Demographischer Wandel

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Auswirkungen des demographischen Wandels auf Gesundheitssysteme, insbesondere auf deutsche Kliniken.

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  • Bevölkerungsexplosion in Asien und Afrika verschärft aktuelle Probleme von Aids, Wasserknappheit und Ernährung

  • Probleme: Natürliche Ressourcen sind nicht mehr ausreichend vorhanden
    Klimawandel ist nicht mehr umkehrbar - Anstieg der Meeresspiegel, Wasserknappheit, steigende Bevölkerungsdichte
  • Steigender Wohlstand in heutigen Entwicklungsländern und neue Machtverhältnisse
    Zusammenhang von Wirtshaft und Wanderungen, weitere Verschärfung der Humanresourcen in den Industrienationen
    In Indien fehlen aktuell bereits 600.000 Landärzte! - Verkürztes Studium von 3 Jahren zum Landarzt
  • Europa schrumpft bis 2050 voraussichtlich um 67 Mio. - etwa um die Größe Deutschlands zu diesem Zeitpunkt


  • Grafik zeigt 2050 - Altesquotient 2050 im Durchschnitt in Europa : Heute 2010 ist Quotient 25,9
    Dieser Indikator bschreibt die Zahl der Personen im Alter von 65 Jahren und älter als Prozentsatz der Zahl der Personen zwischen 15 und 64 Jahren.


  • Minus von 10 Mio. = 3xBerlin oder Bevölkerung von Baden-Würtemberg
    Minus von 16 Mio. = Ein Fünftel unserer heutigen Bevölkerung
    Bild Rentner sitzen vor der "Generationsfalle"- Misere der Sozialsysteme + überschuldeter Staat + schlechtere Bildung (Arbeitslosigkeit)



  • Staatsverschuldung Ende 2009: 1,7 Billionen
  • Ausländische Ärzte in Deutschland 13.299 dav. 9798 im KH
    Im Ausland tätige Ärzte: 15.916 dav. 2.694 in USA, Rest Europa (Sp. UK, CH, A, Skandinavien)
  • 2008 wurden ~17 Mio. Fälle im KH stationär behandelt
    Aufwand steigt für Ältere erst wirklich 2 Jahre vor dem Tod an!
    Ist das der Kollaps der Solidarsysteme? Was kann man tun? --> Bürgerversicherung
    Kapitalgedeckt Systeme bergen enorme Risiken!
  • aktuell Ablehnung der hierarchischen Strukturen und Dienstpläne, die Mitarbeiter wie Maschinen behandeln
    Abwanderung und Zuwanderung hält sich in etwa die Waage
    Medizin-Tourismus: Trend Asien (Thailand) - Nach D: Russland, Schweiz, USA, Arabische Emirate
  • Will und kann man alten Ballast abwerfen?
    Drei Klassen: Gesetzlich Versicherte, Privat Versicherte, Medizin-Touristen
    Behandlung im Ausland: Hintergrund bessere Pflege, Risiko der medizinischen Möglichkeiten wird in Kauf genommen
  • Dienstleistung: Leistung mit und für Menschen [Personal ist wichtigstes Kapital])
    Aufbau und Ausbildung mittleres Management
  • Eine aktiver Vermarktung der Leistungen verlangt nach modernem Marketing
    Einsatz sozialer Netzwerke
    Öffentlichkeitsarbeit nach aussen und innen



  • Die 15 Elemente des HCM

  • "Globalisierung des Krankenzimmers" - Medizintourismus
    Akquisition ausländischer Patienten, Pflege im Ausland
  • Weg von der hierarchischen Ordnung hin zu interdisziplinären, kooperativen Strukturen




