La importancia del depto de personal.
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Caracteristicas de los objetivos del personal y la organizacion.

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La importancia del depto de personal. La importancia del depto de personal. Presentation Transcript

  • UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO. . Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga. Enero 2013.
  • Actividad 3:Realizar un mapa conceptual y exponerlo frente a grupo en equipos de 3.
  • Resumen ejecutivo:La importancia del factor humano surge en décadas posteriores a la revoluciónindustrial y hasta la fecha es uno de los elementos cambiantes dentro de laorganización que puede propiciar el cambio cuando esta bien motivado y esbien seleccionado desde su entrada a la organización, en este breve análisis semencionan las expectativas del trabajador y de la empresa.
  • Planeación del departamento de personalUno de los mas notables adelantos en materia de administraciónde personal a partir de la década de los 30 es la crecienteimportancia de las relaciones laborales, esta tendenciaconsiste en algo más que el esfuerzo por un trato adecuado alpersonal ya que repercute en una filosofía de la dirección deactividades de las organizaciones de manera que todo el personalno solo haga un trabajo bien hecho sino también obtenga de elsatisfacciones.
  • Esta tendencia se origina de la necesidad básica de dirigirde manera efectiva los recursos humanos, y recalca laresponsabilidad de administrar una organización de talforma que satisfaga apropiadamente su aportación potenciala nuestra vida económica y social.
  • Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son: Los gerentes. Los trabajadores. El ambiente de trabajo.La problemática del aspecto de integración entre el personal y la administración no es recienteMax Weber diseño la hipótesis de que las organizaciones pudieran destruir la personalidadindividual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
  • Elton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchosestudios acerca del impacto causado por la organizaciónindustrial y por la practica de autoridad unilateral sobre elindividuo, criticaron el enfoque mecanicista e inhumanodesarrollado por la administración científica de FedericoTaylor y sus seguidores.
  • Poco a poco el enfoque clásico que era centrado en la tareay en la técnica fue dejando lugar al enfoque centrado en elhombre y en el grupo social, este cambio radical ocurrióalrededor de la década de los 30.
  • Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia deintereses antagónicos entre el trabajador y la organización la necesidad de una acciónarmónica basada en adecuadas relaciones.
  • Para Chris Argyris los objetivos organizacionales y losindividuales no siempre fueron compatibles en su opinión lasorganizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento defrustración, conflicto o fracaso y una corta perspectiva depermanencia, en la medida en que es formal y rígida.
  • Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales: Salario. Confort. Horario. Oportunidades para hacer carrera. Seguridad en el puesto.
  • Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades: Capital. Maquinaria. Equipo. Utilidades. Oportunidades de mercado, etc.
  • Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recursohumano, la independencia de necesidades del individuo y de laorganización es grande ya que tanto las vidas como los objetivosde ambos están inseparablemente entrelazados.
  • Para Chester Barnard: el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participación y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participación para sobrevivir dentro del sistema. De ahí surge la distinción de Barnard entre: Eficiencia. Eficacia.
  • En términos de resultados en la interacción con la organización se transmite una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales, esta herencia cultural incluye: Valores. Actitudes. Conceptos.
  • Para la mayoría de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra dependede la capacidad para obtener y retener una posición dentro de una organización (publica yprivada).
  • Se debe reconocer que la función de relaciones laborales existe en todaorganización y que la responsabilidad debe estar en la alta dirección porque sebase en el hecho de que para la mayoría de las organizaciones los costos derecursos humanos son de una de las categorías de costos más elevadoscon que se enfrenta.
  • De lo anterior surgen las preguntas siguientes:¿Porque la necesidad de administrar las relaciones con los trabajadores?¿Por qué los individuos no pueden conducirse a si mismos cuando persiguen objetivos?
  • ¿No es siniestro hablar de que una organización controla o manipula sus recursos humanos?
  • La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales :La escasez: La carencia de recursos humanos no es únicamente en número de miembros, yaque la población ha crecido, es más bien escasez de personal preparado, con la experienciaadecuada para realizar tareas difíciles, deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que sederivan de una mayor innovación y una mayor complejidad de las organizaciones.
  • Aunque la población de México se ha incrementado no hasucedido lo mismo con la proporción de gente disponiblepara puestos especializados y ejecutivos.
  • Valores: Las actividades humanas en lasorganizaciones son reflejos de valores internos queapoyan básicamente en la personalidad de cadaindividuo y que determinan el carácter y conducta decada persona, los valores no son seleccionadosconscientemente por la gente, sino que se aprenden yadquieren por inmersión en la sociedad, tanto la familia.
