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Diversity Business Cases Diversity Business Cases Presentation Transcript

  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g BUSINESS CASE FÜR DIVERSITY Push- und Pull-Faktoren
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Vorbemerkung Die vorliegende Präsentation stellt Die Analysen beziehen sich auf vier ausgewählte gesellschaftliche Ebenen ... Entwicklungen in Deutschland und Rechtlich deren Auswirkungen für Unternehmen Demographisch (quantitativ) dar. Kulturell (qualitativ) Diese Daten illustrieren einige Kommunikativ Bereiche, in denen „Diversity“ für ... und auf zwei Bereiche Unternehmen zur Notwendigkeit geworden ist, bzw. werden wird. Extern Strategische Betrachtungen werden Intern hierbei nicht vorgenommen. Zusätzlich werden auf 3 Folien Verbesserungspotenziale dargestellt. Den spezifischen Business Case für Ihre Organisation erarbeiten wir gerne im Rahmen unserer Dienstleistungen: www.diversity-consulting.de/daten_analysen Folie 2 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Teil 1: Push Faktoren Welche gesellschaftlichen und kulturellen, qualitativen und quantitativen Veränderungen zwingen Unternehmen, Vielfalt aktiv zu berücksichtigen und Unterschiede gezielt zu nutzen? Folie 3 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Externe und interne Veränderungen Ebenen von Externe Trends Interne Trends Veränderungen AGG Rechtlicher Wandel Nachhaltigkeit Arbeitsmarkt & (aktuelle & neue) Demographischer Wandel Kundenstruktur MitarbeiterInnen Konsum- Gelebte Werte & Kultureller Wandel verhalten Einstellungen Kundenbeziehungen Beziehungs-Wandel Employee Relations Absatz Produktivität Ertrag Folie 4 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Frauenanteil an deutschen Hochschulen Analyse: 55% Frauen stellen einen wachsenden Anteil des hochqualifizierten 50% Arbeitsmarktes dar - auch in wirtschaftlichen und 45% technischen Disziplinen. Konsequenz: 40% ArbeitgeberInnen müssen ein von Akzeptanz geprägtes Arbeitsumfeld 35% bieten und ggf. spezifische 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 Bedürfnisse berück- Frauenanteil aller Studierenden sichtigen, um für weibliche Frauenanteil Studienanfänger Fachkräfte attraktiv zu sein. Frauenanteil AbsoventInnen Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Hochschul-Statistik Folie 5 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Anteil der Frauen mit Kindern in Führungspositionen (Altersgruppe 30 – 44 Jahre, in Prozent, 2005) Analyse: Deutschland hinkt im Litauen 79,4% europäischen Vergleich bei Portugal 71,8% der Vereinbarkeit von Frankreich 67,4% Familie und Beruf deutlich hinterher. Irland 60,0% Konsequenz: EU-27 59,2% Unternehmen müssen mehr Tschechische Republik 58,1% Möglichkeiten schaffen Vereinigtes Königreich 55,6% Familie und Beruf zu Bulgarien 51,4% vereinbaren, um alle Deutschland 42,8% Potentiale der MitarbeiterInnen 0% 20% 40% 60% 80% 100% auszuschöpfen. Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten der Bundesregierung - 3. Bilanz Chancengleichheit Folie 6 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Frauenanteil im Management Analyse: Der Anteil von Frauen im 20% 17,6% Management nimmt zu. Dennoch schwankt der 15,4% 12,8% Anteil in verschiedenen 15% Branchen, Unternehmen 9,2% 10,0% und Führungsebenen. 8,2% 10% Konsequenz: Weibliche qualifizierte 5% Fachkräfte gewinnen jene Unternehmen, die Frauen die Möglichkeit zum 0% Aufstieg bieten und eine 1995 1999 2002 2004 2007 2008 offene Unternehmenskultur schaffen. Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Hoppenstedt-Daten Folie 7 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Anteil Bevölkerung mit Migrationshintergrund (im weiteren Sinn) nach Altersgruppen Analyse: Vor allem in jungen Alters- kohorten haben viele 31,1% Menschen einen Migra- 30% 24,0% tionshintergrund. Die 21,1% ethnisch-kulturelle Vielfalt wird daher in Zukunft auch 20% 15,1% im erwerbsfähigen Alter deutlich ansteigen. Konsequenz: 10% 7,7% Unternehmen müssen sich auf ethnisch-kulturell vielfältige KundInnen und 0% Beschäftigte einstellen, um 00-10 10-25 25-45 45-65 65 und alle Markt- und Arbeits- mehr Potenziale nutzen zu Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Mikrozensus können. Folie 8 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Mobilität Deutscher Studierender Analyse: 25.000 Die Mobilität deutscher Studenten wächst. Immer 20.000 mehr deutsche (und auch ausländische) Studierenden 15.000 absolvieren ein Auslandssemester und 10.000 lernen dabei andere Kulturen kennen. 