La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal

1 Fiche Info La liberté syndicale
Fiche Info
La liberté syndicale
S’organiser en syndicat est un droit du travail et
humain fondamental. Malheureusement, dans de
nombreux pays, ce droit est restreint pour les
travailleurs qui veulent s’unir.
Introduction
Aux Pays-Bas, fonder une organisation syndicale n’a rien de compliqué. La
Constitution néerlandaise, dans son Article 9 actuel, reconnaît la liberté de réunion et
d’association depuis 1948. De plus, aucune règle ne vient entraver la possibilité de
créer un syndicat, ou de mener des activités syndicales. Malheureusement, dans bien
d’autres pays, il est beaucoup plus difficile d’organiser un syndicat ou de réaliser un
travail syndical. Établir une organisation indépendante, par exemple, n’est pas
autorisé, ou alors, les initiateurs doivent s’inscrire sur un registre. Les raisons en
sont multiples, depuis les motifs politiques jusqu’aux facteurs culturels, et tout ce qui
se situe entre les deux.
Un droit fondamental
Le droit de s’organiser en syndicat est pourtant un droit humain et du travail
fondamental, c’est ce qu’on appelle communément le droit à la liberté syndicale. De
plus, chaque individu a le droit de négocier collectivement les conditions de travail.
Et ces droits sont consacrés dans les législations et réglementations nationales et
internationales, comme les conventions de l’Organisation internationale du Travail,
ou les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales.
Ouvrir un dialogue utile
Pourquoi la liberté syndicale est-elle si importante? Tout d’abord, elle est cruciale
pour ouvrir un dialogue utile au niveau de l’entreprise, dans les secteurs et même au
plan national. Ainsi, au nom de leurs membres, les syndicats négocient avec les
employeurs, ou leurs représentants, sur les conditions collectives de travail. Le fruit
de ce dialogue fait ensuite l’objet de conventions collectives de travail. Les conditions
de travail ainsi négociées concernent les salaires, les rémunérations, les horaires de
travail et les périodes de repos. En général, les individus n’ont pas la capacité de
négocier seuls de telles conventions, alors que les syndicats ont plus de succès.
Donc, les organisations syndicales peuvent négocier avec les (représentants des)
employeurs sur les conditions de travail, ainsi que sur les droits et obligations des
travailleurs en général. Elles défendent aussi les intérêts de leurs membres en cas de
licenciement ou de restructuration, et peuvent leur fournir soutien et conseil d’ordre
juridique.
Par ailleurs, les syndicats sont les promoteurs des valeurs sociales en vigueur, qui
concernent les gens et le travail.
Les organisations syndicales font le suivi du respect des droits du travail. Elles
peuvent en dénoncer les violations, prévenir celles-ci. Ce faisant, les syndicats
préservent les intérêts des travailleurs.

Fiche Info La liberté syndicale
Pour les employeurs aussi, les droits syndicaux sont importants
Les organisations syndicales sont tout aussi pertinentes pour les employeurs. Le droit de se syndiquer
accroît l’implication des travailleurs, permettant aux employeurs de construire une relation à long terme
avec le personnel, dont les conséquences positives sont nombreuses. Prenons l’exemple de la
productivité : elle est plus élevée chez des salariés à l’état d’esprit positif que parmi des travailleurs
persuadés de ne pas être pris en compte qui, dès lors, travaillent ‘moins dur’. De plus, pour un
employeur, il est toujours bon de savoir ce qui se passe dans l’entreprise au quotidien. Ici aussi, le
dialogue avec une organisation syndicale peut avoir des effets positifs.
Sans droits syndicaux…
Mais de nombreux pays ne connaissent pas la liberté syndicale. Et dans la pratique, les travailleurs sont
livrés à leurs propres mécanismes. La raison en est que les employeurs sont puissants et décident seuls
les conditions (salaires, horaires) dans lesquelles les travailleurs réalisent leurs tâches. Ceux-ci se voient
obligés de prester de longues heures, dans des conditions peu saines, voire dangereuses, et pour un
salaire qui suffit à peine à leur subsistance et à celle de leur famille. Sans parler des enfants qui ne
peuvent aller à l’école, parce qu’ils doivent travailler. On en voit même les conséquences pour tout le
pays. Si les enfants ne vont pas à l’école, comment pourront-ils décrocher un emploi plus tard? Et
pourtant, le travail reste un moteur économique très important.
Cadre législatif et réglementaire
Comme signalé plus haut, les droits syndicaux sont consacrés dans une série de législations (nationales)
et de traités internationaux. Les textes les plus importants sont : la Déclaration universelle des Droits de
l’hommme (UDHR)1, les normes et conventions OIT, et les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des
entreprises multinationales.
Les droits de la Déclaration universelle sont tous des droits égaux et inaliénables pour tous les membres
de la famille humaine. Autrement dit, ces droits s’appliquent à toutes les personnes.
