Mer utveckling för fler

Mer utveckling för flerEn undersökning omkompetensutveckling i arbetslivet 1

Mer utveckling för flerEn undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3

InnehållsförteckningInledning .................................................................................................................................................................... 5Många är överens men lite händer ....................................................................................................................6Satsningar på kompetensutveckling ligger stilla ..........................................................................................8 Tjänstemännen utvecklas i jobbet .............................................................................................................................8 Motiverade till utveckling...................................................................................................................................................9 Tjänstemännen vill lära sig och är beredda att byta arbetsgivare ..............................................................10 Men oro för att om de kan få motsvarande jobb ............................................................................................................11 Utvecklas inte i takt med andra ...............................................................................................................................................12 Utnyttja den kompetens som finns .......................................................................................................................................13 Vad lär medarbetarna sig genom kompetensutveckling? ...................................................................................... 14 Lite kompetensutveckling för innovation ............................................................................................................................15 Vem bestämmer om kompetensutvecklingen? .............................................................................................................16 Skillnader mellan chefer och medarbetare .......................................................................................................................17Slutsatser .........................................................................................................................................................................................................18Mer kompetensutveckling för fler .....................................................................................................................................................20Källförteckning ..............................................................................................................................................................................................224

InledningTjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utvecklaoch fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar somsker på arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare attbyta både arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigtsom det skapar trygghet i arbetslivet.Den praxis som har utvecklats i tillämpningen av lagen om anställnings-skydd, visar att det främst är kompetens som skapar trygghet i arbetet. Viser att många måste lämna sin anställning på grund av kompetensbristäven om det formellt uttrycks som arbetsbrist. Det är resultatet av attföretag inte har investerat i kompetensutveckling i tillräcklig utsträck-ning.Idag genomförs ofta fel och för lite kompetensutveckling för att de somjobbar ska känna sig trygga på befintligt jobb men också på arbetsmark-naden i stort. Låga satsningar på kompetensutveckling minskar möj-ligheten till frivillig rörlighet och gör att många medarbetare hamnari svåra situationer vid omorganisationer eller uppsägningar. De har feleller föråldrad kompetens som inte efterfrågas av befintlig arbetsgivareoch i värsta fall inte heller på arbetsmarknaden i stort.Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmäs-sigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåteller åt sidan innebär kunskapsspridning på arbetsmarknaden. Rörlig-het mellan jobb skapar dynamik och ger fler möjlighet att utvecklas isina yrkesliv. Att rätt person finns på rätt plats ökar produktiviteten påarbetsplatserna.Med den här undersökningen vill vi visa om det finns en vilja till utveck-ling och rörlighet bland tjänstemännen som behöver tas tillvara påarbetsmarknaden.Rapporten är sammanställd av Ulrika Hektor och Åsa Johansson påUnionens enhet för Politik, opinion och påverkan.Stockholm juni 2011 5

Många är överens men lite händerUnionen vill se kontinuerliga och långsiktiga satsningar på kompetens-utveckling eftersom de ökar företagens konkurrenskraft samtidigt sommedarbetarnas omställningsbehov minskar och riskerna för arbets-krafts- och kompetensbrist minimeras.Att Sverige ska konkurrera med kunskap är både staten, näringslivet ochde allra flesta arbetstagare överens om. Men trots det finns det outnytt-jad kompetens och vilja till mer utveckling som behöver tas tillvara påarbetsmarknaden.Ett konkurrenskraftigt näringsliv berör alla eftersom det lägger grun-den för tillväxt och välfärd. Kompetensutveckling för de anställda äravgörande för företagens utveckling och konkurrenskraft och därmedockså för sysselsättningen. Därför behöver företagen se satsningar påkompetensutveckling och utbildning som investeringar som ger fram-tida avkastning. Eftersom kompetens är en färskvara och arbetslivet ärkunskapsintensivt så finns ett ständigt behov av kompetensutveckling.Den enskilda medarbetaren har ett stort ansvar för sin egen kompetens-utveckling genom att ta tillvara på de möjligheter som ges. Men statenoch arbetsmarknadens parter behöver tillsammans utveckla en modellför att stödja och uppmuntra kompetensutveckling.Om det finns bra möjligheter att byta arbetsuppgifter på den egnaarbetsplatsen minskar risken för arbeslöshet, samtidigt som arbetsgi-varna utnyttjar de anställdas kompetens och potential på ett effektivtsätt. Välutbildade medarbetare ger minskade omställningskostnader,ökad flexibilitet och ökad produktivitet. Kompetensutvecklinsinsatserblir därför ett sätt för arbetsgivarna att minska sina risker och öka sinamöjligheter. Frågorna vi ställer oss är om tjänstemännen känner sigtrygga i sin kompetens för att byta jobb? Om tjänstemännen uppleveratt all deras kompetens tas tillvara i jobbet? Vilket inflytande har tjäns-temännen över deras kompetensutveckling?6

