Las nuevas tendencias del mercado laboral - Manpower
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Las nuevas tendencias del mercado laboral - Manpower

on

  • 8,820 views

 

Statistics

Views

Total Views
8,820
Views on SlideShare
8,530
Embed Views
290

Actions

Likes
5
Downloads
213
Comments
1

7 Embeds 290

http://www.scoop.it 219
http://normantrujillo.wordpress.com 30
http://fehr2011.formaciondigital.com 23
http://usorioja.formaciondigital.com 15
http://twitter.com 1
https://twitter.com 1
https://feedly.com 1
More...

Accessibility

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Lástima que el anuncio no deje ver el video completo. Interrumpe y no hay manera de volver a cargarlo
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Las nuevas tendencias del mercado laboral - Manpower Las nuevas tendencias del mercado laboral - Manpower Presentation Transcript

  • 1 Nuevas PerspectivasLas NuevasTendencias delMercado Laboral.
  • 2 El mundo del trabajo está cambiando…Tecnología Brechas de habilidades“Reinventando” Consolidaciones laborales a gran escalael Trabajo Administración de fuerza laboral multi generacional Escasez Global de Talento Necesidad de Migración por motivos de trabajo en aumento adaptación a ambientes laborales Iniciativa “verde” para creación de empleos diversos y flexibles Trabajadores Redes sociales envejeciendo
  • 3Tendencias del Mundo del TrabajoCuatro mega tendencias fundamentales para afrontar el cambiante mundo del trabajo:
  • 4Demografía / Escasez de Talento Tendencia#1: Demografía / escasez de Talento Los cambios en la demografía y los cambios sociales se traducen en no contar con suficiente gente que cubra las vacantes disponibles. Implicaciones: • La fuerza de trabajo de mayor edad será más prevalente; • La migración por razones laborales aumentará; • Diferentes generaciones conviven en los lugares de trabajo; • Oferta y demanda desequilibradas.
  • 5Cambio Generacional en América LatinaLas personas nacidas entre Bono demográfico1980 -2000 con caducidadLa última generación que crecerá enAmérica Latina. 2:1 personas en 2015 edad de trabajar :2020 Población menor a 15 Menos del 25% no lo esté la población en edad de 2020-2025 trabajar representará el+10 + Urbanos + 67% del total.expectativa devida Mujeres Cambios en la estructura familiar
  • Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 6 Las cuatro generaciones Tradicionalistas Baby Boomers Generación X Net Generation (Generación Y)Año de Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997nacimientoEdad actual Más de 65 46-64 34-45 13-33 Experiencias/ Patrones de comportamiento: Vivencias compartidas Estudiar Trabajar por una generación Convivir en sociedad
  • Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 7Actitudes de las Generaciones Año de Nacimiento Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997 Generación Tradicionalistas Baby boomers Generación X Net GenerationPerspectiva Práctica Optimista Escéptica Esperanzada/Colabora- tivaÉtica profesional Dedicados Entusiastas/Enfocado Equilibrados Decididos/Búsqueda de libertadActitud ante la autoridad Respeto Amor/odio Desinterés/Distancia y Cortesía/Cuestio- autonomía namientoToma de liderazgo por… Jerarquía/Sacrificio Consenso/Gratificación Competencia/Anti- Colectivismo/Ganar-ganar Personal compromisoEspíritu de… Sacrificio/Sobrevivir Automotivación Anticompromiso/Tener Inclusión/Encontrar “vida personal” sentido a su vidaNota: Resultados bon base en el punto de vista de los Ejecutivos de RRHH en MeCARD, 2010. • Las actitudes y perspectivas pueden ser complementarias • En otras ocasiones necesariamente derivarán en un conflicto o una oposición que, entre todos, debemos resolver • Equipos de trabajo que cuentan con diversidad generacional traen competitividad a las organizaciones
  • Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 8Gestión de talento vs estereotiposgeneracionales: una nueva cultura detrabajo La percepción de que los Los Baby Boomers consideran Net Generation generan que la Generación X aporta oposición que aprendizaje se aprendizaje da en mayor medida entre los X y los BB (por la asociación de juventud con la falta de experiencia).
  • Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 9Gestión de talento vs estereotiposgeneracionales: una nueva cultura detrabajo Los menores de 30 años ven El 42% de los BB consideran que esta mayor posibilidad de generación presentan actitud de oposición y/o de aprendizaje oposición que de aprendizaje. Esto cuando valoran el papel de los resulta del propio sentir de que ambas Baby Boomers generaciones están compitiendo directamente por la sucesión.
  • 10Empleadores / Mayor sofisticación en susrequerimientos Tendencia# 2: Empleadores mas sofisticados Son más demandantes en las especificaciones de cada puesto. Buscan personas con habilidades multitask Implicaciones: • Se están eliminando muchos puestos de trabajos rutinarios. • Los quieren bilingües, certificados y con especialidad. • Le están dando el peso a las habilidades de interacción. • La ética y a los valores.
  • 11A pesar de la reciente crisis, el31% de los empleadores a nivelmundial están enfrentando dificultadespara encontrar el talento adecuado.
  • 12En México… 43% de los empleadores tieneproblemas para encontrar al talentoadecuado.
  • 13Para los empleadores es difícil encontrarTalento por: Oferta Falta deFalta de formaciónFalta de formación inadecuada integración a la •“carencia de práctica •“Carencia de •“Ofrecimiento habilidades” habilidades” de salarios (26%) (26%) bajos” (20%) •“Falta de •“carencia •“Carencia de experiencia •“Falta de competencias” competencias” laboral” (11%) motivadores, (16%) •“Edad/ (16%) plan de •“Educación juventud” (5%) •“educación carrera & deficiente” (9%) deficiente” ambiente (9%) inadecuado ” (6%) Fuente: Manpower, Encuesta a Ejecutivos de Recursos Humanos de LATAM, 2008.
  • 14¿Por qué cada vez es más difícil encontrar alas personas adecuadas?Los empleadores lo quieren todo.– Siempre están buscando talento más calificado.– Quieren candidatos con habilidades sociales que ayuden a la compañía a obtener óptimos resultados.Pero no siempre pueden encontrar al candidato perfecto .– La jubilación de los Baby Boomers y el número limitado de trabajadores = menos trabajadores disponibles.– Industrias de bajo crecimiento: falta de trabajadores calificados.– No se puede cubrir vacantes bajo un esquema individualizado.
  • 15Opciones Individuales /Talento/ Competencias/Pasión Tendencia# 3: Opciones Individuales / Talento / Pasión / Competencias Identificar lo que sabes hacer mejor que los demás, hace la diferencia. Implicaciones: • Aprender a aprender; • Aprender a ser emprendedor; • Aprender a establecer relaciones de «ganar- ganar».
  • 16Las Cuatro Capacidades para “Aprender aAprender” Conocimiento Habilidades Valores y Actitud Rasgos de Personalidad
  • 17 Integración del Talento al Mercado Laboral• Procurar la educación continua e integral, así como la adaptación a nuevas tecnologías,nuevos entornos y estilos de trabajo• Mantenerse al tanto de las tendencias mundiales en tecnología, innovación y otras disciplinasinvolucradas en su área de especialidad (Idiomas, tecnologías, etc.)• Desarrollar las competencias globales requeridas Competencias Habilidades Visión Estratégica Teoría Técnica Emprender Adaptarse Integrarse Vincularse
  • 18 Competencias Difíciles e Indispensables en LATAM (2,200 empleadores) Liderazgo 38% 38% 55%Creatividad / Innovación 36% 36% 54% 35% Toma de Decisiones 35% 66% 33% Negociación 33% 57% 32% Gerenciales 32% 54% Fuente: Manpower, Octubre 2008 Encuesta a Empleadores 28% 30% 32% 34% 36% 38% 40% LATAM 2008.
