• Save
Naar een strategisch competentiemanagement in de bib
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Naar een strategisch competentiemanagement in de bib

on

  • 3,091 views

Annemie Celis, WIVO

Annemie Celis, WIVO

Statistics

Views

Total Views
3,091
Views on SlideShare
2,885
Embed Views
206

Actions

Likes
3
Downloads
0
Comments
0

4 Embeds 206

http://www.vvbad.be 181
http://www.slideshare.net 23
https://www.mturk.com 1
http://vvbad.wieni.be 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Naar een strategisch competentiemanagement in de bib Naar een strategisch competentiemanagement in de bib Presentation Transcript

  • Studiedag Competenties in beweging: naar een lerende organisatie
    ABD-BVD, LOCUS, VOWB, VVBAD
    Annemie Celis
  • Wat doet WIVO?
    Vorming, opleiding, training
    Selectie
    Consulting
    Coaching
  • Missie van WIVO
    WIVO WIL:
    • de openbare besturen helpen om een modern en harmonisch personeelsbeleid uit te bouwen
    • kwalitatieve oplossingen bieden in Human Resources en organisatieontwikkeling
    WIVOWERKT:
    • op vraag van de klant en garandeert resultaat
    • vanuit een sterke, theoretische onderbouw en volgt met een open blik de nieuwste ontwikkelingen op
    WIVOGARANDEERT:
    • een sterk geloof in het potentieel en de groei van mensen, teams en organisaties
    • dat de consultants vertrouwelijk en ethisch handelen
  • De omstandigheden voor bib veranderen snel
    De interesse van de klant wijzigt
    De concurrentie wordt groter
    De digitalisering van de maatschappij neemt een grote vlucht
  • Om de positie van de bib te handhaven dient het menselijk potentieel gemanaged
    Zicht krijgen op de huidige competenties van medewerkers
    De aanwezige competenties doelgericht inzetten
    Medewerkers begeleiden in hun ontwikkeltraject
    Medewerkers met de gewenste competenties aanwerven
    De organisatiestructuur van de bib aanpassen aan de nieuwe uitdagingen
    De dienstverlening optimaal organiseren
    Als team mee evolueren met de veranderingen
    De samenwerking met externen verbeteren
  • Inhoud
    Wat is competentiemanagement?
    Opmaak van competentieprofielen
    Competentiegericht selecteren
    Competentiegericht ontwikkelen en coachen
    Competentiegericht evalueren
    Een aanpak voor de invoering van competentiemanagement in uw bibliotheek
  • Pocket Competentiemanagement
  • 1. Wat is competentiemanagement ?
  • Kennismanagement
    Potentieelbeoordeling
    Rekrutering en
    selectie
    Competenties
    Promotie,mutatie
    Evaluatie
    Verloning
    Interne communicatie
    Vorming en coaching
    Competentiemanagement = integratie en beheersing van hr-systemen
  • Toegevoegde waarde van competentiemangement ?
    • Link met beleidsplan
    • Dialoog, betrokkenheid rond Human Resources
    • Gerichter beeld van de talenten en capaciteiten van de mensen zodat ze
    • Optimaal ingezet kunnen worden
    • Hun capaciteiten ook verder kunnen ontwikkelen
    • Helpt om mensen intrinsiek te motiveren en voorkomt onaangename verrassingen
    • Wat wordt er concreet verwacht van iemand?
    • Sluit dit wel aan bij de eigen verwachtingen?
    • Welke competenties moeten nog ontwikkeld worden?
    • Waar is men nu al heel goed in ?
  • Opwarmertje: wat zorgt ervoor dat zij zo goed presteert?
  • Competenties
    Competentie = kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie: herkenbaar, observeerbaar, meetbaar, beoordeelbaar, in min of meerdere mate te ontwikkelen
    Competentiemanagement = alle activiteiten die tot doel hebben de aanwezige en noodzakelijke competenties van medewerkers in kaart te brengen, te ontwikkelen en af te stemmen op de organisatie
    Competentie-ontwikkeling= gericht ontplooien van competenties binnen een lerende organisatie
  • Ontwikkelen van competenties :4 bepalende factoren
    KENNIS
    VAARDIGHEDEN
    MOTIVATIE
    PERSOONLIJKHEID
  • Voorbeeld van een competentie
    Beslissingsvermogen - cfr besluitvaardigheid
    Kan snel en doordacht een standpunt innemen
    Neemt beslissingen op tijd en stelt ze niet onnodig uit
    Kan beslissingen nemen op basis van onvolledige informatie of met onzeker resultaat
    Is bereid om beslissingen te nemen, zonder overleg met anderen
    Informeert alle betrokkenen
    Verdedigt een beslissing
  • 2. Opmaak van competentieprofielen
  • Enkele begrippen …
    • Competentiemodel: een gestructureerd overzicht van competenties
    • Competentiewoordenboek: opsomming van alle competenties en concrete gedragsvoorbeelden
