REMUNERATION RETRIBUTION CONTRIBUTION

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Rémunération et rétribution globale.Du salaire à la rétribution globale.Communication interne entreprise et bilan social individualisé.

REMUNERATION RETRIBUTION CONTRIBUTION

  1. 1. Rémunération et Rétribution globale
  2. 2. Rémunération et Rétribution Globale ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● Valorisation de la politique de rétribution Contribution – Rétribution Iceberg de Rémunération Avantages de la valorisation du package de rémunération Théorie du salaire d'efficience Outils de valorisation de la rémunération globale Quatre exemples d'outils Modèle à l'usage des PME Modalités possibles de rétribution Pyramide de rémunération Communication interne & stratégie Bibliographie
  3. 3. Valorisation de la politique de rétribution La nouvelle donne économique fournit actuellement bien peu ''de grain à moudre'' : ● Problèmes de trésorerie, de restructurations, de PSE ● Gouvernements ''tax addict'' (entreprises et foyers) ● Entreprises et salariés constamment sous pression, confrontés à la concurrence, à la guerre des prix, et aux contraintes budgétaires,etc. Il est donc crucial de montrer - simplement mais efficacement - aux salariés que leur contribution est importante et valorisée de différentes façons , et que la rétribution qui en découle ne se résume pas au simple salaire de base, ramené à un parfois piteux taux horaire de référence. Si l'on prend la peine de communiquer l'information, chacun gagne à s'apercevoir que la rétribution globale représente en réalité tout un ensemble d'éléments cumulés de rémunération - directe et indirecte- venant rétribuer les contributions individuelles. C'est ainsi que se développent au niveau national des pratiques de valorisation de la politique de rétribution de l'entreprise.
  4. 4. Contribution - Rétribution Cette démarche de valorisation de la rétribution des salariés qui fait florès a pour principe de mettre en évidence la nécessité d'adéquation entre contribution et rétribution: Contribution Rétribution Participation de chacun à la performance globale de l'entreprise par la mise en œuvre de ses compétences, et la réalisation des objectifs... Rémunération globale, i.e. ensemble des contreparties délivrées par l'entreprise à ses salariés.
  5. 5. Iceberg de Rémunération De fait, communiquer auprès des salariés sur la politique de rémunération globale permet d’agir sur leur reconnaissance et leur valorisation, de fidéliser les ressources humaines qui contribuent à la performance de l'entreprise. Ligne de Salaire de Base surface Autres éléments de Rémunération directe + rémunération indirecte et avantages divers...
  6. 6. Avantages de la valorisation du package de rémunération Valoriser sa politique de rémunération globale permet: ● ● ● ● ● ● d'abroger la "loi de la pensée hémiplégique", qui consiste à ne considérer que le verre à moitié vide (le salaire de base) en occultant les autres éléments de rétribution ( la partie cachée de l'iceberg). de rompre précisément avec la théorie de "l'iceberg de la rémunération", en rendant visibles (marketing RH), et en mettant enfin en lumière toutes les composantes de la rémunération des salariés. de montrer à chacun, en les valorisant (€), tous les avantages que l'entreprise met à sa disposition (fidélisation RH). d'informer régulièrement, simplement, et de façon transparente, sur la valorisation de l'engagement professionnel (culture d'entreprise). d'agir sur la motivation des collaborateurs, surtout si la démarche permet de faire un point complet et productif sur leur rémunération, à l'occasion de l'entretien annuel (effet de levier). c'est aussi l'opportunité de mettre à jour les données relatives aux salariés (tableau "source" du publipostage- coordonnées,droits DIF,etc).
  7. 7. Théorie du Salaire d'Efficience A la base, une théorie éprouvée, c'est-à-dire confrontée à l'épreuve des faits, sous-tend la démarche de valorisation de la rémunération globale : Théorie du Salaire d'Efficience La théorie du salaire d'efficience postule que l'implication du salarié, et son efficacité au travail sont plus grandes dès lors qu'il prend conscience de bénéficier d'un traitement favorable. L'impact de cette conscientisation transite soit par un sentiment de peur, soit par un sentiment de reconnaissance. Sentiment de peur Sentiment de reconnaissance C'est la peur de perdre ses avantages, qui joue comme un aiguillon au travail. Plus le salarié est conscient des avantages que lui procure son emploi, plus la discipline qu'il s'impose dans le travail sera importante. Il évitera ainsi les comportements au travail susceptibles de lui faire perdre ces avantages : absentéisme, non-qualité, laxisme... ( "shirking model", Shapiro 1984) Les avantages octroyés par l'entreprise sont perçus par le salarié comme un "cadeau", qui fait naître chez lui un sentiment de reconnaissance à l'égard de l'entreprise. Ce "don" de l'entreprise s'accompagne en retour, d'un "contre-don" de la part du salarié: son engagement sans réserve, et sans soumission stratégique, dans le travail. (Gift Exchange & Efficiency Wage Theory,Akerlof 1984) Source : Manager RH,des concepts pour agir- F.Stankiewicz- De Boeck Éd.
  8. 8. Outils de valorisation de la rémunération globale Les outils de valorisation de la rémunération globale développés au national sont nombreux. Quatre d'entre eux sont présentés ici à titre d'exemples : Bilan Global de Rémunération Verspieren Bilan de Rémunération Globale – EDF Outils de valorisation rémunération globale Bilan Social Individuel Aon-Hewitt Bilan de rémunération global individualisé Bouygues Télécom
