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  • 1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Profª Yeda C. Oswaldo
  • 2.
    • CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
    • 1- RECRUTAMENTO
      • - Definição
      • - Pesquisa Interna
      • - Planejamento de Pessoal
      • - Pesquisa Externa
      • - Tipos de Recrutamento
    • 2- SELEÇÃO DE PESSOAL
    • - Conceito de Seleção
    • - Seleção como processo de comparação
    • - Bases para a Seleção
    • - Técnicas de Seleção
    • 3- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
    • - Definição
    • - Objetivo
    • - Métodos ou Modelos
    CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
  • 3. 4- TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO - Conceito e Tipos de educação - Ciclo do Treinamento - Tipos de Treinamento - Levantamento das necessidades 5- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - Definição - Objetivos - Métodos 6- BIBLIOGRAFIA BÁSICA CHIAVENATTO, I C Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Atlas 1981. LUCENA M D Planejamento de recursos humanos. São Paulo, Atlas 1996. DUTRA, Joel S. Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
  • 4. MODELO DE CURRÍCULO CURRÍCULO Nome, idade ou data de nascimento, filhos, estado civil Fones: (___)______-______ cel. Endereço... 0(xx) ______-______ cial 0(xx) ______-______ res. Pós-graduação: Formação Órgão Graduação: Idem Técnico ou 2º grau: Idem FORMAÇÃO IDIOMAS OBJETIVO:
  • 5. MODELO DE CURRÍCULO EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (3 últimas em ordem decrescente) ___/___/____ a ___/___/____ Nome da Empresa: Segmento: Função: RESUMO DAS QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS (máximo 10 e o que foi realizado em grupo, utilizar 1º pessoa plural. Incluir também experiências e cursos sem certificação, ex.: informática) - Fiz... - Elevei... - Implantei... - Elaborei... - Reduzir... - Obtive... - Executei... - Participei...
  • 6. MODELO DE CURRÍCULO TREINAMENTOS (Cursos, simpósios, seminários, workshops, etc) Cidade, mês/ano assinatura
  • 7. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Fases do recrutamento: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente e candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção
    • Pesquisa interna: O que a organização precisa e quais as pessoas necessárias . Esse processo não deve ser esporádico, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil que esses novos participantes deverão possuir.
    2. Pesquisa externa: é uma pesquisa de mercado de RH. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e as localizações das fontes de recrutamento.
  • 8. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Segmentação do mercado : é a decomposição do mercado com diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. Exemplo de segmentação: Executivos: Diretores, gerentes, assessores. Supervisores: Chefes, encarregados e líderes. Mão de obra especializada : ferramenteiros, mecânicos, eletricistas. Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas. Fontes de recrutamento : dentro das fontes de recrutamento, observamos as seguintes formas: ON-LINE A internet é um importante canal de contato entre as organizações e candidatos. Os sites de procura de empregos estão se multiplicando. EXTERNO Funciona com candidatos vindo de fora, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. INTERNO Quando existe determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos, ou ainda transferidos com promoção.
  • 9. PROCESSO DE RECRUTAMENTO O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do recrutamento depende da decisão da linha. O recrutamento é uma função de staff, suas providências acontecem através de uma ordem de serviço. Recrutamento Interno
    • Exige que os funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos a alguns níveis acima.
    • Pode gerar conflito de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados. Ex: Chefes que passam a sufocar o desempenho de seus subordinados .
    • É mais econômico- pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custo de admissão e de integração.
    • É mais rápido- evitas as demoras do recrutamento externo, a expectativa do anúncio a espera dos candidatos.
    • É uma fonte de motivação para os empregados, desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização.
    • Desenvolve um espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista as oportunidades oferecidas.
    DESVANTAGENS VANTAGENS
  • 10. PROCESSO DE RECRUTAMENTO Recrutamento Externo
    • É geralmente mais demorado que o interno, principalmente em cargos elevados.
    • É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências.
    • Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustar o pessoal que já está na organização
    • Traz “sangue novo” e experiência novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização
    • Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que já existe na empresa.
    • Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal. Muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais elevados e com profissionais especialistas, evitando despesas com treinamento.
    DESVANTAGENS VANTAGENS
  • 11. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos, para atingir os objetivos das organizações, em determinado período de tempo. Responsabilidade do Planejamento de Pessoal: PCP - Organiza o planejamento de mão de obra ( pessoal horista diretamente ligado à produção industrial). O&M - Organização e Métodos que planeja o pessoal do escritório, de vendas e pessoal de supervisão. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas disponíveis para o trabalho.