Déclaration universelle des Droits de l’homme (UDHR)
L’Article 23 stipule que :
• Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et
satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage.
• Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.
• Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à sa
famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s'il y a lieu, par tous autres
moyens de protection sociale.
1
Nations Unies, ‘Déclaration universelle des Droits de l’Homme’, décembre 1948: http://www.un.org/fr/documents/udhr/

• Toute personne a le droit de fonder avec d'autres des syndicats et de s'affilier à des syndicats
pour la défense de ses intérêts.
Conventions 87 et 98 de l’OIT
L’OIT stipule que la ‘liberté syndicale est un droit humain universellement reconnu et protégé, au cœur
des valeurs de l’OIT, consacré par sa Constitution depuis 1919’2. Huit conventions de l’OIT sont
considérées fondamentales en matière de droits des travailleurs. Le pays de résidence, ou de travail, d’un
individu n’a aucune importance. Deux de ces conventions concernent la liberté syndicale et les activités
syndicales :
- Convention 87 : Liberté syndicale, 1950
- Convention 98 : Droit d’organisation et de négociation collective, 1949.
Littéralement, ces Conventions OIT affirment que la liberté syndicale permet aux travailleurs et aux
employeurs de se regrouper pour mieux protéger non seulement leurs intérêts économiques, mais aussi
leurs libertés civiles telles que le droit à la vie, à la sécurité et à l'intégrité, ainsi que leurs libertés
individuelles et collectives. Elle garantit la protection contre la discrimination et le harcèlement. Partie
intégrante de la démocratie et du développement, la liberté syndicale est également cruciale pour la
réalisation d’autres principes et droits fondamentaux du travail.
Il y a aussi la Convention 135, qui protège les représentants des travailleurs au sein des entreprises.
Ainsi, cet instrument offre aux membres et représentants de syndicats un bouclier contre toute action
néfaste, comme les licenciements. La Convention 135 impose aussi d’accorder aux représentants
syndicaux les facilités nécessaires au bon déroulement de leurs activités.
Dans la pratique, ces Conventions de l’OIT existent pour empêcher les employeurs d’exercer des
pressions sur les travailleurs syndiqués ou désireux de se syndiquer. Un employeur ne peut pas non plus
pousser un travailleur à se désaffilier d’un syndicat. Et les activités syndicales ne peuvent influer
négativement sur les possibilités de carrière d’un travailleur. Il est donc illégal de licencier quelqu’un pour
s’être affilié à un syndicat ou avoir mené des activités syndicales.
Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales
Ces principes directeurs décrivent ce que les pays membres de l’OCDE attendent des entreprises
multinationales dans le domaine de la responsabilité sociale des entreprises. Ces attentes concernent les
droits du travail, les droits humains et l’environnement. Les principes directeurs s’appliquent également
aux chaînes de production des multinationales. À plusieurs reprises, la liberté syndicale est mentionnée
dans les principes directeurs3
:
1. Les travailleurs des multinationales sont libres de s’affilier à un syndicat ou à une association de
travailleurs, ou de créer une telle organisation.
2. Les travailleurs des multinationales sont libres de mandater des représentants de syndicats ou de
travailleurs de leur choix, aux fins de la négociation collective.
3. Les multinationales sont tenues d’accorder les facilités requises aux représentants des travailleurs
pour la réalisation effective des conventions collectives.
2 http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/freedom-of-association/lang--
fr/index.htm
3 Document de référence du ministère néerlandais des Affaires étrangères. Version en néerlandais :
http://www.oesorichtlijnen.nl/oeso-richtlijnen/a/arbeid/documenten/publicatie/2014/12/8/oeso-richtlijnen-arbeid

4. Les multinationales sont tenues de fournir aux représentants des travailleurs, toute l’information
nécessaire à des négociations utiles sur les conditions de travail.
5. Les représentants des travailleurs et des multinationales disposent de toute l’information pertinente
pour une vision réelle et correcte des activités et de la performance de l’entreprise.
6. Les multinationales sont tenues de promouvoir le dialogue et la coopération entre employeurs,
travailleurs et leurs représentants, dans des domaines d’intérêt mutuel.
7. Les multinationales, dans leurs activités, dans toute la mesure du possible, emploient du personnel
local et assurent une formation en vue d’améliorer les niveaux de qualification, en coopération avec
les représentants des travailleurs et, le cas échéant, avec les autorités publiques compétentes.
8. Si une multinationale prévoit de modifier des opérations, les travailleurs, leurs représentants et, le
cas échéant, les autorités (locales) doivent en être informées en temps opportun. Ce principe
s’applique, par exemple, à la fermeture d’unités de production ou aux licenciements collectifs. Les
multinationales sont également tenues d’atténuer autant que possible les effets de tels changements.
Elles scelleront à cette fin des accords avec les représentants des travailleurs et, le cas échéant, les
autorités.
