Hoofdlijnennota arbeidsvoorwaardenbeleid 2013

3,052 views

Published on

De CNV-bonden willen in 2013 harde afspraken in de cao’s om de lasten van de crisis eerlijk te verdelen. Het kan niet zo zijn dat wanneer de lonen bij cao-personeel moeten worden gematigd, dit niet in dezelfde verhouding gebeurt bij de topinkomens van werknemers boven cao-niveau. Daarmee doet het CNV een klemmend moreel beroep op de mensen met topinkomens.

Published in: News & Politics
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
3,052
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
556
Actions
Shares
0
Downloads
10
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Hoofdlijnennota arbeidsvoorwaardenbeleid 2013

  1. 1. Samen aan het werk
  2. 2. VoorwoordHet is voor het eerst sinds 1996 dat er meer dan een half miljoen mensen werkloos zijn. Deverwachting is dat dit aantal de komende jaren oploopt. Hierdoor komen nu te veel mensen aande kant te staan. Terwijl straks iedereen hard nodig is, als er tekorten ontstaan op de arbeids-markt. Daarom wil het CNV perspectief op werk, voor iedereen die wil en kan werken.Werk en behoud van werk is belangrijk voor mensen. Al was het maar omdat mensen in hunlevensonderhoud moeten kunnen voorzien. Maar werk is meer dan geld verdienen. Het geeftzinvolle invulling en structuur aan het leven. Mensen krijgen de kans zich te ontwikkelen engezamenlijk een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van onze samenleving. Voor het CNV isde kern van het toekomstig beleid dat mensen binnen de persoonlijke gezonde grenzen duur-zaam inzetbaar moeten zijn, om zo bij te dragen aan onze welvaart en het goede leven. Hetgaat om een goede verdeling van werk en het versterken van de wend- en weerbaarheid vanmensen om aan het werk te blijven.De verantwoordelijkheid voor werk houdt volgens het CNV ook niet op bij ontslag. Het is eengezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om in te zetten op van-werk-naar-werk trajecten en behoud van werk.Voor passend werk moeten mensen de kans krijgen om zich te ontwikkelen en door te groeiennaar banen die bij hun talenten passen. Duurzame inzetbaarheid heeft daarbij de meeste kansvan slagen als mensen aan het werk blijven, goed opgeleid blijven en flexibel ingezet kunnenworden. Hiervoor zijn permanente scholing en ontwikkeling van mensen de beste garantie opwerk voor nu en in de toekomst. Dat hoort zo te zijn tijdens de gehele loopbaan van mensen.Daarvoor zullen permanente scholingsvoorzieningen getroffen moeten worden, ondersteunddoor de werkgevers en de overheid.De kansen op werk moeten ook eerlijker verdeeld worden over de verschillende leeftijden. Juistjongeren en ouderen willen maar al te graag aan het werk. Zij moeten serieuze kansen krijgenom door te groeien in hun werk. Daar wil het CNV graag afspraken over maken, samen metwerkgevers. Dat is een gezamenlijke uitdaging, daarvoor moeten we samen aan het werk. Zo-wel aan de overlegtafel als op de werkvloer.In deze nota wordt ook de basis voor de loonvraag vastgesteld. Voor 2013 zal ingezet wordenop koopkrachtbescherming, met als richtsnoer inflatiecorrectie, en afspraken rond werkgelegen-heid en ontwikkeling van mensen. Het CNV werkt niet met één loonvraag die geldt voor heelNederland. De loonvraag kan in cao’s verder op maat uitgewerkt en aangevuld worden afhanke-lijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf. Wel dient de koppeling tussen demarktsector en publieke sector gehandhaafd te blijven. Het CNV wijst een nullijn voor de pu-blieke sector van de hand.De hoofdlijnen van deze nota vloeien voort uit het Sociaal Politiek Program van het CNV “Wijzijn één samenleving”. Dit program met de visie van het CNV over verschillende maatschappe-lijke thema’s als arbeidsmarkt, pensioenen, arbeidsomstandigheden, zorg, Europa, internatio-naal beleid en wonen is juli 2012 aangeboden aan alle politieke partijen van Nederland. Kernvan deze visie is dat het CNV een breed gedragen aanpak van onze structurele problemen be-pleit, waarbij het bevorderen van de onderlinge verbondenheid tussen mensen, die dé samenle-ving vormen, centraal staat.De arbeidsvoorwaardennota die voor u ligt is geschreven op hoofdlijnen. Deze vormen de basisvoor de arbeidsvoorwaardennota’s van de CNV-Bonden die de hoofdlijnen op maat kunnen uit-werken en aanpassen voor afspraken in cao’s.Maurice Limmen,Coördinator arbeidsvoorwaarden, vicevoorzitter CNVHoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  3. 3. InhoudsopgaveVOORWOORD 2 1 ECONOMISCH KADER 4 2 ONTWIKKELING VAN MENSEN 4 2.1 Gezondheidspreventie 4 2.2 Loopbaanscan 5 2.3 Persoonlijke budgetten 5 2.4 Loopbaanontwikkeling en scholingsbudgetten 5 2.5 Aandacht voor veilig en gezond werken 5 2.6 Faciliteren van loopbaankeuzes 6 2.7 Faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken 6 2.8 Faciliteren van reiskosten/ persoonlijk mobiliteitsbudget 6 2.9 Leefkracht: werk en privé in evenwicht 6 2.10 Kunnen combineren van zorg en werk, mantelzorgtaken en vrijwilligerswerk 7 3 WERKGELEGENHEID 7 3.1 Participatie oudere werknemers 7 3.2 Werkgelegenheidsafspraken in cao’s 8 3.3 Doorwerken bij pensionering en deeltijdpensioen 8 3.4 Stimuleren van-werk-naar-werk 8 3.5 Afspraken over flexibele arbeid 9 3.6 Stageplaatsen voor Jongeren in opleiding 9 3.7 Gelijk loon voor gelijk werk 9 4 LOON EN LOONRUIMTE 9 4.1 Loonvraag blijft maatwerk 10 4.2 Jongeren loon op basis van ervaring 10 4.3 Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis 10 4.4 De koppeling loonontwikkeling handhaven tussen markt en publieke sector 10 4.5 Anders actieven en gepensioneerden mee laten delen in de loonontwikkeling 10 4.6 Pensioenen 10 4.7 Compensatie pensioengat 11 5 PLEZIER IN WERK 11 5.1 Beroepstrots 11 5.2 Sociale innovatie 12 5.3 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 12Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  4. 