Preparando a avaliação de desempenho

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Preparando a avaliação de desempenho

  1. 1. Preparando a Avaliação de Desempenho
  2. 2. Avaliação <ul><li>Avaliação </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Medo e Insegurança </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Pessoal </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Crítica Destrutiva </li></ul>
  3. 3. Avaliação <ul><li>Avaliação </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Profissional </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Crítica Construtiva </li></ul><ul><li>+ </li></ul><ul><li>Oportunidade de Desenvolvimento </li></ul>
  4. 4. Avaliação de Desempenho <ul><li>É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel dentro da universidade, o quanto se está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa. </li></ul>
  5. 5. Objetivos <ul><li>Mapear resultados (Ptos Fortes + Ptos a Melhorar  Plano de Ação); </li></ul><ul><li>Fatores Críticos - Funcionário + USP; </li></ul><ul><li>Grau de Contribuição; </li></ul><ul><li>Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento; </li></ul>
  6. 6. Objetivos <ul><li>Cultura do Feedback; </li></ul><ul><li>Levantamento de Ações e Recursos; </li></ul><ul><li>Identificação de Obstáculos; </li></ul><ul><li>Registro e Acompanhamento de Informações; </li></ul><ul><li>Tomar Decisões. </li></ul>
  7. 7. Entrevista <ul><li>Preparação: </li></ul><ul><ul><ul><li>Agendamento; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Objetivos; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fatores - AD; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Local; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tempo. </li></ul></ul></ul>
  8. 8. Entrevista <ul><li>Encontro: </li></ul><ul><ul><ul><li>Pontos Fortes e Pontos a Melhorar </li></ul></ul></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Plano de Ação </li></ul><ul><ul><ul><li>Ouvir  Questões Fechadas </li></ul></ul></ul>
  9. 9. Entrevista <ul><li>Visão Sistêmica  Ambiente + Recursos + Pessoas </li></ul><ul><li>Metas e Resultados   Comprometimento e Motivação </li></ul><ul><li>Resultados Obtidos + Comportamentos Observáveis </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Personalidade do Indivíduo </li></ul>
  10. 10. Entrevista <ul><li>Crítica Objetiva  Ganhos + Erro/Oportunidade </li></ul><ul><li>Desabafos </li></ul><ul><li>Sigilo x Comparações </li></ul>
  11. 11. Entrevista <ul><li>Salário e/ou Promoções </li></ul><ul><li>Conclusões e Resultados  Clareza </li></ul>
  12. 12. Erros Freqüentes <ul><li>Halo; </li></ul><ul><li>Tendência Central; </li></ul><ul><li>Leniência ou Severidade; </li></ul>
  13. 13. Erros Freqüentes <ul><li>Contraste; </li></ul><ul><li>Recenticidade; </li></ul><ul><li>Potencial. </li></ul>
  14. 14. Desempenho Insatisfatório <ul><li>Situações do Trabalho: </li></ul><ul><ul><ul><li>Atividades e Natureza; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Volume; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Metas e Resultados – Melhor Desempenho da Equipe; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Estilo de Liderança. </li></ul></ul></ul>
  15. 15. Desempenho Insatisfatório <ul><li>Ausência de Feedback: </li></ul><ul><ul><ul><li>O que é esperado; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Trabalho Inútil. </li></ul></ul></ul>
  16. 16. Desempenho Insatisfatório <ul><li>Normas, Procedimentos, Posturas e Tipos de Relacionamento. </li></ul><ul><li>Ambiente Físico: </li></ul><ul><ul><ul><li>Recursos Inadequados e/ou Insuficientes; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Condições Ambientais Inadequadas. </li></ul></ul></ul>
  17. 17. Desempenho Insatisfatório <ul><li>Desajustes: </li></ul><ul><ul><ul><li>Estilo de Liderança; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ausência de Desafios e/ou Oportunidades; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Perspectiva de Ascensão; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Remuneração; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Relacionamentos Interpessoais . </li></ul></ul></ul>
  18. 18. Desempenho Insatisfatório <ul><li>Necessidades de Treinamento </li></ul><ul><ul><ul><li>Admissão, Transferência ou Promoção; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tarefas, Normas e Procedimentos; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Atribuições da Área; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fatos Externos; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Métodos e Tecnologias. </li></ul></ul></ul>
  19. 19. Comentários Gerais <ul><li>Processo – Acompanhamento e Registros; </li></ul><ul><li>Formulários – Avaliado e Avaliador; </li></ul><ul><li>Imparcialidade; </li></ul><ul><li>Desempenho Real x Cargo; </li></ul><ul><li>Avaliador x Auto-avaliação; </li></ul><ul><li>Cronograma. </li></ul>
  20. 20. Filme: “Qualidade é Participação”
  21. 21. Reflexões <ul><li>Participação </li></ul><ul><ul><li>Fazer parte </li></ul></ul><ul><ul><li>Tomar parte </li></ul></ul><ul><ul><li>Ter parte </li></ul></ul><ul><li>Estratégias. </li></ul><ul><li>Trabalho em Equipe. </li></ul><ul><li>Liderança. </li></ul><ul><li>Execução. </li></ul>