9. Les multinationales doivent s’abstenir de toute mesure déraisonnable qui priverait les travailleurs de
leur droit de s’associer ou à la négociation. Par exemple, elles ne peuvent délocaliser une activité
vers un autre pays pour cette raison, ou encore faire venir des travailleurs d’un autre pays.
10. Les représentants des travailleurs doivent avoir la possibilité de négocier des conventions collectives
ou d’autres questions relatives aux relations professionnelles. Un espace doit être consacré au
dialogue avec des représentants officiellement désignés par l’employeur.
Autres instruments et conventions
- CEDH4
: À l’Article 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des
libertés fondamentales, le Conseil de l’Europe stipule que tout Européen a droit à la liberté de réunion
pacifique et à la liberté d’association, y compris le droit de fonder avec d’autres des syndicats et de
s’affilier à des syndicats pour la défense de ses intérêts.
- ChSE5 : La Charte sociale européenne (révisée) décrit les conditions de réalisation du droit à la
négociation collective, stipulant que ‘Tous les travailleurs et employeurs ont le droit de s’associer
librement au sein d’organisations nationales ou internationales pour la protection de leurs intérêts
économiques et sociaux’. Les Articles 5 et 6 décrivent ces droits dans le détail. Si la ChSE n’inclut
aucune règle contraignante, son application fait l’objet d’un suivi par le Comité européen des droits
sociaux (CEDS).
- Droits civils-politiques6 : L’Article 22 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques
protège explicitement la liberté syndicale, y compris le droit de fonder un syndicat ou d’y adhérer.
- Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels7 : L’Article 8 du Pacte
consacre le droit de toute personne à former avec d'autres des syndicats et de s'affilier au syndicat
de son choix. De plus, les syndicats ont le droit de former des fédérations ou des confédérations
nationales et celles-ci ont le droit de former des organisations syndicales internationales ou de s'y
affilier. Par ailleurs, les syndicats ont le droit d'exercer librement leur activité, sans limitations. Le
Pacte garantit enfin le droit de grève, exercé conformément aux lois de chaque pays.
4 http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_FRA.pdf
5
http://www.coe.int/fr/web/turin-european-social-charter
6 http://www.ohchr.org/FR/ProfessionalInterest/Pages/CCPR.aspx
7
http://www.ohchr.org/FR/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx

Qu’est-ce que la OIT?
L’Organisation internationale du Travail (OIT) fonctionne dans le cadre du système des Nations Unies.
Elle réunit les gouvernements, les employeurs et les travailleurs, qui conviennent de normes minimales
en matière de droits humains au travail. Cette politique de l’OIT est ensuite traduite dans des traités
internationaux. Les gouvernements ratifient ensuite ces traités et adaptent leur législation en
conséquence.
L’OIT peut aussi vérifier si les pays ayant ratifié les traités les respectent dans la pratique. Et elle
prend des mesures lorsque ce n’est pas le cas. Des plaintes peuvent être introduites contre des pays
qui violeraient un ou plusieurs traités qu’ils ont ratifiés.
Analyse : Et si la liberté syndicale n’est pas respectée
Et si la liberté syndicale n’est pas respectée? À quels problèmes les syndicats sont-ils confrontés dans
leurs activités, ou des travailleurs qui voudraient créer leur organisation syndicale? Le premier problème
est que les traités n’existent souvent que sur papier, et nombreux sont les pays qui ignorent les
conventions et traités, ou qui ne les respectent pas. Autre problème : dans beaucoup de pays, se
syndiquer est, dans la pratique, très difficile, même si les syndicats sont légalement autorisés. Par
exemple, les travailleurs se voient pénalisés pour avoir mené des activités syndicales. Et il y a aussi eu
des victimes. Un autre obstacle vient du fait que les travailleurs dans le monde n’ont pas, pour la plupart,
conscience de leurs droits.
Examinons plus en détail ces problèmes qui mènent au non-respect des droits syndicaux :
Problème de la ‘reconnaissance sur papier’
Certes, les conventions de l’OIT et les principes directeurs de l’OCDE ont été intégrés aux législations
nationales de nombreux pays, et sur papier, il semble que les droits syndicaux soient respectés.
Certaines législations nationales sont parfois même plus progressistes que les textes internationaux.
Dans la pratique, toutefois, la politique n’existe que sur papier et aucune activité ne vient concrètement
garantir la mise en œuvre des conventions. Cette politique est donc virtuellement inutile. Il en va de
même pour les principes directeurs, dont l’application ne fait l’objet d’aucun suivi. Or, une telle
vérification pourrait avoir lieu, grâce aux ‘audits sociaux de conformité’.
