Studiedag Competenties in beweging: naar een lerende organisatie<br />ABD-BVD, LOCUS, VOWB, VVBAD<br />Annemie Celis<br />
Wat doet WIVO?<br />Vorming, opleiding, training<br />Selectie<br />Consulting<br />Coaching<br />
Missie van WIVO<br />WIVO WIL:<br /><ul><li>de openbare besturen helpen om een modern en harmonisch personeelsbeleid uit t...
kwalitatieve oplossingen bieden in Human Resources en organisatieontwikkeling</li></ul>WIVOWERKT:<br /><ul><li>op vraag va...
vanuit een sterke, theoretische onderbouw en volgt met een open blik de nieuwste ontwikkelingen op</li></ul>WIVOGARANDEERT...
dat de consultants vertrouwelijk en ethisch handelen</li></li></ul><li>De omstandigheden voor bib veranderen snel<br />De ...
Om de positie van de bib te handhaven dient het menselijk potentieel gemanaged<br />Zicht krijgen op de huidige competenti...
Inhoud<br />Wat is competentiemanagement?<br />Opmaak van competentieprofielen<br />Competentiegericht selecteren<br />Com...
Pocket Competentiemanagement<br />
1. Wat is competentiemanagement ? <br />
Kennismanagement<br />Potentieelbeoordeling<br />Rekrutering en <br />selectie<br />Competenties<br />Promotie,mutatie<br ...
Toegevoegde waarde van competentiemangement ?<br /><ul><li>Link met beleidsplan
Dialoog, betrokkenheid rond Human Resources
Gerichter beeld van de talenten en capaciteiten van de mensen zodat ze
Optimaal ingezet kunnen worden
Hun capaciteiten ook verder kunnen ontwikkelen
Helpt om mensen intrinsiek te motiveren en voorkomt onaangename verrassingen
Wat wordt er concreet verwacht van iemand?
Sluit dit wel aan bij de eigen verwachtingen?
Welke competenties moeten nog ontwikkeld worden?
Waar is men nu al heel goed in ? </li></li></ul><li>Opwarmertje: wat zorgt ervoor dat zij zo goed presteert?<br />
Competenties<br />Competentie = kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie: herk...
Ontwikkelen van competenties :4 bepalende factoren<br />KENNIS<br />VAARDIGHEDEN<br />MOTIVATIE<br />PERSOONLIJKHEID<br />
Voorbeeld van een competentie<br />Beslissingsvermogen - cfr besluitvaardigheid<br />Kan snel en doordacht een standpunt i...
2. Opmaak van competentieprofielen <br />
Enkele begrippen … <br /><ul><li>Competentiemodel: een gestructureerd overzicht van competenties
Competentiewoordenboek: opsomming van alle competenties en concrete gedragsvoorbeelden
Competentieprofiel: 5 tot 8 competenties eventueel aangevuld met resultaatgebieden en kennis. </li></li></ul><li>De compet...
Voorbeeld:Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager<br />Informatie- en bibliotheekinfrastructuur uitbouw...
Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager<br />Onderliggende kennis<br />kennis van bibliotheek/informati...
Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager<br />Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden: <br />besl...
WIVO Competentiemodel <br /><ul><li>Uitbreidingen en actualisering van het competentiemodel WIVO ‘Management in lokale bes...
Centraal: zelfontwikkeling
6 clusters
31 competenties </li></li></ul><li>WIVO Competentiemodel <br />
Competenties in Kaart  <br /><ul><li>Op een snelle en speelse manier competenties ‘in kaart’ brengen
In te zetten in alle situaties waarbij over functies en/of medewerkers wordt nagedacht
2 spelvormen
samenwerking met uitgeverij Politeia </li></li></ul><li>Competenties in Kaart  <br /><ul><li>1 handleiding
31 competentiekaarten
6 modelkaarten met het WIVO Competentiemodel
1 spelbord, met blauwe en groene zijde
1 cd-rom met scoreformulieren, Persoonlijk Ontwikkelplan, de handleiding en het WIVO Competentiewoordenboek </li></li></ul...
