Guías prácticas para negocios no extractivos

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Value4Chain comparte un documento realizado por la Fundación Ideas para la Paz en la que podrá encontrar buenas prácticas para un buen gobierno o una problemática con grupos armados.

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Guías prácticas para negocios no extractivos

  1. 1. Alexandra Guáqueta Noviembre de 2006 Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos Company operations in weak governance zones: a practical guide for non-extractive industries Propuestas
  2. 2. Fundación Ideas para la paz Alexandra Guáqueta Noviembre de 2006 Propuestas No. 2 Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos Company operations in weak governance zones: a practical guide for non-extractive industries
  3. 3. • www.ideaspaz.org/publicaciones •
  4. 4. Contenido • Contenido 5 6 6 8 8 8 9 11 14 14 15 17 Resumen I. Introducción II. El tipo de retos económicos, políticos y legales en zonas difíciles III. ¿Cuáles son las reglas de juego para operar en zonas de conflicto armado y gobernabilidad frágil? IV. Lecciones útiles de los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos 1. ¿Qué son los Principios Voluntarios? 2. ¿Qué caracteriza a este código voluntario? 3. La práctica: ¿cómo han funcionado los Principios Voluntarios en el día a día? V. Posible aplicación para otros sectores de la economía 1. ¿Qué retos enfrentan otros sectores cuando operan en zonas de gobernabilidad frágil o afectados por conflictos armados? 2. ¿Qué elementos podría contener un código voluntario para otros sectores, distintos al de petróleo, minas y gas? ANEXO Los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos
  5. 5. • www.ideaspaz.org/publicaciones •
  6. 6. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • Resumen El objetivo de este texto es sentar las bases para un có- digo de conducta empresarial y voluntario inspirado en el que ya existe desde el año 2000 para las multinacionales de petróleo, minas y gas, llamado Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos. La propuesta concreta es diseñar y adaptar un código paralelo para otras industrias (por ejemplo, el sector de alimentos y agro-industrial). El código deberá contener guías prácticas que le ayuden a las empresas a sortear las complejidades propias de zonas don- de la gobernabilidad democrática no se ha consolidado del todo o que tienen conflictos armados. Los problemas de operar en lugares difíciles varían: las relaciones patrono-laborales pueden ser conflictivas, hay ataques terroristas o secuestros por grupos que buscan desestabilizar gobiernos o que están en contra de las re- laciones de mercado y la globalización, o redes criminales que extorsionan a las empresas y sus contratistas. Al mismo tiempo existe una alta presencia de organizaciones no gu- bernamentales queriendo apoyar el bienestar y los Dere- chos Humanos de la población inocente y afectada, lo que se traduce en un especial interés político internacional que incrementa el escrutinio sobre las empresas. Un código para multinacionales y empresas domésticas en sectores distintos al extractivo podría incluir: Guías de análisis de riesgos e impactos. Guías de seguridad. Compromiso de no pago de extorsión. Guías de Derechos Humanos y transparencia. Promoción a la seguridad de la labor sindical. Compromisos concretos para los gobiernos que hagan parte del proceso.
  7. 7. • www.ideaspaz.org/publicaciones • I. Introducción El objetivo de este texto es sentar las bases para un có- digo de conducta empresarial y voluntario inspirado en el que ya existe desde el año 2000 para las multinacionales de petróleo, minas y gas, llamado Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos. Este código fue escrito en conjunto por gobiernos, ONG y empresas. La propuesta concreta es diseñar y adaptar un código paralelo para otras industrias con el fin de que les ayude a balancear sus necesi- dades económicas con la salvaguarda de los Derechos Hu- manos. La idea surgió en el 2004 de un grupo de personas que veía con entusiasmo el desarrollo de nuevas formas de pensar y actuar en la industria extractiva con respecto a sus impactos políticos, sociales y de seguridad. Dicho proceso estaba efectivamente propiciando una mejor comunica- ción entre empresas y ONG, ayudando a superar prejuicios mutuos y cerrando la brecha de expectativas de un lado y del otro sobre el papel del empresariado en la sociedad, en particular en los ámbitos económico y político. Se nos ocu- rrió entonces que otros sectores industriales y otros grupos de interés también podían beneficiarse de un proceso así. Luego, en abril de 2005, la Fundación Ideas para la Paz y el International Business Leaders Forum, con la participa- ción de International Alert convocaron una reunión con un grupo de empresas colombianas para conocer mejor sus problemas y su interés en el lanzamiento de una herramien- ta y de un proceso parecido al de las multinacionales en el sector extractivo. Asistieron algunas empresas domésticas del sector de alimentos y agro-industrial y representantes de multinacionales, entre ellas Indupalma y Coca-cola. Allí escuchamos a las empresas, lo que nos permitió entender mejor sus retos operativos y políticos. Aprendimos que las otras industrias tenían menos problemas causados por sus relaciones con la Fuerza Pública (no tienen grandes conve- nios con el Ministerio de Defensa) pero que de todos mo- dos estaban expuestos a amenazas de seguridad por parte de los grupos armados ilegales, guerrillas y autodefensas, y que enfrentaban las mismas complejidades políticas del conflicto armado y el escrutinio de ONG locales e interna- cionales y de la opinión pública en general. Ese año la Fundación llevó a cabo otra ronda de con- sultas en Medellín con empresarios colombianos, quienes expresaron interés en conocer más a fondo el proceso de los Principios Voluntarios y explorar la posibilidad de tener un código similar para ellos. La reacción a nuestras ideas fue positiva. En parte, la motivación estuvo impulsada por su capacidad de ser visionarios acerca de los retos inherentes a la globalización de siglo XXI y su deseo de contribuir a la solución de los conflictos colombianos. Ahora,enel2006,hemosencontradounclimamuyfavo- rable para esta propuesta y esperamos que este documento sirva para catalizar el lanzamiento formal de una consulta colombiana e internacional para el diseño de un proceso similar al de Principios Voluntarios, del cual podrían hacer parte tanto multinacionales como empresas nacionales. Cuando empezamos el proceso, la desmovilización de las autodefensas aún no se había completado. Es cierto que hoy, la violencia asociada a la competencia entre guerrillas y paramilitares ha disminuido. No obstante, el tipo de pos- conflicto que Colombia ha vivido en el último año, desde la aprobación en el Congreso de la Ley de Justicia y Paz en el 2005, indica que un código paralelo tendrá vigencia por un buen tiempo. El posconflicto no ha sido una paz perfecta y no está exento de altos grados de criminalidad, que ponen en peligro la integridad y el funcionamiento de las institu- ciones locales y la transparencia de las transacciones eco- nómicas. En el futuro cercano las empresas aún enfrentarán riesgos de seguridad y de reputación. II. El tipo de retos económicos, políticos y legales en zonas difíciles En los últimos años, empresas multinacionales y domés- ticas han tenido que enfrentar difíciles retos en las opera- ciones ubicadas en países o zonas donde la gobernabilidad democrática no está del todo consolidada. Es posible que en dichos lugares se presenten situaciones problemáticas como que las empresas sean objeto de ataques terroristas o secuestros por grupos que buscan desestabilizar gobiernos o en contra de las relaciones de mercado y la globalización. Que grupos armados o redes criminales busquen extorsio- nar a las empresas y sus contratistas. Que narcotraficantes quieran lavar dinero mediante la economía legal. Que las leyes y la regulación de ciertas actividades económicas no sean claras y que esto se preste para mal entendidos en- tre las empresas y las cortes locales. Que haya funciona- rios públicos que auspicien sobornos. Que los militares y los policías que protegen a las empresas se excedan en el uso de la fuerza y agredan a las comunidades vecinas de las operaciones, entre ellos a grupos indígenas vulnerables, o a los empleados sindicalizados. Que la población local, por su situación de pobreza, desarrolle relaciones de dependencia
  8. 8. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • 1 “Talisman pulls out of Sudan”, BBC News, marzo 10, 2003. 2 “Chiquita admits payments to terror groups”, The Seattle Times, mayo 12, 2004. 3 Ver el texto de la primera “audiencia” del TPP sobre los casos de Chiquita, Nestlé y Coca-Cola en http://tpp.revolt.org/node/21 frente a los programas de inversión social y las donaciones de las empresas privadas, o que les pidan que hagan las ve- ces de Estado. Que haya inestabilidad y polarización política que contamine las percepciones públicas sobre la conducta de la empresa. Que haya una alta presencia de organiza- ciones no gubernamentales queriendo apoyar el bienestar y los Derechos Humanos de la población desprotegida y que esto se traduzca en un especial interés político inter- nacional sobre la zona y sobre la conducta de las empresas. Que las empresas contratistas no se ciñan a estándares in- ternacionales en cuanto a la seguridad industrial, las prác- ticas laborales o las relaciones con el sector público. Que el record histórico de las relaciones patrono-laborales sean conflictivas; y en general, que haya confusiones y disensos profundos sobre el rol de las empresas en la sociedad. Los impactos sobre cada empresa individual pueden variar. Hay unas que están más expuestas a sabotajes por grupos armados, otras que sufren por el ambiente de ile- galidad que las rodea, mientras otras compañías tienen se- rios problemas con sus empleados y los sindicatos. Con la globalización, la cual trae consigo mayor cubrimiento por los medios masivos, mayor comunicación entre redes lo- cales de la sociedad civil y sus referentes transnacionales, las consecuencias son las mismas. Se afecta la reputación, la seguridad legal, las operaciones e incluso el valor de las empresas. Algunas han sido objeto de demandas legales en cortes en Estados Unidos por una supuesta complicidad en la violación de Derechos Humanos cometida por la vigilan- cia privada o por la Fuerza Pública que las protege. Otras han sufrido pérdidas en el precio de sus acciones o boicots por consumidores preocupados por la presunta mala con- ducta de la empresa incluyendo la agudización (inadvertida o no) de la violencias y los conflictos internos. A algunas les ha tocado sencillamente cerrar, vender e irse de aquellos países con ambientes complejos. La innovación más clara ha sido la introducción del tema de los Derechos Humanos en la agenda empresarial. Esto ha llevado a muchas empresas, en particular a las multinacionales que están sintonizadas con las tendencias de vanguardia, a repensar tanto sus decisiones estratégicas como sus relaciones externas. Unas han optado por salir del cascarón y cambiar su vieja estrategia del “bajo perfil” por un diálogo más abierto y sofisticado sobre todos estos te- mas políticos, sociales y de seguridad con sus empleados, ONG, académicos y medios de comunicación. Otras han refinado su entendimiento y portafolio de responsabilidad empresarial para ir más allá de la filantropía y los programas de inversión social. De esta manera han, por