De nombreuses entreprises, même des multinationales, ont, elles aussi, une politique ‘sur papier’. Et les
droits des travailleurs de s’organiser en syndicats sont bel et bien reconnus. Cependant, cette
reconnaissance ne fait en général que confirmer des codes de conduite selon lesquels les travailleurs ne
devraient affronter aucune conséquence négative pour leurs activités d’organisation au sein de
l’entreprise. Et ça s’arrête là. D’ailleurs, il est fréquent que des entreprises utilisent des termes moins
précis dans leur code de conduite, afin d’éviter tout engagement.
Un autre problème vient du fait que les entreprises renvoient souvent, dans leurs codes de conduite, aux
législations et pratiques locales, moins strictes. Celles-ci servent de principes directeurs, peut-on lire
dans les codes. Or, cela peut mener à d’énormes différences sur la manière dont une entreprise met en
œuvre ses politiques d’un pays à l’autre. Et il ressort souvent aussi que la politique de l’entreprise ne
s’applique qu’au personnel permanent, pas aux travailleurs flexibles ou sous-traités.

Conclusion : les codes de conduite sont généralement insuffisants pour garantir une véritable liberté
syndicale, pour créer un syndicat ou pour mener des activités syndicales.
Syndicats, syndiqués, puis représailles
Il arrive aussi qu’il est tout à fait légal de fonder un syndicat. Mais les obstacles qui empêchent les
activités syndicales sont innombrables. C’est le cas par exemple de l’existence de limitations pour la levée
de fonds ou la réalisation d’actions (actions pacifiques, ou négociations sur les conditions de travail), ou
encore de l’opposition rencontrée au contact de politiques ou de décideurs. Beaucoup de dirigeants
syndicaux ont perdu leur emploi, et parfois même leur vie, pour leur engagement envers les droits et
l’égalité au travail.
Aucun accès à l’information, au savoir-faire
De nombreux travailleurs n’ont aucune conscience de leurs droits, sans parler de comment se défendre.
Trop souvent encore, ils ignorent l’existence d’une convention collective de travail en vigueur dans leur
entreprise, ou n’en connaissent pas le contenu, ou ne savent pas où s’en procurer une copie. Autrement
dit, la connaissance de la liberté syndicale est très peu répandue dans le monde.
Travaux d’études sur les droits syndicaux
La Confédération syndicale internationale (CSI) publie chaque année un rapport sur l’état des droits
syndicaux dans le monde et les violences à l’encontre des syndicalistes. Elle en sort une liste des ‘pires
pays du monde pour les travailleurs. Le dernier ‘Indice des droits dans le monde 2015’ de la CSI8
présente les résultats ci-après :
• Les travailleurs dans 73 sur 141 pays font l’objet de licenciements, de suspensions, de baisses de
salaires et de rétrogradation pour avoir cherché à négocier de meilleures conditions de travail.
• Dans 84 pays les employeurs ont adopté des stratégies illégales visant à refuser ou à retarder la
négociation avec les syndicats représentatifs.
• Des syndicalistes ont été assassinés dans 11 pays, un de plus que l’année dernière, notamment 22
assassinats rien qu’en Colombie.
• Soixante-dix pour cent des pays privent des travailleurs du droit de grève.
• Deux tiers des pays privent les travailleurs de leur droit de négociation collective.
• Plus de la moitié des pays dans le rapport refusent aux travailleurs l’accès à l’État de Droit.
• Au Qatar et en Arabie saoudite les migrants continuent d’être victimes du travail forcé et d’être
exclus de la législation du travail, dans des conditions assimilables à l’esclavage moderne. En
novembre 2014, au Qatar, quelque 100 travailleurs migrants en grève contre les salaires de misère
ont été arrêtés.
• Les syndicats ont fait état d’une violente répression des manifestations pacifiques au Cambodge, au
Costa Rica, au Paraguay et en Ukraine.
Pays ayant les pires conditions de travail :Les 10 pays à plus haut risque
• Arabie Saoudite
• Belarus
• Chine
• Colombie
• Égypte
• Émirats Arabes Unis
• Guatemala
• Pakistan
• Qatar
• Swaziland
Source : Indice des droits dans le monde 2015, CSI
8
http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_fr.pdf

Exemples négatifs (mauvaises pratiques)
Cambodge : une nouvelle législation du travail rend les activités syndicales
impossibles
Une nouvelle loi du travail est en préparation au Cambodge, qui va affaiblir les syndicats. De nouvelles
exigences seraient imposées aux organisations. Par exemple, une confédération devra désormais
rassembler au moins 10 fédérations et chaque fédération devra regrouper au moins 10 syndicats locaux.
Il deviendrait aussi obligatoire pour un syndicat d’affilier au moins 20% de tout le personnel d’une
entreprise. Or, même les organisations syndicales les plus puissantes ne peuvent remplir un tel critère.