In kaart brengen van de kerncompetenties voor één of meerdere  functie(s)
Bruikbaar bij aanwerving & selectie, ontwikkelen nieuwe functie, …
Spelvorm 2 : Competentieprofiel Medewerker en Persoonlijk Ontwikkelplan
In kaart brengen van het persoonlijk competentieprofiel van een medewerker
Bruikbaar bij evaluatie, coaching, loopbaanontwikkeling, jobrotatie,…  </li></li></ul><li>3. Competentiegericht selecteren...
Competentiematrix <br />
Gedragsgerichte vragen voor de competentie ‘besluitvaardigheid’<br />Welke beslissing was voor u het moeilijkst de afgelop...
Aanwerving op basis van competenties: wat kan jij doen?<br />Rekening houden met de ware aard van de functie: wat wordt ec...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Naar een strategisch competentiemanagement in de bib

2,937 views

Published on

Annemie Celis, WIVO

Published in: Business
0 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
2,937
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
299
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Naar een strategisch competentiemanagement in de bib

  1. 1. Studiedag Competenties in beweging: naar een lerende organisatie<br />ABD-BVD, LOCUS, VOWB, VVBAD<br />Annemie Celis<br />
  2. 2. Wat doet WIVO?<br />Vorming, opleiding, training<br />Selectie<br />Consulting<br />Coaching<br />
  3. 3. Missie van WIVO<br />WIVO WIL:<br /><ul><li>de openbare besturen helpen om een modern en harmonisch personeelsbeleid uit te bouwen
  4. 4. kwalitatieve oplossingen bieden in Human Resources en organisatieontwikkeling</li></ul>WIVOWERKT:<br /><ul><li>op vraag van de klant en garandeert resultaat
  5. 5. vanuit een sterke, theoretische onderbouw en volgt met een open blik de nieuwste ontwikkelingen op</li></ul>WIVOGARANDEERT:<br /><ul><li>een sterk geloof in het potentieel en de groei van mensen, teams en organisaties
  6. 6. dat de consultants vertrouwelijk en ethisch handelen</li></li></ul><li>De omstandigheden voor bib veranderen snel<br />De interesse van de klant wijzigt<br />De concurrentie wordt groter<br />De digitalisering van de maatschappij neemt een grote vlucht<br />
  7. 7. Om de positie van de bib te handhaven dient het menselijk potentieel gemanaged<br />Zicht krijgen op de huidige competenties van medewerkers<br />De aanwezige competenties doelgericht inzetten<br />Medewerkers begeleiden in hun ontwikkeltraject<br />Medewerkers met de gewenste competenties aanwerven<br />De organisatiestructuur van de bib aanpassen aan de nieuwe uitdagingen<br />De dienstverlening optimaal organiseren<br />Als team mee evolueren met de veranderingen<br />De samenwerking met externen verbeteren<br />
  8. 8. Inhoud<br />Wat is competentiemanagement?<br />Opmaak van competentieprofielen<br />Competentiegericht selecteren<br />Competentiegericht ontwikkelen en coachen<br />Competentiegericht evalueren<br />Een aanpak voor de invoering van competentiemanagement in uw bibliotheek<br />
  9. 9. Pocket Competentiemanagement<br />
  10. 10. 1. Wat is competentiemanagement ? <br />
  11. 11.
  12. 12. Kennismanagement<br />Potentieelbeoordeling<br />Rekrutering en <br />selectie<br />Competenties<br />Promotie,mutatie<br />Evaluatie<br />Verloning<br />Interne communicatie<br />Vorming en coaching<br />Competentiemanagement = integratie en beheersing van hr-systemen<br />
  13. 13. Toegevoegde waarde van competentiemangement ?<br /><ul><li>Link met beleidsplan
  14. 14. Dialoog, betrokkenheid rond Human Resources
  15. 15. Gerichter beeld van de talenten en capaciteiten van de mensen zodat ze
  16. 16. Optimaal ingezet kunnen worden
  17. 17. Hun capaciteiten ook verder kunnen ontwikkelen
  18. 18. Helpt om mensen intrinsiek te motiveren en voorkomt onaangename verrassingen
  19. 19. Wat wordt er concreet verwacht van iemand?
  20. 20. Sluit dit wel aan bij de eigen verwachtingen?
