouvez par exemple y demander aussi les jointes qui s’accumulent dans votre boite email par contacts de références professionnelles. exemple. Vous pouvez aussi faire passer un entretien télépho- Les recruteurs sont souvent démunis face à la probléma- nique afin de resserrer votre sélection : il vous permet tique des réponses négatives aux candidats. Répondre de vérifier certains critères (disponibilité, compréhen- ou ne pas répondre, telle est la question ? Répondre, ça sion du poste, expression orale…) et d’avoir un premier prend du temps, mais ne pas répondre, c’est une mau- contact avec le candidat. vaise idée. Oui, mais allez-vous vraiment copier-coller des centaines de fois : « Nous avons bien reçu votre Demander des documents complémentaires, dépen- candidature et vous remercions pour l’intérêt que vous damment du métier bien sûr : portfolio, étude de cas, portez à notre société, malheureusement… » ? réalisations passées… se fait de plus en plus. La question est d’autant plus sensible pour les PME de Enfin, les tests (de logique, de personnalité, de mise en province car le tissu économique est plus réduit et le fait situation…) peuvent également vous aider à resserrer de ne pas répondre peut avoir un véritable impact sur votre choix. la marque employeur. Le plus simple est donc d’opter Les solutions de gestion de candidatures Si vous le pouvez, les solutions de gestion de candidatures vous aideront. Dans les PME, souvent au-delà de 50 personnes, beaucoup ont déjà travaillé dans de grandes entreprises et donc avec des outils RH, et ils ne veulent pas d’un outil contraignant. 16 pour des solutions qui fournissent des modèles d’emails personnalisés avec des informations dynamiques. Vous pouvez ainsi envoyer une réponse personnalisée en un clic sur la candidature.
  • 3. Traiter les candidatures reçues avec efficacité « Des outils efficaces » De plus, les solutions externalisées sur Internet présentent l’intérêt de permettre de stocker des données de façon illimitée, et donc de conserver les CV par exemple, comme celui d’un candidat très intéressant mais pour lequel vous n’avez pas de poste actuellement. Les solutions en lien avec les réseaux sociaux permettent également de vérifier les mises à jour. Sans compter l’intérêt d’une plateforme collaborative de travail qui permet par exemple à plusieurs personnes d’examiner les mêmes documents. Les critères de discrimination interdits par la loi : L’âge, le sexe, l’origine, le nom de famille, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, l’état de santé, l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une race ou une nation, l’orientation ou l’identité sexuelle, le handicap, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, les convictions religieuses. Ce que vous risquez si vous êtes reconnu coupable de discrimination : - des sanctions pénales : trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. - Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discrimination. 17
  • 3. Traiter les candidatures reçues avec efficacité « Un gain de temps pour la suite » « Utilisez des solutions d’automatisation et des plateformes de travail collaboratives » faciles à utiliser tout de suite après s’être ins- Frédéric Ducrot, cofondateur de Dokker, société qui pro- exemple, tous les candidats sont orientés vers une pose notamment une solution avec suivi et dématériali- plateforme unique de traitement. Ils cliquent sur sation complète de la gestion des candidatures. un lien Internet qui les redirige vers notre plate- Travailler de manière structurée et collaborative, c’est possible même pour une petite entreprise ? frédéric Ducrot co-fondateur dokker crit, sans l’aide d’un consultant. Pour mettre fin au cauchemar du volume d’emails à traiter et de leurs pièces jointes, avec notre solution par forme sur laquelle ils postulent directement. Les documents attachés, CV et lettre de motivation, ne sont pas des pièces jointes. sible. Beaucoup de dirigeants n’ont pas le temps Sans l’utilisation de solutions, quel « truc » conseillez-vous aux recruteurs pour gagner du temps ? de recruter dans la journée par exemple, ils le font Demandez des documents complémentaires aux tôt le matin ou tard le soir, il est alors possible de candidats, différents de leur CV ou lettre de mo- mettre en place des solutions qui permettent de tivation. Selon la profession, ce peut être des ré- travailler via tablettes ou Smartphones. alisations passées, un questionnaire technique, Il faut prendre en compte leurs spécificités et leurs contraintes mais oui, c’est tout à fait pos- de compétences ou même une étude de cas. Utilisez des solutions d’automatisation et des Ainsi, vous sécurisez la manière dont vous allez plateformes de travail collaboratives est le meil- construire votre short list pour les entretiens. C’est leur conseil que je puisse donner. un gain de temps pour la suite. La sélection sera Certes, mais la mise en place de solutions est souvent un problème de coût et de temps… Aujourd’hui, il existe des solutions peu onéreuses, 18 plus fine et plus précise : au lieu de sélectionner 15 candidats, vous allez en garder cinq, avec la quasi certitude que parmi eux, il y a le candidat que vous cherchez.
