Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013

on

  • 528 views

Gästföreläsning på Institutionen för reklam och PR vid Stockholms universitet den 14 februari 2013. Kursansvarig Tony Aperia.

Gästföreläsning på Institutionen för reklam och PR vid Stockholms universitet den 14 februari 2013. Kursansvarig Tony Aperia.

Statistics

Views

Total Views
528
Views on SlideShare
528
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
9
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Martin

Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013 Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013 Presentation Transcript

  • Värderingsdrivna Organisationer Tor Eneroth 14 februari 2013
  • Barrett Values Centre – Vision, Mission & Values www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 2
  • Top 40 Best Companies to work for in the USA Average Annualized Return 16.39% S&P 500 Average Annualized Return 4.12% www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 3
  • Vad motiverar oss…• Tillräcklig och rättvis ersättning• En trivsam arbetsplats• Frihet att ta egna beslut – självständig• Möjlighet att utvecklas, lära och bli bättre• Att göra och känna att man bidrar till ett större syfte Daniel Pink: The Surpricing Truth about What Motivates Us www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 6
  • Dimensions of a Great Place to Work® Two-way CommunicationT Credibility Competence IntegrityR Professional SupportU Respect Collaboration CaringS Equity ImpartialityT Fairness Justice Job Pride Team Organization Individuality Camaraderie Welcoming Atmosphere “Family” Feeling ©2007 Great Place to Work® Institute, Inc. www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 7
  • Corporate Brand Alignment: VCI Model Strategic Vision Identity Mary Jo Hatch University of Gothenburg School of Business, Economics and LawBased on Hatch & Schultz 2008
  • Non-Aligned Brands:VCI Gaps Are your vision and culture adequately differentiated from your competitors? Does your companys vision inspire all its subcultures? Does your company practice the values it promotes? What images do stakeholders associate with your company? In what ways do your employees and stakeholders interact? Who are your stakeholders? How do you interact with them? Do you employees care about what customers think about the Do you know what your company? stakeholders want from your company? Are your vision and values attractive to and supported by your stakeholders?
  • Identity is the Foundation for Corporate Branding Vision Who do we want to be? How will we be known? Identity What is their Who are we? image of us?Based on Hatch & Schultz 2008
  • www.valuescentre.comPowerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 13
  • Värderingar reflekterar vårt fokusSpeglar våra energier och är basen för våra viktigaste beslut! Gemensamt goda Positiva Transformation Potentiellt begränsande (L) Egenintresse Andliga Individuell (I) Mentala Emotionella Inkluderande Relation Organisation (R) (O) Fysiska Samhälle (S) Service till mänskligheten Finans Göra skillnad Kundrelationer Intern samstämmighet Hälsotillstånd Transformation Kultur Självkänsla Samhällsinsatser Relation Evolution Överlevnad www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 14
  • wwww.valuescentre.com/pva www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 16
  • www.valuescentre.comPowerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 17
  • www.valuescentre.comPowerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 18
  • Maslow’s behov  Barrett’s medvetenhetMänskliga behov Mänsklig motivation Fokus Service Andliga Att göra skillnad Gemensamt goda Intern samstämmighet Mentala Transformation Utveckling Självkänsla Emotionella Relation Egenintresse Fysiska Överlevnad www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 19
