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Conferencia: Recursos Humanos o Capital Humano
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Conferencia: Recursos Humanos o Capital Humano

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  • 1. ¿Recursos Humanos o Capital Humano?: Algunas Reflexiones Alejandro Domínguez jadoming@mail.unitec.mx www.slideshare.net/unitecmexico www.slideshare.net/alexdfar
  • 2. ¿Cuál es el elemento principal de una organización? ¿La fuerza de una Las personas organización crean organizaciones está en su gente? Una organización tiene por lo menos una persona No existe organización sin personas ¡SIN DUDA!
  • 3. El alcance de la Administración de Recursos Humanos Reclutamiento Recursos Humanos Compensa- Inducción ciones Administración de Recursos Humanos Selección Motivación Son las personas que administran Relaciones Permanencia la fuerza de laborales (retención) trabajo
  • 4. Evolución de la función de Administración de RH Administración de… Administración del Capital Administración Humano de Recursos Inicio de la Humanos Considerado medición del como impacto Administración compañero de estratégico de Considerado los recursos del Personal negocios como humanos compañero de Cumplimiento trabajo Control del mínimo legal Personal de las condiciones Registro de de empleo datos • Horas de trabajo • Productos creados • Asistencia ¿Cuál es la fase siguiente? • Sanciones
  • 5. El entorno organizacional ayer y hoy (y mañana) Ayer Hoy y mañana Entornos semi- Entornos estáticos turbulentos (evolución (cambios súbitos) paulatina) • Lo que importa es pensar, planear, • Lo que importa no actuar y ejecutar es pensar sino hacer para ser competitivo No estamos en una época de cambio Estamos en un cambio de época
  • 6. La realidad del trabajo hoy y en el futuro próximo MÁQUINAS PERSONAS OBREROS TALENTOS Analítico Interactivo Manual Manual no Cognitivo no no rutinario rutinario rutinario rutinario rutinario Desaparecen En crecimiento Se desvalorizan Incrementan su valor Pierde demanda Más buscados Fuente: www.manpowe.com.mx Foco en la memoria Foco en el talento Fácil de enseñar Difíciles de enseñar Fácil de controlar / medir el trabajo Difícil de controlar / medir el trabajo Importancia en la asistencia a la oficina Pueden trabajar fuera de oficina Poca movilidad Alta movilidad Se ven como un costo Se ven como creadores de valor económico
  • 7. Impacto de la falta de talento Porcentaje de empleadores que tiene problemas para cubrir puestos de trabajo debido a la falta de talento disponible Fuente: www.manpower.com.mx
  • 8. Una paradoja sobre el trabajo y el talento Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano Sabe demasiado Se mantiene informado Establece relaciones entre los Piensa a 1000 x hora elementos del entorno Quiere hacer las cosas de forma Optimiza procesos y usa información diferente disponible Hace demasiadas preguntas Visualiza “el bosque y los arboles” Se comporta fuera de las “normas” Utiliza el sentido común Es muy negativo Visualiza riesgos potenciales Desea que todos trabajen tan rápido Comprende el sentido de urgencia y como él de servicio Siempre discute las órdenes Cuestiona lo cuestionable
  • 9. Costo versus beneficio Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano ¿Cuánto le cuesta a la empresa? ¿Cuánto vale para la empresa?
  • 10. La Administración del Capital Humano Competencias y habilidades Talento Creatividad Produce un Capital valor Humano económico Conocimiento Experiencia Administración Analiza, mide y del Capital evalúa las Al personal se le Es un enfoque de Humano políticas y considera como la administración (The Accounting prácticas que un elemento de de recursos for People Task crean valor nivel estratégico humanos Force) económico
  • 11. Beneficios económicos de la Administración del Capital Humano Incremento en los ingresos Incremento en Mejora en la la satisfacción capitalización del cliente Mejora en la Reducción de calidad de los ciclos de productos y producción servicios Incremento en Reducción de la los costos productividad
  • 12. ¿Por qué es necesario tomar en cuenta la ACH Traducir las Traducir las Traducir la Traducirla Traducir la variaciones competencias estrategia en estrategia en cultura en del entorno en creación estructura cultura competencia en estrategia de valor Entorno turbulento Hacia una Administración Administración del Capital del Capital Humano Humano Organización estable Organización en transformación Hacia una Administración Administración de Recursos del Capital Humanos Humano Entorno estable
  • 13. ¿Qué se administra en la ACH? Plan de carrera • ¿Existe una ruta para un crecimiento de lago plazo que interese al empleado? Planeación de la fuerza de Administración del trabajo desempeño • Tareas y responsabilidades Comunicación • ¿Personal suficiente? • ¿Personal adecuado? claramente definidas como emergente • Metas y objetivos • Retención organizacional Administración • Realimentación y revisión del Capital Administración de las Humano Administración del Favorecer compensaciones aprendizaje y del talento liderazgos que • Con respecto a al mercado • Formación y capacitación • Espacio para crecer • Repositorios de conocimiento generen valor • Con respecto a las • Inventario de capacidades y restricciones de costo habilidades Planeación de la sucesión • ¿Cómo remplazar al personal clave? • Aspectos generacionales (Baby boomers vs Generaciones X, Y) • “Plan B” para emergencias
  • 14. Conclusiones: ¿Qué necesita reconocer la organización? Las personas Las tienen organizaciones conocimiento, están hechas de capacidades, personas habilidades y talento No se está viviendo una La organización época de es lo que su cambio, sino un gente es cambio de época
  • 15. Conclusiones: ¿En cuál nivel estoy? Nivel 5 Administración de la de Mejora Creación de Valor Benchmarking Nivel 4 Administración del de Dirección Capital Humano Nivel 3 Administración de Proceso de Administrado Recursos Humanos Nivel 2 Administración Controlado de Personal Nivel 1 Administración Inicial inconsistente
  • 16. Conclusiones: ¿Qué debo saber? Desarrollo Organizacional y Capital Humano Comunicación y Legislación Cultura Laboral Organizacional Estrategias de Desarrollo del Remuneraciones Capital Humano y y Liderazgo Compensaciones
  • 17. Muchas gracias por su participación
  • 18. Director Académico Corporativo de Posgrado: Dr. Alejandro Domínguez • Doctor en Ciencias con Especialidad en Computación Aplicada y Matemáticas (Doctor of Philosophy in Applied Computing and Mathematics) por Cranfield Institute of Technology, Reino Unido • Físico y Maestro en Ciencias (Física) por la UNAM • Desde 1992, ha dirigido proyectos de modernización de tecnología de información y de negocios en organizaciones privadas y públicas tanto en México como en Europa • Ha sido consejero de la Secretaría de Educación Publica, así como de diversos organismos de acreditación de planes y programas de estudios. • En el extranjero, ha participado como: o Assistant Researcher en el Applied Mathematics and Computing Group de Cranfield Institute of Technology (Reino Unido) o Profesor Invitado en el Departamento de Organización de Empresas de la Universidad Politécnica de Cartagena (España) o Invited Lecturer en Grenoble Graduate School of Management (Francia) • Ha impartido más de un centenar de cursos, conferencias y seminarios sobre temas de tecnología de información, administración de proyectos y negocios en casi toda la República Mexicana; así como en Latinoamérica y el Caribe (Belice, Brasil, Costa Rica, Cuba, Estados Unidos, Guatemala, Panamá, y Saint Kitts & Nevis), Norteamérica (Estados Unidos) y Europa (España, Francia y Reino Unido) • Ha publicado diversos artículos en revistas especializadas