5.000 Konsequenz: Studierende mit 0 Auslandserfahrung erwarten oft auch von ihrem 8 0 2 4 6 8 0 2 4 6 -8 -9 -9 -9 -9 -9 -0 -0 -0 -0 Arbeitgeber ein offenes und 87 89 91 93 95 97 99 01 03 05 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 interkulturelles Umfeld. Deutsche Studenten im Auslandssemester Vielfalt erhöht die Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Hochschul-Statistik Arbeitgeberattraktivität. Folie 9 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Angehörige der großen Staatskirchen Analyse: 80% Der Anteil Angehöriger der großen christlichen 75% Religionsgemeinschaften nimmt kontinuierlich ab (bei 70% steigenden Anteilen von 65% Angehörigen anderer Religionsgruppen). 60% Konsequenz: 55% Glaubensunterschiede müssen Beachtung finden, 50% z.B. in Feiertags- 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 regelungen, Speiseplänen oder Gebetsräumen. Summe katholisch + evangelisch in Prozent der Gesamtbevölkerung Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 10 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Eheschließungen und Scheidungen Analyse: 500 Die Zahl von Eheschei- dungen nimmt tendenziell weiterhin zu (während die 400 Eheschließungen weiterhin zurückgehen). 300 Konsequenz: Unternehmen müssen auf 200 die zunehmende Individualisierung, z. B. die Bedürfnisse allein- 100 erziehender Elternteile oder 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 veränderte Lebensentwürfe eingehen. Anzahl Ehescheidungen in Tausend Anzahl der Eheschließungen in Tausend Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten Statistischen Bundesamtes Folie 11 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Individuell-unkonventionelle Lebensstile Analyse: 5,5 Mit der steigenden Zahl nichtehelicher Lebensgemeinschaften 4,5 werden zunehmend weniger traditionelle 3,5 Lebensstile verfolgt. Konsequenz: 2,5 Beschäftigungsangebote und Produkte sollten flexibel und positiv auf die 1,5 Möglichkeit individueller 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 Lebensentwürfe eingehen. Personen in nichtehelichen Lebensgemeinschaften (in Mio.) Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 12 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Kleine und große Haushalte (1991=100) Analyse: 130 Moderne Lebensentwürfe oder sinkende Kinder- 120 zahlen etc. führen zu mehr kleinen Haushalten. 110 Konsequenz: Unternehmen müssen die 100 Bedürfnisse derer, die im Single-, Paar- oder Allein- 90 erziehenden Haushalt leben im Marketing und Personal 80 Management berück- 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 sichtigen, z. B. Work-Life- statt Work-Family-Balance. 1 & 2 Personen 3 + Personen Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 13 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Offenheit - sexuelle Orientierung Analyse: Mitarbeiter gehen 65,8% X % der Befragten halten ihre zunehmend offen mit ihrer 0,65 60,0% sexuellen Identität um. Sie Lebensweise gegenüber allen oder den meisten Kolleginnen erwarten auch von ihrem 0,55 51,9% und Kollegen geheim Umfeld Aufgeschlossenheit. Konsequenz: Unternehmen sollten ein 0,45 Arbeitsklima schaffen, in dem offen über sexuelle 0,35 Orientierung gesprochen Knoll Buba Frohn werden kann, um für alle 1996 2001 2007 Potentiale des Arbeits- (Werte nur bedingt vergleichbar, da die Angaben aus verschiedenen marktes attraktiv zu sein. Umfragen mit unterschiedlichen Fragestellungen stammen) Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten von Knoll, Buba, Frohn Folie 14 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Anteile Altersgruppen: viele Alte – wenig Junge Analyse: 50% Die Umkehrung des Generationen-Verhältnisses 40% bedeutet, dass die Märkte zunehmend von älteren Menschen geprägt werden. 