  • 19Top 7 de Habilidades Difíciles de cubrir en LATAM Manejo de idiomas 36% • Los atributos necesarios para la competitividad Investigación 35% internacional… Emprendedores 32% • Son también más difíciles de Análisis 31% cubrir para las organizaciones con alcance Planeación/ 30% internacional o global Organización Entrenamiento/ 27% Enseñanza Tecnologías de la Inf 26%
  • 20¿Qué pueden hacer los individuos?Adquirir las 8 Competencias Globales impulsadas por la UE Mayor peso cognitivo • Competencia lingüística y comunicación en la lengua propia y en lenguas extranjeras • Pensamiento científico-tecnológico • Competencia matemática • Competencia digital Mayor peso actitudinal • Autonomía e iniciativa personal, o aprender a emprender • Autoaprendizaje, o aprender a aprender • Competencia social y ciudadanía • Disposición hacia la cultura y el arte
  • 21Revoluciones Tecnológicas Tendencia# 4: Revoluciones Tecnológicas WEB: 0, Redes Sociales en el Internet Facebook, Twitter, linkedin, Plaxo, Hi5. Implicaciones: • Transformación de la Sociedad, de las Instituciones Educativas y el Mundo del trabajo; • Administración del Talento; • Mayor difusión del conocimiento.
  • 22¿Por qué es importante pensar en lasRedes Sociales en el mundo del trabajo?– Las redes sociales representan la última revolución tecnológica en llegar al lugar de trabajo y ya han tenido un gran impacto en la forma de trabajar.– Las compañías necesitan aprovechar la tecnología más reciente sin sobre administrarla, pues ésta puede ayudar a las personas a realizar mejor y más eficientemente su trabajo.
  • 23Las Personas y las RSIsLa edad y escolaridad no son factores para el uso de las RSIs. años años las están utilizando para para fines de esparcimiento fines profesionales mayor mayor mayor conocimiento uso profesional de las RSIs apoyo hacia la apertura de las RSIs en el lugar de trabajo
  • 24 Cultura Ésta se genera en los comportamientos de Organizacional los líderes Y las RSIs como herramienta impactan en: Administración del Gestión del Talento Comunicación Conocimiento Cobertura geográficaMotivación Colaboración Retroalimentación directaReclutamiento Información actualizada de trabajadoresCohesión Innovación IndicadoresRetención Distribución de Know howMinimización de costos Conocimiento en tiempo real Ventaja competitiva
  • 25Debemos ser selectivos y a la vezproactivos – La proliferación y la importancia que tendrán las RSIs en nuestras vidas, requiere que desarrollemos una cultura de networking: Con reglas de conducta Con políticas y prácticas que pensadas en la reputación nos permitan aprovechar las que queremos mantener ventajas de las RSIs
  • 26 26Ante este reto… 13 de julio de 2011
  • 27 Transformación del Paradigma Educativo Persona Comunidades de Learner de Redes Aprendizaje internetPersona Persona externas Instructor E-mail ChatPersona Persona Virtual Bases de Conocimiento Persona Persona Instructor Aula Blog E-mail Comunidades de Aprendizaje Interactividad en Organización
  • 28Retos, Necesidades y Expectativas quepueden alinearse Retos de las Necesidades de Expectativas de las instituciones educativas los empleadores personas Aprendizaje aplicado en la Conocimientos, Coaching / tutoría para el práctica habilidades, actitudes y aprendizaje y valores pertinentes participación en las decisiones Rápida respuesta Innovación y mejor Actividad relevante y (actualización) frente a la gestión del desafíos permanentes obsolescencia del conocimiento conocimiento Integración de la tecnología Flexibilidad y Horarios flexibles y en los procesos pedagógicos capacidad de teletrabajo (balance entre respuesta la vida profesional y la personal) Dotación de herramientas Motivación y retención Buen clima laboral y para el aprendizaje del Talento responsabilidad autodidacta y continuo corporativa