  • 3. Traiter les candidatures reçues avec efficacité Les points clés à retenir 1. Faites preuve de méthode. Etablissez un processus standardisé qui vous fera gagner du temps sans craindre 7. Age, sexe, nationalité… Attention aux critères dis- criminatoires. Et, restez ouvert aux profils atypiques. de passer à côté du bon candidat. 8. 2. Tests, formulaires, entretien téléphonique, portfo- Créez une adresse email spécifique pour les recru- lio, étude de cas, références professionnels… Utilisez tements et mettez en place un certain nombre de règles différents moyens pour affiner votre sélection en vue de classement dans votre messagerie. Demandez aux des entretiens. candidats de rappeler la référence de l’offre dans l’objet de l’email. 9. Gagnez du temps en utilisant des solutions de ges- tion de candidatures. 3. Hiérarchisez vos critères. Quels sont ceux sur les- quels vous ne transigerez pas et ceux qui sont souhai- 10. tables mais pas essentiels ou éliminatoires. plateformes de travail collaboratives », Frédéric Ducrot, « Utilisez des solutions d’automatisation et des cofondateur de Dokker, société qui propose notamment 4. Expliquez précisément vos directives et vos attentes aux personnes chargées du tri des CV si vous ne le faites pas. Et n’oubliez pas de doubler la lecture des CV. 5. Annotez les CV avec vos observations et questions éventuelles en vue de l’entretien. 6. Triez les CV en trois catégories : ceux qui ne cor- respondent pas à ce que vous cherchez, ceux qui correspondent parfaitement et puis, ceux qui ne correspondent pas tout à fait mais pourraient être étudiés au cas où. 19 une solution avec suivi et dématérialisation complète de la gestion des candidatures.
  • 4. Conduire un entretien de recrutement « Un entretien doit être préparé » Le candidat n’est pas le seul à devoir se préparer pour L’entretien un entretien. C’est aussi le moment où vous allez devoir Vous commencez par vous présenter, ainsi que l’entre- tout mettre en œuvre pour le séduire et lui donner en- prise et ses activités - d’autant plus si vous n’avez pas vie de travailler dans votre entreprise. Un bon entretien de site Internet - tout en laissant la parole au candidat ne laisse donc pas vraiment de place à l’improvisation. pour qu’il puisse poser des questions. Lorsqu’un candidat postule dans un grand groupe, il connaît ses activi- Les entretiens sont généralement menés par un pro- tés, par contre il ne connaît pas forcément la réalité du fessionnel RH ou un opérationnel. Dans les petites travail dans une société comme la vôtre. Prenez le temps structures, vous pouvez être amené à porter les deux d’expliquer qui vous êtes et ce que vous faites afin de casquettes. Vous devrez donc à la fois vérifier les com- vous rendre plus attractif. pétences techniques (savoir-faire, connaissances…) et comportementales (comprendre ses motivations, vérifier son parcours et ses différentes expériences. Rebondis- dat. Sans oublier sa personnalité, qui a d’autant plus sez, approfondissez en vous référant à son CV et aux d’importance dans une TPE ou une PME du fait de la autres documents. Mais ne faites que le relancer, c’est à taille réduite des effectifs, pour le maintien d’une bonne lui de parler. N’oubliez pas de prêter attention à sa pré- cohésion de groupe et la culture d’entreprise. sentation et à ses attitudes. Préparez-vous Puis vient un échange entre vous deux sur le poste et Relisez bien le CV, les documents complémentaires ainsi ses enjeux. que la fiche de poste afin de poser des questions per- Dans les questions, valorisez