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Capacitacion y_adiestramiento en Mexico.
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Capacitacion y_adiestramiento en Mexico.

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La caapcitacion sumada con la actitud tiene efectos multimodales donde existe beneficios organizacionales y personales, permitiendo la permanencia de la empresa en un mercado complejo.

La caapcitacion sumada con la actitud tiene efectos multimodales donde existe beneficios organizacionales y personales, permitiendo la permanencia de la empresa en un mercado complejo.

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  • La capacitación es una obligación del patrón hacia el trabajador, la cual es para la mejora continua de la empresa. Nos menciona que la capacitación es mejor vista como un gasto que como un factor de rentabilidad.
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  • esta capacitación y adiestramiento nos sirve para perfeccionar a los trabajadores y disminuir fallas así como también para que el trabajador desempeñe mejor las tareas asignadas
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  • la capacitación es obligación de los patrones hacia los trabajadores para que así el trabajador tenga conocimiento y ya allá sido capacitado para desempeñar mucho mejor su trabajo y de un mejor rendimiento
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  • Ya que la capacitacion y adiestramiento esta señalado en el articulo 153 bajo la Ley Federal de Trabajo y contendra obligaciones que tiene el patron.
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  • La capacitacion y adiestramiento de trabajo se les debe proporcionar a los trabajadores dentro y fuera de la empresa, ya que si se les da esa capacitacion el trabajador y la empresa tendran beneficios, para el trabajador desarrollara sus conocimientos y la empresa tendra buenos ingresos.
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  • 1. Capacitación y desarrollo de lascompetencias de personal. ISO 9001. Finanzas. Operaciones. IyD Marketing y Sistemas de Fabricación. ventas. información Capacitación y desarrollo.
  • 2. La capacitación se ve mas como un gasto y nocomo un factor de rentabilidad. Es necesarioconsiderar que los conocimientos tienden ahacerse viejos en un termino de 6 meses sin queantes aparecen otros muchos, los procesos detransformación sufren cambios día a día y lasexpectativas de los clientes por servicios cada vezmejores y mas perfectos son día a día crecientes.
  • 3. Detección de necesidad de capacitación y adiestramiento.Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo deplanes y programas para el establecimiento y fortalecimientode conocimientos, habilidades o actividades en losparticipantes de una organización a fin de construir en el logrode los objetivos.
  • 4. Fase 1 detectar la necesidad de capacitar.Los gerentes y empleados de RH deben permaneceralerta a los tipos de capacitación que se requiere,cuando se necesitan, quien los precisa y que métodosson mejores para dar a los empleados el conocimiento,habilidades y capacidades necesarios.
  • 5. De acuerdo a la Ley Federal Del Trabajo Articulo 153 Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación y adiestramiento que le permita elevar su nivel de vida y productividad.
  • 6. La capacitación y adiestramiento: se proporcionara alos trabajadores dentro de la misma empresa o fuerade ella.
  • 7. Por conducto de:Personal propio.Instructores especialmente contratados.Instituciones o escuelas cuales deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaria de Trabajo y Previsión Social.Se impartirá durante la jornada de trabajo.
  • 8. En 1978, el Presidente López Portillo legalizó lacapacitación con carácter de obligatoria para laempresa en México. Todo trabajador tienederecho a recibir capacitación proporcionadapor su patrón.
  • 9. Para quien es obligación formular planes y programas,de común acuerdo con el sindicato o sus trabajadores,aprobados por la Secretaría del Trabajo y PrevisiónSocial a través de la Dirección General de Capacitacióny Productividad.
  • 10. La capacitación es una actividad sistemática,planificada y permanente cuyo propósito general espreparar, desarrollar e integrar a los recursoshumanos al proceso productivo.
  • 11. Mediante la entrega de conocimientos, desarrollo dehabilidades y actitudes necesarias para el mejordesempeño de todos los trabajadores en sus actuales yfuturos cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantesdel entorno.
  • 12. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnicodel trabajador para que éste se desempeñeeficientemente en las funciones a él asignadas, producirresultados de calidad, dar excelentes servicios a susclientes, prevenir y solucionar anticipadamenteproblemas potenciales dentro de la organización.
  • 13.  A través de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
  • 14. La capacitación no debe confundirse con eladiestramiento, este último que implica unatransmisión de conocimientos que hacen apto alindividuo ya sea para un equipo o maquinaria.
  • 15. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajadorha tenido poca experiencia o se le contrata paraejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sinembargo una vez incorporados los trabajadores a laempresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellosactitudes y conocimientos indispensables para quecumplan bien su cometido.
  • 16. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnicodel trabajador para que éste se desempeñeeficientemente en las funciones a él asignadas, producirresultados de calidad, dar excelentes servicios a susclientes, prevenir y solucionar anticipadamenteproblemas potenciales dentro de la organización.
  • 17. A través de la capacitación el perfil del trabajador se adecueal perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridoen un puesto de trabajo.
  • 18. La capacitación no debe confundirse con eladiestramiento, este último que implica unatransmisión de conocimientos que hacen apto alindividuo ya sea para un equipo o maquinaria.