Så här gjordes undersökningenUndersökningen genomfördes av IPSOS och skickades ut under våren2011. Frågeformuläret skickades ut till 8000 av Unionens medlemmar.Totalt var det 2350 tjänstemän som svarade på enkäten vilket ger ensvarsfrekvens på 29 procent. Av de svarande var 44 procent kvinnor och55 procent män.Vi har brutit ner materialet på kön, ålder, utbildningsbakgrund, före-tagsstorlek och om man har en chefsbefattning eller inte. Där skillnaderhar upptäckts har vi valt att redovisa dessa. Vad gäller företagsstorlekoch ålder har vi inte hittat några större skillnader. 7

Satsningar på kompetensutveckling ligger stilla Unionen har undersökt hur mycket kompetensutveckling som tjäns- temännen får under de senaste åren. De senaste tre åren har Unionen frågat medlemmar varje månad om de under de senaste tolv månaderna fått möjlighet att ta del av någon planerad kompetensutveckling. Siffran har varit konstant under perioden 2008-2010 och det är ungefär hälften av Unionens medlemmar som har fått den möjligheten. Tjänstemännen utvecklas i jobbet När omsättningen på jobb ökar så behöver vi utveckla vår kompetens hela tiden för att kunna ta nya jobb. När utbudet på arbetskraft minskar framöver så ökar behovet av att kontinuerligt utveckla de som redan finns på arbetsmarknaden så att de kan ta de nya jobb som skapas. De nya som kommer in på arbetsmarknaden kommer helt enkelt inte att vara tillräckligt många för att kunna ta de nya jobben. För att möta en hög omsättning på jobb och en hög efterfrågan på arbetskraft är det viktigt att de som jobbar idag känner att de utvecklas, eftersom de då lättare kan byta jobb. Det är glädjande att många känner att de utvecklas på jobbet men trots det så svarar närmare en fjärdedel att de inte utvecklas eller utvecklas lite på jobbet. Jag känner Q5_5 Jag känner att jag utvecklas på mitt arbete att jag utvecklas på mitt arbete 35 30 25 20procent 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet 8

Motiverade till utveckling Att tjänstemän vill utvecklas är viktigt att ta tillvara på eftersom det ökar flexibiliteten på arbetsmarknaden. Möjligheten till utveckling på jobbet är också en av de viktigaste faktorerna när tjänstemän söker ett nytt jobb. Hälften av alla tillfrågade i vår undersökning svarar att möjlighe- ten till kompetensutveckling är en av de viktigaste faktorerna när de söker nytt arbete.Det visar vikten av att satsa på kompetensutveckling för de företag som vill locka till sig nya medarbetare. Q13_1 att få möjlighet att utveckla min kompetens är en Att få möjlighet att utveckla min kompetens är en av de viktigaste faktorerna när jag söker nytt arbetede viktigaste faktorerna när jag söker nytt arbete av 35 30 25 20procent 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet Vår undersökning visar också tydligt att viljan till att utvecklas finns och således finns det en klar efterfrågan på kompetensutveckling, bara 16 procent av de som har svarat säger att de inte alls är motiverade till utveckling på jobbet. Vår undersökning visar alltså att en klar majoritet är motiverade att utvecklas på jobbet. 9