  • Nivåer i utveckling av personlig medvetenhet Positivt fokus/ Överdrivet fokus SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN / JORDENService medkänsla, ödmjukhet, framtida generationer GÖRA SKILLNAD I SAMHÄLLETGöra skillnad samarbete, intuition, mentorskap, empati FINNA EXISTENSIELL MENINGIntern samstämmighet integritet, äkthet, kreativitet, passion, ärlighet, tillitTransformation STÄNDIG TILLVÄXT OCH UTVECKLING anpassning, ständig förbättring, mod, lagspelare BYGGA KÄNSLA AV EGENVÄRDESjälvkänsla stolthet, självtillit, självdisciplin, positiv självbild arrogant, status, makt, mobbning, rigid, glamor HARMONISKA RELATIONERRelation familj, vänskap, tillhörande, öppen kommunikation, ritualer skylla på, avundsjuka, dömande, konflikt, diskriminering, skvaller FYSISK ÖVERLEVNAD OCH SÄKERHETÖverlevnad hälsa, näring, finansiell stabilitet, självförsvar våld, girighet, korruption, territorial Barrett Values Centre ©
  • Nivåer i utveckling av organisatorisk medvetenhet Positivt fokus/ Överdrivet fokus SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN / JORDEN Service socialt ansvarstagande, framtida generationer, långsiktigt perspektiv, etik, medkänsla, ödmjukhet STRATEGISKA ALIANSER OCH PARTNERSKAP Göra skillnad Miljömedvetenhet, samhällsengagemang, medarbetar förverkligande, coachning/mentorskap BYGGA GEMENSKAP I VERKSAMHETEN Intern samstämmighet gemensam vision, gemensamma värden, engagemang, integritet, tillit, passion, kreativitet, öppenhet, transparens STÄNDIG FÖRNYELSE OCH LÄRANDE Transformation tar ansvar, anpassningsbar, teamwork, mål orientering, innovation, personlig utveckling HÖGPRESTERANDE Självkänsla system, processer, kvalitet, att vara bäst, stolthet byråkrati, långa arbetstimmar, självbelåtenhet MEDARBETARUPPMÄRKSAMHET Relation lojalitet, öppen kommunikation, kundtillfredsställelse, vänskap skyller på varandra, manipulation FINANSIELL STABILITET Överlevnad aktieägarvärde, lönsamhet, organisatorisk tillväxt, medarbetares hälsa och säkerhet överkontrollerande, korruption, snålhet Barrett Values Centre ©
  • Göra det osynliga synligt! Tre frågor: ~801. Välj tio av följande värdena/beteenden som de bäst beskriver vem personliga värderingar du är, inte som du önskar vara. (anpassad)2. Välj tio av följande värdena/beteenden som bäst beskriver hur din ~90 organisation fungerar idag. verksamhets- värderingar (anpassad)3. Välj tio av följande värdena/beteenden som du anser behövs för att din organisation skall vara högpresterande. www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 24
  • Placerar värderingarna i nivåerBefintliga värderingar i en organisation på 100 personer Service Topp tio värderingar 1. tradition (L) (59) Göra skillnad 2. mångfald (54) Intern 6 3. kontroll (L) (53) samstämmighet 4. målfokusering (46) Transformation 2 4 5 5. kunskap (43) Självkänsla 6. kreativitet (42) 7 8 7. produktivitet (37) Relation 10 10 1 8. image (L) (36) 9. lönsamhet (36) 9 3 Överlevnad 10. öppen kommunikation (31) www.valuescentre.com Källa: Barrett Values Centre © Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 25
  • Hur kulturen påverkar verksamheten 1. kundtillfredsställelse 1. skyller på varandra (L) 2. att göra skillnad 2. korttids fokus (L) 3. integritet 3. intern konkurrens (L) 4. teamwork 4. vältrar över ansvar på andra (L) 5. humor/glädje 5. obenägenhet att ta risker (L) 6. kvalitet 6. kundtillfredsställelse 7. etik 7. håller på information (L) 8. finansiell stabilitet 8. lönsamhetAttrahera/ Finansiell Excellens Ansvar Förmågabehålla talang styrka i genomförandet och etik att anpassa sig www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 26
  • Vem skulle du välja att leda dig?Anna Karin1. engagemang 1. engagemang2. positiv attityd 2. kontrollerande (L)3. tillgänglighet 3. ambitiös4. lagarbete 4. resultatfokuserad5. trovärdig 5. krävande (L)6. integritet 6. erfarenhet7. ansvarstagande 7. målfokuserad8. kundtillfredsställelse 8. auktoritär (L)9. entusiasm 9. humor/glädje10. rättvisa 10. makt (L) www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 27