4. 1 Economisch kaderHet CPB verwacht dat de Nederlandse economie zich in 2013 weer enigszins herstelt door eenlicht aantrekkende wereldhandel. Het CBS geeft daarentegen aan dat de Nederlandse economiein het derde kwartaal van 2012 onverwacht snel is gekrompen1.Bij deze beelden blijft de Europese schuldencrisis een belangrijke risicofactor. De verontrusten-de economische situatie in Europa heeft grote invloed op de economische groei in Nederland.Het CPB gaat ervan uit dat beleidsmakers escalaties kunnen blijven voorkomen, waarbij onor-thodoxe maatregelen niet geschuwd worden. Voor 2012 wordt gerekend op een krimp van deNederlandse economie van 0,5 procent. In 2013 wordt er een groei van 0,75 procent verwacht.De koopkracht daalt in 2012 met 1,75 procent en in 2013 met 0,75 procent. Na de koopkracht-dalingen in 2010 en 2011 is hiermee sprake van vier achtereenvolgende jaren waarin de koop-kracht daalt. De werkloosheid stijgt in 2013 naar 520.000 mensen.2Op basis van het CPB scenario ontstaat het volgende beeld voor de periode 2013-2017. Het CPBverwacht een voorzichtig herstel van de economie, met een gemiddelde groei van een krappe1,5 procent per jaar. De economische groei is pas in 2014 weer hoger dan in 2008. In de perio-de 2013-2017 daalt de werkgelegenheid in de marktsector met gemiddeld 0,25 % per jaar. Eentoename van deeltijdwerk en stijgende werkgelegenheid in de zorg leiden per saldo nog wel toteen toename van het aantal werkzame personen met gemiddeld 0,5 procent per jaar. Ondanksdeze berekening zullen er toch vele duizend banen verloren gaan in de zorg en m.n. de thuis-zorg.Aangezien de vraag naar arbeid aanvankelijk achterblijft - bij de toename van dit aanbod - zalde werkloosheid eerst nog fors oplopen. Daarna zal de werkloosheid pas in 2017 mogelijk weerafnemen.3 De inflatie komt in 2013 naar verwachting uit op 2 procent. Voor de periode 2013-2017 houdt het CPB rekening met een inflatie van gemiddeld 1,6 procent per jaar.4 2 Ontwikkeling van mensenDe ontwikkeling van mensen is voor het CNV het belangrijkste speerpunt voor 2013. Allereerstomdat dit bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid van werknemers. Investeringen in ontwikkelingvan werknemers zijn verder van belang voor de concurrentiekracht van het Nederlandse be-drijfsleven. Persoonlijke ontwikkeling en het leren van nieuwe vaardigheden dragen daarnaastbij aan de motivatie en de productiviteit van werknemers.Omdat de behoeften en omstandigheden in het werk en de privésituatie van persoon tot per-soon variëren is maatwerk noodzakelijk. Adequate scholing, gericht loopbaanbeleid en inzet opgezondheidspreventie zijn hierin onmisbare instrumenten, aangevuld met keuzes uit het per-soonlijk spaarbudget5. Scholing, loopbaanbeleid en gezondheidspreventie gelden voor alle gene-raties en zijn daarbij een onderdeel van duurzame inzetbaarheid van werkenden.2.1 GezondheidspreventieWerknemers moeten in goede gezondheid tot hun pensioenleeftijd kunnen blijven werken. Doorde vergrijzing, verschuiving van de pensioenleeftijd en de verwachte krapte op de arbeidsmarktis het noodzakelijk dat werkgevers en werknemers investeren in een gezonde levensstijl. Zoweljongeren als ouderen kunnen door mentale- of fysieke klachten ‘opbranden’. Preventie is daarbijde inzet om te voorkomen dat werknemers vroegtijdig buiten het arbeidsproces vallen.1 Bron: CBS Persbericht, Economie krimpt fors, 15 november 20122 Macro Economische Verkenning (MEV) september 20123 Juniraming 2012, CBP Policy Brief, juni 20124 Bron: CPB Notitie, Actualisatie analyse economische effecten financieel kader Regeerakkoord5 In de onderhandelingen over het regeerakkoord zijn de plannen voor vitaliteitssparen helaas geschrapt.Fiscaal vriendelijk sparen om aan te wenden voor verbetering van vitaliteit zal voor het CNV een punt vanaandacht blijven.Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  5. 5. 2.2 LoopbaanscanEen loopbaanscan (inzetbaarheidscan, persoonlijk APK), kan een goed instrument zijn voor debevordering van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. Door een loopbaanscan periodiek(1 keer in de 3 à 5 jaar) aan te bieden wordt voortijdig inzicht verkregen waar een werknemerbegint vast te lopen en waar bijsturing nodig is in de vorm van (om)scholing, verandering vanwerk, ondersteuning in de privésituatie of bijvoorbeeld behoefte aan tussentijds verlof. De uit-slag van de loopbaanscan kan de start zijn van verdere stappen om de inzetbaarheid van men-sen te garanderen. De loopbaanscan wordt door de werkgever (sectorgelden) betaald. Interven-ties kunnen worden gefinancierd uit sectorale fondsen. Goed gedrag moet beloond worden.2.3 Persoonlijke budgettenWerknemers krijgen een steeds grotere verantwoordelijkheid om hun eigen inzetbaarheid in