ejemplo, in- troducido mayores controles para asegurar la transparencia en sus transacciones, se han preocupado más por conocer quiénes conforman y cómo se porta la cadena de pro- veedores; otras han ofrecido entrenamiento en Derechos En Sudán, la petrolera canadiense Talisman fue acu- sada de ser cómplice de violaciones a los Derechos Humanos por parte del régimen militar de turno. La empresa permitió que las Fuerzas Armadas sudanesas usaran una pista de aterrizaje suya en una operación que bombardeó a más de 100 sitios civiles entre 1999 y 2000. Talisman fue demandada en una corte de Estados Unidos bajo la ley llamada Alien Tort Claims Act (ATCA), se enfrentó a una campaña de activismo internacional en su contra, sus acciones cayeron en un 20% en la bolsa de Nueva York y terminó por ce- rrar sus negocios en el país1 . En mayo de 2004, la compañía bananera estadouni- dense Chiquita Brands aceptó públicamente haber realizado pagos a grupos paramilitares a cambio de protección a sus empleados en Urabá y Magdalena, Colombia. También se le vinculó con la muerte de un líder sindicalista. Como resultado, el precio de las acciones de Chiquita cayó, el Departamento de Estado de Estados Unidos y la Fiscalía colombiana le abrieron investigaciones. Finalmente tuvo que ven- der a pérdida y salir de Colombia2 . El capítulo Colombia del llamado Tribunal Perma- nente de los Pueblos (TPP), una iniciativa internacio- nal no gubernamental impulsada por la Lelio Basso International Foundation for the Rights and Libera- tion of Peoples, con sede en Roma, ha organizado una serie de 7 “juicios públicos” en contra de em- presas transnacionales de varios sectores, entre ellos agronegocios, alimentos, servicios públicos y extrac- tivo. En abril 1 y 2 de 2006 fueron “juzgadas” Nestlé, Chiquita y Coca-Cola a quienes se les “condenó” por proveer supuestos auxilios a paramilitares e inci- tar el asesinato de sindicalistas, entre otros.3
  9. 9. • www.ideaspaz.org/publicaciones • Humanos a sus empleados para asegurarse de que éstos en- tiendan los riesgos de que la empresa se vea involucrada en acusaciones de violación a los Derechos Humanos; y otras han reformado sus departamentos de seguridad. Así, las re- laciones externas de hoy han dejado de ser un ejercicio de imagen y publicidad a la antigua. Las relaciones externas de las empresas en estos entornos se han vuelto más sofistica- das, necesariamente ligadas al corazón del negocio y suje- tas a un claro escrutinio global. III. ¿Cuáles son las reglas de juego para operar en zonas de conflicto armado y gobernabilidad frágil? A la fecha no hay una regulación internacional sobre el tema que sea legalmente vinculante. Lo que hay es una suerte de “doctrina” emergente, que por el momento está dispersa entre el discurso, las prácticas y algunas herramien- tas concretas. Esa doctrina reconoce que las empresas no lo pueden resolver todo, que muchas veces son objeto de críticas injustificadas, pero que en realidad deben cambiar algunas de sus actitudes y prácticas y en general hacer un esfuerzo más grande para que sus operaciones no tengan impactos negativos (do no harm – no hacer daño). Eso si, aún hay algunos sectores radicalizados, que despliegan una fuerte animosidad hacia las empresas privadas y que de to- dos modos las seguirán viendo con profunda desconfianza, y muchas organizaciones de la sociedad civil no tienen una política específica de aproximación al sector privado. En cualquier caso, las empresas quieren reglas claras para saber a qué atenerse y poder medir con objetividad su con- ducta para demostrar ante la ley y la opinión pública su com- promiso genuino con las instituciones y el imperio de la ley. Es así como nuevos códigos de conducta y herramientas de responsabilidad empresarial han venido surgiendo. Su objeti- vo es tanto práctico como político: ofrecer a las empresas vías concretas para solucionar sus problemas y al mismo tiempo atender las expectativas públicas sobre su actuar. Existe hoy por hoy un amplio menú de iniciativas creati- vas, la mayoría de las cuales son el producto de esfuerzos y acercamientos entre empresas, ONG, gobiernos y organis- mos internacionales. Entre ellas, los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos se han convertido en un modelo atractivo por su legitimidad y aplicabilidad. IV. Lecciones útiles de los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos 1. ¿Qué son los Principios Voluntarios en Segu- ridad y Derechos Humanos? Los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos son un código de conducta empresarial que se enmarca dentro de la nueva generación de iniciativas que buscan promover una articulación más positiva entre el sector privado y su entorno para lograr que las empresas ayuden, teniendo en cuenta sus funciones propias dentro del mercado y las responsabilidades de los Estados, a pro- mover el imperio de la ley, la transparencia, la seguridad, la paz y los Derechos Humanos. Es así como lentamente se ha dado un salto cualitativo importante en materia de respon- sabilidad empresarial y se ha venido formando una suerte de “doctrina” sobre qué esperar de las empresas cuando operan en zonas de conflicto social y armado. Los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos fueron diseñados específicamente para las com- pañías multinacionales del sector extractivo (petróleo, gas, minas), en particular si operan en zonas difíciles donde hay gobernabilidad frágil o conflictos armados. Su objetivo es- pecífico es evitar que los acuerdos de cooperación de se- guridad con la Fuerza Pública y los contratos con firmas de vigilancia privada afecten los Derechos Humanos y socaven el imperio de la ley. El código también busca que las empre- sas multinacionales entiendan, prevengan y mitiguen mejor los efectos políticos, económicos y de seguridad que sus operaciones tienen sobre el bienestar de las comunidades locales. Básicamente, es una guía práctica que le ayuda a las empresas a entender mejor sus riesgos e impactos para que no asistan inadvertidamente la violación de Derechos Humanos por sus aliados, socios y contratistas y que no ali- menten la intensificación de conflictos sociales y armados. En la práctica y de manera más general, los Principios Volun- tarios se han convertido en una herramienta útil para que empresas, gobiernos y grupos de interés (empleados, sindi- catos, ONG y comunidades locales) dialoguen más abierta y enfocadamente sobre los retos políticos y operativos que enfrentan las empresas cuando operan en lugares difíciles, sobre las expectativas y necesidades de los empleados y las comunidades locales y, finalmente, sobre los estándares que deben seguir las empresas para demostrar con hechos
  10. 10. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • nacionales (como Human Rights Watch, Amnesty Interna- tional e International Alert) y miembros de los gobiernos de Estados Unidos y el Reino Unido para desenredar la pita y “coger al toro por los cuernos”: es decir, entender mejor qué tipos de problemas políticos y de seguridad tenían las empresas; conocer cómo eran sus arreglos de seguridad y a quién le pagaban por la protección; discutir qué era lo que le preocupaba a las ONG y si la información que recibían ellas sobre lo que sucedía en el terreno era con- fiable o manipulada; y establecer qué era aceptable o no en cuanto a las prácticas empresariales. Era la primera vez que se reunían estos tres actores para hablar de temas di- fíciles, que habían sido tabú, con miras a encontrar con- sensos y soluciones. El acercamiento no fue fácil. Después de largas y arduas sesiones de diálogo y discusión, las par- tes acordaron, en diciembre de 2000, el texto del código y lanzaron un proceso de implementación a nivel global. Colombia es uno de los países donde el proceso se en- cuentra más avanzado. Muchas de las empresas signata- rias ya han introducido ajustes en sus sistemas gerenciales y sus metodologías de análisis de riesgos y han inventado prácticas innovadoras para ayudar a promocionar los De- rechos Humanos entre sus empleados, contratistas y en las comunidades locales. El código usa un lenguaje concreto y está desarrollado en forma de una guía práctica en tres áreas: Análisis de riesgos e impactos que examinan mejor los efectos de las operaciones sobre los Derechos Huma- nos y la dinámica de los conflictos sociales y armados. Precauciones para tener en cuenta en los acuerdos con la Fuerza Pública. Entre otros, las empresas deberán con- sultar regularmente con el gobierno y las comunidades locales cuál es el impacto de sus políticas de seguridad. Precauciones para tener en cuenta en los contratos de prestación de servicios con empresas de vigilancia pri- vada. Entre otros, que se haga un monitoreo indepen- diente del comportamiento de las empresas. (Ver Anexo, pág. 16) 2. ¿Qué caracteriza a dicho código voluntario? Es concreto y se refiere a cosas prácticas que las empre- sas pueden hacer en el día a día. En los últimos años ha surgido una plétora de códigos e iniciativas voluntarias sobre el sector privado y sus reglas de gobierno interno, el medio ambiente, las relaciones la- borales, la interacción con el sector público y la política, las relaciones con las comunidades y la inversión social (o fi- ante la opinión pública su buena conducta. Es así como los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos son tanto un proceso como un código de conducta. El código surgió a raíz de algunos problemas que em- presas petroleras estaban enfrentando en distintos lugares del mundo como Colombia, Nigeria e Indonesia, las fuertes críticas que recibían de ONG locales y activistas transna- cionales y los retos políticos, reputacionales y legales que surgían para las empresas de este choque de expectativas entre sociedad civil y empresas. Fue así como se reunieron representantes de algunas multinacionales, de ONG inter- El proceso Kimberley es un esquema de certifica- ción de diamantes para evitar su producción y venta por grupos armados ilegales que los usan para fi- nanciar la guerra. Así ocurrió en países como Sierra Leona y Angola. Actualmente 45 países y las ONG internacionales Global Witness y Partnership Africa Canada participan del proceso. Los países y las ONG se dividen en grupos de trabajo y comités con la responsabilidad de monitorear su implementación, sistematizar la información de funcionamiento y en- contrar soluciones para los problemas surgidos en su implementación. También se encargan de evaluar la admisión de nuevos miembros y la participación de sus miembros en los cuerpos directivos del proceso. El Global Compact de Naciones Unidas es una ini- ciativa del ex-Secretario General, Kofi Annan, lanzada en el 2000. Contiene 10 principios generales en dere- chos laborales, medio ambiente, Derechos Humanos y transparencia dirigidos principalmente a empresas privadas. Son de carácter voluntario y se hace segui- miento a través de reportes anuales de cumplimien- to. Más de 2.700 compañías en 94 países, al igual que alrededor de 500 organizaciones de la sociedad civil y sindicatos internacionales, se han vinculado a ella. La Iniciativa de Transparencia de la Industria Extractiva (EITI) contiene una serie de principios y guías que promueven el buen uso de las regalías por parte de los gobiernos a través de su publicación y verificación. Más de 20 países se han adherido a ella. El Banco Mundial apoya esta iniciativa fortaleciendo su legitimidad frente a los gobiernos, dando asisten- cia técnica para su implementación y contribuyendo al diálogo de políticas sobre transparencia en el ma- nejo de regalías en países con gobernabilidad débil.