La nouvelle loi prévoit également la suspension de tout syndicat qui agirait contre la volonté du
gouvernement. Notamment par la grève. En outre, les syndicats ne seraient pas autorisés à entrer en
contact avec des ONG qui ne seraient pas dûment enregistrées au Cambodge. Cela rendrait la solidarité
syndicale (internationale) virtuellement impossible. La CSI a émis des objections à ces articles de loi et
d’autres, et le BIT a introduit une plainte. Une lettre a été adressée au gouvernement par la CSI, avec
copies aux principales marques internationales de vêtements possédant des unités de production au
Cambodge, ainsi qu’aux gouvernements de plusieurs autres pays. Malheureusement, cette initiative n’a
encore débouché sur aucun amendement à cette proposition de loi.
Bangladesh : se syndiquer reste souvent interdit dans les zones franches
Après deux catastrophes majeures dans les ateliers de confection du Bangladesh —l’incendie de la
fabrique de Tasreen à la fin 2012 et l’effondrement du Rana Plaza en avril 2013— certaines avancées ont
eu lieu pour améliorer les conditions de travail dans le secteur de la confection. Toutefois, si de
nombreuses organisations syndicales nouvelles ont été enregistrées, les travailleurs ne peuvent souvent
pas exercer leur droit à la négociation collective sur les salaires et les conditions de travail, en raison du
refus des employeurs. Et selon la CSI, il est encore illégal de former un syndicat pour des centaines de
milliers de travailleurs des zones franches.
Qatar : les migrants exclus de la législation du travail
Dans les pays du Golfe, en particulier, où fonctionne le système Kafala, les travailleurs souffrent
amèrement des violations de leurs droits du travail. Au Qatar, pays du Golfe, les migrants sont
totalement exclus de la législation du travail, ce qui revient en pratique à les plonger dans l’esclavage
moderne. Leur passeport est confisqué à leur arrivée.
El Salvador : une société de transport licencie tous les membres d’un syndicat
Après de mois de négociation, la confédération syndicale CATS avait réussi à établir un syndicat dans
une société de transport. Mais la satisfaction n’a pas duré : un jour plus tard, tous les travailleurs
syndiqués de cette société étaient licenciés.
Guatemala : des producteurs de canne à sucre évincent totalement les syndicats
indépendants
Officiellement, le Guatemala reconnaît la liberté syndicale. Or, il n’y a actuellement aucun syndicat
indépendant dans le secteur de la canne à sucre. Les syndicalistes d’organisations indépendantes sont
licenciés. Leurs noms figurent sur une liste noire qui circule parmi les lieux de travail, pour qu’ils ne
trouvent plus jamais d’emploi. Des cas ont été rapportés de disparitions de dirigeants syndicaux, et de
meurtres. Pour prévenir l’apparition de toute organisation indépendante, les patrons établissent parfois
des syndicats ‘jaunes’, entièrement à leurs ordres. Les travailleurs ne peuvent fonder une organisation

que lorsqu’ils parlent pour plus de 50% du personnel. Et l’existence d’un syndicat jaune rend impossible
la création de toute entité syndicale indépendante.
Bonnes pratiques
Bangladesh : JJH Textiles apprécie le valeur ajouté des conseils du syndicat
La plupart des syndicats bangladais entretiennent d’étroites relations avec les partis politiques; certains
en font même partie. Mais au Bangladesh aussi, les entreprises ne voient pas les organisations syndicales
d’un bon œil. Les travailleurs désireux de fonder un syndicat doivent faire face à une forte opposition, au
point d’abandonner leurs efforts. Pourtant, il existe des entreprises qui reconnaissent la valeur ajoutée du
syndicalisme. C’est le cas de JJH Textiles, dont Sally Hamers, administratrice, partage son expérience :
‘M. Sohrab Ali, de la BSSF, nous rend visite tous les mois. Avec lui et certains travailleurs, nous parlons
des possibilités d’amélioration. Lui et moi passons en revue les possibilités pour le manuel des ressources
humaines. Des questions telles que les contrats de travail, les salaires, les CV. Nous sommes très
contents de nos relations avec M. Sohrab Ali de la BSSF. Il y a une série de questions qui sont évidentes
aux Pays-Bas, mais pas autant ici au Bangladesh. Les recommandations de M. Sohrab Ali nous sont donc
très utiles. Actuellement, nous employons 110 personnes, y compris les permanents : 65 dans la couture,
4 aux coupes, et 6 permanents au contrôle de qualité. Puis il y a 8 personnes au repassage, au lavage, à
la sécurité et à l’administration. Comme nous voulons augmenter la production, nous prévoyons
d’engager plus de personnel.’