  9. 9. Exemples d'outils de valorisation de la rémunération globale 1/4 Bilan Global de Rémunération - Verspieren : Créateur du BGC, Bilan Global de Rémunération, le groupe Verspieren a reçu le trophée de l'Innovation Service aux Trophées du Courtage 2009 pour son outil d'information valorisant les différents avantages offerts par une entreprise cliente à ses salariés. Cet outil permet aux salariés d'avoir (via un accès sécurisé au site web) une vision complète en ligne des différentes composantes de leur rémunération: rémunération directe et indirecte, prévoyance et frais de santé, plan d'épargne salariale, chèque-emploi service universel (CESU), congés formation, portable, véhicule de fonction, etc. Source : www.verspieren.com
  10. 10. Exemples d'outils de valorisation de la rémunération globale 2-3/4 Bilan de rémunération globale – EDF EDF adresse à ses 158.000 (+) salariés un Bilan de rémunération globale annuel. Ce document permet à chaque destinataire de "comprendre et de mesurer les différentes composantes de la rémunération annuelle, et [...]d'informer sur la reconnaissance de l'engagement [des salariés] dans la réussite du Groupe".Le document détaille la rémunération liée aux contributions et responsabilités individuelles,celle perçue au titre de la performance collective,de la protection sociale. Bilan de rémunération global individualisé Bouygues Télécom "Chaque année, lors de votre entretien annuel, vous avez l’occasion de faire un point sur votre rémunération. Enfin, chaque année, un bilan de rémunération global individualisé vous est remis. Il valorise en complément du salaire direct toutes les composantes de votre rémunération globale." www.recrute.bouyguestelecom.fr/ressources_humaines/remuneration
  11. 11. Exemples d'outils de valorisation de la rémunération globale 4/4 Bilan Social Individuel – Aon-Hewitt "Aon Hewitt a conçu un nouvel outil de marketing social permettant à chaque salarié d’avoir, sur un seul et même support, un bilan complet des garanties dont ils disposent : le Bulletin Social Individuel. Déjà diffusé auprès de 150 000 salariés en France par Hewitt, le Bilan Social Individuel est un outil permettant d’expliquer et de valoriser le package de rémunération auprès de chaque salarié.[...]Il souligne aux yeux des collaborateurs tous les avantages que l’entreprise met à leur disposition, que ce soit la rémunération directe ou indirecte, collective ou individuelle mais aussi la couverture sociale ou bien encore l’épargne salariale. Communiquer auprès de vos salariés sur la politique de rémunération globale permet d’agir sur leur reconnaissance et leur valorisation, de fidéliser vos hauts potentiels, socles de la performance de votre entreprise."
  12. 12. Modèle à l'usage des PME Les grandes entreprises n'ont pas l'apanage du Bilan Social Individualisé, et les PME ont un intérêt certain à soigner leur communication interne, en matière de rétribution : marque entreprise , attractivité, fidélisation. D'un point de vue très opérationnel, l'entreprise peut élaborer son propre support de communication sous la forme avantageuse d'un simple publipostage, étayé par un tableau-source (home-made solution). Deux usages sont alors possibles: ● usage systématique avec envoi à tous les salariés de la situation arrêtée au 31/12, en accompagnement du bulletin de salaire. ● usage ciblé à quelques profils ou pools d'activité à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation. Voir ci-après : Exemple de bilan de rémunération globale,où [...] repère les champs de publipostage
  13. 13. SOCIETE Home Made Solution : Exemple de bilan de rémunération globale,où [...] repère les champs de publipostage Exemple à structurer, étoffer et agrémenter à loisir. [NOM] [Prénom] [Adresse] [CP] [Commune] Votre Emploi:[...] Vos éléments de rétribution pour l'année [...] Le bilan de votre rétribution au cours de l'année écoulée fait apparaître les éléments suivants en votre faveur: Pour un montant de : Salaires bruts de base du 01/01 au 31/12 [...] € Heures supplémentaires (soit [...] heures) [...] € Prime d'ancienneté (%) [...] € Primes diverses [...] € Intéressement [...] € Abondement [...] € Participation [...] € Heures de formation (au titre du plan) [...] heures Heures de DIF (dotation annuelle) [...] heures Montant total d'heures de DIF à votre crédit [...] heures Mutuelle (part employeur [...]%, versement à un tiers) [...] € Prévoyance (part employeur [...]%, versement à un tiers) [...] € Avantages divers véhicule de fonction, téléphone abonnement internet, repas...
  14. 14. Modalités possibles de rétribution Sans être tout à fait exhaustif, il est bon de rappeler les modalités possibles de la rétribution. La fameuse Pyramide des rémunérations de Donnadieu illustre l'étendue du panel de leviers actionnables, et ouvre ainsi le champ des possibles: ● ● ● ● Rémunération directe : salaire de base et complément individuel + salaire de performance ( part individuelle et/ou part d'équipe réversibles) + primes fixes et primes variables Périphériques légaux, monétaires, immédiats et différés : intéressement, participation, PEE, actionnariat salarial, stock options Périphériques sélectifs : souvent en nature (gratifications diverses en nature, logement ou véhicule de fonction , etc ) Périphériques statutaires : prévoyance, assurance vie, complément retraite, participation aux repas, transport du personnel, prêts financiers de la société, médaille du travail, etc, etc. Voir tableau ci-après.
  15. 15. Communication interne et stratégie La communication interne est développée pour servir la stratégie de l'entreprise et atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés.* Il est impossible d'exercer une autorité, ou de dominer les événements, si nous ne cherchons pas à traduire en mots notre expérience, notre vision, notre volonté.** * Vade-Mecum GRH, L.Boyer & N.Equilbey / ** Alexis de Tocqueville
  16. 16. Bibliographie Le DRH Stratège Yves Réale Bruno Dufour Éd d'Organisation Manager RH Des concepts pour agir F.Stankiewicz De Boeck Éd. Stratégies & Politiques de Rémunération G. Donnadieu - In Les Ressources Humaines Éd d'Organisation

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