  • La escuela, como otros organismos sociales influyen en la determinación de los valorespersonales.
  • Valores: Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valoresinternos que apoyan básicamente en la personalidad de cada individuo y quedeterminan el carácter y conducta de cada persona.
  • Los valores no son seleccionados conscientemente por la gente, sino que seaprenden y adquieren por inmersión en la sociedad, tanto la familia, la escuelainfluye en la determinación de los valores personales.
  • Cuanto más alta es la calidad del trabajo humano y mayorcapacitación y experiencia se requieren mas difíciles ycomplejos se vuelven los problemas administrativos que le sonafines.
  • El elemento humano es el común denominador de laeficacia de todos los demás factores, ya que son operadospor el hombre por esto la ayuda y actitud del personalcondiciona los resultados que se obtengan aspectos como:
  •  Producción de bienes y servicios. Ventas. Finanzas. Compras.
  •  Registros. Conservación. Administración en general.
  • Los mejores capitales, las mejores maquinas, los mejores sistemas sirvende poco si son manejadas con apatía o desgano o lo que es peor en plan deno utilizarlos bien o aun destruirlos por descontento con el personal.
  • Los objetivos del empresario difícilmente se conseguirían si todos lostrabajadores no recibieran por parte de la empresa aquella que en ellabuscan, lo que les hace a ir a trabajar a la misma.
  • Si se considerara a la administración de personal como unproblema de interés solo para el empresario se la convertiría enuna especie de técnica más definida para explotar al máximo altrabajador relegando a segundo término o inclusivemenospreciando los intereses de éste.
  • Objetivos que persigue el empresario: Que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo personal preste a la empresa: Colaboración. Capacidad. Coordinación.
  • Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollarsus labores que se le encomienden evidentemente aunque quisierano podría desarrollar adecuadamente su trabajo provocando grandesdeficiencias.
  • Si estas se generalizan por los demás trabajadores el trabajo habráde ser inadecuado, un personal incapaz aun cuando tuviera lavoluntad de colaborar constituye un elemento que quiere pero nopuede ayudar al debido desarrollo de la empresa.
  • Pero a veces no basta con que el personal tenga la capacidad queen cada puesto, departamento y nivel se requieren si no estadispuesto a prestar su colaboración más amplia.
  • En este supuesto se trataría de alguien que puede pero noquiere contribuir al desarrollo eficaz de las labores.
  • Estos elementos no son suficientes para lograr los fines de la empresa, perosi ambos se dan conjuntamente si el personal tiene capacidad y quiereprestar su colaboración encontramos que el elemento humano base de todoslos demás y que es eminentemente activo puede y quiere ayudar a larealización de los fines de la empresa.
  • Es decir que si los jefes que coordinan son capaces y lostrabajadores prestan su colaboración, la coordinación habrá derealizarse espontáneamente.
  • Aunque lo deseable es que ambos elementos se den en el mayorgrado posible se ha planteado en forma teórica cual de los 2 es masnecesario, de hecho se señala que ninguno de los 2 puede faltar.
  • Si se jerarquizan en orden de importancia es preferible contar con unpersonal muy colaborador aunque tenga deficiencias no graves en sucapacidad que con un personal sumamente capaz pero cuyacolaboración sea limitada.
  • Experiencia sin decisión ??? Objetivos para el trabajador: Salario. Condiciones de trabajo. Trato digno. Reconocimiento a su colaboración, Independencia de su vida familiar, religiosa, política, social, etc. Higiene y seguridad en su trabajo. Buen ambiente de trabajo.
  • Lo que hace a todo obrero, empleado a aun un jefe trabajaren una empresa es en primer lugar recibir unaremuneración adecuada, es cierto que el salarioconstituye una motivación de orden bastante secundariofrente a otras.
  • Pero esto a veces no es cierto ya que el salario cuando supera elnivel esencial requerido y precisamente cuanto mas lo excedaciertamente baja en la jerarquía de los motivos que inducen a untrabajador o empleado a laborar en determinada empresa:
  •  De hecho muchos desean cambiar de empresa aunque vaya a ganar en otra lo mismo o inclusive menos. Porque no le gusta el trabajo que tiene.
  •  Porque no esta contentos con la forma en que es tratado. Porque no ve posibilidades de progresar en esa empresa.
