Набираем правильных
людей. Практика
технического интервью
Сергей Архипенков
Директор, Департамент интеграционных решений

...
Кого ищем
Характеристики:
• Сосредоточенность на проблеме.
• Креативность и независимость.
• Принятие себя и других, чувст...
Почему не тестируем
IMHO, возможно, но не очень
эффективно.
• Правильный/неправильный ответ на
вопрос: «i=1. i = i++ + ++i...
Мотивация начинается с приема

•
•
•

•

Прежде людей нанимали за умения и
обучали нужному отношению к делу.
В новой эконо...
Базовые принципы

•

•

•

Помните, вы ведете переговоры с
потенциальным партнером по бизнесу, а
не пытаетесь «купить на б...
Базовые принципы
Ваша цель – получить ответ на 3 вопроса:
• Знает дело?
• Умеет его делать?
• Хочет его делать?
Сценарий:
...
Вступление

•
•
•

Кто мы такие.
Что мы делаем.
Как будет проходить интервью.

Рекомендации:
• Не стоит сидеть через стол
...
Что вы сделали?
Вопросы:
• Что вы можете рассказать о вашем самом
успешном проекте (если студент, то тема
диплома, самый и...
Что оцениваем
•
•
•

Эмоции и заинтересованность кандидата
при ответах. Нет «горения» - «не зачет».
Логическая последовате...
Что вы хотите?
Если кандидат не знает, что он хочет, его не
стоит брать. Скорее всего, вы имеете дело с
недостаточно зрело...
Адекватность
•

•
•

Следует уточнить адекватно ли он
оценивает свои возможности.
Предложите ситуации связанные с
будущей ...
Что оцениваем
•
•
•

Целеустремленность. Желания «просто
работать» мало.
Умение анализировать проблему,
синтезировать и об...
Еще оценки
• Кандидат смотрит на работодателя как

•
•
•
•

солдат на генерала «лихо и слегка
придурковато».
Кандидат расс...
Какие у Вас есть вопросы?
Собеседование должно быть двухсторонним.
Вопросы, которые обычно ожидаются:
• Что за проект: Как...
Контактная информация

123022 г. Москва, ул. Рочдельская д. 15 к. 16а
Т. +7 (495) 640-6010
www.r-style.com
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Набираем правильных людей. Практика технического интервью

4,914 views

Published on

Доклад Сергея Архипенкова на конференции Application Developer Days-4. г.Минск 13 декабря 2013

Published in: Education
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
4,914
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3,776
Actions
Shares
0
Downloads
36
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Набираем правильных людей. Практика технического интервью