Honduras : Adidas prend les syndicats au sérieux
Le mouvement syndical du Honduras s’est forgé une image d’un mouvement très porté sur les
campagnes. Mais la Centrale générale de Travailleurs (CGT), indépendante, a pu montrer une autre
facette. En 2014, conjointement avec CNV Internationaal, la CGT a lancé une campagne de
conscientisation sur les conditions de travail dans les zones franches d’exportation du Honduras. La
campagne tournait autour de la Coupe du Monde de Football et s’est centrée sur la proportion du salaire
dans le prix de vente d’un maillot de footballeur. L’une des sociétés de la maquila fournit la marque
Adidas. Donc, dans le cadre de la campagne, une lettre fut envoyée à cette marque sportive. Sa réponse
fut qu’elle voulait garder ce sous-traitant préférentiel et avait l’intention d’ouvrir un dialogue avec le
syndicat et d’investir dans de meilleures conditions de travail et relations professionnelles. Ce fut donc un
excellent résultat, d’autant plus que face à de telles questions, les entreprises décident généralement de
changer leur fournisseur, voire de sous-traiter dans d’autres pays.
Colombie : des syndicats très efficaces avec les contrats syndicaux
Le gouvernement colombien se soucie peu des syndicats. Malgré cela, la Confédération générale de
Travailleurs Colombie (CGT) a la capacité de fournir une grande valeur ajoutée, même pour les
employeurs. En Colombie, la Loi permet aux patrons d’engager des travailleurs flexibles, grâce à la sous-
traitance, par exemple. Mais les conventions collectives de travail ne couvrent pas ces travailleurs, qui
sont donc très peu protégés contre les abus. Depuis les années 90, la CGT signe des ‘contrats syndicaux’
avec les employeurs. Il s’agit en fait de conventions collectives pour travailleurs flexibles, grâce
auxquelles ceux-ci se voient garantir un salaire juste et l’accès à la sécurité sociale, notamment. Tout le
monde y gagne : la CGT se charge du paiement de tous les avantages au nom de l’employeur (ainsi
libéré de ces charges), les travailleurs sont mieux protégés, et la CGT capte plus de membres, puisque
les travailleurs flexibles doivent s’y affilier pour pouvoir bénéficier d’un tel contrat. Bref, la CGT démontre
ici que la liberté syndicale va plus loin que la possibilité de faire grève.

Principes Ruggie encouragent aussi les entreprises à établir des mécanismes de plaintes pour leurs
travailleurs et les communautés sur le terrain. Ces mécanismes de plainte peuvent aider à signaler les
impacts d’une entreprise sur les droits humains. Un autre avantage est qu’il existe désormais un
mécanisme pour le dédommagement de victimes.
Taux de réussite?
Dans les pays où les droits syndicaux et du travail sont souvent bafoués, les syndicats reçoivent le
soutien du mouvement syndical néerlandais lorsqu’ils introduisent une plainte. Ce soutien se traduit par
une préparation précise du dossier et par une assistance au partenaire syndical pour qu’il puisse
introduire la plainte correctement. C’est ce que nous appelons ‘étudier un cas’ et ‘monter un dossier’.
Grâce à ce soutien, un plus grand nombre de plaintes a pu être déposé et soutenu auprès des différentes
instances.
Solutions : le rôle des gouvernements
S’agissant du respect de la liberté syndicale, les gouvernements ont aussi leur rôle à jouer. Par exemple,
ils peuvent obliger les autorités locales et les entreprises à se conformer aux réglementations. Mais les
gouvernements doivent surtout accepter leurs responsabilités, et notamment :
• En ratifiant les conventions 87 et 98 de l’OIT, ainsi que d’autres conventions OIT relatives à la
liberté d’association.
• En traduisant concrètement les conventions par des législations et réglementations nationales.
• En concrétisant les principes directeurs de l’OCDE dans des plans d’action nationaux.
• Par une traduction dans les langues nationales des conventions OIT et des principes directeurs de
l’OCDE.
• En informant les autorités locales sur les conventions, principes directeurs, législations et
réglementations (et leur mise en œuvre). Des séances d’information et de formation sont
également envisageables.
• Par un suivi du respect des lois, avec pénalités en cas d’infractions.
• En utilisant les relations diplomatiques pour traiter les cas de violations des droits humains et du
travail dans d’autres pays.
Solutions : le rôle des entreprises
La responsabilité du monde des entreprises va plus loin que la simple publication des principes de la
liberté syndicale sur un site Web, ou la description de ces principes dans des codes de conduite ou des
brochures d’entreprise. Mais les conventions de l’OIT ne servent pas simplement à rappeler les
entreprises à l’ordre. En fait, en termes formels, ces conventions ne s’appliquent qu’aux gouvernements,
et pas directement aux entreprises. Par contre, celles-ci sont supposées s’y conformer, car après tout,
elles résident ou opèrent dans des pays qui ont ratifié ces conventions. Et si ces pays ont intégré les
conventions dans les législations et réglementations nationales, alors ces instruments juridiques
s’appliquent également aux entreprises.