  • Demographischer Wandel

    1. 1. Demographischer Wandel Hintergründe und Auswirkungen für das Gesundheitswesen
    2. 2. ERSTELLT VON 4 EMS INTERNATIONAL MANAGEMENT CONSULTING GMBH AM SPORTPLATZ 3 D-61203 REICHELSHEIM WWW.4EMS.DE ✆ +49-(0)6035-92.10.24 Copyright © 2010 4 eMs International GmbH. Kein Teil dieser Präsentation darf ohne vorherige Genehmigung gedruckt, verkauft oder sonst einer kommerziellen Nutzung zugeführt werden.
    3. 3. WELT
    4. 4. GRÖNLAND (DÄNEMARK) ISLAND USA SCHWEDEN NORWEGEN FINNLAND RUSSLAND ESTLAND KANADA LETTLAND GROSS- DÄNEMARK BRITANNIEN RUS. LITAUEN NIE DER- IRLAND LANDE WEISSRUSSLAND POLEN DEUTSCHLAND BELGIEN TSCHECHIEN UKRAINE LUX. SLOWAKEI KASACHSTAN ÖSTERREICH MOLDAWIEN SCHWEIZ SLOWEN. UNGARN MONGOLEI FRANKREICH KROAT. RUMÄNIEN BOSN.& SERB. & HERZ. MONTEN. BULGARIEN GEORGIEN USBEKISTAN ALBAN. MAZEDON. KIRGISIEN USA PORTUGAL ITALIEN ARMENIEN ASER- SPANIEN BEIDSCHAN TURKMENISTAN NORDKOREA TÜRKEI TADSCHIKISTAN GRIECHENLAND SÜDKOREA JAPAN MALTA ZYPERN SYRIEN TUNESIEN AFGHANISTAN CHINA LI BANON IRAK IRAN MAROKKO ISRAEL JORDANIEN KUWAIT PAKISTAN NEPAL BHUTAN ALGERIEN LIBYEN BAHREIN ÄGYPTEN KATAR INDIEN BAHAMAS WEST- SAUDI- VEREINIGTE SAHARA ARABIEN BANGLA- MEXIKO ARABISCHE TAIWAN EMIRATE DESCH DOMINIKANISCHE INDIEN KUBA MYANMAR REPUBLIK OMAN LAOS MAURETANIEN BELIZE JAMAICA HAITI MALI NIGER PUERTO RICO HONDURAS ERITREA (USA) KAP VERDE TSCHAD JEMEN THAILAND GUATEMALA SENEGAL VIETNAM GAMBIA SUDAN EL SALVADOR NICARAGUA BURKINA PHILIPPINEN FASO DSCHIBUTI KAMBODSCHA TRINIDAD GUINEA PANAMA UND TOBAGO BENIN COSTA RICA NIGERIA ÄTHIOPIEN VENEZUELA GUYANA GHANA SURINAM GUINEA- ZENTRALAFR. BISSAU SRI LANKA FRANZÖSISCH TOGO KAMERUN REPUBLIK SOMALIA BRUNEI KOLUMBIEN LIBERIA GUYANA MALAYSIA Prognostizierte Bevölkerungs- ÄQUAT. UGANDA SIERRA LEONE GUINEA ELFENBEINKÜSTE KONGO DEMO- KENIA SINGAPUR entwicklung 2006 bis 2050 in ECUADOR GABUN KRATISCHE RUANDA REPUBLIK PAPUA Prozent (mittleres Szenario) KONGO BURUNDI TANSANIA INDONESIEN NEU GUINEA – 20,1 und weniger PERU BRASILIEN ANGOLA MALAWI – 20 bis – 5,1 BOLIVIEN SAMBIA – 5 bis 0 SIMBABWE MOSAMBIK MADAGASKAR 0,1 bis 24,9 PARAGUAY NAMIBIA BOTSWANA AUSTRALIEN 25 bis 74,9 CHILE SWAZILAND 75 bis 99,9 LESOTHO ARGENTINIEN SÜDAFRIKA 100 bis 149,9 URUGUAY 150 bis 199,9 mehr als 199,9 keine Angaben NEUSEELAND Quelle: DSW-Datenreport 2006 6,000 Einwohner 2007 5217 Einwohner 2050 4,500 4010 3,000 1937 1,500 944 591 569 783 542 335 438 142 112 0 Europa Russland USA / Kanada Lateinamerika / Karibik Asien Afrika
    5. 5. Welt 2009 >65 8% <15 27% 15-65 9850 10,000 65% 8800 738 Mio. 8200 341 Mio. 16% 15% 7600 7,500 6800 4,12 Mrd. 13% 20% 69% 6080 7% 27% 67% 5100 66% 5,000 4400 999 Mio. 3700 3% 580 Mio. 2972 41% 36 Mio. 2406 56% 2,500 1834 2008 2216 6% 10% 24% 1771 1608 30% 1000 64% 66% 0 1810 1850 1900 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 <15 15-65 >65
    6. 6. Altersquotient und 65+ Europa 65+(%) Russland 65+(%) USA u. 65+(%) Lateinamerika 65+(%) Asien 65+(%) Afrika 65+(%) Kanada u. Karibik 2007 38.9 16 37.3 14 36.3 12 26 6 27.6 6 19 3 2050 47.3 28 43.5 24 41.5 22 39.9 19 39.9 18 27.4 7
    7. 7. EUROPA
    8. 8. EXPLOSIVES GEMISCH Schrumpfende und alternde Gesellschaften Premiere: 2040/2050 werden erstmals mehr über 65-jährige als unter 20-jährige in Europa leben Generationsgerechtigkeit Wanderungen