terichten. Deze verantwoordelijkheid dient ondersteund te worden door eigen mogelijkheden enpersoonlijke spaarbudgetten.2.4 Loopbaanontwikkeling en scholingsbudgettenBij scholing- en loopbaanbeleid gaat het om activiteiten die de kennis, vaardigheden en de in-zetbaarheid van werknemers bevorderen. Voor werknemers die al enige tijd in dienst zijn is hetvan belang dat hun arbeidsmarktpositie op peil wordt gehouden. Werknemers hebben daarbijeen scholingsrecht gefinancierd door de sector waarin zij werken. Ze kunnen dit vrij besteden.Dat geeft de mogelijkheid om in de cao een uitgebreid pakket aan maatregelen op te nemenwaarin de ontwikkeling van mensen centraal staat, met aandacht voor scholing en veranderingvan werk. Hierbij kan gedacht worden aan individuele trekkingsrechten uit collectieve sector-fondsen en het toekennen van persoonlijke scholingsbudgetten. Opgebouwde persoonlijke scho-lingsbudgetten moeten echt persoonlijk worden en bij verandering van baan kunnen wordenmeegenomen.Voorbeeld: EVC-procedureEVC staat voor erkenning van verworven competenties. In een EVC-procedure worden bewijzenverzameld over persoonlijke vaardigheden en competenties. Al het bewijs wordt beoordeeld tenopzichte van landelijk erkende beroepsstandaarden. Diploma’s tellen mee, maar juist ook le-vens- en werkervaring. Al het bewijs wordt vastgelegd in een ervaringscertificaat. Een EVC-procedure is een goed middel om de positie van werknemers op de arbeidsmarkt te versterkenmet betrekking tot loopbaan, instroom en doorstroommogelijkheden voor werkenden en werk-zoekenden. EVC-procedures worden dan ook in steeds meer organisaties en branches met suc-ces ingezet. Het CNV wil dat er nog meer gebruik gemaakt wordt van dit instrument en/of datper werknemer een portfolio bijgehouden wordt van de opgedane kennis en ervaringen (inclu-sief de in de vrije tijd opgedane kennis en vaardigheden).2.5 Aandacht voor veilig en gezond werkenEen gezonde werkomgeving is een belangrijke verantwoordelijkheid van werkgever en werkne-mer. Het levert een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en ver-groot de productiviteit van organisaties. Ondernemingsraden kunnen hierbij een belangrijke rolspelen, die nog onvoldoende benut wordt. Preventiemedewerkers en ondernemingsraden moe-ten daarom meer gestimuleerd worden om hun verantwoordelijkheid voor de veiligheid en ge-zondheid binnen hun organisatie te nemen. Daarvoor moeten zij in de gelegenheid gesteld wor-den om scholing en training te volgen, zodat zij beter voorbereid zijn en het overleg met hunwerkgever kunnen aangaan. Op sector of bedrijfsniveau kunnen hierover afspraken gemaaktworden. Verantwoord veiligheids- en gezondheidsbeleid vraagt om maatwerk per arbeidsorgani-satie en deugdelijk toezicht door de overheid.ArbocatalogiWerkgevers en werknemersvertegenwoordiging kunnen op sector- of brancheniveau vastleggenwelke oplossingen binnen de sector of branche mogelijk zijn om veiligheids- of gezondheidsrisi-co’s te voorkomen (bijvoorbeeld gehoorschade, verwonding door gevaarlijke stoffen, agressieincidenten, hoge werkdruk). Op dit moment valt slechts 52 procent van de werknemers onderde bescherming van een arbocatalogus. Volgens het CNV is dat veel te weinig. Sectoren die nogniet beschikken over een arbocatalogus moeten hierop aangesproken worden. In cao’s kunnenafspraken gemaakt worden over het tot stand komen van een arbocatalogus, evenals het ver-nieuwen van de bestaande arbocatalogus en het implementeren van de arbocatalogus binnenorganisaties. In cao’s dient hiervoor een budget gereserveerd te worden. Een arbocatalogusHoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  6. 6. dient getoetst te worden door de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie). Het pro-ject arbocatalogi wordt gecoördineerd door de Stichting van de Arbeid. In 2013 komen hiervoornieuwe subsidiegelden beschikbaar om het landelijke project een vervolg te geven.2.6 Faciliteren van loopbaankeuzesBedrijven en instellingen moeten aanspreekbaar zijn op de mogelijkheden die ze hun medewer-kers bieden om zich te ontwikkelen in hun loopbaan. Het CNV wil hierbij een toegankelijke enonafhankelijke partner zijn van de werknemer om deze individuele keuze te ondersteunen.Nieuwe vormen van vakbondsdienstverlening dienen de individuele medewerker te ondersteu-nen in het maken van loopbaankeuzes. Deze dienstverlening kan vanuit de cao worden onder-steund en gefaciliteerd. Op deze wijze wordt een concrete bijdrage geleverd aan onderwerpenals zelfontplooiing en loopbaanontwikkeling. Een mogelijke invulling van dergelijke dienstverle-ning zou het instellen van zogenoemde vakbondsadviseurs kunnen zijn.2.7 Faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werkenEen basisvoorwaarde voor tijds- en plaatsonafhankelijk werken (ook wel Het Nieuwe Werkengenoemd) is een volwassen arbeidsverhouding, waarin werknemers op resultaten worden aan-gestuurd en vertrouwen krijgen om vanuit hun vakmanschap hun werk goed in te richten.Nieuwe arbeidsverhoudingen gaan samen met een flexibele kantoorinrichting, het faciliteren vanthuiswerkplekken en het ter beschikking stellen van de nodige ICT-voorzieningen om op afstandte kunnen werken. Plaats- en tijdsonafhankelijk werken kan het werkplezier en de betrokken-heid van werknemers verhogen en bijdragen aan een goede