  11. 11. 10 • www.ideaspaz.org/publicaciones • lantropía, como algunos lo llaman) y, más recientemente, la seguridad y los Derechos Humanos. Muchos de ellos están formulados como principios generales y abordan de mane- ra amplia la ética de las relaciones externas de las empresas privadas. Un ejemplo son los 10 Principios del Pacto Global de Naciones Unidas. En cambio, los Principios Voluntarios se refieren a cosas concretas y a un tema específico: la seguridad de las empre- sas, sus análisis de riesgo y la forma como éstos impactan el entorno. Ofrece recomendaciones prácticas para las empre- sas en sus relaciones con la Fuerza Pública y los contratistas de seguridad, además de lineamientos claros sobre qué cate- gorías deben ir en un buen análisis de impactos y riesgos. El ejercicio de haber aterrizado ideas generales en un código fue útil tanto para empresas como para ONG. Mu- chas veces, la sociedad civil y las ONG se quejan del com- portamiento de las empresas, pero no logran articular propuestas y expectativas concretas o se quedan en un nivel conceptual y político demasiado general que no se puede operacionalizar. Matrices de análisis de riesgo e impactos – FIP. Me- todología de análisis de riesgos a los que están ex- puestas las empresas y sus impactos sobre el entorno. Tiene en cuenta las causas estructurales, próximas y detonantes de las manifestaciones del conflicto; los actores y sus intereses dentro del contexto del con- flicto y los problemas de seguridad de las empresas. Considera los riesgos legales y de reputación, y el impacto de la operación y políticas de las empresas sobre el conflicto y los Derechos Humanos. [http:// www.ideaspaz.org/] Práctica Empresarial Sensible al Conflicto (PESC) – International Alert. Herramienta de análisis de riesgo e impacto para empresas extractivas, que tie- ne en cuenta los Derechos Humanos y los efectos de las empresas sobre la dinámica de los conflictos armados. Uno de sus pilares fundamentales es la con- sulta permanente con stakeholders y demás actores locales. [http://www.international-alert.org.] FIP e International Alert se unieron en el 2006 para intro- ducir y evaluar PESC en dos pilotos colombianos, uno en el campo petrolero del Magdalena Medio La Cira Infantas, con Occidental y Ecopetrol, y otro en las minas de carbón del Cerrejón (BHP Billiton, Anglo Ameircan, Xstrata). Risk Awareness Tool for Multinational Enterprises in Weak Governance Zones - Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD). Contiene guías y recomendaciones para ayudar a las empresas a lidiar con riesgos como corrupción, debi- lidad gubernamental, crimen y extorsión sistémicos, abusos de la Fuerza Pública y violaciones contra De- rechos Humanos. Fue recientemente aprobada en el 2006 por la OECD tras una consulta pública interna- cional. [http://www.oecd.org/] Guide for Integrating Human Rights into Business Management - Business Leaders Initiative on Hu- man Rights (BLIHR). BLIHR elaboró junto con el Glo- bal Compact y la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas para los Derechos Humanos, una guía que lleva de la mano a las empresas en la incor- poración de los Derechos Humanos en su estructura de negocio. Contiene recomendaciones de estrate- gia, política, procesos y procedimientos, comunica- ción, entrenamiento, medición, auditoría y reporte. [http://www.blihr.org/] Human Rights Compliance Assessment tool – The Danish Institute for Human Rights. Es una herra- mienta que permite a las empresas verificar qué tanto cumplen o no con el respeto de los Derechos Humanos. Funciona como diagnóstico a manera de checklist y preguntas y respuestas, y sirve no sólo para medir el estado actual de cumplimiento sino también para llevar a cabo monitoreos y reportes de gestión. [http://www.humanrightsbusiness.org/index.htm] Goza de legitimidad tripartita con base en la aprobación y firma de gobiernos, ONG y empresas. Muchos códigos empresariales voluntarios son re- dactados por las empresas mismas o por asociaciones o gremios empresariales y por ello no siempre tienen credibilidad frente a terceros. En cambio, los Principios Voluntarios, fueron negociados y firmados por empresas, ONG y gobiernos. Son el resultado de un “acuerdo polí- tico” entre varias partes que en algún momento tuvieron diferencias, pero que lograron llegar a consensos básicos. Esto significa que los Principios gozan de una legitimidad relativamente sólida e incluyen los puntos de vista de ac- tores claves, como los gobiernos y las ONG, que ante la opinión pública doméstica e internacional ejercen cierta autoridad moral. Los Principios Voluntarios ya han sido incorporados o referenciados en otras herramientas de alcance global, por ejemplo en el Performance Standards on Social Environ- mental Sustainability de la Corporación Financiera Interna-
  12. 12. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • 11 cional (2006)4 y en el Risk Awareness Tool for Multinational Enterprises in Weak Governance Zones de la OECD (2006). 3. La práctica: ¿cómo han funcionado los Prin- cipios en el día a día?5 Voluntad política y adaptación organizacional en las em- presas. La adopción e implementación ha requerido de la vo- luntad de los altos ejecutivos de casa matriz y/o las subsi- diarias que tienen sede en los países anfitriones. Son ellos quienes tienen la capacidad de enviar directrices con su- ficiente autoridad y credibilidad al resto de los empleados y de propiciar la adecuada coordinación entre los distintos departamentos involucrados en la implementación del có- digo. Antes de que el presidente o gerente esté en posición de respaldar los Principios, usualmente ha estado expues- to a un proceso de sensibilización con información básica sobre el contexto político y legal internacional que llevó al surgimiento de los Principios Voluntarios. Con frecuencia, consultores externos o académicos son los que ayudan a transmitir esta información que incluye, por ejemplo, una descripción de los casos que han motivado demandas le- gales contra multinacionales acusadas de complicidad en violación de Derechos Humanos, las cuales cursan en cor- tes de Estados Unidos a través de la ley llamada Alien Torts Claims Act 6 . Cada empresa tiene su propia estructura organizacio- nal, pero por lo general, la implementación ha requerido ciertos ajustes en el personal y la asignación de funciones dentro de la empresa. Una o más personas terminan sien- do las responsables de la estrategia general de implemen- tación para lo cual deben familiarizarse, mediante lectura, entrenamientos o consultas, con una serie de temáticas “nuevas” para la empresa. Deben enterarse de las discu- siones que se han dado sobre empresas, conflictos arma- dos, seguridad, criminalidad y Derechos Humanos. Debe, además, conocer mejor el mundo de las ONG y los sindi- catos al igual que los fenómenos políticos locales e inter- nacionales que puedan afectar a las empresas. Para ello, se requiere alguien con suficiente experiencia para entender la complejidad típica de fenómenos sociales y políticos o con entrenamiento formal (por ejemplo en ciencia polí- tica, antropología, derecho, relaciones internacionales o historia). Aquellas empresas que lo han necesitado, han contratado nuevo personal para que maneje o asista el proceso de implementación de los Principios Voluntarios. Algunos han designado a un encargado de Derechos Hu- manos que le responde al gerente de Asuntos Públicos y que tiene injerencia sobre el departamento de seguridad física en particular7 . Mayor coordinación e intercambio de información entre departamentos. Usualmente, el grueso de la implementación de los Principios Voluntarios atraviesa más de un departamento, entre ellos el de asuntos legales, el de relaciones públicas, el de relaciones con la comunidad, el de seguridad física, el de seguridad industrial y cuidado ambiental, el de re- cursos humanos, también el de finanzas y, en este caso por tratarse de la industria extractiva, los de exploración y producción. Con frecuencia, los departamentos de ope- raciones conducen sus actividades diarias al margen de los departamentos de apoyo (legal, relaciones públicas, etc.), y típicamente el departamento de seguridad física se mantiene aislado y guarda un celoso velo de confi- dencialidad. Como la implementación de los Principios Voluntarios no es un ejercicio de imagen sino un proceso que afecta las operaciones como tal, requiere de la par- ticipación tanto de las secciones de la empresa encar- gadas de la producción como de los departamentos que usualmente se dedican a los asuntos de responsabilidad empresarial y relaciones públicas. Es así como Principios Voluntarios ha contribuido de manera tangible y no re- tórica a reducir la distancia entre el “core” del negocio y las secciones encargadas de las relaciones externas y laborales. 4 La Corporación Financiera Internacional financia proyectos en Colombia, eso significa que sus estándares les llegarán a empresas internacionales y domésti- cas en el país. 5 El primer y único reporte oficial de la implementación de los Principios Voluntarios a nivel global fue elaborado por sus participantes y se presentó al público en el primer semestre de 2006. Las apreciaciones de este texto tienen en cuenta el reporte y la experiencia de la Fundación Ideas para la Paz en proyectos de colaboración con distintas empresas para la implementación del código en Colombia. 6 La ley permite demandas civiles en cortes de Estados Unidos contra aquellos que hubieran cometido violaciones al derecho de gentes. Según el reporte interino del Representante Especial del Secretario General de Naciones Unidas para el tema de empresas y Derechos Humanos, John Ruggie, hay hasta el momento 36 casos de demandas en contra de compañías bajo el Alien Tort Claims Act. 7 Si el código se tratara sobre la seguridad los empleados sindicalizados que están siendo amenazados, el esquema probablemente sería distinto y habría más coordinación entre los departamentos de recursos humanos, relaciones públicas y seguridad.