Que peuvent faire les entreprises, exactement? Elles ne sont pas censées endosser le rôle des
gouvernements, ni s’engager activement dans la création de syndicats —c’est la responsabilité des
travailleurs. Mais les entreprises et autres organisations qui emploient des gens peuvent garantir que les

travailleurs en leur sein et tout au long de la chaîne de valeur ont la possibilité réelle d’exercer leur droit
d’association et de négociation collective. Les recommandations ci-après peuvent y contribuer :
1. Une information disponible
Les entreprises peuvent libérer l’information ou informer leurs travailleurs sur la liberté syndicale et la
négociation collective. S’il existe déjà un syndicat (propre à l’entreprise), alors cette organisation doit
avoir le champ libre pour informer ses membres. Ainsi, le personnel et la direction auront conscience des
normes internationales, des lois nationales et des politiques et attentes de l’entreprise.
2. Une déclaration sans ambiguïté
Les entreprises doivent plus clairement faire comprendre que leurs investissements s’accompagnent de
principes non-négociables, à savoir : la liberté syndicale et le droit à la négociation collective. Le respect
de la liberté syndicale n’est pas un acquis. Les entreprises doivent défendre activement leurs principes.
Elles doivent le signifier aux autorités (nationales et locales) des pays où elles opèrent, aux directeurs
locaux, à la main-d’œuvre locale, aux fournisseurs.
3. Un soutien aux fournisseurs
Une entreprise peut aussi aider ses fournisseurs dans la promotion de la liberté syndicale en leur sein. Et
plus encore lorsque les fournisseurs opèrent dans des pays où la liberté syndicale n’est pas acquise.
Ainsi, une société néerlandaise peut soutenir ses fournisseurs dans des pays en développement.
4. Éviter la création de ‘syndicats jaunes’
Les entreprises doivent éviter la création de syndicats ‘maison’, souvent établis par le département RH,
incapables d’agir en toute indépendance. Ces organisations sont tellement peu portées sur la critique
qu’on en vient à se demander si elles défendent vraiment les intérêts de leurs membres. D’ailleurs, ces
syndicats ‘jaunes’ sont souvent utilisés par les directions d’entreprises pour mettre en œuvre des
changements et décisions (peu favorables au personnel). Les entreprises devraient, d’elles-mêmes, éviter
de telles initiatives, ou arrêter d’y recourir, et permettre plutôt qu’un mouvement syndical indépendant
opère librement en leur sein.
5. Faciliter l’union des travailleurs
Si la liberté syndicale est limitée car il existe un seul syndicat progouvernemental, alors un bon point de
départ consiste à informer les travailleurs sur la politique de l’entreprise et les principes fondamentaux de
la représentation du personnel. Les entreprises peuvent mettre en avant le fait que les travailleurs
désireux de fonder leur propre syndicat ne courent aucun risque. Elle peut aussi permettre la création de
comités alternatifs de travailleurs. Les séances d’information organisées par des ONG s’avèrent très utiles
dans un tel processus.
6. Dissiper les craintes de travailleurs
Si, par le passé, les travailleurs ont été réprimés pour s’être syndiqués, ils pourraient craindre à nouveau
de participer à des activités syndicales. Dès lors, un premier pas dans la bonne direction consiste à
informer le personnel sur la politique de l’entreprise et les principes fondamentaux de la liberté syndicale.
La direction de l’entreprise peut insister sur le fait qu’elle prend ces principes très au sérieux. Et établir
un mécanisme de plaintes, ou une ligne téléphonique gratuite pour dénoncer anonymement toute
violation. Le cas échéant, une instance externe, indépendante, peut faire office de commission des
plaintes pour l’entreprise.
7. Se débarrasser des syndicats fantômes
Si un syndicat existe dans l’entreprise et que les travailleurs en ignorent l’existence, alors il pourrait
s’agir d’un syndicat fantôme. Dans ce cas, il convient d’informer ce syndicat sur la politique de
l’entreprise et les principes fondamentaux de la liberté syndicale. De plus, il est toujours bon de diffuser
le contenu d’une convention collective auprès du personnel, et de publier les renseignements de contact
du syndicat au sein de l’entreprise.

Trucs & astuces pour les entreprises
• Assurer des formations fréquentes du personnel et des contractuels sur les principes de la politique
d’entreprise et leur mise en œuvre.
• Faciliter la formation du personnel et des contractuels sur les droits syndicaux. Recourir pour ce faire
à des organisations indépendantes spécialisées dans ce domaine.
• Signifier aux pouvoir publics que les réglementations internationales et la politique de l’entreprise
exigent que les travailleurs et les tiers impliqués puissent exercer leurs droits et avoir accès à
l’information relative aux conventions sur les conditions de travail.
• Veiller à ce que les travailleurs connaissent leur convention collective et disposer d’une copie de ladite
convention dans la langue du personnel.
• Garantir l’accès des travailleurs à d’autres accords (dans leur propre langue) concernant leurs
conditions de travail.
• Veiller à ce que les travailleurs soient informés de toute réunion ou négociation imminente sur les
conditions de travail, et notamment les dates de réunion, ainsi que les noms et renseignements sur
les personnes ou l’organisation représentant le personnel.