werk-privé balans. Tegelijk zijn erpunten van aandacht zoals: geen grenzen kunnen stellen, druk om te presteren, onvoldoendesteun van leidinggevenden, verlies van cohesie op de werkplek en vereenzaming.Voorbeeld: Regeling resultaatgestuurd werkenWerkgever en vakbonden stellen in een paritaire werkgroep een regeling ‘resultaatgestuurdwerken’ vast, waarin wordt omschreven welke werkhouding en welk arbeidsethos van de me-dewerkers kan worden verwacht. Deze regeling geeft de zelfstandig werkende professional vol-doende armslag, maar is tegelijk concreet genoeg om elkaar te kunnen aanspreken over in-spanning en bereikbaarheid. Het gaat daarbij onder meer om richtlijnen voor:• Het nemen van voldoende hersteltijd,• Het bewaken van een juiste balans tussen werk en privé,• De momenten waarop de werknemer niet bereikbaar hoeft te zijn.Daarnaast wordt in de regeling aangegeven welke collectieve regels uit de Arbeidstijdenwet, caoof bedrijfsregeling ook voor resultaatgestuurd werken van toepassing zijn, wordt de workloadvastgesteld en worden afspraken gemaakt over een gesprekscyclus en coachend leiderschap.2.8 Faciliteren van reiskosten/ persoonlijk mobiliteitsbudgetEr mag niet getornd worden aan onkostenvergoeding voor gemaakte reiskosten. De gemaaktereiskosten moeten gecompenseerd worden, maar daarin kunnen wel andere keuzes gemaaktworden als het stimuleren van flexibele reistijden, flexibele werkplekken of door slimmer tereizen. Dit kan vastgelegd worden in een persoonlijk mobiliteitsbudget.Werknemers en werkgevers hebben met een persoonlijk mobiliteitsbudget de vrijheid om slim-me en duurzame keuzes te maken, zonder kloof tussen woon-werkverkeer en zakelijk verkeer.Ook moet er voldoende financiële ruimte zijn om keuzes te kunnen maken als: thuiswerken,reizen naar het werk met het openbaar vervoer (wel of niet in de spits) en carpoolen. Ook kanhet gebruik van de fiets worden gestimuleerd. Het faciliteren van een elektrische fiets stimuleerthet fietsen over een grotere afstand naar het werk en levert ook nog de nodige beweging op.Een goede verhuiskostenregeling kan bijdragen aan het verkleinen van de woon-werkafstand.2.9 Leefkracht: werk en privé in evenwichtVoor werkenden dient ruimte te blijven voor leefvermogen: het vermogen om naast het werkactiviteiten te kunnen ontplooien om fit en vitaal te blijven. Het is zeer noodzakelijk om hieroverafspraken te maken. Het kan niet zo zijn dat werknemers met kleine contracten de rest van deweek beschikbaar moeten zijn voor een eventuele oproep van hun werkgever. Op sector of be-drijfsniveau moeten hierover afspraken gemaakt worden die reëel en passend zijn bij de werksi-tuatie en het arbeidscontract. Dat vraagt om concrete afspraken, waarbij een evenwicht ge-vonden dient te worden tussen de belangen van werknemers met een afbakening tussen werk-en privétijd en het belang van werkgevers voor een gezonde bedrijfsvoering.Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  7. 7. Voorbeeld: Cao Verpleging, Verzorging, Thuiszorg en Kraamzorg Aan de cao van 2012 zijn bepalingen toegevoegd om te stimuleren dat grote(re) contracten worden afgesloten. Zo zijn er betere mogelijkheden om de arbeidsduur uit te breiden en van een nuluren contract over te stappen op een contract met een gemiddelde arbeidsduur, ook zullen de mogelijkheden voor het afsluiten van contracten met langere arbeidsduur (in het bij- zonder vanaf 28 uur per week) worden onderzocht.2.10 Kunnen combineren van zorg en werk, mantelzorgtaken en vrijwilligerswerk Werkgevers moeten gaan bijdragen aan verlofregelingen, in de vorm van loondoorbetaling tij- dens zorgverlof als ouderschapsverlof, adoptieverlof of verlof voor mantelzorg. Mantelzorg zal bespreekbaar gemaakt moeten worden op het werk. Dit betekent informatievoorziening en het betrekken van het onderwerp bij functioneringsgesprekken of het aanstellen van een mantel- zorgmakelaar. Bestaande verlofregelingen moeten meer bekendheid krijgen. Werknemers die maatschappelijk relevant vrijwilligerswerk doen verdienen, net als mantelzor- gers, meer steun. In de cao kunnen concrete afspraken gemaakt worden over het (deels) ver- richten van vrijwilligerswerk onder werktijd, voor bijvoorbeeld een bepaald aantal uren per maand. 3 Werkgelegenheid Voor de kwaliteit en duurzaamheid van de samenleving is het goed dat iedereen volwaardig mee kan doen. De realiteit is dat voor grote groepen werknemers en potentiële werknemers de mogelijkheden op de arbeidsmarkt uiterst gering zijn. Ook in een eventueel (toekomstige) over- spannen arbeidsmarkt zullen mensen die nu langs de kant staan grote moeite ondervinden om werk te vinden of dat te behouden. Met duurzaam werk moet bevorderd worden dat mensen hun werk langer met plezier en op gezonde wijze kunnen blijven uitvoeren. Bij het langer aan het werk houden van oudere werknemers zijn de oplossingsvoorstellen uit Beleidsagenda 2020 belangrijke ijkpunten. 