  13. 13. 12 • www.ideaspaz.org/publicaciones • Mayor comunicación entre directivas y empleados. Como los Principios implican compromisos por parte de todos los empleados, es necesario explicarles en qué consiste el código y su razón de ser. Tanto el diseño de la estrategia de implementación a nivel de gerentes como el entrenamiento interno que se hace al grueso de los empleados requieren conversaciones entre las directivas y los empleados sobre temas no técnicos, temas políticos o laborales, que tradi- cionalmente han sido reservados para las directivas. De esta manera, lo que se da son dos desarrollos. Por un lado, las em- presas se ven en la necesidad de hacer reflexiones explícitas y profundas sobre la posición de la empresa en la sociedad, su respuesta frente a asuntos difíciles, en concreto, por ejemplo, qué hacer frente a la corrupción, a casos de extorsión, cómo ayudar a evitar la polarización política y social, de qué se trata la democracia y hasta dónde puede llegar la empresa para apoyarla, cómo reaccionar frente al Estado, qué hacer para promover el respeto a los Derechos Humanos, cómo debe comportarse su vigilancia privada o qué hacer frente a la reinserción de excombatientes y las necesidades del poscon- flicto. Por el otro lado, se presenta una situación de apertura interna en la empresa que cierra la brecha entre directivas y empleados –lo que genera un mejor clima laboral y matiza las jerarquías– y se construyen visiones comunes que ayudan a garantizar el alineamiento de todas las partes de la empresa con sus reglas de ética y buena conducta. Cambios en las metodologías de análisis de riesgos: me- jor manejo de la información. Una de las recomendaciones explícitas de Principios Vo- luntarios es llevar a cabo análisis de riesgos políticos y de se- guridad que examinen mejor los efectos de las operaciones sobre los Derechos Humanos y la dinámica de los conflictos sociales y armados. Para ello las empresas deben entender bien de qué se trata su entorno, quién podría afectar nega- tivamente el entorno y cómo se conectan las operaciones con dinámicas positivas o negativas. En el fondo, este ejer- cicio lleva a la empresa a: mejorar e incluso sistematizar la recolección de infor- mación sobre su entorno político y social; aprender a interpretar dicha información, es decir, a ha- cer análisis complejos más allá de simple conteos esta- dísticos o probabilísticos de robos o ataques terroristas; entender qué impactos políticos, sociales y económi- cos, directos o indirectos, tiene la operación en general, y sus políticas de seguridad, sobre las dinámicas locales y nacionales; entender si las empresas inadvertidamente alimentan resentimientos sociales, polarización ideológica, fractu- ras sociales, inestabilidad política o la existencia de gru- pos armados ilegales; y tener una mayor conciencia sobre los Derechos Humanos, tanto los derechos civiles y políticos como los derechos la- borales, e identificar maneras para ayudar a difundir una cultura de respeto entre empleados y contratistas. Desarrollo de políticas de Derechos Humanos. Muchas compañías han oído acerca de los nuevos de- bates sobre empresa y Derechos Humanos y la necesidad de que las empresas tengan políticas en Derechos Huma- nos (que realmente van más allá del cumplimiento de las leyes laborales). Los Principios Voluntarios en si mismos son una expresión de una política de Derechos Humanos, pues buscan que los contratos y acuerdos formales e informales de seguridad de las empresas no conduzcan a la violación sistemática de derechos humanos por parte de los contra- tistas o socios y que no exacerben conflictos sociales y ar- mados que atenten contra la vida de civiles inocentes. En la práctica, las recomendaciones se han materializado en las siguientes acciones e iniciativas impulsadas y financia- das por las empresas: Entrenamiento en derechos humanos y derecho internacional humanitario para el personal de las empresas. Se les enseña qué son, por qué son impor- tantes, qué tienen que ver con el sector privado y con su actividad de rutina. Algunas empresas han acudido a agencias especializadas como la Cruz Roja y el Comité Internacional de la Cruz Roja, universidades o consulto- res para llevar a cabo los entrenamientos. Los paquetes tradicionales de entrenamiento en estos temas han sido diseñados para policías, militares, funcionarios públicos o funcionarios de agencias internacionales y no siempre tienen ejemplos adecuados para entrenar empleados de una empresa privada. Usualmente, las empresas por si mismas –si es que tienen recurso humano calificado– o con ayuda de consultores especializados, han tenido que adaptar los manuales tradicionales para responder a sus necesidades particulares. Con el tiempo, han veni- do surgiendo nuevas ayudas (folletos, textos, manuales) producidos por aquellos que han estado directamen- te inmersos en el debate sobre Derechos Humanos y empresas a nivel internacional. Es útil que los entrena- mientos sean conducidos por personas con experiencia pedagógica y un buen entendimiento de la cultural local
  14. 14. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • 13 y las ideas occidentales internacionales sobre Derechos Humanos y valores políticos democráticos. Reportes sobre violaciones de Derechos Humanos o casos de corrupción. Uno de los reclamos más fuertes que se le han hecho a las empresas es que tienen ac- ceso a mucha información sobre las dinámicas locales y que en ocasiones se hacen los de la “vista gorda”, es decir, que no siempre reportan la mala conducta de otros (otras empresas, funcionarios públicos, policías y militares, etc.). Esto es lo que les da la apariencia de ser indiferentes o cómplices. La implementación de los Principios Voluntarios han llevado a las empresas a intro- ducir mecanismos de “reportes de incidentes” en caso de que algún empleado sea testigo de violaciones siste- máticas de Derechos Humanos. Las empresas entonces adquieren la responsabilidad de informar a las autorida- des nacionales o internacionales o a ONG lo que pasa en su entorno para que cada cual atienda la situación de acuerdo con su competencia. Es decir, que el Estado responda con su aparato de justicia, que un organismo internacional investigue o que una ONG denuncie. Apoyo a refuerzos de entrenamiento en Derechos Humanos y derecho internacional humanitario para la Fuerza Pública. Las empresas han financiado cursos de refuerzo para policías o militares que los protegen y que operan en sus zonas de influencia. Depende de cómo se haga, esto puede ser útil para que la empresa deje en claro ante los agentes de seguridad cuáles es su posición frente el tema y que no quepa duda alguna de su apoyo a los Derechos Humanos. Otras empresas prefieren no repetir estos entrenamientos y, en cambio, financiar el sostenimiento de oficinas de Derechos Hu- manos en las Brigadas. Sensibilización en el tema de Derechos Humanos para las comunidades. Algunas empresas han apoyado esfuerzos públicos o de ONG por extender la educación de Derechos Humanos a círculos más amplios de la so- ciedad civil (cursos para funcionarios públicos, maes- tros, cámaras de comercio, etc.) Protocolo de protección a empleados sindicaliza- dos. En Colombia, los derechos civiles y políticos de miembros de los sindicatos han sido vulnerados con frecuencia. Esto es el resultado, en parte, de la diná- mica del conflicto armado. Históricamente, la infiltra- ción de o influencia sobre sindicatos hizo parte de la estrategia política de los grupos guerrilleros colombia- nos, lo que contaminó la actividad sindical y agudizó la brecha entre empresarios y sindicatos. De parte de los empresarios se pronunció la desconfianza hacia los sindicatos, que eran percibidos como plataformas para que los guerrilleros adelantaran otras agendas políticas no relacionadas con el bienestar de los em- pleados. También expuso a los sindicatos a la presión y las amenazas de la extrema derecha, incluyendo los paramilitares. Por esto, muchos sindicalistas han tenido problemas de seguridad y su protección se ha vuelto, hoy por hoy, un tema de discusión entre el sector pri- vado y los sindicatos. Algunas empresas han resuelto formalizar un protocolo de respuesta en caso de que reciban solicitudes de ayuda por parte de sus emplea- dos sindicalizados. Esto les ha servido para transmitir a los sindicatos y otros grupos de interés mensajes más claros sobre su postura frente a la tragedia que sufren aquellos trabajadores respetuosos del imperio de la ley –así las empresas no parecen indiferentes frente la si- tuación de sus empleados, ni partidarios de la violación de los derechos laborales. Plataforma de interlocución con autoridades locales y gobierno central. A nivel internacional existen ciertas reglas para las re- laciones entre compañías privadas, el sector público y los partidos políticos para evitar que haya influencia o cabildeo indebido de la empresa sobre el Gobierno –teniendo en cuenta que las compañías privadas buscan su interés co- mercial particular y que al Gobierno le corresponde velar por los bienes públicos y los intereses colectivos. Esto ha sido así especialmente en el caso de las multinacionales, que suelen tener grandes recursos económicos y políticos en comparación con los países anfitriones del Tercer Mun- do donde operan. Por ello, la interlocución entre la empre- sa privada y los gobiernos no es fácil, pues se puede mal interpretar. No obstante, la comunicación y coordinación entre empresas y Gobierno es necesaria en muchos casos, especialmente en zonas difíciles donde hay problemas de inseguridad, inestabilidad política o grandes fisuras entre empresas y sindicatos. De otra parte, a veces resulta difícil para las empresas llamar la atención del Gobierno cuando se trata de errores o ineficacias estatales, sobretodo si es en temas sensibles de seguridad. Los Principios Voluntarios se han convertido en una pla- taforma estructurada y legítima para que multinacionales puedan dialogar con o llamar la atención de agencias esta- tales. El código tiene estipulado que las empresas tienen la obligación de consultar y reportar al Gobierno la existencia de problemas o de situaciones difíciles, y que el Gobierno,
  15. 15. 14 • www.ideaspaz.org/publicaciones • en cabeza del Estado, tiene obligaciones propias que no puede descargar sobre las empresas8 . Plataforma de interacción con ONG. La globalización ha tenido efectos positivos y negati- vos para los Estados, las empresas y las personas. Algunos efectos negativos, como el empobrecimiento extremo de algunas poblaciones o la acumulación de poder por em- presas e individuos, han generado una reacción de recha- zo por algunas ONG y sectores de la sociedad civil a nivel global. Esto, además de las animadversiones tradicionales entre izquierda y derecha, han hecho que las relaciones entre empresas y ONG no sean fáciles. Los Principios Vo- luntarios se han convertido en un esfuerzo constructivo para que ambos lados se conozcan mejor, entiendan sus puntos de vista y encuentren algunos consensos claves entorno a la cosas básicas, como la necesidad de tener instituciones transparentes, estables y respetuosas de los Derechos Humanos –algo que le conviene a las compa- ñías y que en últimas inspira la gestión de las ONG. A nivel internacional, los Principios Voluntarios tienen reuniones plenarias anuales en las que se sientan en una sola mesa empresas y ONG. A nivel local, algunas empresas signatarias han desarrollado relaciones con los represen- tantes locales de ONG transnacionales o con sus aliados locales, a través de procesos de diálogo para la identifica- ción colectiva de riesgos o a través de de programas es- pecíficos de inversión social y protección de los Derechos Humanos. V. Posible aplicación para otros sectores de la economía 1. ¿Qué retos enfrentan otros sectores cuan- do operan en zonas de gobernabilidad frágil o afectados por conflictos armados? En Colombia y otros países es necesario un proceso de consulta  sistemático y enfocado para entender los pro- blemas puntuales que enfrentan las empresas de sectores distintos al extractivo y al mismo tiempo identificar qué expectativas concretas tienen los grupos de interés sobre dichas compañías. Sin embargo, existe ya suficiente informa- ción para hacer un análisis preliminar. A través de los diferen- tes proyectos del Programa Sector Empresarial y Conflicto,9 la Fundación Ideas para la Paz ha identificado que, al menos en Colombia, muchas empresas enfrentan problemas de se- guridad similares a los de las grandes petroleras: Son víctimas de extorsión por grupos armados ilegales o redes criminales. Este vínculo indeseado los involucra en la economía del conflicto, les puede generar proble- mas legales y alimenta la percepción negativa que cier- tos sectores tienen sobre las empresas. En Colombia, en particular, la existencia de conexiones indirectas o directas con paramilitares de extrema derecha es espe- cialmente problemática. Son víctimas de secuestro. Deben contratar a compañías de vigilancia privada cuyo personal proviene en su mayoría de la policía o las fuerzas militares. Aunque éstos ya están retirados y son “civiles”, algunos suelen mantener vínculos estre- chos con agentes activos, lo que genera lazos de cama- radería que terminan enredando a la vigilancia privada con las operaciones militares o con líos legales en caso de mala conducta. Algunas veces deben acudir a acuerdos informales o formales con la policía local o batallones militares lo- cales, aunque no tienen grandes convenios de apoyo que impliquen la transferencia de equipos o dinero –como si lo tienen muchas multinacionales de petróleo, gas y mi- nas–. Así los acuerdos sean informales o pequeños, de todas formas las empresas pueden enfrentar problemas de reputación o legales por cuenta de la conducta de po- licías y militares. Los acuerdos, y el hecho de que usual- mente se hagan con sigilo o absoluta confidencialidad, hacen ver a la empresa como cómplice de posibles irre- gularidades. También alimenta la percepción de que las empresas prefieren invertir en “seguridad dura” en lugar de ayudar a solucionar las causas o manifestaciones de problemas estructurales de pobreza. Al igual que a las petroleras y mineras, a las empresas de otros sectores les afecta la política internacional y la per- cepción que se tenga tanto de los gobiernos sede como de los gobiernos anfitriones: 8 En Colombia, el Comité Nacional de Principios Voluntarios en Colombia ha servido como puente de interlocución entre las petroleras y el gobierno. En este caso, la Asociación Colombiana de Petróleos (ACP) ha cumplido un rol de facilitación. 9 En 2006, Alexandra Guáqueta dirigió la investigación “Costos del conflicto para las empresas privadas en Colombia” en la que se estudiaron más de 30 casos de empresas con operaciones a nivel nacional o en municipios y departamentos azotados por la guerra como Huila, Santander, Antioquia, Atlántico y Magdalena.