30% Konsequenz: Die Potenziale aller (jungen 20% und alten) Beschäftigten müssen genutzt und gefördert sowie veränderte 10% Lebenssituationen im Markt 1950 1961 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 beachtet werden. bis 19 Jahre 20 - 39 Jahre 40 - 59 Jahre über 60 Jahre Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 15 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Prognose Altersgruppen (2006=100) Analyse: 160 Die Generation im beschäftigungsfähigen Alter 140 wird um über 20% zurückgehen, die Zahl der über 60-jährigen wird um 120 mehr als 40% ansteigen. Konsequenz: 100 Unternehmen müssen ihr Personal Management auf 80 diese Alterung abstimmen und z. B. Unterschiede 60 zwischen und innerhalb der 2005 2010 2015 2020 2025 2030 Generationen nutzen und bis 19 Jahre 20 - 59 Jahre ab 60 Jahre künftig Alte fördern. Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes Folie 16 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung Analyse: Im Jahre 2005 lebten in 10 Deutschland ca. 6,8 Millionen Menschen mit 8 6,77 Schwerbehinderung. 6,66 Aufgrund des demogra- 5,37 6 fischen Wandels wird dieser Anteil weiter zunehmen. 4 Konsequenz: Die Integration und 2 Nutzung der Potenziale von Mitarbeitern mit einer 0 1991 1999 2005 Behinderung wird durch den technischen Fortschritt Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung in Mio. und neue Hilfsmittel Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes erleichtert. Folie 17 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Studienergebnis: Wirtschaftstrends “Für welche Wirtschaftstrends erbringt Diversity den größten Nutzen?” 61% Ethikorientierung 57% Globalisierung 52% Organisationsveränderungen 33% Wettbewerbsdruck 28% Produktivitätsdruck, Kostendruck 22% Kürzere Produktlebenszyklen 13% Mergers & Acquisitions (M&A) 11% andere 9% Europäische Integration Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien Folie 18 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Studienergebnis: Demographische Veränderungen “Aus welchen gesellschaftlichen Entwicklungen ergibt sich eine Notwendigkeit für Diversity?” 80% Wachsende Bedeutung von Frauen für den Arbeits- und Absatzmarkt 78% Alterung der Gesellschaft, der Belegschaften und der Märkte 35% Ethnische Minderheiten bieten Potenziale für den Arbeitsmarkt 17% Zunehmender Stolz von Homosexuellen verlangt Integration 9% Behinderungen verlieren aufgrund des technischen Fortschritts an Bedeutung 2% Religiöse Vielfalt gewinnt am Arbeitsplatz an Bedeutung Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien Folie 19 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Studienergebnis: Kulturelle Veränderungen “Aus welchen kulturellen Veränderungen ergibt sich eine Notwendigkeit für Diversity?” 72% Selbstverwirklichung und Flexibilität am Arbeitsplatz stehen im Vordergrund 57% Junge Menschen tendieren zu einem offenen und/oder multikulturellen Umfeld 30% Traditionelle Wertvorstellungen und Rollen verlieren an Bedeutung 28% Zunehmende Etablierung alternativer Lebensstile 17% Zunehmende Anzahl alleinerziehender Eltern 4% Sinkende Haushaltsgrößen 2% andere Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien Folie 20 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Studienergebnis: Wirtschaftlicher Nutzen ”Welches sind die größten Vorteile, die durch Diversity erzielt werden?” 61% Zugang zu qualifizierten KandidatInnen 57% Verbesserte Kooperation 48% Erhöhte Loyalität, Motivation 41% Verbessertes Personalimage 41% Produktivität der MitarbeiterInnen 33% Bessere Kundenbeziehungen 28% Mehr Offenheit für Veränderungen 24% Besseres Arbeitsklima 15% Höhere Marktanteile/Abdeckung 11% Verbessertes Rating 4% Höhere Attraktivität unserer Aktien Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien Folie 21 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Anti-Diskriminierung in Deutschland Analyse Konsequenz Umsetzung des AGG (Allgemeines Monokulturen geraten unter Gleichbehandlungsgesetz) im Jahre Rechtfertigungszwang. 2006. Unternehmen müssen ihre Zentrale Neuerung für Unternehmen: Strukturen, Inhalte und Prozesse für Verbot der Diskriminierung und vielfältige Personen nachweislich Belästigung am Arbeitsplatz neutral, fair und durchlässig aufgrund einer der gestalten. Kerndimensionen. Folie 22 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Teil 2: Pull Faktoren Welche Vorteile und Verbesserungen können Unternehmen von Diversity erwarten? Folie 23 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Mögliche Vorteile und Verbesserungen durch Diversity Extern Intern 1 Höhere Marktanteile 4 Verbesserte Produktivität Kunden Neue Marktsegmente Persönlich, (quantitativ und qualitativ) & Märkte Bessere Kundenbeziehung Individuell Erhöhte