  • Bästa arbetsgivarna har lägsta entropinivåerna 163 organisationer i Australien undersöktes av Hewitt Associates och Barrett Values Centre 2008 Medarbetar- Kulturell entropi engagemang (Bäst) 1 5% 89% 2 8% 76% 3 15% 55% 4 21% 40% Entropi = Grad av obalans, rädsla, energi läckage, oproduktivt arbete www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 28
  • The Impact on Performance 85% 75% Employee Engagement 65% 55% 45% 35% 25% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Cultural Entropy www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 29
  • Möt din rädsla Privat På jobbetÄR jag tillräcklig…? % %Är jag tillräckligt ÄLSKAD…? % %HAR jag tillräckligt… ? % % www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 31
  • Rädsla och misstro blockerar vår fulla potential Personliga värderingar Befintliga kulturvärderingar 1. ärlighet 1. byråkrati (L) 2. respekt 2. försiktighet (L) 3. anpassningsbar 3. kundsamarbete 4. humor/glädje 4. erfarenhet 5. samarbete 5. kortsiktigt fokus(L) 6. pålitlighet 6. hierarki (L) 7. tar ansvar 7. intern konkurrens (L) 8. medkänsla 8. resultat orientering 9. familj 9. kundtillfredsställelse 10. rättvisa 10. kostnadsmedvetenhet 11. håller på information (L) www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 32
  • Mänskligt system Miljö INDIVID KOLLEKTIV Nivå av kompetens, Strukturer, system beteende, prestation produkter, utrustning,OBJEKTIV resultat Personliga Befintliga Önskade Ledarskap Gemensamma värderingarSUBJEKTIV Samarbetsförmåga Attityder som begränsar Personlig mognad Delad strategisk vision Ett helhetssystem som kräver åtgärder i alla fyra dimensioner på samma gång www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 33 Källa: K Wilber
  • Utvärdering av begränsande värden - BeskrivningBegränsande Betydelse Kultur Förebyggande åtgärder Vad har detta värde för Hur yttrar sig detta värde Vilka åtgärder kan vi* göra för att undanröja detta? värde betydelse i vår kommun? i vår dagliga kultur? *) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen?Försiktighet • Bromsande • Vi skapar inte • (JAG) Våga hävda att vi kan det vi kan, • Inga risker möjligheter utan och det vi är bra på. • Rädsla för att sticka väntar på möjligheter • (VI) Anpassningsbara till nya ut – vilket gör oss utmaningar. • Vågra inte chansa beroende av andra • (VI) Våga ta oss an nya utmaningar. • Söker stöd i alla • Rädsla att göra bort Stötta varandra i detta. beslut – agerar inte sig inför andra • (JAG/VI) Accepterar att man kan göra på egen hand (fostrade i det i vår fel, att man inte är ofelbar. Det är • Kan vara både ”företagsanda”) mänskligt att fela. positivt och negativt • Att man tänker efter • (FÖRETAG) Tydliggöra vilken • ”Man kan inte före i en handling – roll/mandat man har för att kunna agera bromsa sig upp för är noggrann mer på egen hand. en uppförsbacke” • Vågar inte ta • (JAG/VI) Premiera och uppmärksamma chanser – vilket kan de som vågar, tar risker och gör fel. bli bakåtsträvande • (VI) Komma med förslag på nya idéer • ”Trippat på tå” inför och förbättringar innan det är 100% kunden, inte vågat klart. Kom med 75% förslag och jobba ställa krav (kan gjort tillsammans fram ett bättre förslag. att vi tappat vår • (JAG) Våga framföra kritik – på ett identitet) respektfullt och konstruktivt sätt. Även ge varandra positiv feedback. • (JAG) Våga ta ställning och stå för sin åsikt
  • Transformation i ett helhetssystem Miljö INDIVID Uppdrags- KOLLEKTIV överensstämmelse Karaktär Struktur Prestation och beteende Prestation och resultatOBJEKTIV av ledaren av organisationen Personlig Strukturell överensstämmelse överensstämmelse Personlighet KulturSUBJEKTIV Värderingar Värderingar och övertygelser och övertygelser av organisationen Värderings- av organisationen överensstämmelse Ett helhetssystem som kräver åtgärder i alla fyra dimensioner på samma gång www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 35 Källa: K Wilber – Integral Model “A Brief History of Everything”