3.1 Participatie oudere werknemers In juni 2011 hebben sociale partners de ‘Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en in- zetbaarheid’ opgesteld. De beleidsagenda vloeit voort uit het Pensioenakkoord dat sociale part- ners in de Stichting van de Arbeid in 2010 sloten en is erop gericht de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers te verbeteren. De Beleidsagenda 2020 heeft als belangrijkste ambitie dat er in 2020 geen grote verschillen meer zijn tussen de arbeidsparticipatie van werknemers boven de 55 jaar en werknemers onder de 55 jaar. Voorbeelden uit de Beleidsagenda 2020 kunnen als ondersteuning dienen om het verhogen van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers via cao afspraken te bevorderen. Voorbeelden uit de Beleidsagenda 2020 • Bevorderen van preventief beleid door extra aandacht te schenken aan gezondheidsmana- gement, vitaliteitsbeleid en het bevorderen van een gezonde leefstijl; • Introduceren van persoonlijke loopbaanscans/inzetbaarheidscans voor advisering over parti- cipatie van werknemers; • Aanbieden van persoonlijke opleidings- en/of inzetbaarheidsbudgetten, mee te nemen naar een andere werkgever. Het budget kan o.a. aangewend worden voor bedrijfs- en/of sector- overstijgende scholing, opleiding en vitaliteit; • Mogelijkheden voor het aanpassen van de functies en/of werkplekken. Dit kan naar aanlei- ding van de loopbaanscan/inzetbaarheidscan waaruit vervroegde kans op uitval naar voren komt; • Bevorderen van interne baanmobiliteit door verbreding of juist versmallen van functies met als doel verbetering van productiviteit; • Bevorderen van sectoroverstijgende baanmobiliteit door om/bijscholing van werknemers met als doel om mensen Van Werk Naar Werk (VWNW) te begeleiden; • Bevorderen van deelname deeltijdpensioen. Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  8. 8. 3.2 Werkgelegenheidsafspraken in cao’sHet CNV vindt dat er in cao’s werkgelegenheidsafspraken moeten worden opgenomen voorkwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, gericht op werkbehoud voor een rechtvaardig en ge-lijkwaardig loon. Het betreft hier de oudere werknemers (55-plus), gedeeltelijk arbeidsgeschiktewerknemers (zowel de ‘35-minners’ als de WGA-ers) WSW-ers en Wajongeren met arbeidsver-mogen. Bedrijven, en ook de overheid, moeten het voorbeeld geven door deze mensen in dienstte nemen. Van geslaagde re-integratie is pas sprake wanneer de betrokkene duurzaam aan hetwerk blijft.Voorbeeld: duurzaam werk voor WajongerenMet duurzaam werk is in de zorg een project gestart met werk voor WSW-ers en Wajongeren.Daarbij is gekozen voor ziekenhuizen vanwege de grote variëteit in taken en werkzaamheden.Waar volledige functies voor mensen met een beperking soms te lang of te complex kunnenzijn, kunnen delen van de functie mogelijk wel uitgevoerd worden. Met het project in de Zorgworden via functiedifferentiatie functies in delen geknipt en in delen aangeboden zodat WSW-ers en Wajongeren, al naar gelang hun capaciteiten, deze deelfuncties kunnen uitvoeren.Via cao’s kunnen afspraken gemaakt worden over deelname aan pilotprojecten.3.3 Doorwerken bij pensionering en deeltijdpensioenCao’s mogen geen belemmeringen opwerpen om - voor wie dat wil - na het bereiken van deaow-gerechtigde leeftijd door te werken. In de cao dient het recht op langer doorwerken vast-gelegd te worden. Op basis van dezelfde voorwaarden moeten mensen kunnen doorwerken. Inde cao’s dient het recht op deeltijdwerk (in combinatie met deeltijdpensioen) vastgelegd te wor-den.3.4 Stimuleren van-werk-naar-werkAls het gaat om de arbeidsmarkt wordt volledig ingezet op van-werk-naar-werk-benadering.Hierdoor ontstaat voor starters met een flexcontract zicht op een duurzaam perspectief. Mensenmet een vast dienstverband die ontslagen worden krijgen een echte kans om continuïteit in hunbestaan te realiseren. Soms liggen de mogelijkheden vooral buiten de eigen sector. Cao-afspraken over scholing moeten sectoroverstijgende scholing ondersteunen. Er moet geïnves-teerd kunnen worden in sectoroverstijgende “van-werk-naar-werk” arrangementen. Sectorfond-sen zullen worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden om te investeren in sectorover-stijgende aanpak. Fondsen mogen zich niet meer alleen richten op de eigen sector, maar moe-ten intensief en bovensectoraal met elkaar samenwerken. In dit kader past het ook om per-soonlijke ontwikkelingsbudgetten(POB), waarover in cao’s afspraken worden gemaakt, echtpersoonlijk te maken. Dat betekent dat iemand bij verandering van baan zijn POB kan meene-men naar zijn of haar nieuwe werkgever.Voorbeeld: Van-werk-naar-werk arrangementenEen goed voorbeeld van een van-werk-naar-werk arrangement is het door het CNV ontwikkelde‘Maaslandmodel’. In het Maaslandmodel zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijkvoor de arbeidsmarktpositie van de (met ontslag bedreigde) werknemer. Zodra duidelijk wordtdat een werknemer ontslagen wordt, moet hij vrijgesteld worden van zijn werk. De werknemerkan dan gedurende zijn opzegtermijn actief op zoek naar werk. Indien de werknemer nog geennieuwe baan heeft gevonden, kan met (een deel van) de ontslagvergoeding een verlengde op-zegtermijn bekostigd worden. Als het nodig is treedt de werknemer daarna in dienst bij eenregionaal transfercentrum. Vanuit het transfercentrum wordt de werknemer zoveel mogelijkondersteund (scholing, training, etc.) om aan het werk te komen door het vinden van een baan,en/of detachering bij werkgevers in de regio.Voorbeeld: principe akkoord CAO Gemeenten 2011-2012Wanneer een voorgenomen organisatieverandering leidt tot boventalligheid, start de van-werk-naar-werk-fase. Deze fase geeft rechten, maar levert ook verplichtingen op. Het VWNW- trajectis individueel maatwerk. Doel van dit traject is de kansen op ander werk maximaal te benuttendoor middel van maatwerk.Werknemer en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden vande werknemer binnen en buiten de eigen organisatie. In dit onderzoek wordt tevens de kansvan de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Op basisHoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  9. 