votre entreprise et son tinentes qui vous permettront d’étayer les renseigne- secteur d’activité. Soulignez les points appréciés par ments que vous avez déjà et d’obtenir des informations les candidats dans les petites entreprises : plus d’au- concrètes supplémentaires sur ses compétences, son ex- tonomie, de variété dans les missions, de proximi- périence et ses attentes. té avec le dirigeant, que dans un grand groupe. Il ne Certains recruteurs utilisent des grilles d’évaluation, à faut pas non plus les survaloriser mais les présenter remplir au fur et à mesure des questions abordées. Si sous leur meilleur jour pour donner envie. Cependant vous n’avez pas l’habitude de faire passer des entre- pensez aussi à présenter les difficultés et les éven- tiens, cela peut vous aider et vous rassurer. 20 C’est ensuite au candidat de se présenter, de décrire son adéquation à la culture d’entreprise…) du candi- tuelles problématiques pour juger de sa motivation.
  • 4. Conduire un entretien de recrutement « Éviter les erreurs de jugement » Questionnez-le sur son projet professionnel afin d’être S’il y a d’autres étapes ensuite - rencontre avec un autre sûr que vous êtes bien sur la même longueur d’ondes. membre de la direction, un opérationnel, tests… n’ou- Présentez lui aussi les moyens à sa disposition pour bliez pas de le préciser. N’hésitez pas à faire passer deux remplir ses objectifs, il doit être à la fois challengé et entretiens au candidat ou à faire passer l’entretien à rassuré. Evaluez ses compétences humaines et compor- deux, mais dans ce cas là soyez sûrs d’avoir bien défi- tementales. nis le rôle de chacun au préalable. Avoir un deuxième # Attention avis, le point de vue de l’un de vos collaborateurs, pourra éviter les erreurs de jugement. Il est essentiel de te- Evitez les questions banales, du type « Quelles sont vos nir compte des personnalités des membres de l’équipe qualités et vos défauts » ? car de toute façon tous les dans laquelle le candidat sera amené à travailler, d’au- candidats s’y préparent. Vous aurez donc une réponse tant plus si le nombre est restreint. De même, n’hésitez toute faite et convenue, de même que les questions fer- pas à contacter ses références professionnelles et/ou ses mées (où la réponse est oui ou non) : « Aimez-vous le anciens employeurs. travail en équipe ? », et préférez les questions de mise en situation : « face à un problème de communication dans votre équipe, comment réagissez-vous ? ou « Que pensez-vous de… » qui lui laisse la possibilité de s’exprimer. Posez des questions ouvertes qui permettent des réponses approfondies. Et bien sûr, pas de questions personnelles et sans rapport avec le poste ! En fin d’entretien, vous abordez la question de la rémunération. C’est une question importante, il faut en parler dès la première rencontre. Il est essentiel de savoir si vous pouvez trouver un accord à ce niveau là. Pour conclure, laissez lui la possibilité de reposer des questions s’il en a, demandez lui ce qu’il pense de l’entreprise et du poste après cet échange. 21
  • 4. Conduire un entretien de recrutement 10 exemples de questions à poser en entretien - Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ? - Quelle genre de problèmes avez-vous du mal à gérer ? - Que pensez-vous pouvoir apporter à notre société ? Et les questions à ne surtout pas poser : - Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ? Celles qui ne reposent pas sur des critères objectifs et - Quels sont vos objectifs de carrière ? qui ne sont pas directement liées au poste, du type : - Donnez un exemple d’une réussite ? - Analysez un échec Comptez-vous avoir des enfants cette année ? Êtes- - Décrivez la façon dont vous avez résolu un problème vous membre d’un parti politique ? Pratiquez-vous une - Qu’est ce qui, selon vous, fait une bonne équipe ? religion ? - Racontez une expérience professionnelle qui vous a particulièrement motivé ? 22