  21. 21. Welke competenties moeten nog ontwikkeld worden?
  22. 22. Waar is men nu al heel goed in ? </li></li></ul><li>Opwarmertje: wat zorgt ervoor dat zij zo goed presteert?<br />
  23. 23. Competenties<br />Competentie = kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie: herkenbaar, observeerbaar, meetbaar, beoordeelbaar, in min of meerdere mate te ontwikkelen<br />Competentiemanagement = alle activiteiten die tot doel hebben de aanwezige en noodzakelijke competenties van medewerkers in kaart te brengen, te ontwikkelen en af te stemmen op de organisatie<br />Competentie-ontwikkeling= gericht ontplooien van competenties binnen een lerende organisatie<br />
  24. 24. Ontwikkelen van competenties :4 bepalende factoren<br />KENNIS<br />VAARDIGHEDEN<br />MOTIVATIE<br />PERSOONLIJKHEID<br />
  25. 25. Voorbeeld van een competentie<br />Beslissingsvermogen - cfr besluitvaardigheid<br />Kan snel en doordacht een standpunt innemen<br />Neemt beslissingen op tijd en stelt ze niet onnodig uit<br />Kan beslissingen nemen op basis van onvolledige informatie of met onzeker resultaat<br />Is bereid om beslissingen te nemen, zonder overleg met anderen<br />Informeert alle betrokkenen<br />Verdedigt een beslissing<br />
  26. 26. 2. Opmaak van competentieprofielen <br />
  27. 27. Enkele begrippen … <br /><ul><li>Competentiemodel: een gestructureerd overzicht van competenties
  28. 28. Competentiewoordenboek: opsomming van alle competenties en concrete gedragsvoorbeelden
  29. 29. Competentieprofiel: 5 tot 8 competenties eventueel aangevuld met resultaatgebieden en kennis. </li></li></ul><li>De competentieboom <br />Functie – of persoonsgebonden <br />competentie<br />Afdelings- of <br />niveaucompetentie<br />Kerncompetentie<br />
  30. 30. Voorbeeld:Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager<br />Informatie- en bibliotheekinfrastructuur uitbouwen<br />Omschrijving:<br /> De bibliothecaris/informatiemanager neemt binnen het beleidskader initiatief om de dienstverlening naar de gebruiker toe facilitair mogelijk te maken. Hij zorgt ervoor dat de bibliotheek//informatiedienst voorzien is van een passende inrichting en logistiek, en ook voldoet aan de wensen en noden van de klanten. Ook zorgt hij voor de uitbouw van of de participatie aan een (bibliotheek)informatiesysteem, al dan niet in netwerkverband. Hiermee wordt zowel de toegang tot de aangeboden informatiebronnen (front-office) als het uitvoeren van de administratieve ondersteuning (back-office) mogelijk.<br /> = definiëring van een Kernresultaatsgebied<br />
  31. 31. Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager<br />Onderliggende kennis<br />kennis van bibliotheek/informatietechnische principes en procedures<br />kennis van de recentste ontwikkelingen op het gebied van bibliotheekautomatisering- en informatiesystemen<br />kennis ict<br />basiskennis functionele analyse<br />kennis van de relevante wetgeving<br />kennis van projectmanagement<br /> = kennisaspect als onderdeel van competentie<br />
  32. 32. Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager<br />Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden: <br />beslissingsvermogen<br />dienstverlening<br />samenwerking<br />milieubewustzijn <br />veiligheidsbewustzijn<br /> = vaardighedenaspect als onderdeel van competentie<br />
  33. 33. WIVO Competentiemodel <br /><ul><li>Uitbreidingen en actualisering van het competentiemodel WIVO ‘Management in lokale besturen’ naar alle functies
  34. 34. Centraal: zelfontwikkeling
  35. 35. 6 clusters
  36. 36. 31 competenties </li></li></ul><li>WIVO Competentiemodel <br />
  37. 37.