    9. 9. Von wirtschaftlich schwachen Regionen zu wirtschaftlich starken Regionen Von schlechten Arbeitsbedingungen zu besseren Arbeitsbedingungen
    10. 10. ALTES EUROPA Altersquotient 47,3 65+ 28%
    11. 11. 520000000 EU 27 510000000 500000000 490000000 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 2055 2060 85,000,000 Deutschland 81,250,000 77,500,000 73,750,000 70,000,000 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 2055 2060
    12. 12. DEUTSCHLAND
    13. 13. ¿SOZIALSYSTEME? 2050 -10.000.000 wenn 1. Lebenserwartung weiter steigt und 2. min. 200.000 jährlich zuwandern Zuwanderer Bevölkerung 100,000 Minus 16 Mio. OHNE Minus 30 Mio.
    14. 14. DAS SCHLEIMIGE DUTZEND 1. Fertilität 1.3 2. Der Osten blutet aus 3. Bildung 4. Hoher Aufwand - wenig Menschen 5. Arbeit und Integration 6. Sozialsysteme 7. D - Die Altenrepublik 8. Ossis und Wessis 9. Teure Arbeit 10. Zerfall der Städte 11. Binnenwanderung 12. Demographische Leere
    15. 15. KONSEQUENZEN
    16. 16. 'KRANKENHAUSMARKT' HEUTE UND MORGEN 2010 2050
    17. 17. EINFLUSSFAKTOREN Politik Personal Kosten Organisation Image Führung Kommunikation Vom Arbeitgeber zum Kosten Bürokratie Strukturen auf Wandel Leistungen werden als Hierarchische Führung, Kommunikations- Arbeitnehmermarkt Investitionsstaus nicht vorbereitet selbstverständlich wenig Führungswissen konzepte nicht auf Neuer psychologischer Starre, hierarchische angesehen Überlastung der Anspruchsgruppen Kommunen - Arbeitsvertrag und Strukturen in Politik Lösungen für die Ressourcen verhindert ausgerichtet Staatsbankrott im Arbeitseinstellung der Kleinen und Wirtschaft anstehenden Ausschöpfung der Netzwerke nur jungen Generation Bedarf an neuen Orga- Probleme sind für die Potentiale unzureichend Steigende Höhere nationale und Konzepten für breite Öffentlichkeit Personalentwicklung vorhanden bzw. nicht Gesundheitskosten internationale chaotische Systeme nicht ersichtlich auf kommende effektiv genutzt durch Alterung Mobilität "Just in Time" - die Hoher Leistungsdruck, Anforderungen ndet Chancen der 'Social Verunsicherung: Zwang zur logistische hohe Verantwortung nicht statt Media' noch nicht Halten die internationalen Dienstplangestaltung bei schlechter Fehlende Kenntnisse erkannt Sozialsysteme? Rekrutierung Bezahlung und und Anwendung der Das Erbe des Staates: Arbeitsbedingungen Talentmanagement Kommunikations- Hohe Aufwand Ausbildung psychologie Staatsverschuldung steht im Missverhältnis zu Einkommen
    18. 18. Personal = PERSONAL Wettbewerbsfaktor Nr.1 Fehlende Ärzte 13.000 Studienplätze - 50.000 Bewerber - 9.000 Absolventen Kosten des Medizinstudiums ~€ 300.000,- inkl. anteilige Forschung/vorklinische Phase 420.000 Ärzte - 25% ohne ärztliche Tätigkeit Familienfeindliche Arbeitsbedingungen Schlechte Bezahlung bei hoher Verantwortung Hoher Bürokratieaufwand behindert die eigentliche Aufgabe Abwanderung ins Ausland Wettstreit um P egekräfte Gezielte Abwerbung verschiedener Länder - dort bessere Rahmenbedingungen Zuwanderung i.d.R. nicht quali ziert Weltweit massiver Mangel an quali zierten P egekräften Personalabbau in der Vergangenheit rächt sich heute
    19. 19. KOSTEN Immer mehr Leistungsempfänger - weniger Zahler - Ruheständler verursacht 86% höhere Gesundheitskosten als ein Erwerbstätiger (mit ∅ 50% Beitrag) Krankenhäuser verlieren 'Kundenpotential' und damit Einnahmen 16.924.180 Vollstationäre Behandlung der >65-jährigen steigt auf über 50% Bettenabbau ~45.000 bis 2008 2050