Loyalität, Motivation 2 Verbessertes Rating 5 Verbesserte Gruppenarbeit Shareholder Höhere Attraktivität und Zusammenarbeit Zwischen- Besseres Zusammenspiel neuer menschlich 3 Besserer Zugang zu Kollegen Arbeitsmarkt breiteren Marktsegmenten 6 Höhere Offenheit gegenüber Verbessertes Personal-Image Organi- Veränderungen (M&A, OE) Umfeld Höheres Ansehen sational Effektivere Re-organisation Folie 24 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Business Case – Studien Quelle: Business Case Report (BCR) http://www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien/bcr/ Externe Verbesserungen durch Diversity 1 Kunden& Märkte Studie: Does diversity pay?: Racial composition of firms and the Business Case for Diversity Kernaussage: Eine ethnisch vielfältige Belegschaft erhöht den Umsatz, die Kundenzahl, den Marktanteil und den relativen Gewinn im Vergleich zu einer homogenen Belegschaft. 2 Shareholder Studie: Examining the link between diversity and firm performance: The effects of diversity reputation and leader racial diversity Kernaussage : Unternehmen, die für Diversity bekannt sind und eine hohe Vielfalt im Management aufweisen, haben einen höheren Firmenwert. 3 Arbeitsmarkt Studie: Reactions to diversity in recruitment advertising – are difference black and white? Kernaussage : Die Abbildung einer vielfältigen Belegschaft im Rahmen des Personalmarketings erhöht die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Folie 25 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Business Case – Studien Quelle: Business Case Report (BCR) http://www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien/bcr/ Interne Verbesserungen durch Diversity 4 Persönlich, Individuell Studie: Betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster Personalpolitik – Eine empirische Analyse familienfreundlicher Betriebe Kernaussage: Familienfreundlichkeit zahlt sich aus. Familienfreundliche Unternehmen sind betriebswirtschaftlich erfolgreicher. 5 Zwischen-menschlich Studie: The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research network Kernaussage : Durch die richtige Steuerung von Vielfalt können Mehrwerte erzielt werden. Diversity Management ist ein Wettbewerbsvorteil. 6 Organisational Studie: Team innovation and team effectiveness: The importance of minority dissent and reflexivity Kernaussage: Heterogene Gruppen sind bei der Lösung komplexer Aufgaben kreativer und innovativer als homogene Gruppen. Folie 26 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Business Case Report (BCR) – Studien & Praxisbeispiele Sie suchen nach weiteren Daten zur Wirtschaftlichkeit von Diversity? Der Business Case Report stellt 62 empirische Studien & 10 Praxisbeispiele dar. Inhalt Teamwork - Welche Effekte heterogene Teams erzielen Markt - Wie sich Diversity Marketing auf den Absatz auswirkt Motivation - Welche Verbesserungen erreichbar sind Der Bericht 110 Seiten Zusendung per E-Mail, PDF-Format 190 Euro plus MwSt. Bestellung E-Mail: buero@ungleich-besser.de Fax 0221-222-1251 - Telefon 0221-222-1250 Online: www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien/bcr Folie 27 Diversity Business Case DE 2008
  • UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Führende Diversity Expertise & Umsetzungserfahrung Profil Michael Stuber Spezialisiert auf Diversity seit 1997 Forscher Innovativ – international – ganzheitlich Autor Stärken Berater Eigene Forschung, zahlreiche Publikationen Referent Wissensmanagement & Vernetzung Portfolio www.diversity-consulting.de Biographie Research: Daten & Analysen Diplom Wirtschafts-Ingenenieur Kommunikation: Konzepte & Instrumente 20 Jahre internationale Erfahrung Interaktion: Lernen & Erleben Führung & Management-Development Referenzen (Auszug Kundenliste) Change & Prozess-Management Air Products, BP, Credit Suisse, Deutsche Marketing & Kommunikation Bank, Deutsche Post, Deutsche Telekom, Alter, Geschlecht, Kulturen, Work/Life und E.ON, Ford, Hewlett-Packard, Johnson andere Themen Controls, Kraft Foods, Motorola, UBS, Volkswagen AutoUni, Volkswagen Financial www.michael-stuber.biz & Not-for-profit clients This documentation has been prepared as part of a public Diversity presentation. It is protected by international copyright. Folie 28 Diversity Business Case DE © 1997-2008 European Diversity Research & Consulting or original copyright holders. 2008