Revista Iberoamericana de Ciencias Empresariales y Economía 2012

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Revista Iberoamericana de Ciencias Empresariales y Economía 2012

  1. 1. 1REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  2. 2. 2 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  3. 3. ISSN 1688-6631REVISTA IBEROAMERICANADE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍAAño III | Número 3 | 2012 REVISTA ARBITRADACOMITÉ EDITORIAL NACIONALDr. Claudio Rama VitaleDra. Silvia Facal SantiagoDr. Manuel Díaz MolinaCr. Raúl CorreaSECRETARÍA EDITORIALDra. Silvia Facal SantiagoDr. Manuel Díaz MolinaCOMITÉ EDITORIAL INTERNACIONALDr. Edelvino Razzolini Filho (Universidade Federal do Paraná, Brasil)Dr. Hermilo Jasso (Lee University, Estados Unidos)Lic. María Teresa Villacé Molinero (Universidad Rey Juan Carlos, España)Dr. Enrique Costa Lieste (Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales, Argentina)Dr. Marcos Cobra (Fundación Getúlio Vargas, Brasil)Mag. Juan Antonio Briano Ormaechea (EOI, Escuela de Negocios Madrid, España) 3Dra. Silvia Dutrénit (Instituto Mora, México)Dr. Joaquín Eguren (Universidad Pontificia Comillas de Madrid, España)Lic. Christian del Carril (Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales, Argentina)Mag. Carlos Augusto Candêo Fontanini (Pontifícia Universidade Católica do Paraná, Brasil)COMITÉ CONSULTIVO ESPECIAL PARA ESTE NÚMERODr. Carlos Bezos Daleske (ValueCreation y Universidad Autónoma de Madrid)Mag. Patrícia Piana Presas (FAE Centro Universitário Franciscano, Brasil)Mag. Leonardo Moreno Núñez (Fundación Nacional para la Superación de la Pobreza y Universidad AlbertoHurtado, Chile)Dra. Fernanda Arias Núñez (Universidad Argentina de la Empresa)Mag. Sérgio Cristóvão Zarpellon (Faculdade Guarapuava, Brasil)AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD DE LA EMPRESASr. Jorge Abuchalja (Presidente)Cr. Roberto Brezzo (Rector)Sr. Guillermo Jasidakis (Director General)Facultad de Ciencias Empresariales - Universidad de la Empresa: Dirección: Soriano 959, Montevideo - Uruguay ::Tel.: (598) 2900 24 42 (int. 119) :: Fax: (598) 2900 24 42 (int. 144) :: e-mail: revistaude@gmail.com :: web: www.ude.edu.uyInstitución Editora: Universidad de la EmpresaDiseño: Lic. Dis. María PérezCorrectora español: Lic. Lucía CaumontCorrectora portugués: Lic. Graciela ChadicovImpresión: Imprenta XXXXXX - Dep. Legal: XXX.XXX / 2010 REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  4. 4. 4 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  5. 5. CONTENIDOTRABAJOS ORIGINALES DE INVESTIGACIÓNLa actitud de las entidades de crédito españolas hacia sus empleados,desde una óptica de Responsabilidad Social EmpresarialAntoni Seguí Alcaraz 11Mejoras de jubilación en la negociación colectiva: el caso del País VascoLorna García Barneche 25La mirada extranjera y el potencial uruguayo: ¿nacimiento o despertar?Florencia Zuasnabar 41ARTÍCULOS 5Origens e transformações das grandes empresas brasileiras deimplementos rodoviáriosArmando Dalla Costa y Elson Rodrigo de Souza-Santos 61La utilización de las informaciones del servicio de atención al consumidoren las estrategias de MarketingBarbara Regina Lopes Costa, Dennys Robson Girardi, Diego Gilberto Ferber Piñeyrua,María Camila Bedin y Thiago Nunes Bazoli 75TRABAJOS PREMIADOSLos convenios para evitar la doble imposición internacional. Renuncia a la com-petencia tributaria y perjuicio a la inversión externa directa - el caso uruguayo. 91RESEÑASEstilos de toma de decisiones del ejecutivo experimentado 113Paradigmas emergentes, competencias profesionales y nuevos modelosuniversitarios en América Latina 117 REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  6. 6. 6 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  7. 7. PRESENTACIÓN DE ESTE NÚMEROCon sumo agrado presentamos el número 3 de la Revista Iberoamericana de Ciencias Empresarialesy Economía de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de la Empresa, revistaarbitrada, que contiene tres trabajos originales de investigación, dos artículos sobre temas de relevanciaen el campo de las Ciencias Empresariales, un trabajo premiado en un congreso internacional y dosreseñas sobre libros recientemente publicados.La Revista Iberoamericana de Ciencias Empresariales y Economía viene generando desde hace yatres años, un espacio académico para difundir conocimiento científico sobre las Ciencias Empresarialesy la Economía producido tanto dentro como fuera de nuestro país. Secretaría Editorial 7 REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  8. 8. 8 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  9. 9. TRABAJOS ORIGINALES DE INVESTIGACIÓN 9 REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  10. 10. 10 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  11. 11. LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITOESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDEUNA ÓPTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIALEMPRESARIALAntoni Seguí Alcaraz *Antoni.Segui@uve.es, antonisegui@coev.comRESUMENEs cada vez mayor el convencimiento de que la repercusión de las actividades de una entidad decrédito en los derechos humanos de sus empleados y de las comunidades locales sobrepasa elámbito de los derechos laborales. El objetivo es evaluar si las entidades de crédito con mayorsensibilidad hacia la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) implementan prácticas de valorescompartidos con sus empleados. El trabajo de campo se realizó a través de una encuesta contestadapor 57 entidades de crédito españolas.En comparación con otros tipos de entidades, los bancos presentan una valoración de los empleados 11significativamente mayor. Así, estos tienen un mayor compromiso organizacional. De este modo, in-crementa el sentimiento interno que aumenta el deseo de los empleados de permanecer en la entidadde crédito.Clasificación JEL: G21, G38, J28, M14.Palabras clave: responsabilidad social, entidades de crédito, satisfacción trabajo.ABSTRACTIt’s growing conviction that the impact of the activities of a credit institution on the human rights of itsemployees and local communities extends beyond the scope of labor rights. The objective is to assesswhether credit institutions which are more sensitive to Corporate Social Responsibility (CSR) imple-ment practices of shared values with their employees. The field work was conducted using a question-naire answered by 57 Spanish institutions.* Profesor Asociado del Departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Valencia (España). Profesor Asociado en elDepartamento de Administración de Empresas y Marketing de la Universidad Jaume I de Castellón (España). Es Licenciado enCiencias Empresariales por la Facultad de Ciencias Económicas y Empresarial Valenciana y Doctor en Economía (2010) por elDepartamento de Economía Aplicada de la Universidad de Valencia. Es miembro de la Comisión de Marketing y Calidad delColegio de Economistas de Valencia y ADEK (Asociación de Antiguos Stagaires de la Comisión Europea). REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  12. 12. Antoni Seguí Alcaraz Compared with other types of entities, banks tend to place a much higher value on their employees. So they have a greater organizational commitment, thus increasing the desire of employees to remain in the credit institution. JEL Classification: G21, G38, J28, M14. Keywords: social responsibility, credit institutions, job satisfaction. 