    • Competentieprofiel: 5 tot 8 competenties eventueel aangevuld met resultaatgebieden en kennis.
  • De competentieboom
    Functie – of persoonsgebonden
    competentie
    Afdelings- of
    niveaucompetentie
    Kerncompetentie
  • Voorbeeld:Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager
    Informatie- en bibliotheekinfrastructuur uitbouwen
    Omschrijving:
    De bibliothecaris/informatiemanager neemt binnen het beleidskader initiatief om de dienstverlening naar de gebruiker toe facilitair mogelijk te maken. Hij zorgt ervoor dat de bibliotheek//informatiedienst voorzien is van een passende inrichting en logistiek, en ook voldoet aan de wensen en noden van de klanten. Ook zorgt hij voor de uitbouw van of de participatie aan een (bibliotheek)informatiesysteem, al dan niet in netwerkverband. Hiermee wordt zowel de toegang tot de aangeboden informatiebronnen (front-office) als het uitvoeren van de administratieve ondersteuning (back-office) mogelijk.
     = definiëring van een Kernresultaatsgebied
  • Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager
    Onderliggende kennis
    kennis van bibliotheek/informatietechnische principes en procedures
    kennis van de recentste ontwikkelingen op het gebied van bibliotheekautomatisering- en informatiesystemen
    kennis ict
    basiskennis functionele analyse
    kennis van de relevante wetgeving
    kennis van projectmanagement
     = kennisaspect als onderdeel van competentie
  • Beroepscompetentieprofiel Bibliothecaris/Informatiemanager
    Onderliggende attitudes en sleutelvaardigheden:
    beslissingsvermogen
    dienstverlening
    samenwerking
    milieubewustzijn
    veiligheidsbewustzijn
     = vaardighedenaspect als onderdeel van competentie
  • WIVO Competentiemodel
    • Uitbreidingen en actualisering van het competentiemodel WIVO ‘Management in lokale besturen’ naar alle functies
    • Centraal: zelfontwikkeling
    • 6 clusters
    • 31 competenties
  • WIVO Competentiemodel
  • Competenties in Kaart
    • Op een snelle en speelse manier competenties ‘in kaart’ brengen
    • In te zetten in alle situaties waarbij over functies en/of medewerkers wordt nagedacht
    • 2 spelvormen
    • samenwerking met uitgeverij Politeia
  • Competenties in Kaart
    • 1 handleiding
    • 31 competentiekaarten
    • 6 modelkaarten met het WIVO Competentiemodel
    • 1 spelbord, met blauwe en groene zijde
    • 1 cd-rom met scoreformulieren, Persoonlijk Ontwikkelplan, de handleiding en het WIVO Competentiewoordenboek
  • Competenties in Kaart
    • Spelvorm 1 : Competentieprofiel Functie
    • In kaart brengen van de kerncompetenties voor één of meerdere functie(s)
    • Bruikbaar bij aanwerving & selectie, ontwikkelen nieuwe functie, …
    • Spelvorm 2 : Competentieprofiel Medewerker en Persoonlijk Ontwikkelplan
    • In kaart brengen van het persoonlijk competentieprofiel van een medewerker
    • Bruikbaar bij evaluatie, coaching, loopbaanontwikkeling, jobrotatie,…
  • 3. Competentiegericht selecteren
  • Competentiematrix
  • Gedragsgerichte vragen voor de competentie ‘besluitvaardigheid’
    Welke beslissing was voor u het moeilijkst de afgelopen periode? Wat maakte het zo moeilijk?
    Welk soort beslissingen neemt u in het algemeen snel? Voor welk soort beslissingen heeft u meestal meer tijd nodig? Kunt u voorbeelden geven?
    Kan u vertellen over een recent besluitvormingsproces in uw afdeling? Wie was hierbij betrokken?
    Wat is de moeilijkste beslissing die u in uw loopbaan heeft moeten nemen? Hoe bent u tot het besluit gekomen?
    Hoe heeft u dit gecommuniceerd naar de organisatie, uw team? Welke procedures/afspraken hanteert u hiervoor?
    Wat was het resultaat? Hoe voelde u zich daarbij? Hoe werd hierop gereageerd door de betrokkenen?
  • Aanwerving op basis van competenties: wat kan jij doen?
    Rekening houden met de ware aard van de functie: wat wordt echt van de werknemer verwacht?
    Betrekken van aanwezige personeelsleden van diverse aard bij het opstellen van functiebeschrijvingen
    Geen te specifieke diplomavereisten of ervaring stellen, wanneer dit niet echt nodig is
    Contrasteren van technische en persoonlijke vaardigheden
    Inzetten van voldoende brede wervingskanalen
    Een stevig gestructureerd selectie-interview waar de capaciteiten van de kandidaat belicht worden
    Een jury die oog heeft voor diversiteit
    Persoonlijke opvolging voorzien voor nieuwkomers
    Rekening houden met de doorgroeimogelijkheden van de nieuwkomer