9. van het VWNW-onderzoek wordt een VWNW-contract opgesteld. Een contract en duurt maxi-maal twee jaar.3.5 Afspraken over flexibele arbeidIn bepaalde mate kunnen flexibele arbeidsrelaties helpen bij het tot stand brengen van eengoed functionerende arbeidsmarkt en kunnen ze tegemoetkomen aan piek en ziek situaties.Het gebruik van de zogenaamde flexibele schil door bedrijven is echter te ver doorgeschoten.Met name flexibele arbeid voor zogenaamd ‘structureel werk’ met minder rechtsbescherming envaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet tegengegaan worden. Het moet worden voorkomendat risico’s en kosten afgewenteld worden op werknemers en samenleving. Het principe vangelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk dient het uitgangspunt te zijn en moet dus ge-handhaafd worden. Arbeidsrechtelijke versnippering door een veelheid aan flexibele arbeids-vormen moet tegengegaan worden.In het bijzonder vraagt payrolling om aandacht. Het CNV maakt zich ernstig zorgen over payrol-lconstructies, omdat deze als doel hebben om de rechtszekerheid van de werknemer onderge-schikt te maken ten opzichte van die van de werkgever. Wildgroei in de payrolling dient gestoptte worden. De huidige arbeidsmarkt kent naast de scheve verhouding tussen Flex en Zeker ookandere problemen, zoals het gebrek aan kansen op arbeid voor grote groepen werknemers, lagebaan-baanmobilieit etc.Voorbeeld: cao afspraken over flexibele arbeid• De maximering van de flexibele schil (percentages) moet voldoende onderbouwd worden bij het maken van afspraken;• Voor uitzendwerk wordt alleen gebruik gemaakt van gecertificeerde organisaties;• Scholingsrechten voor flexwerkers in inlenende ondernemingen;• Gelijke beloning voor flexwerkers en diegenen die bij het inlenende bedrijf in loondienst zijn (conform de inlenende cao). Hierbij wordt ‘belonen’ breder bedoeld dan alleen loon, maar gaat het ook om aanvullende arbeidsvoorwaarden;• Investeringen door de inleenwerkgever in de duurzame inzetbaarheid van flexwerkers, bij- voorbeeld door vitaliteitscan, loopbaan- en scholingsontwikkeling.3.6 Stageplaatsen voor Jongeren in opleidingStages in kader van een studie of opleiding moeten aantrekkelijker gemaakt worden. Dat kanbijvoorbeeld door betere onkostenvergoedingen, maar ook door de begeleiding te verbeteren.Oudere werknemers kunnen hier een belangrijke rol in spelen. Een goed stagebeleid kan perso-neelstekorten in de toekomst beperken.Verder kunnen afspraken gemaakt worden over opleidingsplaatsen in bedrijven voor jonge star-ters en doorgroeimogelijkheden na succesvolle afronding van stage en opleiding. Bij die afspra-ken dient nadrukkelijk ook aandacht te zijn voor jongeren met problemen en arbeidsgehandi-capten.3.7 Gelijk loon voor gelijk werkOpen grenzen betekenen voor groepen werknemers in Nederland een bedreiging voor hunbaanzekerheid. Verdringing op de arbeidsmarkt moet voorkomen worden en bestaande regelin-gen mogen niet ontdoken worden. Er dient sprake te zijn van eerlijke concurrentie en gelijkearbeidsvoorwaarden. Voor ieder die werkt op dezelfde werkplek, met gelijk loon voor gelijkwerk. Daarom zal op nationaal niveau ingezet worden op wetgeving die het werkgevers onmo-gelijk maakt om via een omweg de regels van gelijke behandeling te ontduiken en voor striktecontrole hierop.(Kader)leden zullen betrokken worden bij het informeren van Oost-Europese werknemers en hetsignaleren van misstanden. Niet-naleving door werkgevers dient streng te worden bestraft doorde Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie). 4 Loon en loonruimteHet uitgangspunt van het CNV is inflatiecorrectie om daardoor het duurdere producten in dewinkel te compenseren. Waar mogelijk kunnen aanvullende maatwerkafspraken gemaakt wor-den.Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  10. 10. Opvangen van klappen door wijzigingen van overheidsbeleid als bijvoorbeeld de oplopende ziek-tekosten, verhoging van BTW en teruglopende toeslagen zijn niet altijd te compenseren via caoafspraken.4.1 Loonvraag blijft maatwerkAfhankelijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf kan de loonvraag nader inge-vuld worden. Daarom werkt het CNV niet met één loonvraag die geldt voor heel Nederland. Hetis de verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invullingte komen van de vaststelling van de loonvraag, een (eventuele) resultaatgerelateerde uitkeringen/of de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werkenmet nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen is een zaak van decen-traal overleg. Wel krijgen onderhandelaars en leden een aantal indicaties waaraan zij zelf opcao-niveau invulling aan kunnen gegeven.Voor 2013 zal ingezet worden op koopkracht, met als richtsnoer inflatiecorrectie, met ruimtevoor maatwerk, werkgelegenheidsafspraken en duurzame inzetbaarheid, waarbij het ontwikke-len van mensen de kern zal zijn. In sectoren waar geen of