  • Exempel (839) Nivå Personliga värderingar (PV) Nuvarande kulturella värderingar (CC) Önskade kulturella värderingar (DC) 7 6 5 Värderings- Uppdrags- 4 överensstämmelse överensstämmelse 3 2 1 IRS (P)=8-2-0 IRS (L)=0-0-0 IROS (P)=1-1-1-0 IROS (L)=0-1-6-0 IROS (P)=2-3-5-0 IROS (L)=0-0-0-0 ansvarskännande 354 4(I) byråkrati (L) 287 3(O) erkännande av medarbetare 339 2(R) Värderingar engagemang 314 5(I) förvirring (L) 276 3(O) gemensam vision 300 5(O)som matchar humor/ glädje 293 5(I) hierarki (L) 263 3(O) medarbetarengagemang 275 5(O) PV - CC 0 CC - DC 3 tar ansvar 273 4(R) kortsiktighet (L) 260 1(O) vetenskaplig grund 247 3(I) PV - DC 2 ambition 266 3(I) intern konkurrens (L) 221 2(R) humor/ glädje 241 5(O)Hälsoindex kreativitet 265 5(I) medarbetarengagemang 205 5(O) lagarbete 236 4(R) (PL) samarbete 235 5(R) anslagsberoende (L) 202 1(O) kreativitet 227 5(I) PV-10-0 CC - 3-7 ständigt lärande 227 4(I) långa arbetstider (L) 189 3(O) professionalism 223 3(O) DC-10-0 anpassningsförmåga 217 4(I) vetenskaplig grund 180 3(I) anställdas hälsa 205 1(O) självständig 210 4(I) lagarbete 163 4(R) öppenhet 202 5(R) Entropi nivå => Rädsla, energiläckage, icke produktivt arbete… Entropi = 37%Understruket med svart = PV & CC Orange = CC & DC P = Positiv I = Individuell O = OrganisationsvärderingOrange = PV, CC & DC Blå = PV & DC L = Möjligtvis begränsande (vit cirkel) R = Relationsvärdering S = Samhällsvärdering Values Plot Copyright 2012 Barrett Values Centre March 26, 2012
  • Exempel (839) Personliga Nuvarande Önskade kulturella värderingar kulturella värderingar värderingar 77 0% 3% 5% 7 7 7 C 30% 7% 10% 66 6 6 6 55 20% 14% 30% 5 5 5 44 30% 18% 25% T 4 4 4 20% 13% 15% 3 3 3 33 0% 18% 0% S 22 2 0% 0% 2 4% 6% 2 0% 9% Entropi 0% 4% 5% 1 1 1 11 0% 13% 1% 0% 20% 40% 60% 0% 20% 40% 60% 0% 20% 40% 60% CTS = 43-28-29 CTS = 24-18-58 CTS = 45-25-30 Entropi = 3% Entropi = 37% Entropi = 1% C = För gruppens bästa Positiva värderingar T = Förändring Värderingar som kan vara S = Egenintresse begränsandeValues distribution Copyright 2012 Barrett Values Centre March 26, 2012
  • Vi behöver ett nytt ledarskapsparadigmEtt skifte i fokus från “jag” till “vi”Ett skifte från egen-intresse till det gemensamt goda Ett skifte från att vara bäst i världen, till att vara bäst för världen
  • Stadier av utveckling Livskraftiga och oberoende gruppstrukturer 3 samarbetar med varandra för att forma en högre form av enhet. Kärlek Livskraftiga och oberoende enheter kopplar 2 sig samman för att bygga gruppstrukturer. Tillit En enhet lär sig att bli livskraftig och 1 oberoende i sin existens. Rädsla www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 3939
  • Culture - Tor Eneroth, 2011
  • Frigöra vår fulla potential – The Korea Story Personliga värderingar Önskade kulturvärderingar 1. familj 1. öppen kommunikation PLAN 2. enthusiasm 2. professionell tillväxt 3. personlig utveckling 3. kundtillfredsställse 4. ansvar 4. balans (hem/arbete) 5. prestation 5. ledarskapsutveckling 6. hälsa 6. konflikthantering 7. öppen kommunikation 7. effektivitet 8. effektivitet 8. pålitlighet 9. financiell stablilitet 9. teamwork 10. balans (hem/arbete) 10. samarbete 11. medarbetarförverkligande 12. globalt perspektiv 13. gemensamma värderingar www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 41
  • Önskade värden - BeskrivningÖnskat Betydelse Kultur Byggande åtgärder Vad betyder detta värde för mig Hur ser detta värde ut Vilka åtgärder kan vi* göra för att bygga detta värde?värde i mitt dagliga liv? (beteende) när det är *) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen? som allra bäst?