  16. 16. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • 15 Son percibidas como elementos conservadores de la sociedad, motivados solo por el lucro personal de po- cos y no el bienestar general. Son vistas como aliadas de las élites políticas y con ca- pacidad de ejercer influencia sobre el sector público y el Congreso (donde se pasan las leyes sobre impuestos). Son percibidas como partidarias de políticas de se- guridad de mano dura o abusos de autoridad con tal de que combatan las amenazas (hurtos, ataques) y así tengan consecuencias negativas para otros sectores de la población menos favorecidos. Dichas políticas de se- guridad también incluyen la censura, la neutralización o el desprestigio de sectores críticos de las operaciones de la empresa, por ejemplo, la estigmatización o perse- cución de intelectuales, ONG y sindicatos. Son vistas como indiferentes a la pobreza, el conflicto armado y el sufrimiento de civiles inocentes. En el caso de Colombia, muchas son vistas como alia- das de los paramilitares. Con cierta frecuencia, las empresas de otros sectores tienen serios problemas laborales relacionados más con la dinámica política de las relaciones sindicales y la manera como está contaminada por el conflicto armado: Son acusadas de desincentivar la actividad sindical bien sea por medios legales y sutiles o por medios agre- sivos e ilegales. Son acusadas de ser indiferentes a o cómplices de la persecución o asesinatos de sindicalistas. 2. ¿Qué elementos podría contener un código voluntario para otros sectores, distintos al de petróleo, minas y gas? El texto de un código podría contener los siguientes elementos: Guías de análisis de riesgos e impactos. Las guías son análisis de riesgos e impactos políticos y de seguridad para que las empresas sistematicen y pro- fundicen su manera de entender qué pasa en el terreno y por qué ,y definan más claramente el papel que puede cumplir dadas las circunstancias. - Las empresas buscan maneras de registrar sistemáti- camente sus problemas de seguridad y cualquier otro incidente relacionado con el conflicto y el poscon- flicto. - Las empresas se preguntan sobre los problemas de segu- ridad directos y de sus proveedores y las causas de dichos problemas. Se preguntan qué pueden hacer para evitarlos. - Las empresas evalúan sistemáticamente si sus tran- sacciones o si las acciones de los proveedores tienen impactos negativos directos o indirectos sobre las co- munidades locales, sobre las dinámicas económicas, políticas y de seguridad del conflicto y sobre los Dere- chos Humanos fundamentales. Guías de seguridad. Son puestas en práctica por sus propios departamentos, contratistas o Fuerza Pública. - Los directivos de las empresas están al tanto de los arreglos de seguridad de la empresa. - La empresa desarrolla mecanismos para monitorear la conducta de los que proveen seguridad y detectar po- sibles vínculos de sus miembros con grupos armados ilegales o redes criminales. - La empresa se asegura que el personal conozca su po- sición frente a los Derechos Humanos. Compromiso de no pago de extorsión. - Las empresas fortalecen su comunicación interna y con proveedores para detectar riesgos de extorsión. - Las empresas, de manera individual o colectiva, comu- nican los problemas a las autoridades pertinentes. Guías de Derechos Humanos y transparencia. Promueven los Derechos Humanos fundamentales, la transparencia y el respeto a la pluralidad política e ideo- lógica que contemple entrenamientos permanentes a empleados y contratistas. - Las empresas desarrollan programas internos de peda- gogía sobre Derechos Humanos y envían señales claras sobre su compromiso con la transparencia y pluralidad. Promoción a la seguridad de la labor sindical. Las empresas y sindicatos acuerdan protocolos para promover la protección de la labor sindical de amena- zas relacionadas con el conflicto y el posconflicto. - Las empresas establecen canales de comunicación con empleados sindicalizados y acuerdos para reportar conjuntamente posibles situaciones de amenazas. - ONG y sindicatos establecen mecanismos para pro- mover la transparencia en su funcionamiento y detectar posibles vínculos de sus miembros con grupos armados ilegales.
  17. 17. 16 • www.ideaspaz.org/publicaciones • Compromisos concretos para los gobiernos que ha- gan parte del proceso. Las partes del proceso pueden incluir empresas colom- bianas, empresas multinacionales, ONG locales e interna- cionales, agrupaciones sindicales locales e internacionales, al Gobierno de Colombia y países internacionales. En un co- mienzo el número debe ser limitado –así lo demuestran los Principios Voluntarios. Uno de los factores que hizo posible la negociación de los Principios Voluntarios fue el núme- ro relativamente reducido de sus participantes durante su primera fase de existencia, lo que permitió mayor agilidad en la definición de consensos y en la redacción del texto mismo de los Principios Voluntarios. El proceso de negociación no es de un día para otro. Debe haber espacio de generación de confianza entre las empresas mismas, basado en un diálogo interno sobre sus problemas y expectativas frente a ONG, sindicatos, Fuerza Pública y el Gobierno anfitrión. Posteriormente, ONG, sin- dicatos y gobierno deben vincularse al proceso debatiendo con las empresas sus expectativas. El texto del código es el producto del intercambio entre las partes. La implementación debe incluir: Los miembros del proceso reconocen que la credibili- dad y éxito de la iniciativa dependen, en últimas, de la exis- tencia de estándares medibles. Para alcanzar esta meta son necesarios: Un facilitador. Un calendario de diálogo periódico entre las partes. Un mecanismo de seguimiento. Un mecanismo de comunicación frente a actores exter- nos al proceso.
  18. 18. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • 17 ANEXO Los Principios Voluntarios de Seguridad y Dere- chos Humanos Los gobiernos de Estados Unidos y el Reino Unido, junto con las empresas de los sectores de extracción de recur- sos y energía (“compañías”) y algunas organizaciones no- gubernamentales, unidas por su interés en los Derechos Humanos y la responsabilidad social, han emprendido un diálogo sobre seguridad y Derechos Humanos. Los participantes están conscientes de la importancia que reviste la promoción y protección de los Derechos Hu- manos en todo el mundo, así como el aporte constructivo de la sociedad industrial y civil (incluso las organizaciones no-gubernamentales, los sindicatos y las comunidades loca- les) para el logro de estas metas. A través de este diálogo, los participantes desarrollaron una serie de principios volunta- rios que le sirvan de guía a las compañías para mantener la seguridad de sus operaciones, bajo un marco de operación que garantice el respeto por los Derechos Humanos y las libertades fundamentales. Atentos a estas metas, los partici- pantes coinciden en la importancia otorgada a este diálogo y al hecho de mantener estos principios actualizados, en aras de garantizar su relevancia y eficacia. Al estar conscientes de que la seguridad es una necesi- dad fundamental que comparten las personas, las comuni- dades, las empresas y los gobiernos por igual, y al reconocer los graves problemas de seguridad que enfrentan las com- pañías que operan en todo el mundo, reconocemos que la seguridad y el respeto por los Derechos Humanos pueden y deben ser consistentes; Al entender que los gobiernos tienen la obligación fun- damental de promover y proteger los Derechos Humanos y que todas las partes en un conflicto están obligadas a obser- var las normas del derecho internacional humanitario, re- conocemos que compartimos la meta común de promover el respeto por los Derechos Humanos, particularmente los consagrados en la Declaración Universal de Derechos Hu- manos y en el derecho internacional humanitario; Al enfatizar la importancia de salvaguardar la integridad del personal y la propiedad de las empresas, las compañías se comprometen a obrar de conformidad con las leyes de los países donde están presentes, observar las más estrictas normas internacionales del caso y promover la aplicación de los principios de cumplimiento del derecho internacio- nal (v.g. el Código de Conducta de las Naciones Unidas para Funcionarios Encargados de Imponer la Ley y los Principios Básicos de las Naciones Unidas sobre el Uso de Fuerza y Ar- mas de Fuego para los Funcionarios Encargados de Impo- ner la Ley), especialmente en cuanto se refiere al uso de la fuerza; Al considerar el efecto que las actividades de las compa- ñías pueden tener sobre las comunidades locales, recono- cemos el valor de comprometernos con la sociedad civil y que los gobiernos locales y extranjeros contribuyan al bien- estar de las comunidades locales, a la vez que mitiguen, en la media posible, cualquier posibilidad de conflicto. Al aceptar que el contar con información creíble es un componente vital de la seguridad y los Derechos Humanos, reconocemos la importancia de compartir y comprender nuestras respectivas experiencias relativas, entre otras, a las mejores prácticas y procedimientos de seguridad, situacio- nes de Derechos Humanos del país, y seguridad pública y privada, sujeto a las limitaciones de confidencialidad; Al reconocer que los gobiernos extranjeros y las institu- ciones multilaterales pueden, ocasionalmente, ayudar a los gobiernos anfitriones en la reforma del sector de seguridad, mediante el desarrollo de capacidades institucionales y el fortalecimiento de la ley, reconocemos la importancia que pueden tener las compañías y la sociedad civil para apoyar tales esfuerzos; Por el presente manifestamos nuestro apoyo a los si- guientes principios voluntarios, relativos a la seguridad y los Derechos Humanos en el sector de extracción de recursos, los cuales se clasifican bajo tres categorías: evaluación del riesgo, relaciones con la seguridad pública y relaciones con la seguridad privada: 1. Evaluación del riesgo La habilidad para evaluar los riesgos en el ambiente operativo de una compañía es crucial para la seguridad del personal, las comunidades locales y los activos; el éxito de las operaciones de la compañía en el corto y el largo plazo; y la promoción y protección de los Derechos Humanos. En algunas circunstancias, esto es relativamente sencillo; en otras, es importante obtener una gran cantidad de informa- ción de diversas fuentes; controlar y adaptarse a las cam- biantes y complejas situaciones políticas, económicas, de cumplimiento de la ley, militares y sociales, así como man- tener relaciones productivas con las comunidades locales y los funcionarios del Gobierno. La calidad de las evaluaciones de riesgo complicadas depende en gran medida de la obtención regular de in- formación actualizada y creíble desde un amplio rango de perspectivas – gobiernos nacionales y extranjeros, compa- ñías de seguridad, otras compañías, gobiernos extranjeros,