1. INTRODUCCIÓN Los recursos humanos son un factor clave en las empresas de servicios, como es el caso de las entidades de crédito, ya que el comportamiento de sus empleados forma parte del servicio. Por otro lado, los gastos de personal representan la parte más significativa de los gastos totales. Una de las dimensiones de la RSE está estrechamente vinculada a los derechos humanos, sobre todo por lo que respecta a las actividades internacionales y las cadenas de suministro mundiales. Esto se reconoce en instrumentos internacionales, como la Declaración tripartita de la Organización Internacional del Trabajo, sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo (OIT, 2001) y las Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2003). Es cada vez mayor el convencimiento de que la repercusión de las actividades de una entidad de crédito en los derechos humanos de sus empleados y de las comunidades locales sobrepasa el ámbito de los derechos laborales. Así sucede, por ejemplo, en las situaciones de inseguridad en las que las entidades de crédito trabajan con fuerzas de seguridad públicas con un historial de violación12 de los derechos humanos. Por añadidura, como las cuestiones sobre RSE son múltiples y afectan prácticamente a todas las actividades empresariales, debe consultarse ampliamente a los representantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidas, como se ve en el proyecto de Directiva de la Comisión Europea, por la que se establece un marco general relativo a la información y la consulta de los trabajadores en la Unión Europea (Comisión Europea, 2002). Además, debe ampliarse el diálogo a las cuestiones sociales y medioambientales de las entidades de crédito y los instrumentos para mejorarlas mediante, por ejemplo, la sensibilización de la dirección y los trabajadores, programas de formación, programas de orientación de las empresas en los ámbitos social y medioambiental y sistemas de gestión estratégica en esta línea. Nuestro objetivo es evaluar si las entidades de crédito con mayor sensibilidad hacia la RSE implementan prácticas de valores compartidos con sus empleados. Posteriormente, se expone la metodología de la investigación, el análisis, la discusión de los resultados obtenidos y las conclusiones. 2. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS La confederación danesa de empresarios ha adoptado una serie de directrices en materia de derechos humanos, que instan a las entidades de crédito a asumir el mismo nivel de responsabilidad social en sus países de acogida que en su país de origen (Danish Ministry of Science, Technology and Innova- tion, 2003). FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  13. 13. LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO ESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDE UNA ÓPTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIALEl Gobierno británico, en cooperación con los Estados Unidos, creó un grupo de trabajo en el queparticipaban algunas de las principales empresas de los sectores: petrolífero, gasístico y minero, asícomo ONG de derechos humanos. Su labor culminó con la aprobación, en diciembre de 2000, de unaserie de principios voluntarios sobre la seguridad y los derechos humanos para los trabajadores.Además, la asunción de la responsabilidad social requiere un compromiso por parte de la dirección dela entidad de crédito, pero también una visión innovadora y, por consiguiente, nuevas cualificacionesy una mayor participación del personal y sus representantes en un diálogo bilateral, que permitaestructurar las reacciones y los ajustes. El diálogo social con los representantes de los trabajadoreses el principal mecanismo para definir la relación entre una entidad de crédito y sus empleados. Por lotanto, desempeña un papel fundamental en el marco más amplio de la adopción de prácticassocialmente responsables.Algunas entidades de crédito reconocen también el vínculo existente entre los resultados conseguidosen lo que respecta al medio ambiente y el aumento de la calidad de los empleos (Foladori, 2002). Laadopción de tecnologías limpias puede propiciar la mejora de dichos resultados. De por sí, estastecnologías están normalmente asociadas a empleos relacionados con la tecnología de punta y sonmás gratificantes para los trabajadores. Por tanto, su adopción puede mejorar simultáneamente loslogros de la entidad de crédito en lo tocante a la protección del medio ambiente y la satisfacciónlaboral de los trabajadores, aumentando al mismo tiempo la rentabilidad.2.1. La relación entre los empleados, su satisfacción en el trabajo y la orientación al clienteEl enfoque tradicional en la interacción empleado de servicio-cliente (entidad de crédito) consiste enque el éxito está determinado por la satisfacción de los empleados, su motivación o sus habilidades(Solomon et. al., 1985). Para que un empleado tenga un buen compromiso organizacional tiene que 13estar altamente motivado. De esta manera, el sentimiento de logro que proviene del desempeñoexitoso de una actividad/tarea está relacionado como un motivador intrínseco. Por otro lado, lacompensación que se recibe como intercambio al desempeño de la actividad es considerado unmotivador extrínseco (Thakor y Joshi, 2005).En este sentido, un empleado estará motivado a realizar un esfuerzo adicional si cree que experimentaráun sentimiento de logro de la actividad. Con el objetivo de desarrollar esta creencia, los empleadostienen que percibir la tarea que desempeñan como una actividad importante, en el sistema de valoresde la entidad de crédito (Thakor y Joshi, 2005).En esta misma línea, se ha comprobado que si el personal de servicios posee la predisposición asatisfacer las necesidades de los clientes, aquellos que tengan niveles altos de CO darán un excelentedesempeño y, como consecuencia, altos niveles de satisfacción en el trabajo (Saxe y Weitz, 1982).En la actualidad, muchas entidades de crédito han invertido un considerable número de recursos enprogramas para medir e incrementar la satisfacción de los empleados. La importancia de la satisfacciónen el trabajo radica en que es muy difícil que un empleado de servicios que se encuentre infeliz odesmotivado entregue un servicio excepcional que satisfaga a los clientes (Hallowell et al., 1996;Malhorta y Mukherjee, 2003 y 2004; Rogers et al., 1994; Wilson y Frimpong, 2004). Por lo que seargumenta que el aumento de la satisfacción de los empleados conduce a un aumento de la satisfaccióndel cliente (Bettencourt y Brown, 1997; Hartline y Ferrell, 1996; Homburg y Stock, 2004).Los sentimientos de satisfacción en el trabajo están frecuentemente asociados con comportamientosque reflejan sensibilidad interpersonal y amabilidad. Por ejemplo, escuchar a los demás, mostrarpreocupación por las necesidades y sentimientos de los otros, tacto, control emocional y aceptación REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  14. 