  22. 22. Avaliação de Desempenho FORMULÁRIOS
  23. 23. Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente. SUPERIOR 1 - ABAIXO DO ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 4 - ACIMA DO ESPERADO CONCEITOS Função: Nome do Avaliador: Nº Funcional: Curso:    graduação □ pós-graduação □ mestrado □ doutorado   □ Data de Admissão: / / Data da Avaliação: Tempo na atual Função: Setor: Unidade: Função: Nome do Avaliado: Nº Funcional: 2003 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO SUPERIOR USP
  24. 24. TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência. ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMAS Capacidade para julgar e emitir recomendações adequadas sobre assuntos relativos a sua área de atuação, após criteriosa análise da situação. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição. 4 3 2 1
  25. 25. Nota final Total de Pontos ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO Habilidade em administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob pressão. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
  26. 26. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final). Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. Até 3,999 ( ) Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. Entre 4,0 – 5,999 ( ) Bom Contribuidor Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. Entre 6,0- 7,999 ( ) Excelente Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. Acima de 8,0 ( )
  27. 27. <ul><li>Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. </li></ul><ul><li>Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: </li></ul>TIPO: Assinaturas: Prioridades para melhoria de desempenho na função atual Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...) Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista, Informática, etc...). Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a). MODALIDADE: ( ) Informática ( ) Administrativo ( ) Gerencial (   ) Laboratorial. Especifique:_______________________________ (   ) Outros. Especifique:___________________________________ Avaliador Avaliado Comentários (opcional) Diretor: Avaliador: Data: Avaliado: ( ) Interno ( )Externo
  28. 28. TÉCNICO Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente. Função: Nome do Avaliador: Nº Funcional: Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto Curso:         Data de Admissão: / / Data da Avaliação: Tempo na atual Função: Setor: Unidade: Função: Nome do Avaliado: Nº Funcional: 2003 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO TÉCNICO USP 1 - ABAIXO DO ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 4 - ACIMA DO ESPERADO CONCEITOS
  29. 29. TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. SEGURANÇA NO TRABALHO Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição. 4 3 2 1
  30. 30. Nota final Total de Pontos ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO Habilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob pressão. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças.Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
  31. 31. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ). Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. Entre Até 3,999 ( ) Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. Entre 4,0 – 5,999 ( ) Bom Contribuidor Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. Entre 6,0- 7,999 ( ) Excelente Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. Acima de 8,0 ( )
  32. 32. <ul><li>Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. </li></ul><ul><li>Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: </li></ul>TIPO: Assinaturas : Prioridades para melhoria de desempenho na função atual Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...) Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista, Informática, etc...). Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a). MODALIDADE: ( ) Informática ( ) Administrativo ( ) Gerencial (   ) Laboratorial. Especifique:_______________________________ (   ) Outros. Especifique:___________________________________ Avaliador Avaliado Comentários (opcional) Diretor: Avaliador: Data: Avaliado: ( ) Interno ( )Externo
  33. 33. BÁSICO Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente. Função: Nome do Avaliador: Nº Funcional: Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto Curso:         Data de Admissão: / / Data da Avaliação: Tempo na atual Função: Setor: Unidade: Função: Nome do Avaliado: Nº Funcional: 2003 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO BÁSICO USP 1 - ABAIXO DO ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 4 - ACIMA DO ESPERADO CONCEITOS
  34. 34. TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência. ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. SEGURANÇA NO TRABALHO Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. DIMENSÃO INSTITUCIONAL - Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição 4 3 2 1
  35. 35. Nota Final Total de Pontos RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer a função. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