  • 4. Conduire un entretien de recrutement « Il faut vendre un projet » Emmanuel Stanislas, fondateur et dirigeant du cabinet met pas forcément la même définition derrière de recrutement Clémentine. chaque compétence. Emmanuel Stanislas, fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement Clémentine Les TPE et les PME doivent compenser leur Il faut penser le profil en fonction de ce que l’on attend de la personne et des objectifs à atteindre. Quels sont les must have ? Les critères sur lesquels on peut transiger ? manque de notoriété. L’entretien a bien sûr pour Attention à ne pas choisir les mauvaises personnes faut lui donner envie de rejoindre une aventure pour les mauvaises raisons. Gardez-vous des pré- tout en le rassurant. Il faut vendre un projet : ex- jugés. Oui un candidat de 50 ans peut être dyna- pliquez ce vous avez réalisé, vos ambitions et vos mique et non une mère de famille ne pense pas objectifs. Soulignez la proximité avec le ou les dé- toute la journée à son enfant. Ne cherchez pas cideurs, chez vous le dirigeant n’est pas aux USA non plus des clones de vos salariés. Quand on ne ou en Chine. Expliquez par exemple, que dans une sait pas ce qu’on cherche on ne peut pas trou- PME, on est moins spécialisé, il faut donc être po- ver. Il faut donc se donner des critères bien définis lyvalent. Au candidat de vous dire s’il en a envie, dès le départ. Posez-vous des questions en amont à vous de juger s’il en est capable. emmanuel stanislas clémentine Quels sont les écueils à éviter ? but d’évaluer le candidat mais aussi de l’attirer. Il : pourquoi j’estime avoir besoin d’une personne Est-il possible de faire passer l’entretien à plusieurs ? JCe peut être une bonne idée d’impliquer des collaborateurs lors de la rencontre des candidats mais il est alors essentiel de se mettre d’accord en amont pour avoir le même discours. Car le risque c’est que chacun valorise des critères différents et que in fine les avis divergent. Il faut donc décider en amont quels critères évaluer et comment. RH, opérationnel, responsable direct… Chacun ne 23 supplémentaire ? Je crée un poste ? Je remplace quelqu’un ? Pourquoi il ou elle est partie ou je l’ai renvoyé ?
  • 4. Conduire un entretien de recrutement Les points clés à retenir 1. Préparez-vous. Relisez bien le CV, les documents 6. Évitez les questions banales, du type « Quelles sont complémentaires ainsi que la fiche de poste afin de po- vos qualités et vos défauts » ? ainsi que les questions ser des questions pertinentes. fermées et préférez les questions de mise en situation et ouvertes qui lui laisse la possibilité de s’exprimer. Et 2. Prenez le temps de présenter l’entreprise et ses acti- bien sûr, pas de questions personnelles et sans rapport vités. A vous de tout mettre en œuvre pour donner envie avec le poste ! au candidat de venir y travailler. 7. Abordez la question de la rémunération en fin d’en3. Rebondissez sur ses propos pour vérifier ses compé- tretien. tences techniques et comportementales. N’oubliez pas de prêter attention à sa présentation et à ses attitudes. 