  • 12. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Erros no Processo de Recrutamento/Seleção
    • Não Pesquisar e Planejar o Recrutamento.
    • 2. Fator Desespero. Ex: Não Contratar na emergência.
    • Recrutador Mal Preparado.
    • Esconder o jogo. Ex: Explicitar a empresa e função.
    • Síndrome do vai-esse-mesmo.
    • MBA para pessoal da limpeza.
    • 7. Assumir sozinho a contratação.
  • 13. SELEÇÃO A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. A seleção visa solucionar dois problemas:
    • Adequação do homem ao cargo;
    • Eficiência e eficácia do homem no cargo.
  • 14. SELEÇÃO 1) Entrevistas: dirigidas com roteiros pré- estabelecidos ou não dirigidas sem roteiro. É a técnica de seleção mais utilizadas nas grandes, e médias e pequenas empresas. Na verdade a entrevista é um processo de comunicação entre duas pessoas que se interagem. De um lado o entrevistador ou entrevistadores e, do outro lado o entrevistado. 2)Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: As provas procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelos cargo (noções de contabilidade, informática, de vendas, de tecnologia etc), ou grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (motorista, empilhadeirista, calculadora etc). Técnicas de Seleção:
  • 15. SELEÇÃO Técnicas de Seleção: 3)Testes de personalidade: os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade. Atualmente existem inúmeros testes de personalidade e é cada vez maior o número de empresas que tem se utilizado destes testes. Os testes de personalidade são obrigatoriamente aplicados por psicólogos credenciados junto ao CRP. 4) Técnicas de simulação/Dinâmicas : As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. A principal técnica de simulação é o psicodrama. Assim como os testes de personalidade, as técnicas de simulação devem ser necessariamente acompanhadas por psicólogos credenciados.
  • 16. SELEÇÃO Entrevista de Seleção:
    • A entrevista de seleção é composta de quatro estágios:
    • 1- Preparação:
    • Antes de encontrar o candidato, você deve rever o formulário de pedido de emprego com o currículo do profissional. Rever a descrição do cargo e a especificação do candidato. A Seguir estruture a agenda para a entrevista.
    • Pontos relevantes:
    • Escolha perguntas que não possam ser meramente respondidas entre sim ou não. Usar questões que comecem por “como” ou “por que”.
    • Perguntas criadas como: o que você fazia do emprego anterior? Como você motivava seus funcionários? Como você lida com situações de conflito? Você consegue trabalhar sob pressão?
  • 17. SELEÇÃO Entrevista de Seleção: 2-Abertura: Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo. Comece com perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsito ruim ao vir para cá?” Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos 3 - Questionamento e discussão : Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva. 4- Conclusão: Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você está pronto para acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem, já fiz todas as perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira saber sobre a função e a empresa que eu não tenha respondido? Antes de você terminar a entrevista, escreva sua avaliação enquanto está fresca na memória.
  • 18. SELEÇÃO Como todo processo de entrevista sofre todos os males- como ruído, distorção, sobrecarga e barreira - algumas providências são fundamentais:
    • Preparação da Entrevista:
    • Os objetivos da entrevista, o tipo de entrevista, re(leitura)do currículo,
    • informações do candidato, informações do cargo.
    • Os ambientes físico e psicológico devem ser ideais.
    • Treinamento dos entrevistadores:
    • Para alcançar os objetivo, todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos:
    • Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.
    • Evitar perguntas do tipo”armadilha”.
    • Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
    • Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
  • 19. SELEÇÃO
    • Treinamento dos entrevistadores:
    • Evitar emitir opiniões pessoais.
    • Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego.
    • Não fazer “terrorismo” como candidato, afim de deixa-lo tenso e nervoso.
    • Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações.
    • 3-Perfil Ideal do Entrevistador:
    • Conhecer bem o cargo.
    • Conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos.
    • Não tentar vender em demasia a organização para o candidato.
    • Ler o currículo anteriormente.
    • Interessar-se pelo candidato como pessoa.
    • Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante.
    • Procurar fazer uma avaliação.
    • Ser altruísta
  • 20. SELEÇÃO
    • 4- Construção do Processo de Entrevista:
    • Dependendo da habilidade do entrevistador, pode dar-lhe menor ou maior habilidade na condução da entrevista. Alguns tipos de entrevista:
    • Entrevista totalmente padronizada: É a entrevista estruturada, fechada ou direta com roteiro pré estabelecido. Suas vantagens se estabelecem no sentido de que o entrevistador não precisa se preocupar com os assuntos.
    • Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.
    • Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões e nem as respostas requeridas. Entrevistas informais.
  • 21. ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA
  • 22. ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA

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