  38. 38. Competenties in Kaart <br /><ul><li>Op een snelle en speelse manier competenties ‘in kaart’ brengen
  39. 39. In te zetten in alle situaties waarbij over functies en/of medewerkers wordt nagedacht
  40. 40. 2 spelvormen
  41. 41. samenwerking met uitgeverij Politeia </li></li></ul><li>Competenties in Kaart <br /><ul><li>1 handleiding
  42. 42. 31 competentiekaarten
  43. 43. 6 modelkaarten met het WIVO Competentiemodel
  44. 44. 1 spelbord, met blauwe en groene zijde
  45. 45. 1 cd-rom met scoreformulieren, Persoonlijk Ontwikkelplan, de handleiding en het WIVO Competentiewoordenboek </li></li></ul><li>Competenties in Kaart <br /><ul><li>Spelvorm 1 : Competentieprofiel Functie
  46. 46. In kaart brengen van de kerncompetenties voor één of meerdere functie(s)
  47. 47. Bruikbaar bij aanwerving & selectie, ontwikkelen nieuwe functie, …
  48. 48. Spelvorm 2 : Competentieprofiel Medewerker en Persoonlijk Ontwikkelplan
  49. 49. In kaart brengen van het persoonlijk competentieprofiel van een medewerker
  50. 50. Bruikbaar bij evaluatie, coaching, loopbaanontwikkeling, jobrotatie,… </li></li></ul><li>3. Competentiegericht selecteren<br />
  51. 51. Competentiematrix <br />
  52. 52. Gedragsgerichte vragen voor de competentie ‘besluitvaardigheid’<br />Welke beslissing was voor u het moeilijkst de afgelopen periode? Wat maakte het zo moeilijk?<br />Welk soort beslissingen neemt u in het algemeen snel? Voor welk soort beslissingen heeft u meestal meer tijd nodig? Kunt u voorbeelden geven?<br />Kan u vertellen over een recent besluitvormingsproces in uw afdeling? Wie was hierbij betrokken?<br />Wat is de moeilijkste beslissing die u in uw loopbaan heeft moeten nemen? Hoe bent u tot het besluit gekomen?<br />Hoe heeft u dit gecommuniceerd naar de organisatie, uw team? Welke procedures/afspraken hanteert u hiervoor?<br />Wat was het resultaat? Hoe voelde u zich daarbij? Hoe werd hierop gereageerd door de betrokkenen?<br />
  53. 53. Aanwerving op basis van competenties: wat kan jij doen?<br />Rekening houden met de ware aard van de functie: wat wordt echt van de werknemer verwacht?<br />Betrekken van aanwezige personeelsleden van diverse aard bij het opstellen van functiebeschrijvingen<br />Geen te specifieke diplomavereisten of ervaring stellen, wanneer dit niet echt nodig is<br />Contrasteren van technische en persoonlijke vaardigheden<br />Inzetten van voldoende brede wervingskanalen<br />Een stevig gestructureerd selectie-interview waar de capaciteiten van de kandidaat belicht worden<br />Een jury die oog heeft voor diversiteit<br />Persoonlijke opvolging voorzien voor nieuwkomers<br />Rekening houden met de doorgroeimogelijkheden van de nieuwkomer<br />…<br />
  54. 54. 4. Competentiegericht ontwikkelen en coachen<br />
  55. 55. Vorming of persoonlijke ontwikkeling strategisch inzetten binnen de organisatie<br /><ul><li>Gewenste competenties verwerven
  56. 56. Talenten verder ontwikkelen
  57. 57. Passend binnen de organisatieverandering
  58. 58. Zich persoonlijk ontwikkelen
  59. 59. Uitdagingen in de job beter aankunnen
  60. 60. Vorming gericht op doorgroei, jobrotatie
  61. 61. De interne organisatie beter laten verlopen
  62. 62. Zich gewaardeerd voelen
  63. 63. Sterker groepsgevoel
  64. 64. Beter en klantvriendelijk omgaan met mondige klanten</li></li></ul><li>Competentieontwikkeling<br />Wat is de opleidingsbehoefte?<br /> Aandacht ervoor hebben in:<br />Selectie: zijn er leerpunten?<br />Functioneringsgesprekken<br />Evaluatie<br />Zelfevaluatie of 360°-feedbacksysteem<br />Loopbaanplanning<br />Op vraag van de medewerker<br /> Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) van de medewerker<br />Hiaat tussen competentie-profiel medewerker en functie?<br />
  65. 65. Vorming strategisch inzetten binnen de organisatie – competentieprofiel als basis<br />Vorming <br />als middel<br />tot verwerven<br /> van kennis,<br />tot persoonlijke<br />ontwikkeling…<br />Jaarlijkse<br />beleidsnota/<br />Jaarplannen<br />van de<br />diensten<br />Functie-beschrijvingen,<br />persoonlijke<br />actieplannen,<br />taakafspraken<br />Functioneren <br />medewerker:<br />kloof tussen<br />gewenste en<br />aanwezige<br />competenties<br />Centrale missie<br />of visie<br />Strategisch<br /> beleidsplan /<br />Bestuurs-<br />akkoord<br />medewerker<br />organisatie<br />dienst<br />
  66. 66. Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)<br />Persoonlijk Ontwikkelplan = soort ‘contract’ waarin zowel de leidinggevende als de medewerker afspreken zich in te spannen voor ‘elkaars’ ontwikkeling<br /><ul><li>Niet enkel verantwoordelijkheid medewerker, ook van de leidinggevende (coach)!