Jag känner migJag känner mig motiverad attarbete Q13_4 motiverad att utvecklas på mitt utvecklas på mitt arbete 35 30 25procent 20 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet Tjänstemännen vill lära sig och är beredda att byta arbetsgivare Att byta jobb är ofta ett bra sätt att utveckla sin kompetens. En ökad frivillig rörlighet är värd att eftersträva eftersom det också bidrar till ökad produktivitet. Om fler frivilligt tog chansen att byta jobb skulle det stärka många på arbetsmarknaden. Unionens medlemmar är nyfikna och beredda på att byta jobb. Lite mer än en fjärdedel säger att de skulle byta arbetsgivare om de blev erbjudna ett arbete med ungefär samma position, lön och förmåner hos en annan arbetsgivare på samma ort. Om vi bryter ner materialet på kön kan vi se att 54 procent av männen skulle stanna kvar på sitt jobb och 42 procent av kvinnorna. 10

Jag skulle stanna hos min arbetsgivare även om jag erbjöds ett arbete med ungefär sammaJag skullelön och förmåner hos en annan även om jag på samma ort Q5_2 position, stanna hos min arbetsgivare arbetsgivare erbjöds ett arbete med ungefär samma position, lön och förmåner hos en annan arbetsgivare på samma ort 35 30 25 20procent 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet Men oro för att om de kan få motsvarande jobb Viljan och nyfikenheten till att byta jobb finns. Men över en tredjedel är osäkra på om de skulle kunna få ett motsvarande jobb någon annanstans. De känner sig otrygga på arbetsmarknaden utanför det nuvarande jobbet. Att vara kvar på sitt jobb med en känsla av osäkerhet kring den kompetens man har är inte bra. En person som sen tidigare är osäker på värdet av sin kompetens kan ligga illa till vid en omorganisation eller neddragning. I många fall bekräftas tidigare oro när medarbetaren i och med nya förhållanden får svårt att hävda sig i den befintliga organisationen och ofta också på arbetsmarknaden i stort. 11

Om jag skulle byta arbete tror jag arbeteskullejag att jagmotsvarande jobb någon an- Q5_3 Om jag skulle byta att jag tror kunna få skulle kunna få nanstans motsvarande jobb någon annanstans 35 30 25 20procent 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet Utvecklas inte i takt med andra När vi har ställt frågan om ”jag känner mig trygg i att min kompetens utvecklas i takt med anställda på andra företag” svarar drygt 1/3 att de inte känner sig trygga i det. De är oroliga för att deras kompetens inte utvecklas i takt med andra. En oroskänsla av det slaget kan leda till inlåsningseffekter, vilket direkt motverkar den frivilliga rörligheten. Om vi sätter de här svaren i rela- tion till hur många som vill utvecklas så ser vi att dagens arbetsplatser har stor potential att arbeta bättre med kompetensutveckling. 12

Q14_2 Jag känner mig trygg i att min kompetens utvecklas i Jag känner mig trygg i attmed kompetens på andra iföretag anställda på andra företag takt min anställda utvecklas takt med 30 25 20procent 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet Utnyttja den kompetens som finns Att få utnyttja den kompetens man har som medarbetare är viktigt för att känna tillfredsställelse i jobbet. För bästa konkurrenskraft behöver företag utnyttja all kompetens som finns att tillgå. En tänkbar förklaring till att så få känner att de utnyttjar sin kompetens kan vara att företagen inte har möjlighet att använda all kompetens. Men om det beror på att företagen inte känner till den samlade kompetensen är det ett problem. Företag utnyttjar inte befintliga resurser. Endast en femtedel av tjänste- männen känner att all deras kompetens kommer till nytta på nuvarande jobb. När frågan formuleras något annorlunda så bekräftas bilden av att mycket kompetens går till spillo. För en effektiv arbetsmarknad och till- fredställelse hos de anställda så behöver rätt person med rätt kompetens vara på rätt ställe. Så många som en fjärdedel av Unionens medlemmar tycker att de har mer att ge på sin arbetsplats än vad de gör idag. Vi kan också se att ju högre utbildning desto mindre anser man att all sin kompetens kommer till nytta. Det kan bero på att personer med högre utbildning har en bredare kompetens där alla delar inte kommer till användning på deras jobb. 13