  1. 1. Набираем правильных людей. Практика технического интервью Сергей Архипенков Директор, Департамент интеграционных решений 13 декабря, 2013, Минск
  2. 2. Кого ищем Характеристики: • Сосредоточенность на проблеме. • Креативность и независимость. • Принятие себя и других, чувство общности с другими. • Искренность, простота, естественность, философский доброжелательный юмор. • Сопротивление окультуриванию. А. Маслоу, «Новые рубежи человеческой природы», М., Смысл, 1999 E = IQ x EQ2 2
  3. 3. Почему не тестируем IMHO, возможно, но не очень эффективно. • Правильный/неправильный ответ на вопрос: «i=1. i = i++ + ++i. чему равно i?», - ни о чем не свидетельствует. (NB. Роман Алексеенков) • Технические тесты тестируют уровень IQ, левое полушарие. • Успешность и эффективность человека зависит в первую очередь от уровня EQ. • Нет эффективных тестов правого полушария. Поэтому слушаем, слушаем и еще раз слушаем. А главное слышим!
  4. 4. Мотивация начинается с приема • • • • Прежде людей нанимали за умения и обучали нужному отношению к делу. В новой экономике следует нанимать за нужное отношение к делу и учить необходимым умениям. Не следует более нанимать людей, которые знают и умеют, а потом заниматься промыванием их мозгов и пытаться мотивировать их на эффективную работу. Настоящий лидер предлагает не работу, а возможности. 4
  5. 5. Базовые принципы • • • Помните, вы ведете переговоры с потенциальным партнером по бизнесу, а не пытаетесь «купить на базаре товар подешевле». Каждый человек уникален и ему присуща своя ценность. Если вам нечего предложить кандидату, то это не значит, что он «лузер». Люди не рождаются победителями, они ими становятся. Кандидата стоит нанимать только в случае, если вы можете предложить ему возможность стать победителем. //«Программист – это не профессия, это образ мышления», (с) программисты. 5
  6. 6. Базовые принципы Ваша цель – получить ответ на 3 вопроса: • Знает дело? • Умеет его делать? • Хочет его делать? Сценарий: • Вступление • Что Вы сделали? • Что вы хотите делать? • Какие у Вас есть вопросы? Я могу предложить Вам… Проводите интервью вдвоем 6
  7. 7. Вступление • • • Кто мы такие. Что мы делаем. Как будет проходить интервью. Рекомендации: • Не стоит сидеть через стол (противостояние). • Помогите кандидату прийти в себя. 7
  8. 8. Что вы сделали? Вопросы: • Что вы можете рассказать о вашем самом успешном проекте (если студент, то тема диплома, самый интересный учебный предмет). • Что вы считаете своей наибольшей профессиональной удачей? • Что вам меньше всего нравилось делать на прежней работе? • Почему хотите поменять место работы? 8
  9. 9. Что оцениваем • • • Эмоции и заинтересованность кандидата при ответах. Нет «горения» - «не зачет». Логическая последовательность, лаконичность и ясность повествования. Зрелость личности. Если кандидат винит в своих неудачах коллег, окружение, начальство – несамостоятельная личность. Если не вспоминает партнеров при рассказе о достижениях, возможно, недооценивает важность эффективного взаимодействия. 9
  10. 10. Что вы хотите? Если кандидат не знает, что он хочет, его не стоит брать. Скорее всего, вы имеете дело с недостаточно зрелой личностью с человеком, который не стал лидером в своей личной жизни. Однако обязательно следует попытаться уточнить: • Чем бы вам определенно не хотелось заниматься? • Если бы работу выбирали вы, что бы это было? • Какие качества вы цените/порицаете в коллегах? • Как вы видите развитие своей карьеры? 10
  11. 11. Адекватность • • • Следует уточнить адекватно ли он оценивает свои возможности. Предложите ситуации связанные с будущей работой: Предложите некорректную задачу. Если кандидат спешит выдать первое же решение – «не зачет». Предложите ситуацию на умение взаимодействовать, попробуйте отрицать что-то бесспорное для кандидата и поспорить с ним. 11
  12. 12. Что оцениваем • • • Целеустремленность. Желания «просто работать» мало. Умение анализировать проблему, синтезировать и обосновывать решение. Способность к диалогу. Умение рассуждать, задавать вопросы, анализировать ответы, искать решение в конфликтных ситуациях. 12
  13. 13. Еще оценки • Кандидат смотрит на работодателя как • • • • солдат на генерала «лихо и слегка придурковато». Кандидат рассматривает собеседование как экзамен. Кандидат «растопыривает пальцы» и пытается доказать, что он «круче всех». Кандидат скован. Отвечает односложно. Опасается проявлять эмоции. Скорее всего не уверен в себе, зависим. Кандидат не следит за обратной связью. Возможно, недостаточные навыки эффективных коммуникаций. 13
  14. 14. Какие у Вас есть вопросы? Собеседование должно быть двухсторонним. Вопросы, которые обычно ожидаются: • Что за проект: Какие цели? Когда начат? Каково состояние? Сколько человек постоянно на проекте? Опытность команды? Распределение ролей? Какова текучесть? • Какой процесс: Технологии и подходы? Средства автоматизации? Техническое обеспечение? Принятие решений? Постановка задач? Отчетность и оценка результатов? Авралы? Сверхурочные? • Система мотивации? Что оцениваем: • Факт наличия вопросов говорит об активной позиции и заинтересованности кандидата в работе. • «Правильные вопросы» свидетельствуют об опытности специалиста. 14
  15. 15. Контактная информация 123022 г. Москва, ул. Рочдельская д. 15 к. 16а Т. +7 (495) 640-6010 www.r-style.com

×