  •  Por el contrario muchas veces rechaza ofertas de mayor sueldo en otra empresa por que esta contento en la actualmente trabaja. O con el tipo de labor que realiza.
  •  O la forma en que es tratado . O con las posibilidades de mejoramiento que en ella encuentra.
  • Pero si una empresa suprime el pago de salarios prácticamentenadie seguiría trabajando ya que es precisamente el deseo de recibirese salario el motivo primario que nos induce a trabajar.
  • Condiciones de trabajo tanto sociales como físicas, moraleso administrativas pueden ser de igual o aun de mayorimportancia.
  • El trabajador buscara ante todo que sus jefes en la empresa le den un tratoacorde con su dignidad humana. El trabajador busca además la seguridad en laempresa, por bueno que sea un trabajo y el sueldo que percibe.
  • Si el trabajador sabe que constantemente se estacambiando a los empleados buscará otra empresa en laque pueda garantizarse una conveniente seguridad.
  • El trabajador busca también que la empresa otorgue un adecuadoreconocimiento a su colaboración a sus sugerencias, a su esfuerzoy además que la empresa le de oportunidades de progresar.
  • Cuando un empleado sobre todo de cierta categoría ve que prácticamente en esaempresa ya no existen posibilidades de mejoramiento.
  • Frecuentemente busca cambiarse a otra en donde aunque inicialmente ganemenos y el trabajo sea quizás mas duro con todo ve abiertas las posibilidades demejorar su salario, su nivel jerárquico y su posición social.
  • El trabajador busca también que la empresa garantice de maneraefectiva la independencia de su vida familiar, religiosa, política,social, etc., ya que el trabajador siendo una sola persona lo queocurra en su familia, en su vida política, etc., habrá de influir en laeficiencia de sus labores.
  • No lo es menos que la empresa pueda exigir que aquella no sedisminuya pero por la dignidad que representa la persona humana notiene derecho a intervenir en la intimidad de su conciencia, de su vidafamiliar, etc.
  • Ni directa ni indirectamente a través de presiones o beneficios enestos sectores que son de la exclusiva competencia de cadapersona.
  • El trabajador también tiene derecho a que las condiciones físicassobre todo las de higiene y seguridad sean tales que garanticen suvida y su salud sin exponerlas a más riesgos.
  • Ni enfermedades que aquellos que son totalmenteinevitables dentro del tipo de trabajo de que se trate.
  • También tiene derecho a que el medio ambiente en el que sedesarrollan sus labores sea moral y sano.
  • La administración de personal no únicamente buscara elevar lacapacidad y colaboración de los trabajadores y la empresa, sinotambién a través de técnica elevar la eficiencia y eficacia de losprocesos productivos.
  • Si la administración de personal se dedicara exclusivamente aconseguir para el trabajador los mejores salarios y las mejorescondiciones de trabajo sin importarle si esto tenga alguna relacióncon la eficiencia y la colaboración del personal en la prestación desus servicios aún siendo ésta finalidad sumamente buenadesnaturalizaría el concepto de empresa.
  • Constituiría al jefe de personal y a la empresa en una institución debeneficencia y en último término resultaría ofensiva a la dignidad delobrero y del empleado que no pretende recibir esas condiciones yesos sueldos a cambio de nada ni como un favor sino como unaestricta contraprestación que le es dada por su trabajo realizado concapacidad y colaboración eficaces.
  • Los últimos objetivos de la administración de personal se considerancomo:
  • La búsqueda de la mejor condición posible de los intereses de ambos sectores coordinadosa su vez con la sociedad en general.
  • La administración de personal debe tener como finalidad común el delograr la máxima coordinación posible de los intereses del empresariocon los de sus trabajadores para que exista un verdadero bienestarsocial.
  • Coordinación entre empresa y trabajador.Que la empresa subsista ya que su desaparición o cierre perjudican a los 2 y puede surgir eldesempleo.
  • El empresario y sus trabajadores tienen interés de que la empresamejore en su rendimiento.
  • Si por el contrario recibe menos los trabajadores puedenrecibir menores salarios independientemente que estacierre, aunque si gana más puede reinvertir o en aumentarlas ganancias y no hacer mejoras a los trabajadores, si laempresa disminuye estabiliza sus rendimientos.
  • Abatimiento de costos: El cuidado, la conservación de las instalaciones, maquinaria, equipo. La elevación de la calidad a base de una mejor capacitación y mayor cuidado. Los ahorros logrados evitando desperdicios.
  •  Disminuyendo o eliminando fallas. El mejoramiento de los sistemas y la organización que haga más fluido el trabajo.