  36. 36. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/44 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final). Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. Até 3,999 ( ) Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. Entre 4,0 – 5,999 ( ) Bom Contribuidor Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. Entre 6,0- 7,999 ( ) Excelente Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. Acima de 8,0 ( )
  37. 37. <ul><li>Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. </li></ul><ul><li>Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: </li></ul>TIPO: Assinaturas: Prioridades para melhoria de desempenho na função atual Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...). Conhecimento (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de legislação Trabalhista, Informática, etc...). Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a). MODALIDADE: ( ) Informática ( ) Administrativo ( ) Gerencial (   ) Laboratorial. Especifique:_______________________________ (   ) Outros. Especifique:___________________________________ Avaliador Avaliado Comentários (opcional) Diretor: Avaliador: Data: Avaliado: ( ) Interno ( )Externo
  38. 38. Avaliação de Desempenho CRONOGRAMA
  39. 39. CRONOGRAMA <ul><li>ATÉ 09/05/2003 </li></ul><ul><li>INÍCIO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE 2003. </li></ul><ul><li>SERÃO AVALIADOS: </li></ul><ul><li>Funcionários da carreira da USP, contratados até 30/06/2001 e em exercício no período em que a Avaliação estiver sendo realizada. </li></ul><ul><li>Funcionários que estejam afastados com ou sem prejuízo de vencimentos só podem participar do Processo de Avaliação de Desempenho se tiverem exercido suas atividades em 80% dos dias úteis contados a partir de 30/06/01 até a data da Avaliação (excluem-se férias e licenças - gestante). </li></ul>
  40. 40.     <ul><li>ATÉ 29/05/2003 </li></ul><ul><li>REPRESENTANTE INDICADO PELO DIRIGENTE DA UNIDADE/ÓRGÃO, JUNTAMENTE COM OS TRÊS ASSISTENTES DAS ÁREAS ADMINISTRATIVA, ACADÊMICA E FINANCEIRA, O DIRETOR DA BIBLIOTECA E O DA ÁREA DE INFORMÁTICA SERÃO TREINADOS PELO DRH E CONSTITUIRÃO A COMISSÃO INTERNA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, CUJA FUNÇÃO SERÁ: </li></ul><ul><li>Repassar as informações pertinentes aos funcionários da Unidade/Órgão. </li></ul><ul><li>Coordenar os trabalhos de Avaliação na Unidade/Órgão. </li></ul><ul><li>Atuar como interlocutor entre a Unidade/Órgão e o DRH nos assuntos pertinentes à Avaliação de Desempenho. </li></ul><ul><li>Atuar como mediadora entre avaliador e avaliado nas questões relativas a Avaliação de Desempenho. </li></ul>
  41. 41.     <ul><li>ATÉ 18/06/2003 </li></ul><ul><li>NA UNIDADE/ÓRGÃO: </li></ul><ul><li>CTA ou Órgão Equivalentes: </li></ul><ul><li>Delibera sobre a sistemática da Avaliação. </li></ul><ul><li>Designa os avaliadores. </li></ul><ul><li>Escolhe critérios de desempate. </li></ul><ul><li>Todos os avaliadores designados pelo CTA ou Órgão equivalente serão treinados pela comissão interna de avaliação de desempenho. </li></ul><ul><li>Ficará a cargo do grupo de avaliadores multiplicar as informações para todos os funcionários da Unidade/Órgão. </li></ul>
  42. 42.     <ul><li>ATÉ 01/08/2003 </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>OS AVALIADORES PREENCHEM OS FORMULÁRIOS E REALIZAM ENTREVISTAS DEVOLUTIVAS. </li></ul><ul><li>O funcionário tomará ciência de sua Avaliação, cujo formulário será incluído em seu processo de contrato. </li></ul>
  43. 43.     <ul><li>Até 04/08/2003 </li></ul><ul><li>O DIRIGENTE, OUVIDO O CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE, DIVULGA NA ÁREA DE PESSOAL DA UNIDADE/ÓRGÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. </li></ul><ul><li>O formulário de Avaliação de desempenho do funcionário será utilizado pelo CTA ou Órgão Equivalente, para ordenação de pontos. Esta ordenação de pontos deve ser por grupo e poderá a critério da Unidade/Órgão ser feita pela totalidade dos funcionários avaliados ou através das segmentações estruturais desses (organograma). </li></ul><ul><li>O funcionário poderá entrar com recurso num prazo máximo de 5 (cinco) dias úteis contados da divulgação do resultado. </li></ul>
  44. 44.     ATÉ 20/08/2003   CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE DELIBERA SOBRE EVENTUAIS RECURSOS APRESENTADOS PELOS FUNCIONÁRIOS.
  45. 45. <ul><li>Equipe Responsável pelo </li></ul><ul><li>Treinamento de Avaliação de Desempenho 2003 </li></ul><ul><li>Adilson Carvalho </li></ul><ul><li>Presidente da Comissão Central de Recursos Humanos </li></ul><ul><li>Adnei Melges de Andrade </li></ul><ul><li>Diretor do DRH </li></ul><ul><li>Maria Guiomar do Nascimento Malheiro </li></ul><ul><li>Assistente Técnico de Direção </li></ul><ul><li>Rosangela Madeira Menezes Eid </li></ul><ul><li>Assistente Técnico de Direção </li></ul><ul><li>Vania Manna </li></ul><ul><li>Chefe da Seção de Treinamento e Desenvolvimento </li></ul><ul><li>Marcelo A. Alvarenga </li></ul><ul><li>Analista de RH - SCTED </li></ul><ul><li>Rosana Simone </li></ul><ul><li>Analista de Comunicação Visual - SCTED </li></ul><ul><li>e-mail Assistência Técnica </li></ul><ul><li>[email_address] </li></ul>

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