14. Antoni Seguí Alcaraz de crítica. Estos son los tipos de comportamiento que uno esperaría encontrar en empleados orientados a los clientes (Ingram y Simons, 1995). De esta manera, los empleados que entiendan y respondan a las necesidades y los deseos de los clientes podrán aumentar el nivel de satisfacción que los clientes experimentan en la entidad de crédito. Este mayor grado de satisfacción conducirá a mayores compras repetitivas y a una comunicación positiva boca a boca entre los clientes. Como consecuencia, llevará a la empresa a obtener una mayor cuota de mercado y unos mayores beneficios (Rogers, et al., 1994). En este sentido, Caruana y Calleya (1998) y Schlesinger y Heskett (1991) afirman que las entidades de crédito que cuentan con empleados satisfechos crean círculos de éxito. Al mismo tiempo, estos autores argumentan que los ciclos de fracaso, producto de la insatisfacción de los empleados, provocan rotaciones y el deterioro de la calidad en el servicio de la organización y, como consecuencia, una disminución en el desempeño de las entidades de crédito. Adicionalmente, Rust et. al. (1999) relacionan la satisfacción de los empleados y de los clientes, argumentando que los empleados con ciertas características (por ejemplo, la orientación al cliente) desarrollan relaciones personales con los clientes. Estas relaciones son la base de un ciclo de reforzamiento de interacciones positivas entre los empleados y los clientes. De esta forma, los empleados que perciben (fuertes) relaciones con los clientes proveen un mejor servicio. Los clientes que reciben este mejor servicio expresan menos quejas y, por consecuencia, crean menos problemas a los empleados. Los empleados en respuesta reaccionan favorablemente a los contactos con los clientes y estas reacciones resultan en ofrecer un mejor servicio que, una vez más, conduce a mayores niveles de satisfacción de los clientes.14 Autores como Rosenblunth y Peters (1992) motivan a las organizaciones a romper el paradigma de que los empleados son un simple input en la organización y comienzan a considerarlos sus clientes internos. Inclusive, han ido un paso adelante argumentando que las necesidades de los clientes deben de ir en segundo lugar a las necesidades de los empleados, debido a que las necesidades de los clientes sólo serán satisfechas después de que las necesidades de los empleados estén satisfechas. Por otro lado, Rust et. al. (1999) indican que existen muchas similitudes entre los clientes y los empleados en el proceso de la satisfacción. Las necesidades y los deseos de los clientes están satisfechos cuando ellos perciben que los bienes y servicios que reciben tienen un valor que cumple o excede a sus expectativas. De manera similar, las necesidades y los deseos de los empleados estarán satisfechas cuando ellos perciban que los premios de la organización (por ejemplo, pagos, promociones, reconocimiento y crecimiento personal) cumplen o exceden sus expectativas. Estos autores concluyen que la alta satisfacción está relacionada con la retención de los clientes y los empleados. Por ello, planteamos la siguiente hipótesis: La RSE exige un trato equitativo y respetuoso a los empleados. Por ello, esperamos que las entidades de crédito con mayor sensibilidad hacia la RSE implementen prácticas de valores compartidos con sus empleados. Después de haber revisado la base bibliográfica que avala nuestro trabajo de investigación, pasamos a comentar cómo se realizó el trabajo de campo. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  15. 15. LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO ESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDE UNA ÓPTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL3. METODOLOGÍA EMPLEADA PARA REALIZAR EL TRABAJO DE CAMPOTanto en los estudios realizados en Francia sobre los informes publicados por las empresas del CAC40 (Igalens, 2007), como en los estudios Cultura, Políticas y Prácticas de Responsabilidad de lasEmpresas del IBEX 35 realizados en España, la conclusión más general es que el objetivo principalde las empresas no es tanto de transparencia y de rendición de cuentas, sino el realizar una adecuadapresentación de las entidades de crédito. En muchos casos esto resulta insuficiente para poder evaluarsus políticas y prácticas de RSE, ya que existe una estrategia de divulgación parcial de la información(anécdotas, ciertos proyectos y actividades filantrópicas), con objetivos de ocultación de los datosmás contradictorios.Así, no permiten la realización de evaluaciones/comparaciones precisas de las políticas y resultadosde la gestión, especialmente en los ámbitos más críticos de la RSE, como los valores de justicia ysolidaridad que constituyen el verdadero pilar del modelo social europeo y de la estrategia de la UniónEuropea de desarrollo sostenible, así como los que afectan a la igualdad de oportunidades o a laequidad. De forma adicional, nos encontramos con una falta de información de las entidades decrédito sobre la externalización de sus actividades.Además, para que los informes de buen gobierno y las memorias sociales sean instrumentos válidospara la observación y control de los resultados obtenidos por las entidades de crédito, es necesarioque las memorias estén verificadas (auditadas).Por los motivos anteriormente comentados, hemos elegido la encuesta a las entidades de créditocomo fuente de obtención de información. De esta forma, el trabajo de campo se ha basado enrecabar las opiniones de las diferentes entidades de crédito a través del envío de un cuestionario por 15correo electrónico.La encuestaPara seleccionar el universo de análisis, centrado en las entidades españolas de crédito más grandes,se utilizó el criterio de pasivo, de aquellas entidades que dispongan más de 700 millones de euros derecursos de clientes1 a 31 de diciembre de 2006.Se han utilizado los datos procedentes de los balances de la Confederación de Cajas de Ahorro(CECA), Unión Nacional de las Cooperativas de Crédito (UNACC) y de la Asociación Española deBanca (AEB), considerando al mismo tiempo la estructura y evolución de las entidades bajo supervisióndel Banco de España en 2006.Al aplicar este criterio, nos encontramos con un universo formado por un total de 107 entidades decrédito españolas. Estas son de tres tipos:- 39 bancos.- 44 cajas de ahorro.- 24 cooperativas de Crédito.La encuesta se realizó en el período 2 de julio a 27 de septiembre de 2007.1 Suma de los epíg. 1.3, 1.4, 2.2, 2.3, 3.2, 3.3, 4.4, 4.5, 4.6, 12.1 del Pasivo del Balance Público. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  16. 16. Antoni Seguí Alcaraz Desarrollamos una encuesta analítica para procurar demostrar hipótesis sobre las relaciones entre las variables, con el objeto de comprender y explicar un fenómeno social concreto. En este apartado se exponen no sólo los aspectos técnicos -cuyas consultas teóricas guiaron la elaboración y codificación del cuestionario- sino también la colaboración de numerosos especialistas: AEB, CECA, bancos, cajas de ahorro, sindicatos mayoritarios de banca (CCOO, UGT) y profesores universitarios, así como las pruebas piloto del cuestionario que hicimos antes de empezar la encuesta propiamente dicha. Pruebas piloto Para comprobar la aplicabilidad del cuestionario y la pertinencia de las preguntas se realizaron tres tipos de pretest repartidos de la siguiente manera: 1. Se realizó envío a los dos grupos (comités) de representantes sindicales (CCOO, UGT) más importantes en el sector bancario a nivel nacional. 2. Se realizo envío a los representantes empresariales de las asociaciones de entidades de crédito más significativas: AEB y CECA. 3. Se realizó envío a directivos y responsables de la materia de BANCAJA, la CAM y Banesto. Después de cada una de estas pruebas, se hicieron las modificaciones pertinentes, a fin de conseguir la versión definitiva del cuestionario aplicado. Cabe destacar que el envío se hizo por correo electrónico, ya que este canal nos pareció satisfactorio para alcanzar nuestros objetivos. La contestación de la16 encuesta se realizó a través de un cuestionario online. Elección de la muestra Se eligió la técnica de muestreo probabilística para otorgar una fiabilidad estadística a los resultados del trabajo de campo. La sustitución en la fórmula por los valores correspondientes proporcionó el número de 84 cuestionarios para que la muestra fuese estadísticamente significativa. Tras el envío se obtuvo una respuesta de 57 cuestionarios, logrando así una tasa de respuesta del 68%, con un error muestral final del 8,82%, para un nivel de confianza del 95%. Tabla 1. Descripción de la muestra en función tamaño Volumen de recursos de Número de Tamaño clientes (millones de euros) Denominación entidades 1 Más de 50.000 Muy grandes 7 2 Entre 20.000 y 49.999 Grandes 6 3 Entre 10.000 y 19.999 Medianas 10 4 Entre 5.000 y 9.999 Pequeñas 12 5 Menos de 5.000 Muy pequeñas 22 Fuente: Elaboración propia. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  17. 17. LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO ESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDE UNA ÓPTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIALMetodología estadísticaSe han realizado diversos tipos de análisis estadísticos para llevar a la práctica una valoración de laspreguntas del cuestionario.Primero realizamos un análisis descriptivo previo. En esta etapa inicial se recogen las medidas deposición y de dispersión, que son representativas de la muestra objeto de estudio. Así se calcula lamedia y el coeficiente de variación de los indicadores. Con ello se trata de observar el nivel medio delas distintas variables analizadas incluidas en el cuestionario y su grado de representatividad, lograndocomparar de forma descriptiva el grado de disparidad o, por el contrario, homogeneidad de aquellasvariables a escala muestral.Como segundo paso aplicaremos el análisis de la varianza (ANOVA), ya que se trata de un métodoestadístico, para determinar si una variable de responsabilidad social determinada toma valores medios,iguales o distintos en los grupos que forma otra variable (Uriel, 1995).Por ello es importante saber cómo deben ser las escalas de medida de cada una de las variables.Además, el factor o variable independiente debe ser una variable nominal (Hatcher, L. y Stepanski,E.J., 1994).Como tercer paso aplicaremos el análisis de regresión, ya que es una técnica tremendamente flexibley adaptable para analizar cualquier relación de dependencia (Hair, 1995).Para aplicarla correctamente, consideramos los siguientes aspectos: 171. La adecuación al problema que se pretende resolver.2. El establecimiento de una relación estadística.3. La selección de las variables dependientes e independientes.Sabemos que la regresión lineal puede aplicarse básicamente a dos tipos de estudios: los de carácterpredictivo y los de carácter explicativo. Ambos campos no son necesariamente excluyentes y unanálisis de regresión lineal puede ser aplicado a problemas que pretendan los dos tipos de objetivos.Otro aspecto muy importante que hemos considerado es la selección de las variables dependientes eindependientes. Dado que la regresión es una técnica de dependencia, hay que especificar qué va-riables son de un tipo y cuáles son de otro, basándonos en un análisis conceptual de la cuestión queabordamos. Además, somos conscientes de las tres condiciones que deben cumplir las variablesdependientes e independientes: linealidad, homogeneidad de varianzas (homoscedasticidad) ynormalidad (Hair et al., 1999). REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  18. 18. Antoni Seguí Alcaraz Tabla 2. Ficha técnica de la investigación Ámbito geográfico: España. Universo: Entidades de crédito que tienen unos recursos de clientes superiores a 700 millones de euros. Son 107 entidades (cajas de ahorro, bancos y cooperativas de crédito). Diseño de la muestra: Estratificación por tamaño de la entidad, en función del tipo (caja de ahorros, cooperativa de crédito, banco). Zona de actuación: Todo el territorio español. Grado de confianza deseado: 95% Cuestionarios enviados: 84 para obtener un error muestral del 5%. Tamaño de la muestra real: 57 cuestionarios recibidos. Error de muestreo: 8,82 % para un intervalo de confianza de 1,96 (95%) siendo p=q=0,5. Tipo de encuesta: Encuesta realizada mediante un cuestionario estructurado y codificado. Trabajo de campo: El propio investigador. Análisis estadístico: Descriptivo. Regresión. Análisis de la varianza. Fecha de realización: 2 de julio - 27 de septiembre de 2007. Fuente: Elaboración propia.18 Posteriormente, se realizo el envió del cuestionario a los Responsables de Responsabilidad Social Empresarial de las diferentes entidades de crédito. 4. RESULTADOS DE LA ENCUESTA A LAS ENTIDADES DE CRÉDITO En el presente apartado pasamos a exponer y comentar los resultados obtenidos en el contraste de la hipótesis formulada en el primer apartado de la segunda sección de este artículo. La RSE exige un trato equitativo y respetuoso a los empleados. Por ello, esperamos que las entidades de crédito con mayor sensibilidad hacia la RSE implementen prácticas de valores compartidos con sus empleados. En un principio, llevaremos a cabo un análisis descriptivo sobre las actuaciones en materia de RSE que se realizan hacia los empleados y la forma de llevarlas a la práctica. Tabla 3: Actuaciones hacia empleados Valoración Casi Normal- Casi % de entidades Nunca nunca mente siempre Siempre La entidad de crédito tiene valores compartidos con sus empleados. 1,8% 0% 7% 24,6% 66,7% Se informa a los representantes de los trabajadores sobre las 0% 7% 15,8 % 10,5% 66,7% políticas, programas y medidas en materia de responsabilidad social de la empresa. Fuente: Elaboración propia. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  19. 19. LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO ESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDE UNA ÓPTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIALEl 91,3% de las entidades de crédito analizadas considera que sus valores son compartidos en granmedida por sus empleados. En el mismo sentido, el 77,2% de las entidades de crédito informa a losrepresentantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidas en materia de RSE. Deeste hecho se deduce el interés de estas entidades por inculcar la importancia de la RSE a losempleados.Para ver cómo se comporta la valoración de la importancia de los empleados para la entidad financieracon referencia al tipo y tamaño de entidad, llevaremos a la práctica un análisis de regresión.Tabla 4: Regresión de la valoración de los empleados en función de tamaño y tipo de entidad Coeficientes Coeficientes Modelo no estandarizados B estandarizados Beta t Sig. Constante 4,423 8,543 ,000 Tamaño entidad: del 1 al 5 ,133 ,147 ,969 ,338 Dummy_coop_cred ,273 ,079 ,466 ,643 Dummy-bancos 1,073 ,395 2,501 ,016R2 corregida: 0,114 (sign.: 0,040).Fuente: Elaboración propia.Tal y como se desprende de la regresión, los bancos presentan una valoración de los empleadossignificativamente mayor que las cajas de ahorro. En cambio, las cooperativas de crédito no muestran 19diferencias significativas con respecto a las cajas de ahorro. Por ello es de esperar un mayor C.O. porparte de los bancos, como el sentimiento interno que aumenta el deseo de los empleados a permaneceren la entidad de crédito (teniendo la oportunidad de cambiarse de organización), lo que resulta en queestos sean más propensos a comportarse de acuerdo con normas internas en lugar de relacionesdesempeño-recompensa (Chonko, 1986). Para ver las actuaciones que se llevan a la práctica hacialos empleados, realizaremos un análisis descriptivo. Tabla 5: Actuaciones que se llevan a cabo con los empleados Tipología % de entidades Actividades culturales. 82,1 % Actividades deportivas. 76,8 % Desarrollo de buenos hábitos alimentarios. 28,6 % Viajes de ocio y de relación social entre los empleados. 