  • Önskade värden - Beskrivning Önskat Betydelse Kultur Byggande åtgärder Vad betyder detta värde för mig Hur ser detta värde ut Vilka åtgärder kan vi* göra för att bygga detta värde? värde i mitt dagliga liv? (beteende) när det är *) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen? som allra bäst?Respekt • Lita på varandra • Jämlikt/jämvikt • (JAG) Se varför vi inte gör detta som är • Erkännande • Att man säger ifrån så självklart. • Bemötande • Mötesdisciplin – • (JAG/VI) Ställa tydliga krav på varandra • Se varandra komma i tid, vara • (JAG) Uppskatta önskat beteende • Respektera förberedd, tysta • (JAG) Skicka enbart mail till berörda varandras roller – telefoner, klara av att • (JAG) Sammanfatta långa mail inte gå förbi föra en diskussion konversioner • Se olikheter som en utan att behöva vara • (JAG) Svara på mötesinbjudningar tillgång överens, inte läsa • (JAG) Säga ifrån ifall man inte kan mail under pågående komma till ett möte man tackat ja till. möte • (FÖRETAG) Mer frekvent involverande • Ge och ta feedback dialog i samband med större • Att återkomma till förändringar dem man lovat svar • Både ett ledaransvar och ett – hålla leveranstider medarbetaransvar. Säg ifrån när jag känner otydlighet osäkerhet. (säga ifrån ifall man inte fixar det) • Följa gemensamt överenskomna regler och tider
  • Kulturutvecklingsplan (Företag) www.valuescentre.com Tor Eneroth, 2011 Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 44
  • Volvo IT Korea’s ”transformations-resa” VOLVO IT Korea Culture Transformation Story Befintliga 2007 Befintliga 2008 Önskade 2007PL= 10-0 | IROS (P)= 2-2-7-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 PL= 12-0 | IROS (P)= 0-4-8-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 PL= 13-0 | IROS (P)= 0-6-7-0 | IROS (L)= 0-0-0-01. globalt perspektiv 1. öppen kommunikation 1. öppen kommunikation PLAN2. kundtillfredsställelse 2. globalt perspektiv 2. professionell tillväxt3. öppen kommunikation 3. kundtillfredsställelse 3. kundtillfredsställelse4. kostnadsmedvetenhet 4. informationsspridning 4. balans (hem/arbete)5. mångfald 5. balans (hem/arbete) 5. ledarskapsutveckling6. målfokusering 6. organisk tillväxt 6. konflikthantering7. långa arbetsdagar (L) 7. kostnadsmedvetenhet 7. effektivitet8. resultatorienterad 8. ständigt lärande 8. pålitlighet9. gemensamma värderingar 9. samarbete 9. teamwork10. kundsamarbete 10. professionell tillväxt 10. samarbete11. erfarenhet 11. pålitlig 11. medarbetarförverkligande12. ansvar 12. teamwork 12. globalt perspektiv 13. gemensamma värderingar Matchningar 4 Matchningar 7
  • www.valuescentre.comPowerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 46
  • Värderingar i Sverige 2012Personliga På jobbet1. humor/glädje 1. lagarbete2. familj 2. ansvar3. ansvar 3. kostnadsjakt (L)4. ansvarstagande 4. resultatinriktat5. ärlighet 5. förvirring (L)6. medkänsla 6. humor/glädje7. positiv attityd 7. anställdas hälsa8. rättvisa 8. hierarki (L)9. ständigt lärande 9. engagemang10. omtanke 10. samarbete Entropi 24% www.sverigestudien.se www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 47
  • FEM TEMAN från 2011 består 2012…. nästan!1. ÄRLIGHETEN VARAR INTE LÄNGST2. TOPPSTYRDA ARBETSPLATSER *3. DEN FÖRSVUNNA KUNDEN4. MYTEN OM DEN INNOVATIVA SVENSKEN5. LÄNGTAN EFTER ETT UTHÅLLIGT SAMHÄLLE
  • Allt hänger ihop! Globalt Förenta Nationerna World Economic Forum Nationellt Regeringsdialog Politisk dialogSamhälle/Natur Medborgardialog Samverkan dialogArbete/Fritid Grupp reflektion Verksamhetsutveckling Individuell reflektionPersonlig Ledarutveckling – Coaching/Mentorskap