  19. 19. 18 • www.ideaspaz.org/publicaciones • instituciones multilaterales y la sociedad civil conocedora de las condiciones locales. Esta información puede resultar de gran efectividad cuando se comparte en la mayor me- dida posible (teniendo en cuenta las consideraciones de confidencialidad del caso) entre las compañías, la sociedad civil y los gobiernos. Teniendo en cuenta estos principios generales, reco- nocemos que para una evaluación de riesgos efectiva, se deben tomar en cuenta los siguientes factores: Identificación de los riesgos de seguridad. Los riesgos de seguridad pueden provenir de factores políticos, económicos, civiles o sociales. Aun más, hay personal y algunos activos que pueden estar sometidos a mayores riesgos que otros. La identificación de los riesgos de se- guridad le permite a una compañía tomar medidas ten- dientes a minimizar el riesgo y evaluar si las acciones de la compañía pueden aumentar el riesgo. Potencial de violencia. Dependiendo del ambiente, la violencia se puede esparcir o limitarse a regiones par- ticulares, y se puede desarrollar con poca o ninguna señal de advertencia. Es necesario consultar con la so- ciedad civil, los representantes de los gobiernos nacio- nales y extranjeros y otras fuentes, a fin de identificar los riesgos contemplados en el potencial de violencia. Las evaluaciones de riesgo deben examinar los patrones de violencia en las áreas de operación de la compañía, con fines educativos, predictivos y preventivos. Registros relativos a los Derechos Humanos. Las evalua- ciones de riesgo deben tener en cuenta los registros de Derechos Humanos disponibles dentro de las fuerzas de seguridad pública, los paramilitares, los agentes de la ley local y nacional, así como la reputación de la seguridad privada. El conocimiento de pasados abusos y acusacio- nes puede ayudarle a las compañías a evitar que éstos se repitan y a propender por que se asuman las respon- sabilidades. También, la identificación de la capacidad de las anteriores entidades para responder a situaciones de violencia de una manera lícita (por ejemplo, de con- formidad con las normas internacionales aplicables), le permite a las compañías desarrollar medidas apropiadas en sus áreas de operación. El imperio de la ley. La valoración de los riesgos debería contemplar la capacidad de la Fiscalía y del poder judicial local para exigir la responsabilidad de quienes cometen abusos contra los Derechos Humanos y quienes incurren en violaciones del derecho internacional humanitario de manera que se respeten los derechos de los acusados. Análisis de conflictos. La identificación y comprensión de las causas raíz y la naturaleza de los conflictos locales, así como el nivel de adhesión a las normas de Derechos Humanos y del derecho internacional humanitario por parte de los principales actores, puede ser positiva para el desarrollo de estrategias de manejo de las relaciones entre la compañía, las comunidades locales, los emplea- dos de la compañía y sus sindicatos, y los gobiernos an- fitriones. La evaluación de los riesgos también debería contemplar la posibilidad de conflictos futuros. Transferencia de equipos. Cuando las compañías sumi- nistren equipos (incluyendo equipos letales y no letales) a la seguridad pública y privada, deben tener en cuenta el riesgo de tales transferencias, todos los requisitos impor- tantes de la licencia de exportación, y la viabilidad de las medidas para mitigar las consecuencias negativas previsi- bles, incluyendo los controles adecuados para prevenir la mala utilización o desviación de los equipos, que puedan conducir a abusos de los Derechos Humanos. Al realizar la evaluación de riesgos, las compañías deben tomar en cuenta todos los incidentes pasados relevantes que ha- yan involucrado las transferencias de equipos. 2. Interacciones entre las compañías y la segu- ridad pública Aunque los gobiernos desempeñan el papel principal en el campo de mantener la ley y el orden, la seguridad y el res- peto a los Derechos Humanos, a las compañías les interesa asegurar que las acciones emprendidas por los gobiernos, particularmente las acciones de quienes son responsables de la seguridad pública, sean consistentes con la protección y promoción de los Derechos Humanos. En los casos en que sea necesario complementar la seguridad brindada por los gobiernos anfitriones, a las compañías se les puede pedir o se espera que aporten, o de alguna otra forma reintegren, los costos que implican la protección de las instalaciones y el personal de la compañía y que son asumidos por la se- guridad pública. Aunque se espera que la seguridad pública actúe de manera consistente con las leyes locales y nacio- nales, así como de acuerdo con las normas de Derechos Humanos y del derecho internacional humanitario, es posi- ble, no obstante, que ocurran abusos bajo dicho contexto. En un esfuerzo por reducir el riesgo de que se presenten dichos abusos y para promover el respeto por los Derechos Humanos en general, hemos identificado los siguientes principios voluntarios como directriz para las relaciones entre las compañías y la seguridad pública en cuanto toca a la seguridad que se brinda a las compañías:
  20. 20. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • 19 Arreglos relativos a la seguridad Las compañías deben consultar con regularidad con los gobiernos anfitriones y las comunidades locales acerca del impacto de sus arreglos de seguridad en dichas co- munidades. Las compañías deben comunicar sus políticas referentes a conducta ética y Derechos Humanos a los responsa- bles de la seguridad pública y expresar su deseo de que los servicios de seguridad se presten de conformidad con esas políticas por parte de personal debidamente entrenado. Las compañías deben animar a los gobiernos anfitrio- nes para que permitan suscribir acuerdos de seguridad transparentes y de fácil acceso para el público, sujeto a cualquier preocupación que surja en materia de se- guridad. Despliegue y conducta El rol fundamental de la seguridad pública debe ser el de mantener el imperio de la ley, incluyendo la salvaguarda de los Derechos Humanos, contrarrestando los actos de agresión que amenacen al personal y las instalaciones de la compañía. El tipo y número de fuerzas de seguri- dad pública desplegadas debe ser competente, apropia- do y proporcional a la amenaza. La importación y exportación de equipos debe cumplir con todos los requisitos de ley aplicables. Las compañías que suministran equipos a la seguridad pública deben tomar todas las medias apropiadas y legítimas para miti- gar cualquier consecuencia negativa que se pueda pre- ver, incluyendo los abusos de los Derechos Humanos y las violaciones al derecho internacional humanitario. Las compañías deben ejercer su influencia para pro- mover los diferentes principios relativos a la seguridad pública:(a) ninguna persona con implicaciones creí- bles en abuso de los Derechos Humanos debe prestar sus servicios de seguridad a las compañías; (b) la fuerza sólo se debe emplear cuando sea estrictamente nece- sario y en una medida proporcional a la amenaza; (c) los derechos de las personas no se deben violar mientras ejerzan sus derechos de libre asociación y de reunión pacífica, el derecho a participar en pactos colectivos, u otros derechos similares de los empleados de la com- pañía, reconocidos en la Declaración Universal de De- rechos Humanos y la Declaración OIT sobre Principios Fundamentales y Derechos en el Trabajo. En casos en que la seguridad pública haga uso de la fuerza física, dichos incidentes deben ser reportados a las autoridades competentes y a la compañía. Cuando se usa la fuerza, se debe prestar asistencia médica a los heridos, aun a los atacantes. Consultas y asesoría Las compañías deben sostener reuniones estructuradas con las fuerzas de seguridad pública regularmente, con el fin de discutir asuntos relativos a la seguridad, los De- rechos Humanos y la seguridad del área de trabajo. Las compañías también deben consultar regularmente con otras compañías, con los gobiernos del país de origen y anfitriones y con la sociedad civil, acerca de asuntos de seguridad y Derechos Humanos. En lugares donde las compañías que operan tienen preocupaciones co- munes, deben considerar la posibilidad de plantearlas de manera colectiva ante los gobiernos anfitriones y del país de origen. En sus consultas con los gobiernos anfitriones, las com- pañías deben tomar todas las medidas apropiadas para promover la observancia de los principios aplicables de cumplimiento del derecho internacional, particular- mente los que se contemplan en el Código de Conduc- ta de las Naciones Unidas para Funcionarios Encargados de Imponer la Ley y los Principios Básicos de las Nacio- nes Unidas sobre el Uso de Fuerza y Armas de Fuego para los Funcionarios Encargados de Imponer la Ley. Las compañías deben respaldar los esfuerzos de los go- biernos, la sociedad civil y las instituciones multilaterales para suministrar entrenamiento y educación a las fuerzas de seguridad pública, así como sus esfuerzos por fortale- cer las instituciones estatales, a fin de garantizar las res- ponsabilidades y el respeto por los Derechos Humanos. Respuestas a los abusos de los Derechos Humanos Las compañías deben registrar y reportar toda acusación creíble sobre abusos de los Derechos Humanos por parte de las fuerzas de seguridad pública en sus áreas de ope- ración a las autoridades correspondientes del Gobierno anfitrión. Cuando sea del caso, las compañías deben urgir para que se lleve a cabo una investigación y se tomen las medidas necesarias para evitar que se repitan. Las compañías deben controlar activamente el estado de las investigaciones y presionar para que se llegue a una solución apropiada. En la media posible, las compañías deben controlar el uso de equipos suministrados por la compañía e investi- gar debidamente las situaciones en las que se utilice tal equipo de manera indebida.