58,9 %Fuente: Elaboración propia.En cuanto a las actuaciones llevadas a cabo con los empleados, un elevado porcentaje de entidadesde crédito (casi un 80%) realiza actividades de tipo cultural y deportivo. Sin embargo, no son tanhabituales otros tipos de actuaciones con respecto a los empleados, como el desarrollo de buenoshábitos alimenticios, los viajes de ocio y de relación social y las campañas de concienciación respectoal medio ambiente. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  20. 20. Antoni Seguí Alcaraz Por otra parte, para analizar las prácticas que se realizan con los empleados, hemos desarrollado un análisis de la varianza. Tabla 6: Análisis de la varianza para prácticas respecto a los empleados Contabilidad, auditoria social y ética: la Accountability (AA) 1000. Variables. Media Sí Media No F Sig. Valores compartidos con sus empleados. 5 4,40 5,709** ,021 Se informa a los Representantes de los trabajadores. 5 4,17 7,046** ,011 Global Reporting initiative (GRI) Variable. Media Sí Media No F Sig. Valores compartidos con sus empleados. 4,66 4,24 3,517* ,066 Se informa a los representantes de los trabajadores. 4,74 3,47 28,034*** ,000 Sistema de gestión medioambiental (ISO 14001) Variable. Media Sí Media No F Sig. Valores compartidos con sus empleados. 4,55 4,50 0,58 ,811 Se informa a los representantes de los trabajadores. 4,65 4,00 6,42 ,014 (Siendo 1 nunca y 5 siempre). * Significativo al 10%, ** 5% y *** 1%. Fuente: Elaboración propia.20 Las entidades de crédito que disponen de los estándares (AA) 1000 y Global Reporting Initiative (GRI) presentan valoraciones significativamente superiores en cuanto a valores compartidos con sus empleados e información a los representantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidas en materia de RSE. Por ende, en estas entidades existe un mayor compromiso organizacional, de tal forma que se va a actuar más de acuerdo con el interés de la entidad de crédito. De hecho, existe evidencia de que las entidades de crédito seleccionan a su personal buscando la congruencia entre los valores empresariales y los del futuro empleado (Norris, 2004), lo que permitiría interpretar el resultado obtenido como coherente con estos hallazgos. 5. CONCLUSIONES De la información analizada sobre los programas de acciones desarrollados por las entidades de crédito españolas en el marco de la RSE cabe concluir que esta es un movimiento en expansión en el ámbito financiero español, con un enorme potencial debido a su papel de intermediación financiera y de concesión de créditos. Muchas entidades de crédito españolas ya han empezado a comunicar sus políticas, prácticas y resultados relativos a su RSE a través de sus memorias de responsabilidad social, así como también han comenzado a dar algunos pasos en la gestión de riesgos con criterios medioambientales. Como se está demostrando ya en otros países (Inglaterra, Francia), la obligatoriedad de este tipo de memorias o de informar y ser transparentes con los inversores sobre los filtros sociales y medioambientales aplicados en la selección de carteras, préstamos o inversores favorecerá la aplicación de este tipo de criterios. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  21. 21. LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO ESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDE UNA ÓPTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIALPor otra parte, los bancos presentan una valoración de los empleados significativamente mayor, encomparación con otros tipos de entidades. Así, tienen un mayor compromiso organizacional, lo cualincrementa el sentimiento interno que aumenta el deseo de los empleados de permanecer en laentidad de crédito. Las entidades de crédito que disponen de los estándares (AA) 1000 y GRI presentanvaloraciones superiores en cuanto a valores compartidos con sus empleados e información a losrepresentantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidas en materia de RSE.La transparencia es uno de los requisitos inexcusables para el correcto funcionamiento de cualquiermercado. En el financiero, en particular, los inversores, a la hora de adoptar sus decisiones de inversióny para poder hacerlo con la máxima eficiencia, deben disponer de información precisa y completasobre las entidades y los mercados existentes. De ahí, el empeño de las autoridades reguladoras porfomentar la transparencia. Este criterio está llamado a ser vital ante las recientes crisis financieras y lapérdida de confianza en el sistema bancario en los países más desarrollados.Nos encontramos con sensibilidad hacia los empleados, es decir, hay una sustancial preocupaciónpor el capital intelectual, que hemos estructurado en dos partes: visión de la entidad hacia la aportaciónde valor y establecimiento de un sistema de indicadores, de forma tal que los usuarios de la informaciónpuedan llegar a conocer el grado de cumplimiento de los objetivos marcados. La preocupación por laRSE se hace cada vez más patente, no sólo por la necesidad de las propias entidades de gestionaradecuadamente sus riesgos de reputación, éticos, sociales y medioambientales, sino también por lapresión de reguladores e instituciones gubernamentales, inversores, clientes y sociedad en general,que exigen cada vez más transparencia e involucración de las entidades de crédito en la sociedad yel desarrollo sostenible.Las entidades de crédito reconocen que el concepto de RSE impacta en su operativa y tiene 21consecuencias positivas en la mejora de la entidad. Como tal, necesitan desarrollar estrategias quetengan en consideración todos aquellos aspectos sociales que surgen de su actividad de negocios.Además, las prácticas de RSE en las entidades de crédito van a contribuir al desarrollo del resto desectores empresariales.ÍNDICE DE FUENTESSECUNDARIASBibliografíaBETTENCOURT, L.Y BROWN, S. (1997): “Contact employees: relationships among workplace fairness, jobsatisfaction and prosocial service behaviors”. En: Journal of Retailing, v. 73, primavera, pp. 39-61.CARUANA, A., AND CALLEYA, P.: (1998): “The effects of internal marketing on organisational commitmentamong retail bank managers”. En: International Journal of Bank Marketing, 16(3), pp. 108-116.CHONKO, L.B. (1986): “Organizational Commitment in the Sales Force”. En: Journal of Personal Sellingand Sales Management, Vol. 6, noviembre, pp. 19-27.COMISIÓN EUROPEA (2002): Comunicación: La responsabilidad social de las empresas: una contribuciónempresarial al desarrollo sostenible.DANISH MINISTRY OF SCIENCE, TECHNOLOGY AND INNOVATION (2003): Analyzing Intellectual CapitalStatements. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  22. 22. Antoni Seguí Alcaraz FOLADORI GUILLERMO (2002): “Avances y límites de la sustentabilidad social”. En: Economía, Sociedad y Territorio. Volumen III, número 12, pp. 621-637. HAIR, J.F. (1995): Multivariate data analysis with readings. s/e: Prentice Hall International. HAIR, J. JR., ANDERSON, R., TATHAM, R. Y BLACK, W. (1999): Análisis Multivariante, s/e: Prentice Hall. HALLOWELL, R., SCHLESINGER, L.A., AND ZORNITSKY, J. (1996): “Internal service quality and job satis- faction: Linkages and implications for management”. En: Human Resource Planning, 19(2), pp. 20-31. HARTLINE, M.D. Y FERRELL, O.C. (1996): “The management of customer-contact service employees: an empirical investigation”. En: Journal of Marketing, vol 60, octubre, pp. 52-70. HATCHER, L., STEPANSKI, E.J., (1994): A step-by-step approach to using the SAS system for univariate and multivariate statistics. SAS Inst. Inc., Cary, NC. HOMBURG, C./STOCK, R. M. (2004): “The Link Between Salespeople’s Job Satisfaction and Customer Satisfaction in a Business-to-Business Context: A Dyadic Analysis”. En: Journal of the Academy of Marketing Science, Vol. 32, No. 2, pp. 144-158. IGALENS, JACQUES ET AL. (2007): L´analyse du discours de la responsabilité social de l´entreprise a travers les rapports annuals de développement durable d´entreprises francaises du CAC 40. Tolouse: IAE. INGRAM P. AND SIMONS T. (1995): “Institutional and resource dependence determinants of responsive- ness to work-family issues”. En: Academy of Management Journal. Vol. 38. MALHOTRA N. AND MUKHERJEE A. (2003): “Analysing the commitment-service quality relationship: a comparative study of retail banking call centres and branches”. En: Journal of Marketing Management, 200322 Volumen 19, Edición 9, pp. 941 – 971. MALHORTA N. AND MUKHERJEE A. (2004): “The relative influence of organisational commitment and job satisfaction on service quality of customer-contact employees in banking call centres”. En: Journal of Ser- vices Marketing 18:3, pp. 162-174. NORRIS, F. (2004): “3 years after Enron, resistance to new rules grows”. En: The New York Times, diciembre 17, p. C1. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO (OIT) (2001): Reducir el déficit de trabajo decente: un desafío global. Memoria del Director General a la 89ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra. ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLO ECONÓMICO (OCDE) (2003): Líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales. ROSENBLUNTH H. AND PETERS D. (1992): The Customer Comes Second: and Other Secrets of Excep- tional Service. New York: William Morrow and Co. ROGERS, JERRY D., CLOW, KENNETH E., AND KASH, TOBY J. (1994): “Increasing Job Satisfaction of Service Personnel”. En: Journal of Services Marketing 8(1), pp. 14-26. RUST, R. T., INMAN J. J., JIA J., AND ZAHORIK J. (1999): “What you don’t know about customer-perceived quality: The role of customer expectation distributions”. En: Marketing Science 18(1), pp. 77-92. SAXE, R. AND WEITZ, B.A. (1982): “The SOCO Scale: A Measure of the Customer Orientation-Selling Orientation of Salespeople“. En: Journal of Marketing Research, 19, pp. 343-351. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  23. 23. LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO ESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDE UNA ÓPTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIALSCHLESINGER, L. A., AND HESKETT, JAMES L. (1991): “The Service-Driven Service Company”. En: HarvardBusiness Review (setiembre/octubre 1991): pp. 71-81.SOLOMON, K. H., KINCAID D. C. AND BEZDEK J. C. (1985): Drop size distributions for irrigation spraynozzles. En: Transactions of the ASAE 28(6), pp. 1966-1974.THAKOR M.V. ET JOSHI A.W. (2005): “Motivating salesperson customer orientation: insights from the jobcharacteristics model”. En: Journal of Business Research, Vol. 58, Edición 5, (mayo), pp. 584-592.URIEL, E. (1995): Análisis de datos. Series temporales y análisis multivariante. s/c: Ed AC.WILSON, A., AND FRIMPONG, J. (2004): “A Reconceptualisation of the Satisfaction-Service PerformanceThesis”. En: Journal of Services Marketing, (18:6), pp. 471-481.YOUSEF DARWISH A. (2000): “Organizational commitment: a mediator of the relationships of leadershipbehavior with job satisfaction and performance in a non-western country”. En: Journal of Managerial Psy-chology. Volumen: 15. Edición: 1, pp. 6-24.ANEXOSA1. CUESTIONARIO EMPLEADOEsta encuesta pretende conocer la opinión de la entidad sobre las prácticas que realiza en materia deResponsabilidad Social de la Empresa (RSE). La información obtenida será utilizada con la máximaconfidencialidad y se ofrecerá sólo de forma agregada. ¡Gracias por su colaboración! 231. ¿Su entidad financiera tiene principios corporativos compartidos con sus empleados? Completamente Más bien en Más bien de Completamente Neutral. desacuerdo. desacuerdo. acuerdo. de acuerdo.2. Se informa a los representantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidasen materia de responsabilidad social de la empresa. Nunca Casi nunca Normalmente Casi siempre Siempre3. ¿Cómo estimula la entidad financiera los valores y principios de responsabilidad social en-tre sus empleados? Formación. Comunicados internos. Reuniones de equipos. Ninguna de las anteriores. Otro; por favor especificar. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  24. 24. 24 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  25. 25. MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCOLorna García Barneche *lgarcia@ude.edu.uyRESUMENLos acuerdos por mejoras voluntarias de las jubilaciones mediante la concreción de un ahorro decarácter finalista son posibles mediante el acuerdo de los agentes sociales que participan en lanegociación colectiva y por el cual los trabajadores están dispuestos a cambiar renta presente porrenta futura.Palabras clave: Negociación colectiva, mejoras voluntarias.ABSTRACT 25The agreements on voluntary improvements by forging retirement savings are possible by agreementof the social agents involved in collective bargaining by which workers are willing to trade present forfuture rental income.Keywords: Collective bargaining, voluntary improvements.1. INTRODUCCIÓNLa constatación del envejecimiento de la población, particularmente en sociedades desarrolladas,pone de manifiesto desequilibrios que acechan al estado de bienestar y a la distribución de la rentapara asegurar el nivel de vida y prosperidad de los individuos, en particular durante la etapa vital quecomienza al finalizar la vida laboral. Ello conlleva una reflexión de los agentes sociales ante un debatepermanente sobre los sistemas redistributivos y otras formas de ahorro para la jubilación, cuando elsistema público y universal, la Seguridad Social, tiene mermada su capacidad de sustituir al cien por* Coordinadora académica del Área de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de laEmpresa (UDE), Uruguay. Profesora en el Doctorado Integral en Administración y MBA en la misma universidad. Doctora enEconomía y Dirección de Empresas por la Universidad de Deusto, España. Magíster en Dirección y Gestión de Sistemas deSeguridad Social, Magíster en Gestión de PYMES y Economía Social y Licenciada en Relaciones Laborales. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  26. 26. Lorna García Barneche cien rentas de actividad por renta de jubilación. El escenario que se acaba de describir es el mismo que presenta el País Vasco (CAPV) que con poco más de dos millones de habitantes es una de las sociedades más envejecidas del entorno europeo. Las circunstancias económicas y demográficas condicionan a las sociedades y sus gobiernos para reformular sus sistemas de protección social, en particular los que atienden la contingencia de la vejez (jubilaciones), que se concretan en una combinación de regímenes públicos y privados que coexisten. Esa combinación se manifiesta en las diferentes realidades nacionales de la Unión Europea en tres niveles de cobertura de la jubilación: un primer nivel de carácter público, que opera bajo la modalidad de reparto a cargo de la Seguridad Social, un segundo nivel complementario de ahorro para la jubilación vinculado al empleo (sistema empleo u ocupacional), en el cual la negociación colectiva es un elemento fundamental, y un tercer nivel, también complementario, donde el esfuerzo del ahorro depende del individuo. En esta investigación, de carácter exploratorio, el enfoque se centra en las acciones de los agentes sociales para arribar a un segundo nivel de cobertura de la jubilación, de carácter voluntario, y respon- de la pregunta ¿cómo es la negociación colectiva en materia de previsión social complementaria del sistema empleo en el País Vasco? Para