  • The Tenets of Conscious Capitalism Values-driven: Firms of Endearment live and stand by their values. Higher Purpose Firms of Endearment have a purpose that goes beyond profit maximization. 2007 2013 PURPOSE Conscious Culture Firms of Endearment democratically organized, giving employees the freedom to Stakeholder Orientation organize themselves in a manner that best Firms of Endearment consider the serves the company. They are committed to CONSCIOUS impact their decisions have on all their CULTURE STAKEHOLDERexemplary citizenship, and they embrace the BUSINESS stakeholders (employees, customers,concept of servant leadership. The authors of partners, suppliers, investors, the local Firms of Endearment state: “If Firms of community and society in general). Endearment can be described by any one characteristic, it is that they possess a LEADERSHIP humanistic soul.” Conscious Leadership Firms of Endearment employ conscious leaders who adopt a holistic worldview. They view their enterprises as part of a complex, interdependent social eco-system with multiple constituencies. They see profit as one of the important purposes of the business, but not the sole purpose. They look for creative synergistic win-win approaches that offer value to all stakeholders. www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 51
  • 18 Firms of Endearment Average Annualized Return $560m 13.10% $420mPortfolio Value S&P 500 Average Annualized $280m Return 4.12% $140m 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 www.valuescentre.com Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 52
  • Culture, Engagement and Performance MAKE A DIFFERENCE PERFORMANCE Innovate, to create satisfied and loyal customers to assure business sustainability Teams ADD VALUE EMPOWER Team Innovate make an extra mile Leaders to contribute to the common interest of the organisation ACHIEVE MOTIVATE TRANSFORM COMPLY ADAPT COORDINATE Team Leaders Achieve personal objectives, to satisfy self interest CONTROLTeams Acomplish tasks & budget, to satisfy self interest CULTURE CONVENTIONAL GOOD TO GREAT TEAM OF TEAM TEAM ENDEARMENT www.valuescentre.com
  • Växa vår önskad kultur Ledarskapets engagemang Gemensam mening (VARFÖR) i ledningen och personlig medvetenhet Ledningens engagemang och ”leva som vi lär” Styrelsens involvering och stöd Alla chefers engagemang och delaktighet = Idé, ej bestämt att starta Organisation och stöd = Beslut, men inte startat Kultur ”ambassadörer” (del av ledningen) = Startad / Pågår Kultur ”lotsar” (internt alt. extern support) = Klar / Vårdande Definiera och växa en attraktiv och hållbar kultur Fokus nästa 3 månader Etablera en gemensam vision och mission i hela organisationen Mäta befintlig och önskad kultur Medskapande dialoger för att identifiera önskade beteenden i organisationen Bestämma generell samt lokala planer för transformation att växa önskad kultur Etablera verktyg och stöd för daglig påminnelse och samtal för önskad kultur Strukturell anpassning Säkra att våra beslut är värderingsbaserade Anpassa Personalstrukturen; Rekrytering, Utvecklingssamtal, Prestationsuppföljning, etc. Förstärkningsmaterial (Internt kommunikationsmaterial) Uppföljning och lärande Kulturell kvartalsrapport (från team till ledningen, del av normal verksamhetsuppföljning) Reflektion och lärande av erfarenheter – fånga “goda exempel” Uppmärksamhet, firande & belöningar Daglig återkoppling – feedback Rullande 3 månaders plan: fokus, aktiviteter, vem, när
  • Tack!