  21. 21. 20 • www.ideaspaz.org/publicaciones • Se debe hacer todo lo posible por garantizar que la in- formación utilizada como base de acusaciones de abu- so de los Derechos Humanos sea creíble y se base en evidencias confiables. Se debe proteger la seguridad e integridad de las fuentes.Cualquier información adi- cional o más exacta que pueda alterar las acusaciones previas se debe presentar debidamente a las partes inte- resadas. 3. Interacciones entre las compañías y la segu- ridad privada Donde los gobiernos anfitriones son incapaces o no están dispuestos a proporcionar seguridad par proteger al personal y los activos de una compañía, puede ser ne- cesario contratar compañías de seguridad privada, como complemento a la seguridad pública. Bajo este contexto, la seguridad privada tendría que coordinarse con las fuerzas públicas (agentes del orden, en particular) para el porte de armas y el uso local de la fuerza para defenderse. Dados los riesgos que implican dichas actividades, reconocemos los siguientes principios voluntarios como pauta de conducta para la seguridad privada: La empresa de seguridad privada debe observar las po- líticas de la compañía contratante en cuanto se refiere a conducta ética y Derechos Humanos; la ley y las normas profesionales del país en que se está operando; las mejo- res prácticas que surgen desarrolladas por la industria, la sociedad civil y los gobiernos; y, además, deben propiciar el respeto por el derecho internacional humanitario. La seguridad privada debe mantener altos niveles técni- cos y profesionales de competencia profesional, espe- cialmente en cuanto se refiere al uso local de fuerza y armas de fuego. La seguridad privada debe obrar de manera lícita. Deben actuar de manera limitada y cautelosa, de conformidad con las pautas internacionales del caso con respecto al uso local de fuerza, incluyendo los Principios Básicos de las Naciones Unidas sobre el Uso de Fuerza y Armas de Fuego para los Funcionarios Encargados de Imponer la Ley y el Código de Conducta de las Naciones Unidas para Funcionarios Encargados de Imponer la Ley, así como las mejores prácticas que surjan desarrolladas por las compañías, la sociedad civil, y los gobiernos. La seguridad privada debe tener políticas relativas a la conducta apropiada y el uso local de la fuerza (v.g., re- glas sobre participación).Las prácticas bajo estas políti- cas deben ser controladas por las compañías, o cuando sea del caso, por terceros independientes. Dicho control debe incluir la investigación de acusaciones de actos de abuso o en contra de la ley; la disponibilidad de medidas disciplinarias suficientes para prevenir y refrenar; y pro- cedimientos para reportar las acusaciones a las autori- dades competentes encargadas del cumplimiento de la ley, cuando sea del caso. Todas las acusaciones sobre abuso de Derechos Hu- manos por parte de las empresas de seguridad privada se deben registrar. Las acusaciones creíbles se deben investigar debidamente. En aquellos casos en que las acusaciones contra las empresas de seguridad se eleven ante las autoridades competentes, las compañías deben seguir de manera activa el estado de las investigaciones y presionar para que se llegue a la solución adecuada. De conformidad con sus funciones, las empresas de se- guridad privada se deben limitar a la prestación de ser- vicios preventivos y defensivos y no deben involucrarse en actividades que son de exclusiva responsabilidad de las autoridades militares o de policía. Las compañías de- ben utilizar los servicios, tecnología y equipos con ca- pacidad ofensiva y defensiva, exclusivamente para fines defensivos. Las empresas de seguridad privada deben: (a) no emplear personas que de manera creíble estén implicadas en abu- so de los Derechos Humanos para que presten servicios de seguridad; (b) utilizar la fuerza solamente cuando sea estrictamente necesario y en una medida proporcional a la amenaza; y (c) no violar los derechos de las personas cuando éstas ejerzan el derecho de libre asociación y de reunión pacífica, con el objeto de participar en pactos colectivos, u otros derechos similares de los empleados de la compañía, reconocidos por la declaración Universal de Derechos Humanos y la Declaración OIT sobre Princi- pios Fundamentales y Derechos en el Trabajo. En los casos en que se emplea la fuerza física, las empre- sas de seguridad privada deben investigar debidamente y reportar el incidente a la compañía .La compañía de se- guridad privada debe remitir el asunto a las autoridades locales y/o tomar acciones disciplinarias cuando sea del caso. Cuando se utiliza la fuerza, se debe prestar atención médica a las personas heridas, incluso a los atacantes. Las empresas de seguridad privada deben mantener la confidencialidad de la información que obtengan a tí- tulo de proveedores del servicio, excepto cuando el ha- cerlo pueda perjudicar los principios contenidos en el presente documento.
  22. 22. Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos • noviembre de 2006 • 21 Para minimizar el riesgo de que la seguridad privada ex- ceda su autoridad como proveedores de servicios de seguri- dad, y para promover el respeto por los Derechos Humanos en general, hemos desarrollado los siguientes principios voluntarios y directrices adicionales: Donde sea del caso, las compañías deben incluir los principios descritos anteriormente como disposiciones contractuales en los acuerdos suscritos con contratis- tas de seguridad privada y garantizar que el personal de seguridad privada esté debidamente entrenado para respetar los derechos de los empleados y de la comu- nidad local. En la medida posible, los acuerdos entre las compañías y las empresas de seguridad privada deben exigir una investigación con respecto a comportamien- tos ilícitos o de abuso, así como las debidas acciones disciplinarias. Los acuerdos también deben permitir la terminación de la relación de las compañías cuando exista evidencia creíble de comportamientos ilícitos o de abusos por parte del personal de seguridad privada. Las compañías deben consultar y controlar a los pro- veedores de servicios de seguridad privada, para asegu- rarse de que cumplan su obligación de prestar dichos servicios de manera consistente con los principios an- teriormente descritos. Cuando sea del caso, las com- pañías procurarán contratar la seguridad privada entre contratistas representativos de la comunidad local. Las compañías deben estudiar la trayectoria de quienes van a prestar el servicio de seguridad privada, especial- mente con respecto al uso excesivo de la fuerza. Dicho estudio debe incluir la evaluación de servicios anteriores prestados al Gobierno anfitrión y determinar si dichos servicios despiertan alguna inquietud acerca del doble papel de la firma prestadora del servicio como empresa de seguridad privada y contratista del Gobierno. Las compañías deben consultar con otras compañías, funcionarios del país de origen, funcionarios del país anfi- trión, y con la sociedad civil con respecto a sus experiencias relativas a seguridad privada. Cuando resulte apropiado y dentro de la ley, las compañías deben facilitar el intercam- bio de información relacionado con actividades ilícitas y abusos cometidos por empresas de seguridad privada.
  23. 23. Fundación Ideas para la paz Alexandra Guáqueta November 2006 Proposals No. 2 Company operations in weak governance zones: a practical guide for non-extractive industries Operaciones en zonas de conflicto y gobernabilidad frágil: guías prácticas para empresas en sectores no extractivos
  24. 24. Table of Contents 25 26 26 27 28 28 29 30 33 33 34 36 Summary I. Introduction II. Economic, political and legal challenges in weak governance zones III. What are the rules to operate in such areas? IV. Useful lessons from the Voluntary Principles on Security and Human Rights 1. What are the Voluntary Principles? 2. What is special about this particular code? 3. How has the daily practice of the Principles unfolded? V. Possible application for other sectors 1. What challenges do other sectors face when operating in weak governance zones or areas affected by armed conflict? 2. What elements a voluntary code for sectors other than oil, gas and mining may include? Annex The Voluntary Principles on Security and Human Rights Content •
  25. 25. Company operations in weak governance zones: a practical guide for non-extractive industries • november 2006 • 25 Summary The objective of this text is to lay the foundation for a voluntary business code of conduct based on the Voluntary Principles on Security and Human Rights created by govern- ments, companies and NGOs working together in 2000 for companies in the extractive sector (oil, gas and mining). The idea is to design a code/guideline drawing on this experi- ence and that is adapted for other industries, for example in food and agri-business. The code should contain practical guides that help them deal with the complexities typically found in countries or locations where democratic gover- nance has not been fully consolidated or where armed and social conflicts are ongoing. The actual problems operations encounter may vary: they can focus on tense labor relations; terrorist attacks or kidnappings by groups looking to destabilize governments, market relations, or the march of globalization; armed groups or criminal networks looking to extort companies and contractors. At the same time, companies are over- exposed to transnational advocacy networks seeking to protect innocent and vulnerable local populations, which brings about an increasing scrutiny on company conduct. A code for companies in the sector that operate in zones of active armed conflict or fragile govern ability could con- tain the following elements: Risk and impact assessment guidelines. Security guidelines. Non-payment of extortion. Human rights and transparency guidelines. Promotion of security standards for unionized labor. Concrete commitments by governments participating in the process.
  26. 26. 26 • www.ideaspaz.org/publicaciones • I. Introduction The objective of this text is to lay the foundation for a voluntary business code of conduct based on the Volun- tary Principles on Security and Human Rights created by governments, companies and NGOs working together in 2000 for companies in the extractive sector (oil, gas and mining). The idea is to design a code/guideline drawing on this experience and that is adapted for other industries and the challenges they encounter when balancing safeguard- ing security while ensuring the respect and promotion of human rights. The initiative came about in 2004 as a group of experts observed with optimism the emergence of new ways of thinking and new practices in the extractive industry with regards to their political, social and security impacts. Their process was improving communication between companies and NGOs, helping to overcome mutual preju- dices and aligning expectations on both sides regarding the social, political, and economic role of the companies. We thought then that companies in sectors and their key stake- holders could also benefit from a similar process. In April of 2005, Fundación Ideas para la Paz and the In- ternational Business Leaders Forum, with the participation of International Alert, convened a meeting with several Colombian companies to better understand their problems and interests in the launching of a new process similar to the one used by multinationals in the extractive sector.2 Companies from the food and agro-industrial industries along with representatives from multinationals, including staff from Indupalma and Coca-Cola, attended this meet- ing. It became clear at the consultation that companies in other industries had fewer problems in their relations with law enforcement agencies (they don’t have major agree- ments with public security forces) but that they were still exposed to security threats, political complications due to the armed conflict and the increasing scrutiny by NGOs and public opinion. That same year, the Fundación participated in another round of consultations with Colombian companies in Me- dellin, who expressed interest in a better understanding of the Voluntary Principles and the possible development of a similar process for their interests. Companies’ response was positive. Part of their motivation was brought about by their vision of the inherent challenges of globalization in the 21st century and by their desire to contribute to a solution to Colombia’s conflicts. Now, in 2006, we have come upon a climate favorable to this proposal and we hope that this document will serve to catalyze the formal launching of a process in Colombia and internationally, similar to that which resulted in the Volun- tary Principles. Both domestic companies as well as multi- nationals could participate in the process. When this process was initiated, the demobilization of the paramilitary was not yet complete. It is true that today violence associated with guerrilla-paramilitary competition has decreased. Nevertheless, the type of post-conflict set- ting Colombia has endured during the past year, ever since the Justice and Peace Law was passed in Congress, is a clear indication that a code/guideline like the one proposed here will have long validity. Post-conflict in Colombia has not meant absolute peace and is but exempt of high levels of common crime that endanger the integrity and effective- ness of local civil authorities and the transparency of eco- nomic activities. In the near future companies will still face risks to their security and reputation. II. Economic, political and legal challenges in weak governance zones In recent years, multinational and domestic companies have had to confront complex challenges due to their op- erations in countries or specific zones where democratic governance is not entirely solid. It is possible that said lo- cations present problematic situations such as terrorist attacks or kidnappings by groups looking to destabilize governments, market relations, or the march of globaliza- tion; armed groups or criminal networks looking to extort companies and contractors; money laundering by drug traffickers; underdeveloped laws and regulations of eco- nomic activities which further misunderstandings between companies and local courts; corrupt public officials; military and police which engage in human rights abuses in the pro- tection of the company; local communities which develop dependency on social investment programs and donations from private companies which are implicitly asked to act in the role of the state; instability and political polarization; an overexposure to transnational advocacy networks seeking to protect innocent and vulnerable local populations; rogue contractors; historical difficulties in labor relations; and dis- sents regarding the social, economic, and political roles of private sector actors. The exact effects vary from company to company. Some are more exposed to sabotage by armed groups, oth-