onvoldoende werkgelegenheidsaf-spraken tot stand komen, worden aanvullende looneisen gesteld. Daarbij is het in het kader vansolidariteit mogelijk te kiezen voor centen in plaats van procenten.4.2 Jongeren loon op basis van ervaringWerknemers moeten gelijk loon krijgen voor gelijk werk. Ook jongeren. Daarom moeten jeugd-loonschalen worden afgeschaft en moeten jongeren binnen het bestaande beloningssysteem opbasis van ervaring worden beloond.4.3 Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisisDe cao-partijen hebben niet alleen de verantwoordelijkheid ten aanzien van de ontwikkeling vande cao-lonen, maar moeten zich ook inlaten met de ontwikkeling van de ‘niet-cao-lonen’, waar-onder die van de top. Topinkomens mogen in tijden van crisis niet buiten schot blijven en moe-ten ook bijdragen aan het opvangen van de crisisVoorbeeld: cao afspraak over afschaffen van prestatiebeloningenIn de nieuwe cao bij ING/ Westland Utrecht Bank is afgesproken dat de prestatiebeloning voorcao-medewerkers wordt afgeschaft. Daardoor vervalt een deel van het huidige loon van de me-dewerkers. Om de stap naar een systeem zonder prestatiebeloning te kunnen maken is afge-sproken dat de salarissen gedurende de looptijd van de cao in vijf stappen zullen stijgen. Aan-vullend ontvangen medewerkers jaarlijks een eenmalig vast bedrag afhankelijk van hun salaris-schaal. De loonontwikkeling voor de cao-medewerkers zal tot eind 2014 gematigd zijn. Daarte-genover staan goede afspraken over duurzame inzetbaarheid en een fatsoenlijk sociaal plan.Helaas is het niet mogelijk gebleken om ook voor de topinkomens binnen het bedrijf (die buitende cao vallen) een afspraak te maken over het afschaffen van de prestatiebeloning. Wel is deintentie uitgesproken dat er een samenhangend beloningsbeleid komt tussen de top en het cao-personeel.4.4 De koppeling loonontwikkeling handhaven tussen markt en publieke sectorDe loonontwikkeling in de marktsector en de publieke sector dient gelijke tred te houden. Hetinstellen van een nullijn voor de publieke sector is daarom slecht beleid. Ook de publieke sectormoet een interessante sector blijven met kwalitatief hoogwaardig personeel, waar mensengraag willen werken en waar passend beloond worden. De koppeling tussen de marktsector ende publieke sector dient daarom gehandhaafd te blijven.4.5 Anders actieven en gepensioneerden mee laten delen in de loonontwikkelingIn het kader van solidariteit tussen actieven en niet-actieven is het wenselijk dat gepensioneer-den en anders actieven meedelen in de loonontwikkeling van werkenden. De wijze waarop ditkan plaatsvinden, is een sectorale verantwoordelijkheid. Ook de koppeling tussen de loonont-wikkeling in de markt en de uitkeringen moet gehandhaafd blijven.4.6 PensioenenDe komende jaren wordt Nederland geconfronteerd met de gevolgen van de vergrijzing. Ermoet meer pensioen uitbetaald worden omdat we ouder worden dan aanvankelijk werd ver-Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie. 1
  11. 11. wacht. Daarnaast staan de pensioenen onder druk door de verslechterde situatie op de financië-le markten. Er moeten maatregelen genomen worden zodat het huidige, unieke pensioenstelselmet zijn drie pijlers bestand is tegen deze ontwikkelingen en ook in de toekomst zijn waardekan bewijzen. Het CNV voelt zich hiervoor verantwoordelijk en heeft zich met het vormgevenvan het pensioenakkoord (2010-2011) ingezet op de arbeidsparticipatie van ouderen, flexibeleAOW, intergenerationele solidariteit en de mogelijkheden van werknemers in zware beroepen enlange dienstverbanden om met 65 jaar uit te treden.Aan de cao-tafel is pensioen een prominent discussiepunt. 2013 is het laatste jaar dat de pensi-oenfondsen verder kunnen werken aan hun herstelplan. Veel pensioenfondsen hebben door dedalende rente te maken met een tegenvallende dekkingsgraad, die zal leiden tot extra kortin-gen, bovenop de al eerder aangekondigde kortingen voor april 2013. De lage rente kan ookleiden tot forse premieverhogingen. Het ministerie van SZW ontwikkelt hiervoor een pakket aanmaatregelen om de macro-economische effecten te verlichten.Bonden en werkgevers gaan afspraken maken over het vormgeven van nieuwe pensioencon-tracten. Het is daarbij van belang zicht te krijgen op de totale ruimte die aan de arbeidsvoor-waarde pensioenen wordt besteed. Bijzondere aandacht is nodig voor de balans tussen ambitieen zekerheid (bijv. de opbouw van een egalisatiereserve), de balans tussen de generaties en demogelijkheden van werknemers met zware beroepen en lange dienstverbanden om met 65 jaaruit te treden.4.7 Compensatie pensioengatOm een mogelijk aow-pensioengat te voorkomen moeten in de cao’s afspraken gemaakt wordenover een koppeling van de ingangsdatum van het functioneel ontslag aan de ingangsdatum vanhet aow-pensioen, de aow-gerechtigde leeftijd. Bij de versnelde verhoging van de aow-leeftijddan in het pensioenakkoord is afgesproken, moet rekening gehouden worden met werknemersdie al gestopt zijn met werken. Door ons is ingezet op een realistisch overgangsregeling zonderinkomens verlies. Begin 2013 komt het kabinet Rutte-Asser met een wetsvoorstel. Daaruit zalblijken welke stappen verder genomen kunnen worden. 