  • 4. Competentiegericht ontwikkelen en coachen
  • Vorming of persoonlijke ontwikkeling strategisch inzetten binnen de organisatie
    • Gewenste competenties verwerven
    • Talenten verder ontwikkelen
    • Passend binnen de organisatieverandering
    • Zich persoonlijk ontwikkelen
    • Uitdagingen in de job beter aankunnen
    • Vorming gericht op doorgroei, jobrotatie
    • De interne organisatie beter laten verlopen
    • Zich gewaardeerd voelen
    • Sterker groepsgevoel
    • Beter en klantvriendelijk omgaan met mondige klanten
  • Competentieontwikkeling
    Wat is de opleidingsbehoefte?
    Aandacht ervoor hebben in:
    Selectie: zijn er leerpunten?
    Functioneringsgesprekken
    Evaluatie
    Zelfevaluatie of 360°-feedbacksysteem
    Loopbaanplanning
    Op vraag van de medewerker
    Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) van de medewerker
    Hiaat tussen competentie-profiel medewerker en functie?
  • Vorming strategisch inzetten binnen de organisatie – competentieprofiel als basis
    Vorming
    als middel
    tot verwerven
    van kennis,
    tot persoonlijke
    ontwikkeling…
    Jaarlijkse
    beleidsnota/
    Jaarplannen
    van de
    diensten
    Functie-beschrijvingen,
    persoonlijke
    actieplannen,
    taakafspraken
    Functioneren
    medewerker:
    kloof tussen
    gewenste en
    aanwezige
    competenties
    Centrale missie
    of visie
    Strategisch
    beleidsplan /
    Bestuurs-
    akkoord
    medewerker
    organisatie
    dienst
  • Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)
    Persoonlijk Ontwikkelplan = soort ‘contract’ waarin zowel de leidinggevende als de medewerker afspreken zich in te spannen voor ‘elkaars’ ontwikkeling
    • Niet enkel verantwoordelijkheid medewerker, ook van de leidinggevende (coach)!
    • POP-gesprek of POP-formulier
    • Afspraken over ontwikkeling binnen huidige en/of richting waarin de medewerker zich wil ontwikkelen
    • Brengt structuur: Wanneer actie, wanneer follow-up,…
    • In samenhang met andere HR-instrumenten gebruiken
  • De VTO diagnose in schema
    Huidig functioneren van de medewerker(s) of van de organisatie
    Gewenst functioneren van de
    medewerker(s) of van de organisatie
    analyse
    Er is geen kloof
    Er is een kloof
    Kloof is te wijten aan een
    tekort aan competenties én er
    is de wens dit op te heffen
    d.m.v. een VTO activiteit
    (VTO behoefte)
    Kloof is te wijten aan een
    tekort aan competenties én er
    is niet de wens dit op te
    heffen d.m.v. een VTO activiteit
    Kloof is niet te
    wijten aan een tekort
    aan competenties
    Kosten-baten
    analyse
    Deelname aan een
    VTO activiteit is de beste
    interventie (VTO nood)
    Er zijn betere interventies dan
    deelname aan een
    VTO activiteit
    Bepalen van
    prioritaire VTO-noden
  • Ontwikkelen = VTO?
    Ontwikkelen kan VTO betekenen maar niet altijd.
    Hou rekening met:
    • Specifieke competentie
    • Voorkeur van de medewerker
    • De effectiviteit/efficiëntie en haalbaarheid van een leervorm
    • Er zijn grenzen aan de ontwikkelbaarheid van competenties
    Andere: zelfstudie, jobverruiming, peter /meter in de organisatie, intervisiegroep, …
  • Effect ?!
    Vooraf:
    • In hoeverre is de competentie NU aanwezig? (nulmeting)
    • Wat verwachten we na ontwikkeling?
    Nadien:
    • Meten opbrengst van competentie-ontwikkeling:
    Wat is de Return OnInvestment?
    • Gaan we dit in de toekomst nog gebruiken?
  • Opmerkingen
    Vooraf nadenken: is de competentie echt ontwikkelbaar?
    Kennis & vaardigheden: goed
    Gedragscompetenties: moeilijker als ze samenhangen met waarden, normen en persoonlijkheid
    Competentieontwikkeling kan op 3 niveaus: individueel, op niveau van de dienst of de functie en op niveau van de organisatie.
    Organisatiecultuur = lerend?
    Competentie duidelijk? Concretiseer, maak de competentie zichtbaar!
  • Condities die het informeel leren stimuleren
    • Sterke missie en beleidsvisie
    • Faciliterende managementstijl
    • Toerusting van werkplek als leerplek
    • Een voorbeeld zijn
    • Coachen van leerprocessen
    • Voldoende autonomie en verantwoordelijkheid
    • Open communicatiesysteem
    • Lerende organisatiecultuur
  • 5. Competentiegericht evalueren
  • Competentiegericht evalueren
    Kapstok voor evaluatie is het competentieprofiel en de taakomschrijving (tov de vroegere evaluatiecriteria)
    Van een evaluatie- naar een begeleidingssysteem, gericht op groei
    Cfr POP, ontwikkelcirkels: belang van afspraken, opvolging
    Van een kwantitatief naar een kwalitatief systeem
  • In kaart brengen en benutten van aanwezige competenties: wat kan jij doen?
    Opstellen competentieprofielen
    Functioneringsgesprekken
    (360°) feedback
    Opmaken van lijsten met eerder verworven competenties – ervaring – gevolgde opleidingen
    Persoonlijk ontwikkelplan
    Creatieve vormen van taakverdeling
    Groepsvergaderingen / brainstorms
    Werkgroepen / denkgroepen / projectwerking
    Opleiding