  •  Son elementos que buscan elevar la productividad y aumentar los rendimientos de la empresa para que exista un beneficio de las 2 partes.
  •  El desarrollo de personal en base en las actividades a realizar dentro de cada puesto, los trabajadores también se benefician ya que tienen mas posibilidades de ascender, de mejorar su salario sino aun para realizar actividades fuera de la organización.
  •  Las relaciones públicas y el prestigio social que adquiere la empresa repercute en sus trabajadores y empleados.
  • Cuando un empleado que esta en contacto con el público procura hacer de losclientes amigos para la empresa los esta creando también para el mismo de lamisma manera cuando el trabajador es recomendado por una empresa de prestigiopara buscar otro trabajo le será mas fácilmente dado.
  • Sistemas para ejercer el mando:1) Autoritarismo.2) Dialogo.3) Paternalismo.
  • Autoritarismo:La coordinación y el logro de un fin común perseguido se debe lograr a través dela manifestación de una autoridad.
  • Dialogo:Siempre es mejor lograr un fin común de manera voluntaria yespontánea que impuesta en forma autoritaria, el problema que sepuede presentar es cuando no se convence al subordinado respectoal camino que uno considera que es el mejor.
  • ¿En que forma que no sea mediante el poder moral de la autoridad puede conseguirse que sepongan los actos conducentes a alcanzarlo y no los que chocarían con los demás?
  • Debe notarse al menos que se caiga en la ingenuidad es difícil convencer a todosrespecto de los medios apropiados o al menos mejores para alcanzar un fin al quetodos deben concurrir.
  • Paternalismo:El autoritarismo y sus características: hay que considerar su aplicación sin caer enel abuso y exageración del mismo cuando es aplicado dentro de una organizaciónya que se puede caer en la malinterpretación al aplicarlo.
  • Características del autoritarismo:El autoritarismo se funda solo o al menos preferentemente en el poder:Ejemplos: El que manda, manda. No tengo que dar explicaciones de porque mando algo. Al empleado le toca obedecer.
  •  Usted no puede comprender por que mando esto. A mi me corresponde mandar, a usted obedecer, etc. La mayor parte de las veces no es el ejercicio del poder sino la impotencia de explicar y discutir, el jefe pretende escudarse en una coraza para hacer labor de convencimiento que por otra parte esta obligado por razón de su puesto.
  •  No dar razones en que se fundan las órdenes. El tiempo que quitaría explicar a cada uno el porque. Su capacidad para comprender las razones. Porque carecen de la visión de conjunto que el jefe tiene. El pretendido riesgo de que se pierda la autoridad.
  • Que se crea que se pide permiso para mandar.Mary Parker Follet decía que el mando debe ejercerse como producto de la situación que se impone al superior para que mande y al súbdito para que obedezca, hay muchas ordenes sin la explicación del porque, involucrada como parte de su importancia, puede aun carecer de sentido o por lo menos de claridad.
  •  No asociar para nada a los inferiores en la toma de decisiones que habrán de afectarles. No oír quejas. Su recepción difiere su solución y se puede convertir en agravio.
  • No admitir la presentación de sugerencias : esta actitud es bajo el supuesto de que quien ejerce el mando lo sabe todo respecto del trabajo y que quien recibe las ordenes no puede tener ninguna idea valiosa.
  •  No se permiten sugerencias por considerarlas una especie de critica a la administración no se les estimula con premiso y citaciones ni se sigue ningún sistema para juzgarlas y aprovecharlas en su caso.
  • Dialogo y sus características:Oír a los inferiores: este dialogo implica oír cuando menos a laspersonas que habrán de ser afectadas con una resolución o lo que estodavía mejor tomar en cuenta sus puntos de vista antes de tomardecisiones importantes.
  • Dar razones: el dialogo es lo que implica señalando los objetivos quese persiguen.
  • Conclusión:La importancia del manejo de personal debe verse como una inversión y no como un gasto,es necesario detectar las necesidades tanto de la empresa como del trabajador y hacer queestos se equilibren en el cumplimiento de ambos en estas metas, ya que de no ser así sehace de manera unilateral con el incumplimiento de la otra parte.Gracias por su atención:
  • Bibliografía básica.Arias Galicia. Administración de recursos humanos. Editorial Limusa. México 2006Idalberto Chiavenato. Administración. Editorial Mg Graw Hill México 2009.Reyes Ponce Agustín. Administración I. Editorial Limusa. México 2007.