  67. 67. POP-gesprek of POP-formulier
  68. 68. Afspraken over ontwikkeling binnen huidige en/of richting waarin de medewerker zich wil ontwikkelen
  69. 69. Brengt structuur: Wanneer actie, wanneer follow-up,…
  70. 70. In samenhang met andere HR-instrumenten gebruiken</li></li></ul><li>De VTO diagnose in schema<br />Huidig functioneren van de medewerker(s) of van de organisatie<br />Gewenst functioneren van de<br />medewerker(s) of van de organisatie<br />analyse<br />Er is geen kloof<br />Er is een kloof<br />Kloof is te wijten aan een<br />tekort aan competenties én er <br />is de wens dit op te heffen<br /> d.m.v. een VTO activiteit <br />(VTO behoefte)<br />Kloof is te wijten aan een<br />tekort aan competenties én er <br />is niet de wens dit op te<br />heffen d.m.v. een VTO activiteit<br />Kloof is niet te <br />wijten aan een tekort <br />aan competenties<br />Kosten-baten<br />analyse<br />Deelname aan een<br />VTO activiteit is de beste <br />interventie (VTO nood)<br />Er zijn betere interventies dan<br />deelname aan een<br />VTO activiteit<br />Bepalen van <br />prioritaire VTO-noden<br />
  71. 71. Ontwikkelen = VTO?<br />Ontwikkelen kan VTO betekenen maar niet altijd.<br /> Hou rekening met:<br /><ul><li>Specifieke competentie
  72. 72. Voorkeur van de medewerker
  73. 73. De effectiviteit/efficiëntie en haalbaarheid van een leervorm
  74. 74. Er zijn grenzen aan de ontwikkelbaarheid van competenties</li></ul>Andere: zelfstudie, jobverruiming, peter /meter in de organisatie, intervisiegroep, …<br />
  75. 75. Effect ?!<br />Vooraf:<br /><ul><li> In hoeverre is de competentie NU aanwezig? (nulmeting)
  76. 76. Wat verwachten we na ontwikkeling?</li></ul>Nadien:<br /><ul><li>Meten opbrengst van competentie-ontwikkeling: </li></ul> Wat is de Return OnInvestment?<br /><ul><li>Gaan we dit in de toekomst nog gebruiken?</li></li></ul><li>Opmerkingen<br />Vooraf nadenken: is de competentie echt ontwikkelbaar?<br />Kennis & vaardigheden: goed<br />Gedragscompetenties: moeilijker als ze samenhangen met waarden, normen en persoonlijkheid<br />Competentieontwikkeling kan op 3 niveaus: individueel, op niveau van de dienst of de functie en op niveau van de organisatie.<br />Organisatiecultuur = lerend? <br />Competentie duidelijk? Concretiseer, maak de competentie zichtbaar!<br />
  77. 77. Condities die het informeel leren stimuleren<br /><ul><li>Sterke missie en beleidsvisie
  78. 78. Faciliterende managementstijl
  79. 79. Toerusting van werkplek als leerplek
  80. 80. Een voorbeeld zijn
  81. 81. Coachen van leerprocessen
  82. 82. Voldoende autonomie en verantwoordelijkheid
  83. 83. Open communicatiesysteem
  84. 84. Lerende organisatiecultuur</li></li></ul><li>5. Competentiegericht evalueren<br />
  85. 85. Competentiegericht evalueren<br />Kapstok voor evaluatie is het competentieprofiel en de taakomschrijving (tov de vroegere evaluatiecriteria)<br />Van een evaluatie- naar een begeleidingssysteem, gericht op groei<br />Cfr POP, ontwikkelcirkels: belang van afspraken, opvolging<br />Van een kwantitatief naar een kwalitatief systeem<br />