Jag tycker att Jag kompetens mintillvara i mitt arbete Q14_4 min tycker att tas kompetens tas tillvara i mitt arbete 35 30 25procent 20 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet Vad lär medarbetarna sig genom kompetensutveckling? Kompetensutveckling kan genomföras med olika syften. Att bli bättre på jobbet man har idag eller för att mer allmänt höja sin kompetens. När man höjer sin kompetens mer allmänt stärker det medarbetarna även utanför den befintliga arbetsplatsen. Drygt en tredjedel tycker inte att den kompetensutveckling som de har tagit del av under året har lärt dem saker som de personligen har nytta av. En tolkning av vad tjänstemännen personligen har nytta av kan vara att de inte uppfattar att kompetensutvecklingen har stärkt dem i arbetslivet utanför den befintliga arbetsplatsen, det vill säga på arbetsmarknaden i stort. Av den kompetensutveckling som genomförs upplever de intervjuade att de främst lär sig saker som de har nytta av i sitt dagliga arbete, den vidareutvecklar det de redan kan i och med sin utbildning och sin arbetslivserfarenhet eller att kompetensutvecklingen har lärt dem saker som de kommer att ha nytta av i arbetet på sikt. Upplevelsen av vad kompetensutvecklingen ger varierar alltså något. 14

Den kompetensutveckling jag har tagit del av under året har lärt mig saker som jag kan ha Q11_3 Den kompetensutveckling jag har tagit del av under året nytta av personligen saker som jag kan ha nytta av personligen har lärt mig 30 25 20procent 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet Lite kompetensutveckling för innovation Trots att många företag enligt våra tidigare undersökningar uppger att man vill satsa på kompetensutveckling som utvecklar företaget så genomförs den mesta kompetensutvecklingen med fokus på befintliga arbetsuppgifter. Så lite som 1/10 av de tillfrågade uppger att kompetensutvecklingen det senaste året har utvecklat förmågan att tänka nytt. Förutom att tillgången på kompetensutveckling generellt behöver öka så behöver vi investera i rätt kompetensutveckling som kan bidra till att utveckla företag. När vi vågar tänka nytt förbättras möjligheten till innovation vilket i längden bidrar till ett starkare näringsliv. Den kompetensutveckling jag har tagit del av undertagit har utvecklat min förmåga att lära Q11_5 Den kompetensutveckling jag har året del av under året och tänka nytt utvecklat min förmåga att lära och tänka nytt har 35 30 25procent 20 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet 15

Vem bestämmer om kompetensutvecklingen? Kompetensutveckling behöver vara individanpassad för att männis- kor ska känna att den ger mycket. Utvecklingsinsatser som är lika för stora grupper av medarbetare ger inte lika mycket som om insatserna är individanpassade. Medarbetare och chefer behöver vara överens om vilka kompetensutvecklingsinsatser som är bra för varje enskild individ. Med medarbetarnas inflytande på sin egen kompetensutveckling ökar motivationen och med stor sannolikhet även förmågan att ta till sig den. Därför är det oroväckande att endast 13 procent av de tillfrågade känner att de har ett stort inflytande över sin kompetensutveckling. Kvinnorna anser att de har mindre inflytande över sin egen kompetensutveckling. Knappt en tredjedel av kvinnorna instämmer helt eller delvis i att de känner att de har stort inflytande över sin egen kompetensutveckling jämfört med 45 procent av männen. Q5_4 Jag känner att jag har stort inflytande över min egen Jag känner att jag har stort inflytande över min egen kompetensutveckling kompetensutveckling 30 25 20procent 15 10 5 0 1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej inte alls helt och hållet 16