8. Sans oublier sa personnalité, qui a d’autant plus d’im- autre membre de la direction, un opérationnel, tests… - portance dans une TPE ou une PME du fait de la taille n’oubliez pas de le préciser. S’il y a d’autres étapes ensuite - rencontre avec un réduite des effectifs. 9. 4. Présentez lui aussi les moyens à sa disposition pour remplir ses objectifs, il doit être à la fois challengé et Laissez lui la possibilité de reposer des questions à la fin et demandez lui ce qu’il pense de l’entreprise et du poste après cet échange. rassuré. Questionnez-le sur son projet professionnel et présentez lui aussi les difficultés et les éventuelles pro- 10. blématiques pour juger de sa motivation. las, fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement « Il faut vendre un projet », Emmanuel Stanis- Clémentine. 5. Vous pouvez utiliser des grilles d’évaluation, à rem- plir au fur et à mesure des questions abordées. 24
  • 5. L’intégration de sa nouvelle recrue « La période d’intégration est une phase essentielle » Il ne s’agit pas simplement de bien accueillir le petit De plus, la période d’intégration est aussi une période nouveau en allant tous déjeuner ensemble le premier d’essai (d’une durée variable selon le contrat) afin de jour. C’est un moment crucial dans la vie d’un salarié. vous assurer que vous avez fait le bon choix mais aus- Des études montrent que cette période va conditionner si pour que le nouveau collaborateur découvre l’entre- la suite : mieux l’intégration se passe et plus le salarié prise, ses missions et les moyens mis à sa disposition aura tendance à rester longtemps dans l’entreprise. Or pour y parvenir. En bref, qu’il prenne ses marques et voit une entreprise rentabilise vraiment son investissement si lui aussi a fait le bon choix. L’accueil est donc très au bout de deux ans. Il faut donc optimiser l’intégra- important pour que la prise de fonction se passe bien. tion - à la fois sur le plan relationnel et sur le plan professionnel - sur trois niveaux : dans le poste, au sein de l’équipe puis, au sens plus large, dans l’organisation. Institutionnalisez une procédure Un nouveau salarié a besoin d’être accompagné et suivi La mise en place d’un tuteur n’est pas toujours possible dans les petites structures, mais il est toujours possible de suivre le nouveau collaborateur par le biais d’entre- Phase d’apprentissage, d’acquisition de savoir-faire spé- tiens réguliers. Tout dépendra bien sûr aussi du candidat cifiques au poste, période d’essai, de découverte d’une et de sa personnalité, certains s’adaptent plus vite que entreprise… d’autres. Si vous pensez qu’une formation serait mieux, n’hésitez pas. La période d’intégration est une phase essentielle qui finalise la qualité d’un recrutement. Un recrutement est un investissement à long terme. Ce qui veut dire qu’il ne faut pas la négliger. Penser que L’accueil l’essentiel est fait et que « ça devrait aller », est une er- Le premier jour, il est bon d’organiser un tour de la so- reur. Il faut de la méthode. ciété et des différents services afin que le nouveau salarié comprenne ce que chacun fait et qu’il ait une vision Les problématiques sont les mêmes que dans les grands ment des rendez-vous avec les personnes avec les- collaborateur mal intégré dans une équipe de 10, c’est quelles il sera amené à travailler régulièrement. Infor- 10% de l’effectif ! Il est donc nécessaire de mettre en mez vos collaborateurs. Ce n’est pas devant la machine à place un vrai processus d’intégration. 25 claire de l’organisation de la société. Prévoyez égale- groupes, mais l’enjeu est encore plus stratégique, car un café qu’ils doivent découvrir qu’il y a un nouveau collègue.