5 Plezier in werk5.1 BeroepstrotsHet CNV heeft als ideaal dat werken voor iedereen iets is waar men plezier en voldoening aanbeleeft en waar men trots op kan zijn. De begrippen ‘beroepstrots’ en ‘vakmanschap’ liggendicht bij elkaar. Mensen hebben plezier in hun werk als zij trots kunnen zijn op wat zij doenomdat zij hun vakmanschap verstaan. Kwalitatief goed management speelt hier ook een rol in.Management dat personeel serieus neemt en in staat is het gesprek aan te gaan over loopbaan-ontwikkeling, scholingsmogelijkheden of belastende privé taken. Vakmanschap komt tot uitingdoordat mensen zich ontwikkelen in hun vak. Ontwikkelen is daarmee breder dan opleiden al-leen. Beroepstrots en vakmanschap komen tot uiting door zeggenschap over de inhoud van hetwerk, door professionaliteit en mondigheid, en door het versterken van de vakinhoudelijke kwa-liteit van het werk.Professionals in publieke functies willen ook meer maatschappelijke erkenning. Onder andere insectoren zoals het onderwijs, de zorg, politie en justitie is sprake van een groeiend bewustzijnten aanzien van beroepstrots.Verder gaat het er bij het thema ‘Beroepstrots’ om dat mensen hun werk kunnen doen in eenconstructieve sfeer en in vertrouwen. Dat betekent bijvoorbeeld dat agressie op de werkvloeractief wordt tegengegaan, of het nu gaat om agressie tussen collega’s onderling (pesten, intimi-deren of manipuleren), tussen klanten en werknemers, van leerlingen of ouders naar docenten,agressie aan het loket, in winkels, in het openbaar vervoer etc. Werknemers hebben recht opeen veilige en gezonde werkplek.Aandacht voor beroepstrots is een belangrijke ondersteuning voor werknemers in een dynami-sche en complexe werkomgeving. Dat geldt zeker voor sectoren waar de werkdruk hoog is enpersoneelstekorten voorkomen. Meer erkenning, meer aandacht voor de beroepsinhoud en eenHoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie. 1
  12. 12. veilige, vertrouwde werkomgeving dragen er toe bij dat mensen graag in hun beroep aan hetwerk gaan. De kracht van beroepstrots moet weer voor het voetlicht geplaatst worden.5.2 Sociale innovatieEen onderneming of organisatie kan geld besparen of productiever zijn via bijvoorbeeld socialeinnovatie of slimmer werken. Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en inarbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten.Kortweg: sociale innovatie is investeren in de kwaliteit van werk. Sociale innovatie heeft alsbelangrijk kenmerk dat werknemers en management er samen aan werken. Sociale innovatiebetekent dus zeggenschap van werknemers: meedenken en meebeslissen over slimme manie-ren van werken. Het moge duidelijk zijn dat de ondernemingsraad hierin een belangrijke rolheeft; ondernemingsraden dienen hiervoor dan ook verder toegerust te worden.Sociale innovatie speelt zich in belangrijke mate af binnen bedrijven, maar heeft ook gevolgenvoor cao’s. Sociale innovatie impliceert een vernieuwing van de cao. Een cao met alleen regelsen voorschriften voldoet niet meer. De cao moet ruimte geven om en stimuleren dat individuelearbeidsovereenkomsten en opdrachtovereenkomsten voor werkenden ingevuld worden op eenwijze die individuele werkenden verkiezen. Uitwerkingen kenmerken zich door maatwerk encreativiteit.5.3 Maatschappelijk Verantwoord OndernemenBij maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) neemt een bedrijf de verantwoordelijkheidvoor de effecten van de bedrijfsactiviteiten op mens en milieu. Die verantwoordelijkheid houdtniet op bij de Nederlandse grens. De keuze voor MVO is in eerste instantie een principiële keuzedie past bij het nemen van verantwoordelijkheid voor mens en milieu. Voor werkgevers geldtbovendien dat een bedrijf een aantrekkelijkere werkgever is wanneer aandacht wordt besteedaan MVO en duurzaamheid. Werknemers vinden het tenslotte belangrijk dat zij trots kunnen zijnop het bedrijf waar zij werken.CNV staat net als bedrijven, branches/ sectoren midden in de samenleving en maakt daar actiefdeel van uit. CNV pleit daarom voor duurzaam ondernemen op zowel milieu, arbeids- en men-senrechten aspecten in zowel binnen- als buitenland.KetenverantwoordelijkheidHet CNV gaat voor het welzijn van werkenden in Nederland, maar (in)direct ook voor het welzijnvan mensen die via toeleveringsketens aan het bedrijf gelieerd zijn. CNV zet daarom in op ver-duurzaming van de productieketens om zo bij te dragen aan duurzame ontwikkeling. Door duur-zaam inkoopbeleid in de gehele keten te ondersteunen dragen bedrijven bij aan betere werk enleefomstandigheden, het beschermen van mensenrechten en het voorkomen van milieuschade.Internationale CollegialiteitInternationale collegialiteit in cao’s is belangrijk en houdt in dat er geld gereserveerd wordt voorvakbondsprojecten in ontwikkelingslanden. CNV Internationaal faciliteert internationale collegia-liteit door - in samenspraak met de sector – voor passende projecten te zorgen. Bij die projec-ten gaat het bijvoorbeeld om verbetering van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer,meer hygiëne en geldbeheerprojecten voor werknemers, training in arbeidsrecht, werkgelegen-heidsprojecten voor jongeren.Voorbeeld: ketenverantwoordelijkheidCNV Internationaal draagt samen met Fair Wear, CNV Dienstenbond en CNV Vakmensen meeaan het verbetering van arbeidsomstandigheden in fabrieken die (delen van) kleding aanleverenaan o.a. Nederlandse bedrijven.Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie. 1

×