Skillnader mellan chefer och medarbetareFör att ledare ska vara framgångsrika krävs att de får stöd och uppback-ning i den organisationen som de befinner sig i. Cheferna behöver kom-petensutveckling. Uppdraget som chef kräver människokännedom ochsärskild kompetens som till exempel att förstå grupprocesser, kommu-nikation, arbetsrätt, arbetsmiljö och förmågan att hantera svåra samtal.Därför är det viktigt att chefer får en introduktion i chefsarbete, stöd,handledning, kurser och erfarenhetsutbyte. Hälften av cheferna i under-sökningen har genomgått kompetensutveckling kopplat till sitt arbetede senaste 12 månaderna.Cheferna anser i högre grad att de utvecklas i sina jobb än medarbetare.Så många som 65 procent instämmer helt eller delvis i påståendet ”jagkänner att jag utvecklas på mitt arbete” vilket kan jämföras med 45 pro-cent av medarbetarna.Närmare hälften av cheferna känner sig trygga i att deras kompetensutvecklas i takt med anställda på andra företag medan endast 29 procentav medarbetarna upplever det samma. I rollen som chef ingår ofta enstörre frihet och ansvar och kanske också intresse för sin egen utveck-ling vilket gör att de kan se till att få/genomföra den kompetensutveck-ling som de anser sig behöva.Chefernas kompetens tas tillvara i större utsträckning än medarbetar-nas. Så många som 60 procent av cheferna instämmer helt eller delvis ipåståendet ”jag tycker att min kompetens tas tillvara i mitt arbete” jäm-för med 43 procent av medarbetarna. 17

SlutsatserTjänstemännen har mer att ge…Många tjänstemän känner inte att all deras kompetens tas tillvara i derasarbete. Det tillsammans med att en del av den kompetensutvecklingsom äger rum inte kommer till nytta för tjänstemännen i deras befint-liga arbetsuppgifter gör att det finns mycket outnyttjad kompetens påvåra arbetsplatser.… och får lite utvecklingMotivationen att lära sig nytt och utvecklas i jobbet är hög hos mångatjänstemän. Trots detta så genomför bara drygt hälften av Unionensmedlemmar någon form av utvecklingsinsatser under ett år. När närahälften av de tillfrågade känner att de inte utvecklas på jobbet ellerutvecklas lite i jobbet finns ett problem på arbetsmarknaden. Kompe-tensnivån hos många förbättras eller förändras inte. Den kompetens-utveckling som trots allt äger rum har lite fokus på att utveckla tjäns-temännen i arbetslivet utanför befintlig arbetsplats. Det gynnar interörligheten på arbetsmarknaden. Enligt våra tidigare undersökningarså vill företagen satsa på kompetensutveckling som kan bidra till attutveckla företaget, men den här undersökningen tyder på att det intefrämst är den kompetensutvecklingen som äger rum.Byter gärna jobbDet finns en nyfikenhet bland många tjänstemän som visar att de gärnabyter jobb om de skulle bli erbjudna ett liknande arbete hos en annanarbetsgivare. Med kontinuerlig kompetensutveckling ökar trygghetenpå arbetsmarknaden vilket i sin tur sannolikt skulle öka rörligheten påarbetsmarknaden.Oroliga för att inte hänga medSamtidigt som många kan tänka sig att byta jobb och frivilligt röra sig påarbetsmarknaden så känner många en oro för att deras kompetens inteutvecklas i takt med andra på andra företag. En stark känsla av detta kani sig leda till inlåsningseffekter som varken gynnar medarbetare, företageller arbetsmarknadens funktionssätt.18

Små skillnader mellan könDet skillnader som har upptäckts mellan könen är att kvinnor tenderaratt ha mindre inflytande över sin egen kompetensutveckling. I övrigthar vi inte sett några större könsskillnader.Chefer känner sig tryggare än andraUndersökningen tyder på att chefernas kompetens tas tillvara på ettbättre sätt än medarbetarnas samtidigt som de känner att de utvecklaspå jobbet i samma takt som andra på andra företag. Utifrån de svarenkan vi dra slutsatsen att de känner sig mer trygga på arbetsmarknadenän medarbetarna och de skulle lättare kunna få ett nytt jobb. 19