  • 29Esfuerzos de Adaptación de lasInstituciones Educativas Nuevas carreras, especializaciones y ofertas profesionales; Ofrecimiento de certificaciones para el trabajo Modificación de planes de estudio de manera ágil, recurrente y sistemática; Utilización de nuevas tecnologías y nuevos métodos pedagógicos
  • 30 El Problema– Sólo el 23% de los empleadores en la región realiza esfuerzos de vinculación con la academia y conoce programas de educación conjunta con Instituciones de Educación Superior Cobertura del empleador Empleador Global Regional Nacional Local Que se ha acercado a las 34.8% 26.8% 29.1% 22.8% IES Que conoce planes de 32.6% 22.4% 24.2% 15.0% educación conjunta entre IES y empleadores Fuente: Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
  • 31Necesidad de Incrementar la Participaciónde los Empleadores Región Puntaje promedio de inversión en capacitación y desarrollo 1 = poca inversión en capacitación y desarrollo y 7 = inversión muy fuerte en capacitación y desarrollo Estados Unidos & Canadá 5.18 Europa 4.57 Asia 4.08 Media Global 4.01 LATAM 3.64 África 3.39 Fuentes: Foro Económico Mundial, Encuesta de Opinión Ejecutiva, 2007. Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
  • 32Crecimiento de la Certificación para elTrabajo Octubre 2008
  • La Integración al Mercado Laboral del Talento 33 33LatinoamericanoEsquemas de Vinculación yTendencias de la Integración delTalento Octubre 2008
  • 34Tendencias de Vinculación entreInstituciones Educativas–Empleadores – Educación Dual • Tiempo de estudio entre educación formal y en el trabajo • Número de horas laborales como créditos académicos • Diseño conjunto y acordado empleador-institución educativa – Universidades Empresariales y Programas Conjuntos • Certificación o incluso grado • Extensión de estudios formales • Educación transicional – Grupos de Investigación y Desarrollo • Equipos mixtos para investigación aplicada
  • 35La Situación Actual en LATAM– Falta calidad y tecnología en la educación • Enseñanza de matemáticas, ciencias e idiomas • Uso de computación e Internet– Ya hay muchos estudiantes de tercer ciclo y están creciendo, pero no ingenieros y científicos • Más de 50 millones estudiando • Más ciencias sociales, derecho y administración– Y faltan inversión en I+D, centros de investigación y colaboración empresa-academia • Sólo 0.6% del PIB a I+D: hay que triplicarla (Banco Mundial, 2007) • 32% viene de la iniciativa privada. En los países desarrollados es más del 60% de la IP (UNESCO, 2007)
  • 36Resultados– Baja producción científico-tecnológica  En 2006 ningún país de LATAM consiguió más de 7 patentes  En Europa promedio de 44 patentes y Asia 31– Pocas exportaciones de alta tecnología Región % de exportaciones de alta tecnología vs total de exportaciones Asia- Pacífico 26.82 USA- Canadá 12.62 Europa Occidental 7.64 Europa del Este 4.61 LATAM 3.37 Fuente: Banco Mundial, World Development Indicators, 2007 África 2.46
  • 37Una Reforma Necesaria– Orientación vocacional de la economía • Especialización y formación de ventajas competitivas en clusters productivos– Acciones concretas: Además de las anteriormente señaladas… • Revalorización social y económica de las carreras técnicas • Desincentivar carreras sobrepobladas • Capacitación y re-capacitación efectiva empleadores/sindicatos/instituciones educativas/gobiernos • Proyectos de investigación alineados a aplicaciones para el mercado • Educación centrada en competencias
  • 38
  • 39¿Por qué podría ser importante terminar tulicenciatura?– En algunos extractos podría considerarse como un Estatus Social.– Una mayor oportunidad para un desarrollo en la Calidad de Vida.– Dentro de una organización se podrá tener una mayor Área de crecimiento dependiendo de las capacidades del alumno.– Al tener un crecimiento profesional podrá tenerse una Estabilidad Económica siempre y cuando las organizaciones así lo determinen.– Superación Personal– Oportunidad de Continuar con desarrollo profesional
  • 40¿Preguntas? Respuestas