  • 5. L’intégration de sa nouvelle recrue « Organiser un pot de bienvenue » Vous pouvez, par exemple, organiser un pot de bienve- « passage de témoin ». C’est l’idéal pour appréhender nue pour son arrivée. L’erreur serait de croire que le re- rapidement son poste, ses missions, être mis au courant lationnel se fera tout seul, surtout avec les personnes des dossiers en cours et donc être opérationnel très ra- plus introverties. Une petite brochure d’accueil avec les pidement (sur la stratégie de l’entreprise, les fournis- informations pratiques peut aussi être remise à chaque seurs, les clients, les concurrents…) nouveau venu. L’accompagnement Le suivi Programmez des entretiens réguliers, que ce soit avec Mettez en place une politique d’intégration, à votre vous, son responsable hiérarchique ou un responsable échelle, c’est à dire structurez et formalisez l’accompa- RH. Faites des bilans hebdomadaires au début puis es- gnement. pacez-les petit à petit. Le leitmotiv : faire le point ré- Si le rôle d’un tuteur est de favoriser l’intégration et que gulièrement. les grands groupes peuvent se permettre d’en attribuer Vous l’encouragerez ainsi à poser des questions. un aux nouveaux, la mise en place d’un tel système est Un suivi régulier permet d’agir rapidement en cas de souvent freinée pour des raisons de budget dans la ma- problème. jorité des TPE et PME pour qui c’est difficilement réalisable. Pour autant, ne laissez pas le nouveau seul dans Culture d’entreprise, relationnel, lieux et matériel, stra- cette période charnière. tégie de l’entreprise (où allons ? pourquoi ? comment ?), Un collègue peut le guider au début, notamment pour dimension juridique (règlement intérieur, convention l’utilisation des logiciels et des outils informatiques collective, procédures internes…) et maitrise du poste de même que pour les règles de vie internes à l’entre- et des missions sont autant de domaines d’intégration à prise : heures des repas, des pauses, réunions hebdoma- ne pas négliger et à évaluer. daires… et même des détails, si quelqu’un ramène des croissants une fois par semaine… Mieux il connaitra les usages de l’entreprise plus vite il s’intègrera. Si ce n’est pas une création de poste et que la personne précédente part en bons termes, prévoyez une période 26
  • 5. L’intégration de sa nouvelle recrue Ce que vous devez savoir légalement sur la période d’essai La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement compétences du salarié dans son travail, notamment au rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf fonctions occupées lui conviennent. disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent Elle constitue ainsi une première phase du contrat de pas. travail qui n’est pas obligatoire, et qui doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’en- L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent tou- gagement, de même que la possibilité de la renouveler. tefois respecter un délai de prévenance. Elle a une durée maximale fixée par le Code du travail, Au terme de la période d’essai, le salarié est définitive- les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, ment embauché. dans certains cas (CDD, VRP…), l’application de règles particulières. 27
  • 5. L’intégration de sa nouvelle recrue « Il existe des outils accessibles pour les PME » David Bernard, cofondateur et directeur associé d’As- au bout de 15 jours, puis un autre deux semaines sessFirst, société éditrice d’outils d’évaluation RH après, et puis tous les mois. N’oubliez pas qu’un De bonnes pratiques d’intégration peuvent-elles changer la donne ? salarié en période d’essai ne veut pas forcément montrer qu’il n’a pas tout compris, le risque serait alors qu’il se renferme sur lui-même. Enfin, au bout de trois mois, dressez un bilan complet. Comprendre les enjeux de l’intégration est essentiel. Il faut travailler sur deux axes : ce qui se joue vent nos clients ne veulent pas mettre en place un émotionnels, et au niveau de l’activité, c’est-à-dire processus puis ils se rendent compte qu’un ques- les compétences techniques et les savoirs à trans- tionnaire bien formalisé et ciblé prend moins de mettre. 10 minutes et permet d’avoir un vrai retour sur Même s’il n’y a pas de processus à proprement de nombreux points (talents personnels, qualité parler, il est important de formaliser et de schéma- d’évolution…). N’interrogez pas uniquement le tiser l’activité. Donnez un maximum de visibilité RH ou le N+1 mais sollicitez l’ensemble des colla- sur les taches et les outils par exemple. Ne fournis- borateurs pour croiser différentes perceptions et sez pas juste un guide explicatif pour les logiciels, avoir un feedback complet sur l’intégration afin un collègue peut lui montrer leur fonctionnement. de savoir quelles actions correctrices mettre en Ou encore, accompagnez un commercial pendant david bernard Assessfirst Il existe des outils accessibles pour les PME. Sou- au niveau de la relation, autrement dit les facteurs place, le plus vite possible, si besoin est. ses visites au début. Et bien sûr, la partie socialisation est très impor- Enfin, les grands groupes soumettent souvent un tante : organisez des journées sur le terrain, faites Questionnaire d’étonnement au nouveau salarié : le tour des ateliers ou services, prévoyez des mo- « Qu’est-ce qui vous a surpris ? », « Qu’avez-vous ments conviviaux (déjeuner, pot de bienvenue…) apprécié dans nos processus, notre manière de Concrètement, quels leviers peuvent aider le recruteur ? Il est primordial de rencontrer régulièrement le nouveau salarié : prévoyez un premier entretien 28 travailler ? », « Avez-vous des idées de choses à changer ? ». C’est un excellent moyen de dire au candidat qu’il compte dans l’entreprise et ça renforce le sentiment d’appartenance.