Mer kompetensutveckling för flerNär kompetens är det som skapar framgång och trygghet både i befint-ligt arbete vid omorganisationer och på arbetsmarknaden i stort såbehöver vi ett ökat fokus på frågan. Hur kan vi organisera kompetensut-vecklingen i arbetslivet så att fler kan genomföra mer?Öka utbudet av kompetensutvecklingNär omsättningen av jobb ökar behöver vi nya sätt att arbeta medutveckling av kompetens. Därför förordar vi en kompetensutvecklings-modell där fack, arbetsgivare och i förlängningen staten bidrar till attfler i arbetslivet kontinuerligt kan uppdaterad sin kompetens.Bra avtal om kompetensutvecklingGenom att utveckla och arbeta efter våra kompetensutvecklingsavtalkan vi tillsammans med arbetsgivaren få arbetet med kompetensutveck-ling att fungera bättre. De ambitioner som finns angivna i centrala avtalbehöver förverkligas genom aktiviteter på lokal nivå.Avtal om provuppsägningVi behöver öka antalet medarbetare som fritt rör sig på arbetsmarkna-den, som byter jobb. Ett avtal om provuppsägning skulle öka möjlighe-ten att våga pröva ett nytt jobb.Ta vara på den kraft som finnsTjänstemännen vill lära sig och utvecklas. Svensk arbetsmarknad behö-ver ta tillvara den här kraften och skapa bättre förutsättningar för attinvestera i kompetens. Det behövs ett utbud av utbildningsmöjlighetersom är anpassade för de som jobbar. För att det ska bli mer attraktivtför högskola och universitet att samverka med näringslivet så behöversamverkansuppgiften bli en kvalitetsaspekt vid tilldelning av medel.Validering och vägledning behöver också bli mer lättillgängligt för desom jobbar.20

Investera i kompetensFör att kunna öka företagens vilja till att investera i kompetens så behö-ver det bli skattemässigt fördelaktigt för företag att reservera medeltill framtida kompetensutveckling. Dessa kan då användas i tider medlägre aktivitet. Kostnader för kompetensinvesteringar behöver klassaslikt andra investeringar som en tillgång i balansräkningen som skrivs avunder flera år för att inte belasta ett årsresultat.Fack och arbetsgivare tar initiativFack och arbetsgivare inom industrin utreder nu möjligheterna till huren kompetensutvecklingsmodell kan se ut, med syfte att få mer kom-petensutveckling genomförd i arbetslivet. Ett sätt att öka antalet med-arbetare som får utveckling på jobbet är att inrätta en typ av kompe-tensutvecklingsmodell. Fack och arbetsgivare tar gemensamt ytterligareansvar för att höja den generella kompetensnivån på arbetsmarkna-den genom att avsätta resurser för mer generell kompetensutveckling,utvecklingsinsatser som inte är direkt kopplade till det nuvarande yrket. 21

KällförteckningBörnfeldt, Arbetsorganisation i praktiken – en kritisk introduktion tillarbetsorganisationsteori, SNS, 2009Dahlström, Personalchefers syn på Sif och kompetensutveckling, 2004Ekberg, Eklund, Ellström, Johansson, Tid för utveckling?, Studentlitte-ratur, 2006Hektor, Kompetensutveckling så blir det verklighet i företagen, 2008Hektor, En politik för kompetens, 2008Hektor, Kompetensutveckling – investering i företagets viktigaste resurs,2007Johansson, Att leda, leva och leverera – en studie om chefers arbetssitua-tion, 2010Johansson, Fria eller förvirrade? – en studie av tjänstemännens gränslösaarbetssituation, 2009Kock, (red.), Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensut-veckling, Studentlitteratur, 2010Rolfer, Lönar sig utbildning?, FAS, 2006Unionens arbetsmarknadspolitiska plattform, 200822

Tjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utveckla och fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar som sker på arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare att byta både arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigt som det skapar trygghet i arbetslivet. Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt sidan innebär kunskapsspridning på arbetsmarknaden. Rörlig- het mellan jobb skapar dynamik och ger fler möjlighet att utvecklas i sina yrkesliv. Att rätt person finns på rätt plats ökar produktiviteten på arbetsplatserna. I rapporten Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet vill vi visa att det finns en vilja till utveckling och rörlighet bland tjänstemännen som behöver tas tillvara på arbetsmarknaden. Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Till- sammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje i arbetslivet. Tnr: 1523:1 ISBN: 978-91-7391-295-2 Upplaga: 3000 ex. Produktion: Unionen Tryck: NRS Sep 2011Olof Palmes gata 17105 32 Stockholm08-504 15 000www.unionen.se 24

Bl 8101 09.02

Unionen

Mer utveckling för fler

by Unionen on Sep 28, 2011

Accessibility

Tags

Upload Details

Usage Rights

Statistics

Mer utveckling för fler — Document Transcript