  27. 27. Company operations in weak governance zones: a practical guide for non-extractive industries • november 2006 • 27 ers are more vulnerable to the illegality surrounding their environment, while others have serious problems with em- ployees and unions. With globalization, which brings wider coverage by the media, better communication networks between local civil society and transnational activists, the consequences remain the same: reputation, legal, financial and operational problems. Some companies have been sued in US courts for alleged complicity in human rights abuses perpetrated by private or public security forces which protect them. Others have suffered the fall in share prices or boycotts by consumers concerned with company misconduct including the exacerbation (inadvertent or not) of armed conflicts. Some have even been forced to close, sell off and relocate to other countries or locations. One re- sult of this has been the introduction of the human rights component to company agendas. This has caused many companies to rethink their invest- ment strategies and external relations. Some have opted to abandon old-fashioned approaches, such as keeping a “low profile” to avoid criticism. They now favor more open dialogue with employees, NGOs, the academic community and the media regarding their political, social and secu- rity concerns. Others have refined their understanding of corporate social responsibility to go beyond philanthropy and traditional social investment projects. Others have in- troduced better controls for transactional transparency and have taken more care in choosing who they do busi- ness with. Others still have offered human rights training to their employees or reformed their security departments. Therefore, external relations are no longer an exercise in superficial imagery and old-fashioned publicity. They have become more sophisticated and, since they are clearly sub- ject to global scrutiny, they have become a necessary com- ponent of the business core. III. What are the rules to operate in such areas? To date, there is no binding international regulation on theseissues.Thereis,however,anemerging“doctrine”,which at the moment is scattered in discourse, practices and various codes of conduct. This doctrine recognizes that companies cannot solve all the problems some expect them to and that often criticism against them is unfounded. Nevertheless, companies still have room for major improvements in their practices and attitudes and do more to prevent potential negative impacts (do no harm approach). Surely, there will always be radical individuals and organizations that will con- demn private sector activity and view companies with deep distrust, and many civil society organizations do not have a specific policy to approach the private sector. For their part, companies want clear rules to know what to expect and objectively measure their good conduct to In Sudan, Canadian petroleum company Talisman was accused of complicity in human rights violations because of their dealings with the military. The com- pany permitted the Sudanese armed forces to use their runway during a bombing campaign between 1999 and 2000. Talisman was charged in a US court under the Alien Tort Claims Act and confronted with an international protest campaign which result- ed in the termination of their operations in Sudan.1 In May of 2004, US banana producer Chiquita Brands admitted to paying paramilitary groups for employee protection in Urabá and Magdalena, Colombia. They were also linked to the death of a union leader, prompting the US State Department and Colombian office of the prosecutor general (the Fiscalía) to open investigations into the matter. This resulted in a drop in company stock prices forcing them to sell off assets and leave Colombia.2 The Colombian Chapter of the so-called Permanent People’s Tribunal, an international non-governmen- tal initiative promoted by the Lelio Basso Interna- tional Foundation for the Rights and Liberation of Peoples based in Rome, has held a series of “public trials” against multinational companies from various sectors, including agri-business, food, public servic- es, oil, gas and mining. On April 1 and 2, 2006, Nestlé, Chiquita and Coca-Cola were “found guilty” of al- legedly providing aid to paramilitary groups and pro- moting the murder of union leaders, among others.3 1 “Talisman pulls out of Sudan”, BBC News, march 10, 2003. 2 “Chiquita admits payments to terror groups”, The Seattle Times, may 12, 2004. 3 See the text of the first “hearing” of the Permanent People’s Tribunal in Colombia at http://tpp.revolt.org/node/21
  28. 28. 28 • www.ideaspaz.org/publicaciones • demonstrate their genuine and good behavior commitment to the rule of law. Because of this, new codes of conduct and tools for corporate responsibility have emerged. The objec- tive is as practical as it is political: to offer companies con- crete solutions to their problems while at the same time attending to public expectations of their actions. A wide range of creative initiative now exists, most of which are the product of joint efforts between companies, NGOs, governments and international organizations. In particular, because of their legitimacy and applicability, the Voluntary Principles on Security and Human Rights have be- come an appealing model to follow. Today there exists a wide variety of creative initiatives, the majority of which are the product of inter-company relations, NGOs, governments, and international organiza- tions. Among these, the Voluntary Principles on Security and Human Rights have developed into an attractive model to gain experience from. IV. Useful lessons from the Voluntary Principles on Security and Human Rights 1. What are the Voluntary Principles? It is a corporate code of conduct framed within the new generation of initiatives looking to promote a more posi- tive articulation between the private sector and its environ- ment. Aimed at getting companies to promote the rule of law, transparency, security, peace, and human rights, it also takes into account the companies’ own internal mar- ket functions and the responsibilities of states. The charac- teristics of corporate responsibility have slowly changed, forming a doctrine based on particular expectations when operating in areas of social and armed conflict. The Voluntary Principles were designed specifically for multinationals in the extractive sector (oil, gas, and mining), particularly for those operating in unstable areas where there is weak government or armed conflict. Its specific ob- jective is to avoid the possible negative impacts of company security arrangements on human rights and the rule of law. The code also sees that multinationals better understand, mitigate, and prevent the political, economic, and securi- ty effects of their operations on the environment and the well being of local communities. In practice, the Voluntary Principles have become a useful tool for companies, gov- ernments, and various stakeholders (employees, unions, NGOs, and local communities) desiring a more open dia- logue on the political challenges confronting companies which operate in unstable regions. It deals with employee and community expectations and needs as well as the stan- dards companies need to follow in demonstration of their conduct. The Voluntary Principles is as much a process for companies, NGOs and governments to engage in as it is a code of conduct on how to balance their need for security and the respect for human rights. The code emerged because of problems in the petro- leum industry in places such as Colombia, Nigeria, and In- donesia. The strongest criticisms came from local NGOs and The Kimberley Process is a diamond certification strategy designed to prevent the sale of “blood” or “conflict” diamonds by armed groups which finance wars in countries like Angola y Sierra Leona. The agreement stipulates that only countries participat- ing in the certification process can legally trade their diamonds. Today there are 45 participating nations. Countries and NGOs are divided in working groups and committees to monitor implementation, sys- tematize information and find solutions for problems arising from implementation. They also work togeth- er to assess the admission of new participants and su- pervise other aspects of internal governance. The United Nations Global Compact is an initiative of former-Secretary General Kofi Annan, launched in 2000. It contains 10 general principles on labor rights, environment, human rights and transparency aimed mainly at private sector companies. It is voluntary and compliance is ensured through annual report- ing. Over 2.700 companies in 94 countries, as well as around 500 civil-society organizations and interna- tional unions have joined the Global Compact. The Extractive Industries Transparency Initia- tive (EITI) contains a series of principles and guides designed to promote the responsible use of indus- try royalties by the local governments through their publication and verification. There are more than 20 adherent countries. The World Bank is supporting this initiative by strengthening its legitimacy vis-à-vis governments, providing technical assistance for its implementation and contributing to policy dialogue on transparency in the management of revenues in countries with weak governance.
  29. 29. Company operations in weak governance zones: a practical guide for non-extractive industries • november 2006 • 29 transnational activists. The political, reputational, and legal challenges emerged from this clash of expectations between civil society and companies. This was how representatives from multinationals, NGOs (such as Human Rights Watch, Amnesty International, and International Alert), and the US and UK governments met to try untangling the problem: that is, reach better understandings of the political and securi- ty problems faced by companies; understand and address the major concerns of the NGOs and verify what type of information were they receiving from their sources in the field; and establish acceptable practices for all parties. It was the first time these three parties had met to discuss these subjects in the hopes of finding consensus solutions. The pro- cess was not easy. The parties agreed in December of 2000 on the content of the code and launched the implementation process on a global level. Colombia is one of the countries where the process is more advanced. Many of the signatory companies have introduced adjustments to their manage- ment systems and have promoted human rights among their employees, contractors, and surrounding communities. The code is written in simple language and is developed as practical guide covering three areas: Risk and impact assessments that identify security risks, potential violence and examines the impact of the operations on human rights as well as social and armed conflict dynamics. Recommendations for company interaction with public security forces. Among others, companies should consult regularly with host governments and local communities about the impact of their secu- rity arrangements. Recommendations for company interaction with private security firms. Among others, independent monitoring by third parties is desirable. (See the Annex, page 35) Risk and impact analysis matrices – FIP. Fundación Ideas para la Paz designed a methodology for the analysis of risks to companies and the impact of com- panies on their surroundings. It accounts for structur- al and proximate causes of conflict, as well as trigger factors; it considers the actions and interest of diverse actors and stakeholders within the context of conflict; and security problems for companies. It also covers legal and reputational risks, and the impact of com- pany security policies and operations on conflict and human rights. [http://www.ideaspaz.org/] Conflict-Sensitive Business Practice (CSBP): Guid- ance for Extractive Industries – International Alert. A risk and impact analysis tool for extractive indus- tries, which takes into account human rights and company impact on the dynamics of armed con- flicts. One of its central pillars is consultation with external stakeholders. [http://www.international- alert.org.] FIP and International Alert joined forces in 2006 to introduce and test CSBP through two pilots in Colombia: one in the La Cira Infantas oilfield in Magdalena Medio, with Occidental and Ecopetrol, and the other in the Cerrejón coal mine (BHP Bil- liton, Anglo-American, Xstrata). Risk Awareness Tool for Multinational Enterprises inWeakGovernanceZones–OrganisationforEco- nomic Co-operation and Development (OECD). A tool that contains guides and recommendations to help companies deal with risks such as corruption, governmental weakness, systemic crime and extor- tion, abuses by public security forces and human rights abuses. It was recently launched by the OECD after a process of public consultation. [http://www. oecd.org/] Guide for Integrating Human Rights into Business Management - Business Leaders Initiative on Hu- man Rights (BLIHR). BLIHR, along with the UN Global Compact and the Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights developed a guide for companies to incorporate human rights within their business structure. It contains recommenda- tions on strategy, policy, processes and procedures, communication, training, measuring, auditing and reporting. [http://www.blihr.org/] Human Rights Compliance Assessment tool – The Danish Institute for Human Rights. This is a tool that allows companies to check how far along they are in complying or not with human rights. Through a QA session, it lets companies not only measure their present status of compliance but is also an aid for undertaking monitoring and reporting exercises. [http://www.humanrightsbusiness.org/index.htm] 2. What is special about this particular code? The code is concrete and refers to practical measures the company can do everyday. There are several voluntary codes and mandatory legal regulations which govern company behavior. Many of them are formulated as general principles and broadly approach

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