• S’assurer que les syndicats qui opèrent dans l’entreprise aient des contacts avec tous les travailleurs.
Convenir des activités autorisées dans les installations et des informations publiées par le syndicat.
• Veiller à ce que les travailleurs n’aient pas à signer des documents sans en connaître le contenu et
éviter qu’ils signent des feuilles vierges.
• Informer les fournisseurs de la politique de l’entreprise et des principes fondamentaux de la liberté
syndicale. Élaborer et soutenir des plans d’amélioration et, le cas échéant, annoncer des sanctions
pour toute violation des principes.
• S’assurer que des personnes de contact soient nommées pour gérer cette question, que ce soit au
sein de l’entreprise ou après des fournisseurs.
• Garantir la mise en œuvre d’un mécanisme de plaintes pour la dénonciation anonyme de cas de
violation et mettre ledit mécanisme à la disposition des travailleurs des fournisseurs également. Si
besoin, une organisation indépendante peut examiner les plaintes ainsi introduites.
• Ne pas coopérer avec les listes noires, où figurent les noms des personnes licenciées pour cause
d’activités syndicales et qu’il ne faut plus engager nulle part.
• Ne pas intervenir dans les élections syndicales. Promouvoir la pratique de scrutins démocratiques et
secrets. Ne pas permettre aux travailleurs de faire leurs élections en public et en présence de la
direction.
Solutions : le rôle des clients, fournisseurs et filiales
Les clients et fournisseurs des entreprises peuvent eux aussi jouer un rôle dans la promotion des droits
du travail et de la liberté syndicale. Il en va de même pour les sociétés, par exemple aux Pays-Bas, ayant
des filiales dans des pays où ces droits sont bafoués. Les recommandations formulées à la section

précédente sont aussi valables pour ces entreprises, et dans une large mesure. Et en plus, elles peuvent
prendre des mesures spécifiques :
1. Annoncer leur propre vision et leurs principes
Un client, un fournisseur ou une société-mère peut informer une entreprise (filiale) que les
réglementations internationales et la politique de l’entreprise exigent que les travailleurs et les tiers
impliqués puissent exercer leurs droits et avoir accès à l’information relative aux conventions sur les
conditions de travail. En cas de doute sur le respect par le pays où l’entreprise (filiale) opère, des
conventions OIT, par exemple, il est recommandé de s’informer. Notamment auprès de l’OIT, de la CSI et
d’autres organisations.
2. Faire adhérer les directions locales aux principes
Il se peut que la direction locale ait connu de mauvaises expériences avec les syndicats. Mais ce n’est pas
une raison pour ne pas coopérer avec des organisations syndicales. Le cas échéant, un premier pas dans
la bonne direction consistera à informer la direction locale sur la politique de l’entreprise (société-mère)
et les principes fondamentaux de la liberté syndicale. De fait, la liberté syndicale relève le niveau
d’engagement des travailleurs, ce qui permet de construire une relation sur le long terme. Il faut
clairement signifier aux dirigeants locaux que ces principes doivent être pris au sérieux, et insister aussi
pour qu’un mécanisme de plaintes soit créé au sein de l’entreprise, pour la dénonciation anonyme de cas
de violations.
Pour plus d’informations
Site Web
• CNV Internationaal : https://www.cnvinternationaal.nl/
• onfédération syndicale internationale (CSI) : www.ituc-csi.org
• Organisation internationale du travail (OIT) : www.ilo.org
• Organisation pour la coopération et le développement économique (OCDE) : www.oecd.org
Documents
• Indice des droits humains : La CSI collecte depuis plus de 30 ans des données du monde
entier sur les violations des droits syndicaux. Depuis 2014, les résultats de ces recherches sont
publiés dans l’Indice des droits humains dans le monde. Ce document fournit aux gouvernements
et aux entreprises une vision sur la manière dont les législations, réglementations et situations
dans les chaînes de valeur ont amélioré ou non la situation dans les 12 derniers mois :
http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_en.pdf
• Pires pays pour les travailleurs et travailleuses (infographie) : http://www.ituc-
csi.org/IMG/pdf/infographic_index2015_violations_fr.pdf
• Carte des droits dans le monde : http://www.ituc-
csi.org/IMG/pdf/infographic_index2015_worst_countries_fr.pdf
Cette fiche info a été élaborée pour le projet WellMade, un projet financé par l’Union
européenne. Les séminaires WellMade et le site Web de soutien
(http://www.wellmade.org/) sont nés d’une initiative conjointe de la Fondation Fair
Wear et CIR, CNV Internationaal, SOMO, Ethical Trading Initiative. Les partenaires
tiennent à remercier le soutien généreux de l’Union européenne au projet WellMade.
Cette fiche info ne reflète que les opinions de ses auteurs. L’Union européenne ne
peut en aucun cas être tenue responsable de l’utilisation qui serait donnée à
l’information reprise ici.

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