  • 5. L’intégration de sa nouvelle recrue Les points clés à retenir 1. Institutionnalisez une procédure d’intégration pour l’optimiser sur le plan professionnel et relationnel. 7. Programmez des entretiens réguliers, que ce soit avec vous, son responsable hiérarchique ou un responsable RH. Faites des bilans hebdomadaires au début 2. Pensez le processus à trois niveaux : dans le poste, puis espacez-les petit à petit, pour finir par un vrai bilan au sein de l’équipe puis, au sens plus large, dans l’or- complet au bout de trois mois. Des outils d’évaluation ganisation. RH existent pour vous aider. 3. Organisez la journée d’accueil : tour de la société et 8. des différents services, rendez-vous avec les personnes dures internes… N’oubliez pas la dimension juridique. Règlement intérieur, convention collective, procé- avec lesquelles le collaborateur sera amené à travailler régulièrement, pot de bienvenue... Ne négligez pas 9. la partie socialisation afin qu’il s’approprie la culture Bernard, cofondateur et directeur associé d’AssessFirst, d’entreprise. société éditrice d’outils d’évaluation RH. 4. Formaliser et schématiser l’activité. Donnez un maximum de visibilité sur les taches et les outils. 5. Structurez et formalisez l’accompagnement. Ne laissez pas le nouveau venu seul, un salarié plus ancien peut lui servir de « guide ». 6. Si ce n’est pas une création de poste et que la per- sonne précédente part en bons termes, prévoyez une période « passage de témoin ». 29 « Il existe des outils accessibles pour les PME », David
  • conclusion Ici s’achève donc notre livre blanc, en espérant que tous Pour cela, gardez bien en mémoire, tout au long du pro- ces conseils vous seront utiles pour vos prochains re- cessus de recrutement, les points essentiels abordés crutements. En vous aidant à faire le bon choix, ils de- dans ce livre blanc : une annonce ciblée et attrayante, vraient également vous faciliter la suite. En effet, un une forte communication à votre réseau autour de nouveau collaborateur bien sélectionné et bien intégré l’offre, une méthode formalisée de tri des candidatures, est un investissement à long terme. C’est donc le début un entretien parfaitement préparé et enfin, une procé- d’une nouvelle aventure… dure institutionnalisée pour accueillir les nouvelles recrues. « L’art le plus difficile n’est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu’on a choisis toute la valeur qu’ils peuvent avoir ». Napoléon Bonaparte Vivastreet entend ainsi vous aider et vous accompagner Plus de 60 000 entreprises utilisent déjà nos services dans cette démarche qui, pour une TPE ou une PME, on chaque année pour recruter, quelques minutes suffisent le sait, n’est pas simple. Notre vocation est de vous per- pour publier gratuitement une offre d’emploi, c’est dé- mettre de trouver les meilleurs candidats. sormais à vous de jouer ! Merci 30
  • un site de référence sur le marché de l’emploi chaque jour sur vivastreet 1 500 offres d’emploi 20 000 candidatures 325 000 personnes sont publiées gratuitement sont adressées aux recruteurs visitent Vivastreet TÉL : 01 84 88 09 78 - EMAIL : emploi@vivastreet.com - www.vivastreet.com disponible sur Copyright © 2013 Vivastreet - Part of W3 LTD