  • 19. Capacitación y adiestramiento. Como instruir. Prepare a el trabajador. Muestre el trabajo. Compruebe que aprendió. Obsérvelo en la practica.
  • 20.  Retroalimentación. Establecimiento de metas. Significado de la presentación. Modelado. Diferencias individuales. Practica activa y repetición. Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado. Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido.
  • 21. Diseño del programa de capacitación.Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos a 4 cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitación. Deseo y motivación de la persona. Principios de aprendizaje. Características de los instructores.
  • 22. Principios pedagógicos de aprendizaje.Constituyen las guías dé los procesos por los que las personas aprenden de manera mas afectiva.
  • 23. Los siguientes principios son:Participación.Repetición.Relevancia.Transferencia.Retroalimentación.
  • 24. Características de los instructores: Conocimiento del tema. Adaptación. Sinceridad. Sentido del humor. Interés. Cátedras claras. Asistencia individual. Entusiasmo.
  • 25. Condiciones previas para el aprendizaje Disposición. Motivación. Implementar el programa de capacitación. La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.
  • 26. Evaluación del programa de capacitación. Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación: Reacciones. Aprendizaje. Comportamiento. Resultados.
  • 27. Tiene por objeto: Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador. Prevenir riesgos de trabajo . Preparar para que ocupe una vacante o puesto de nueva creación. Incrementar la productividad. Mejorar aptitudes.
  • 28. La secretaria de trabajo y Previsión Social podráconvocar a los patrones sindicatos y trabajadores librespara que formen parte de las ramas industriales oactividades para constituir Comités Nacionales deCapacitación y Adiestramiento.
  • 29. Estos comités tendrán facultades para:Participar el la determinación de los requerimientos.Proponer sistemas.Formular recomendaciones especificas de planes y programas.Evaluar los efectos de las acciones.
  • 30. Ejecutivos. Elementos que forman el entrenamiento para ejecutivos, se considera lo siguiente: Adiestramiento. Capacitación. Existe un tercero que no se diluye dentro de los otros 2 ya que no se trata ni de la enseñanza de ideas teóricas como la capacitación, ni de la mera adquisición de destrezas como es el adiestramiento sino de crear en el entrenado un conjunto de hábitos morales y sociales. (Si no se aplica este tercero los 2 anteriores resultan inútiles).
  • 31. El objetivo es como prepararlos para ocupar puestos o responsabilidades de mayor categoría, dándoles conocimientos en: Planeación. Organización. Control. Finanzas. Mercadotecnia. Relaciones humanas. Relaciones públicas.
  • 32. Formalización de programas de capacitación. La capacitación puede ser directa e indirecta:Capacitación directa: es aquella que se da, expresa y formaliza con métodos de enseñanza.Capacitación Indirecta: Es aquella en la que para dar capacitación, se utilizan otras cosas que tiene otros fines y en esta etapa es la que se aplica a los ejecutivos.
  • 33. Medios de capacitación indirecta. Mesas redondas: son quizás el mejor medio para el estudio de problemas prácticos, sobre todo de tipo administrativo principalmente cuando intervienen funcionarios de alto nivel, en este caso los ejecutivos. Publicaciones: son un sistema de capacitación para ayudar a otro sistema de capacitación, nos referimos especialmente a las revistas o boletines que se dirigen al personal. Medios audiovisuales: pueden ser un medio de capacitación dirigida a la formación de ejecutivos.
  • 34. Métodos de capacitación directa: Clase: se caracterizan estas por una enseñanza sistemática dada por técnicos en la enseñanza o sea propiamente maestros que en forma pedagógica semejante a la empleada en los centro de estudios superiores, imparten las nociones de materias tales como matemáticas o contabilidad.
  • 35. Una de las características de la enseñanza pormedio de clases radica además de la aplicación demétodos pedagógicos específicos, en que laexposición se realiza bajando a detalles,permitiendo preguntas por parte de los alumnos yaun excitando a ellas pidiendo la clase a losalumnos, dejándoles tareas que implican granparticipación de los mismos, etc.
  • 36.  Cursos breves: son los que se hacen en torno a un tema especifico dentro de una materia mas amplia así por ejemplo: un curso breve sobre “análisis de balances” sobre “simplificación de trabajo”, sobre “adiestramiento de vendedores”, la duración es muy variable pero ordinariamente va de 8 hrs. a 30 hrs.
  • 37. Becas: se comprende fácilmente que cuando unaempresa quiere dar capacitación directa empleemás bien el método de enviar a sus empleados ofuncionarios a centros de enseñanza superiorespecializados en este aspecto.
  • 38.  Conferencias: consisten estas en una exposición de 1 a 2 hrs. como máximo, muchas veces seguidas de preguntas y respuestas, sobre un tema que pueda ser tratado en ese tiempo.
  • 39. Método de casos: se afirma que en la enseñanzade los aspectos administrativos da muy buenresultado el método de casos, al grado de que eneste sistema es usado en la mayor parte de lasuniversidades, en la enseñanza o capitación dentrode las empresas por la experiencia que tienen losque han de capacitarse representa un sistema conespecial interés.
  • 40. Evaluación: se entrega anticipadamente por escritodicho caso a los alumnos y estos deben llevar sussoluciones y discutirlas en la siguiente sesión.
  • 41. Conclusión:La capacitación y adiestramiento son factores de mejora y elevanla productividad que beneficia a las organizaciones y a lostrabajadores, situación que hace que las empresas innoven,sean creativas y sobre todo aseguren su permanencia en elmercado ante un mundo complejo y plagado de cambios demanera continua.
  • 42. GRACIAS POR SU ATENCION ¡¡

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