  • 6. Een aanpak voor de invoering van competentiemanagement
  • Praktisch stappenplan
    • ‘Ideaal’ model van aanpak bestaat niet
    • Praktisch stappenplan als kapstok
    • … realiteit versus theoretisch model …
    • In de praktijk: uit noodzaak, oplossen van een praktisch probleem
    • De kansen en uitdagingen van een pilootproject
  • 1. Planning en voorbereiding
    • Projectplan:
    • Doel
    • Resultaat
    • Planning en organisatie (projectleider/stuurgroep)
    • Communicatieplan
    • Eventueel aan te vullen met randvoorwaarden
  • 2. Diagnosefase
    • Visie, missie en beleid
    • Hebben wij missie/visie en is deze nog actueel?
    • Wat zijn onze kerntaken?
    • Hoe zien we de samenwerking met andere organisaties, in een ruimer netwerk ?
    • Huidige instrumenten en procedures
  • 3. Inventariseren competenties
    • Technieken om competenties in kaart te brengen
    • Competentiegericht interview
    • Critical incident
    • Competentiekaarten
    • Competenties kiezen
    • Kerncompetenties
    • Profiel voor een functie/persoon
  • 4. Invoeren van competentie-management
    • Integratie met andere personeelsinstrumenten
    • Meten van aanwezige competenties en actieplan
  • 5.Evaluatie en bijsturing
    • Hebben wij ons doel bereikt ?
    • Competentiemanagement … a never ending story …
  • Competentiemanagement =
    De basisarchitectuur
    (functiebeschrijvingen,
    competentieprofielen,
    gedragsindicatoren, …)
    Het gebruik van
    competentiemanagement
    in de HR processen
    Change management (communicatie topmanagement, leidinggevenden, medewerkers, vakbonden, projectmatige aanpak, systeem levend houden)
    De ondersteunende tools (woordenboeken, 360°feedback,assesment, geautomatiseerde systemen,…)
    52
  • Kritische succesfactoren
    • Kwaliteit leidinggevenden en hun geloof erin
    • Gebruiksvriendelijke tools – simpel houden!
    • Zoveel mogelijk personeelsledenerbij betrekken
    • Communicatie!
    • Link met het geheel behouden
    • Bestuur staat er achter
    • Goede begeleiding vanuit de personeelsdienst
    • Externe ondersteuning
    • Gemeenschappelijke taal in alle HR-processen