    20. 20. ORGANISATION Abwanderung von Ärzten und P egepersonal Anstieg des Medizin- Tourismus Verschlechterung der Arbeitsbedingungen Niedrige emotionale Bindung und hohe Unzufriedenheit in der P ege Sinkende Attraktivität für die Berufswahl Arzt/P ege Schlechte Bezahlung Familienfeindliche Arbeitsbedingungen
    21. 21. IMAGE Positives Image in der Bevölkerung Keine vorausschauende Politik Handlungen unter Kostendruck Überlastung des Personals Zwei-Klassen-Medizin - bald Drei-Klassen-Medizin? Nachwuchs- und Personalprobleme Bessere Behandlung im Ausland?
    22. 22. FÜHRUNG Bedarf an Führungswissen bei klinischem Fach- und Führungspersonal Überhöhte Stressfaktoren verhindern Potentialentfaltung Krankenhaus = Dienstleistung! Altersgerechte/ zukunftsorientierte Weiterbildung und Personaleinsatz Notwendigkeit für umfassende HCM-Konzepte (Human Capital Management)
    23. 23. KOMMUNIKATION Ist das auch noch nötig?
    24. 24. PATIENTEN & STAKEHOLDER • Ihre Zielgruppen wollen wissen, ob Sie die Richtigen sind! • Der mündige Patient kommt - mit medizinischem Wissen - aus den Patientenuniversitäten! • Alte benötigen eine andere Betreuung - sind die Kliniken darauf vorbereitet? • Unterstützung nach dem 'Kauf' - gehört das auch zur Leistung?
    25. 25. POLITIK Lobbying! aktive Mitgestaltung der Kranken- und P egeversicherung
    26. 26. LÖSUNGEN
    27. 27. PERSONAL & EMPLOYER BRANDING Diversität Personalentwicklung Zielorientierung d. Mitarbeiter 100 80 Talentmanagement Employer Brand 60 40 Belohnungssystem HR -Management 20 Retention HR Op. Stärke Ausstattung Führungsverhalten Leistungsorientierung Organisationsklima Organisationsstruktur Unternehmenskommunikation + neue Wege in der Rekrutierung
    28. 28. Erstellung kombinierter Konzepte der Markenführung und des 'Employer Branding' mit internen Gruppen Etablierung eines HCM- Programms (Human Capital Management) Projektmanagement über Geschäftsleitung/Vorstand MARKENFÜHRUNG & EMPLOYER BRANDING
    29. 29. Gemeinkostenwertanalyse / Mitarbeiterzufriedenheit Abbau Bürokratie bzw. Verlagerung Spezialisten Moderne Techniken nutzen (MIS, KPI) Einnahmen verbessern: Nationale und internationale Vermarktungsmethoden mittels Markenführung • KOSTEN
    30. 30. Integration auf Unternehmensebene Familiengerechte Arbeitsplätze Implementierung internationaler 'Best Practise' vielfältige Personalentwicklung Funktionsgruppen Kooperation mit externen Netzwerken Matrix Personaleinsatz ORGANISATION Stärkung mittleres Management
    31. 31. Aufbau einer CI/CD Implementierung in IMAGE Kommunikationskonzept Vermittlung der Botschaften durch aktive Öffentlichkeitsarbeit Aktives Marketing in fraktalen Märkten Einbindung der Mitarbeiter
    32. 32. Aufbau echter Führungskompetenz Bestandteil des Studiums Leistungsgerechte Entlohnung Kompetenz mittleres Management Aufgabe Verantwortung FÜHRUNG Kompetenz
    33. 33. Integrierte Unternehmenskommunikation Soziale Netzwerke nutzen Lobbying Kommunikation für Führungskräfte Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Netzwerke - regional, national und international KOMMUNIKATION
    34. 34. Danke! 4 eMs International Wann möchten Sie starten? Management Consulting GmbH Am Sportplatz 3 D-61203 Reichelsheim ✆ +49-(0)6035-921024 ✉ info@4eMs.de http://www.4eMs.de

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