  86. 86. In kaart brengen en benutten van aanwezige competenties: wat kan jij doen?<br />Opstellen competentieprofielen<br />Functioneringsgesprekken<br />(360°) feedback<br />Opmaken van lijsten met eerder verworven competenties – ervaring – gevolgde opleidingen<br />Persoonlijk ontwikkelplan<br />Creatieve vormen van taakverdeling<br />Groepsvergaderingen / brainstorms<br />Werkgroepen / denkgroepen / projectwerking<br />Opleiding<br />…<br />
  87. 87. 6. Een aanpak voor de invoering van competentiemanagement<br />
  88. 88. Praktisch stappenplan<br /><ul><li>‘Ideaal’ model van aanpak bestaat niet
  89. 89. Praktisch stappenplan als kapstok
  90. 90. … realiteit versus theoretisch model …
  91. 91. In de praktijk: uit noodzaak, oplossen van een praktisch probleem
  92. 92. De kansen en uitdagingen van een pilootproject</li></li></ul><li>1. Planning en voorbereiding <br /><ul><li>Projectplan:
  93. 93. Doel
  94. 94. Resultaat
  95. 95. Planning en organisatie (projectleider/stuurgroep)
  96. 96. Communicatieplan
  97. 97. Eventueel aan te vullen met randvoorwaarden</li></li></ul><li>2. Diagnosefase <br /><ul><li>Visie, missie en beleid
  98. 98. Hebben wij missie/visie en is deze nog actueel?
  99. 99. Wat zijn onze kerntaken?
  100. 100. Hoe zien we de samenwerking met andere organisaties, in een ruimer netwerk ?
  101. 101.
  102. 102. Huidige instrumenten en procedures</li></li></ul><li>3. Inventariseren competenties <br /><ul><li>Technieken om competenties in kaart te brengen
  103. 103. Competentiegericht interview
  104. 104. Critical incident
  105. 105. Competentiekaarten
  106. 106. Competenties kiezen
  107. 107. Kerncompetenties
  108. 108. Profiel voor een functie/persoon </li></li></ul><li>4. Invoeren van competentie-management <br /><ul><li>Integratie met andere personeelsinstrumenten
  109. 109. Meten van aanwezige competenties en actieplan </li></li></ul><li>5.Evaluatie en bijsturing <br /><ul><li>Hebben wij ons doel bereikt ?
  110. 110. Competentiemanagement … a never ending story … </li></li></ul><li>Competentiemanagement =<br />De basisarchitectuur<br /> (functiebeschrijvingen, <br />competentieprofielen, <br />gedragsindicatoren, …)<br />Het gebruik van<br />competentiemanagement <br />in de HR processen<br />Change management (communicatie topmanagement, leidinggevenden, medewerkers, vakbonden, projectmatige aanpak, systeem levend houden)<br />De ondersteunende tools (woordenboeken, 360°feedback,assesment, geautomatiseerde systemen,…)<br />52<br />
  111. 111. Kritische succesfactoren<br /><ul><li>Kwaliteit leidinggevenden en hun geloof erin
  112. 112. Gebruiksvriendelijke tools – simpel houden!
  113. 113. Zoveel mogelijk personeelsledenerbij betrekken
  114. 114. Communicatie!
  115. 115. Link met het geheel behouden
  116. 116. Bestuur staat er achter
  117. 117. Goede begeleiding vanuit de personeelsdienst
  118. 118. Externe ondersteuning
  119. 119. Gemeenschappelijke taal in alle HR-processen</li>

×