ello, se parte del contexto en el que las negociaciones colectivas se desarrollan, desde un punto de vista económico y socio-jurídico, analizando el papel que juegan los sujetos negociadores. También se analizan las normas y procedimientos establecidos para la consecución de los acuerdos. Luego, se examina la estructura de la negociación colectiva y se presenta el análisis de todos los convenios vigentes, respecto de las cláusulas referidas a complementos de pensiones de jubilación, según ámbito funcional, territorial y temporal. Metodología26 El ámbito geográfico de la investigación es la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV) en cada uno de los tres territorios históricos que lo componen: Araba, Bizkaia y Gipuzkoa. PAÍS VASCO El universo de estudio lo constituyen los 965 convenios colectivos estatutarios de aplicación en la CAPV, negociados al amparo de la legislación laboral aplicable contenida en el Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece la obligación legal de registro y publicación oficial acorde al art. 90.3 ET. El ámbito temporal de aplicación es el comprendido entre los años 2004 y 2007 y se recogen todos los convenios según período de vigencia y respectiva publicación en el Boletín Oficial1, de los cuales se FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  27. 27. MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCOextrajeron y analizaron las cláusulas sobre complementos de pensiones de jubilación. En la tabla quesigue se exponen cada uno de los factores que han sido estudiados a fin de conocer el alcance de lanegociación colectiva en materia de previsión social complementaria. Objeto Factor Indicadores Acuerdos registrados Cantidad, Ámbito de aplicación: territorial, temporal y funcional Sujetos legitimados Agentes sociales: sindicatos y empresarios, Participación Pautas de la negociación Convenios Negociación Cláusulas complemento jubilación Cantidad convenios que las incluyen colectivos colectiva Ámbito de aplicación territorial, estatutarios temporal y funcional Instrumento de exteriorización elegido EPSV, Planes de pensiones, Otros Obligaciones estipuladas Sujetos obligados, Aportaciones: fuentes y periodicidad Normas aplicables Estatales, VascasLos datos y las informaciones que han sido procesadas y analizadas en esta investigación fueronobtenidos de las fuentes que se detallan a continuación: Fuentes primarias Fuentes secundarias 27 - 29 entrevistas exploratorias no estructuradas a - Base de datos de convenios colectivos del País informantes calificados en: Vasco, del Consejo de Relaciones Laborales Vasco. - Gobierno Vasco, que es quien ejerce las - Convenios colectivos estatutarios de aplicación en competencias en materia de previsión social la CAPV: 965 acuerdos, de los cuales 178 son de complementaria a través del Departamento de Araba, 307 de Bizkaia, 134 de Gipuzkoa, 33 Justicia, Empleo y Seguridad Social. interterritoriales y 313 del Estado. Textos obtenidos a - Consejo de Relaciones Laborales Vasco, por ser la través de los respectivos boletines oficiales donde Institución encargada de fomentar la negociación fueron publicados. colectiva mediante el encuentro y diálogo permanente - Base de datos World Labour News, International entre empresarios y sindicatos, a la vez de ser órgano Labour Organization. Esta base ofrece información consultivo del Gobierno y Parlamento Vasco en ma- relevante de prensa y documentos sobre la teria socio-laboral. negociación colectiva a nivel internacional, de la que - Asociaciones empresariales y sindicatos, por ser se extrajo la referida a la CAPV y al Estado español. los agentes sociales implicados en el proceso de la negociación colectiva y en la exteriorización de los compromisos por pensiones.1 Esta no es la única vía de negociación de acuerdos en materia de complementos de pensiones de jubilación, ya que tambiénse puede plasmar en acuerdos extraestatutarios para los cuales no existe obligación de registro y publicación. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  28. 28. Lorna García Barneche 2. FACTORES INCLUIDOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA En la negociación se suceden una serie de comportamientos que llamamos estratégicos. Valiéndonos de la perspectiva de la teoría microeconómica -y más allá del enfoque individualista tradicional- los comportamientos estratégicos refieren a situaciones en las cuales los individuos, que son los agentes económicos, tienen que moverse en un entorno en el que, además de sus intereses propios, tendrán que considerar los de los otros agentes e interactuar bajo ciertas reglas que todos reconocen por consenso. El supuesto de partida en los modelos microeconómicos establece que los individuos que interactúan entre sí mantienen un nivel mínimo de cooperación, tan necesario para la vida en sociedad. Sin embargo, algunas veces no es la mejor e incluso puede perderse en el momento clave de la toma de decisiones. Los procesos que acompañan la toma de decisiones forman parte de la teoría de juegos (desarrollada por Von Neumann y Morgenstern en 1944) y de la teoría de la elección racional, que distingue dos tipos de situaciones a la que los sujetos se enfrentan: las situaciones paramétricas y las situaciones estratégicas. En las primeras, el sujeto tomará sus decisiones en base al conocimiento previo y probabilidades de acaecimiento de todos los eventos que pueden influir en su decisión, por lo cual sus decisiones se hacen en un entorno de certidumbre. Por el contrario, en las situaciones estratégicas los agentes asumen un alto grado de riesgo e incertidumbre en sus decisiones, porque no pueden anticipar las acciones de los otros individuos ni el resultado final de cada una de sus decisiones una vez realizadas (Sánchez-Cuenca, 2004). La interacción estratégica, por lo tanto, es consecuencia de las acciones de varios agentes y depende de las expectativas de cada uno de ellos en relación a lo que los otros vayan a hacer, de tal forma que28 cada agente crea un escenario posible que le permita indagar cómo su jugada presente afectará las acciones futuras de los otros, así como también las suyas propias. Esto es lo que ocurre durante las negociaciones colectivas y en ese entorno los sindicatos y las organizaciones empresariales actúan racionalmente (en términos de lo expuesto precedentemente), cuando al elegir entre las alternativas disponibles lo hacen en función de su orden de preferencias, con el objetivo de alcanzar lo mejor. Esa decisión o elección está caracterizada por los siguientes elementos: un conjunto de estados del mundo (eventos), exhaustivos y exclusivos (S), un conjunto de acciones (A), un conjunto de consecuencias -habiendo una consecuencia para cada par de acciones y estados del mundo (A x S)- y una ordenación de preferencias sobre las consecuencias (P). A partir del orden de preferencias que se establezca, el agente hará su elección maximizando su función de utilidad, que no es otra cosa que el bienestar que espera obtener como resultado de una determinada acción y no de otra. El valor numérico máximo de prelación que le asigne a dicha función expresará la opción más preferida (Sánchez - Cuenca, 2004). Como el agente está actuando en un ambiente de incertidumbre acerca de la probabilidad de que acaezcan determinadas situaciones o hechos (los estados del mundo de Savage), le asaltarán dudas sobre cuales serán las consecuencias de sus acciones, por lo que además de sus preferencias tendrá que considerar y valorar sus presunciones respecto a las probabilidades de que suceda un estado del mundo u otro (Sánchez- Cuenca, 2004). La idea de la utilidad esperada de una acción se puede representar como la sumatoria de todas las probabilidades: UE (A) = Σp(S) U [C(S, A)], Σp =1 Donde: A = acción; UE(A) = utilidad esperada de una acción; p = probabilidad de que suceda el esta- do del mundo; C(S, A) = consecuencia C de llevar a cabo la acción A dado el estado del mundo S. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  29. 29. MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCOEn las negociaciones entre sindicatos y empresarios se tratan, entre otras, las condiciones de trabajo,seguridad laboral, etc., y también los planes de previsión complementaria de jubilación. Todas estascuestiones pueden expresarse en términos del valor que cada parte le asigne, así como en unacuantía monetaria, fruto de las preferencias y utilidades esperadas por cada uno de los agentes queparticipan, en la que también influyen otros dos factores que han de tenerse en cuenta: el riesgo y eltranscurrir del tiempo (Sánchez - Cuenca, 2004).La actitud de los agentes hacia el riesgo, la propensión o aversión este, se expresa en la intensidadde las preferencias del agente, en términos del riesgo que estuviera dispuesto a asumir para alcanzarel mejor resultado, entre la mejor y peor consecuencia. Por otro lado, las preferencias temporales delos actores de las negociaciones están relacionadas con su factor de descuento, que es el valormonetario presente de un valor monetario obtenido mañana. El factor de descuento mide la pacienciarelativa del agente respecto del intercambio entre renta presente y renta futura. Cuanto mayor sea elfactor de descuento2 o mayor paciencia, más valorará los pagos futuros respecto de los presentes,aunque en la mayoría de los casos, los agentes prefieren sustituir renta futura por renta presente.El factor de descuento se representa como: δ = 1 / 1+ r en que δ= 1Donde δ es el factor descuento y r es el interés o tasa de descuento.En la negociación colectiva se combinan aspectos de cooperación y conflicto, donde los agentes seenfrentan a decisiones que comprometen el plano de lo colectivo y lo individual, entre aquello que esbueno para todos y lo que es bueno para cada uno. En general, prevalece el interés de alcanzar unacuerdo a pesar de la existencia de intereses contrapuestos sobre los términos del reparto, inclusocuando el resultado logrado sea ineficiente porque el acuerdo se haya alcanzado con retraso costoso 29o finalmente no se produzca. Cuando no existe ninguna tensión entre lo colectivo y lo individual, elmejor resultado se produce con la cooperación mutua.Desde un punto de vista socio-jurídico, los aportes de la teoría microeconómica se reflejan en unmodelo de relaciones laborales que tiene como eje la negociación colectiva, en el cual el derecho deinformación, consulta y/o participación de los representantes de los trabajadores en las decisionescon relevancia sociolaboral de las empresas es uno de los pilares fundamentales. La trascendenciade los procesos de negociación implica que los protagonistas del sistema de relaciones laboralesejerciten un mutuo reconocimiento, a fin de alcanzar mínimos de acuerdo que les permitan fijar elcarácter y el valor de las obligaciones a contraer, junto con la posibilidad de establecer el nivel deprotección complementaria que deseen otorgarse, incorporando cláusulas relativas a ella a través delprocedimiento establecido para la negociación de convenios colectivos (Fernández López, Ma., 2005).2 El factor de descuento δ varía entre 0 y 1. Si la tasa de descuento aumenta, el factor de descuento disminuye y estará envalores más cercanos al 0, lo que significa que el agente descuenta mucho el futuro, es impaciente y su incertidumbre final esmuy alta. Al contrario, cuando la tasa de descuento cae, aumenta el factor de descuento y tiende al valor 1, lo que significamayor paciencia. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  30. 30. Lorna García Barneche 3. ACUERDOS POR MEJORAS VOLUNTARIAS Cuando a nivel de empresa se alcanza un acuerdo para mejorar la acción protectora del sistema público, este se denomina con la expresión legal mejoras voluntarias, que se definen como aquellas obligaciones legales o contractuales de la empresa con sus trabajadores, derivadas de la propia voluntad del empresario o fruto del contrato de trabajo o de la negociación colectiva, que tengan por objeto mejorar la protección otorgada por el Sistema (público) de Seguridad Social (Aguilera et al, 2005). En la previsión social complementaria, el ámbito subjetivo -sujetos protegidos- y el ámbito objetivo - contingencias protegidas- coinciden con los establecidos para el régimen público y obligatorio de Seguridad Social y su función es la de mejorar la acción protectora mínima o básica pública. Las prestaciones complementarias son voluntarias y asumidas libremente por los sujetos para lograr el nivel de protección que deseen otorgarse a sí mismos (Aguilera et al, 2005). En ellas confluyen las regulaciones de los diversos instrumentos de previsión complementaria, del contrato de trabajo y el derecho de la Seguridad Social. Las notas que caracterizan y definen las mejoras voluntarias son la complementariedad y la voluntariedad. Por ello, su otorgamiento no tiene, en general, por causa jurídica, la prestación de servicios, que es título identificativo del salario (Fernández Prol, 2005), sino que persigue, al igual que las prestaciones de la Seguridad Social, la cobertura de una necesidad. Sin embargo, la polémica respecto del carácter salarial (identificándolas como salario diferido) o extrasalarial de las aportaciones a los planes de previsión de pensiones que realizan los empresarios a favor de sus trabajadores, plantea, por un lado, que dichas aportaciones derivan en un beneficio particular para cada trabajador-beneficiario, que es susceptible de valoración económica y significa30 una mayor protección frente a determinadas contingencias. Incluso las aportaciones son imputables individualmente y es posible materializar el objeto cedido por el empresario al trabajador con ocasión del pago de las aportaciones al sistema de previsión escogido, lo que supone la obtención de un bien por parte del empleado, por lo que la calificación como salario en especie no carecería de sentido. Pero, por otro lado, la finalidad asistencial perseguida aconseja su calificación como extrasalarial. Es así que los Tribunales del Estado español niegan el carácter salarial de las aportaciones empresariales a los planes de previsión y optan por considerarlas mejoras voluntarias, fundamentado en el hecho de que las dotaciones empresariales solo revierten al trabajador de modo indirecto y previa realización de circunstancias específicas (Fernández Prol, 2005). La desconexión de esos beneficios respecto de los servicios prestados evidencia la ruptura con el principio de causalidad a que toda remuneración debe obedecer. Estos beneficios coexisten con lo que podrían interpretarse como nuevas formas retributivas encaminadas a fortalecer la vinculación de los trabajadores con la empresa 3 (Martín Jiménez, 2002). Por lo tanto, las mejoras voluntarias de compromisos por pensiones pueden derivar tanto de un contrato de trabajo como del convenio colectivo, mediante una mejora directa de prestaciones, a iniciativa del empresario que asume a su exclusivo cargo la financiación, o también con aportaciones económicas a cargo de los trabajadores. Estas mejoras voluntarias por compromisos de pensiones deben ser externalizadas de la empresa, a través de los instrumentos privados previstos en el ordenamiento jurídico español: Planes y Fondos de pensiones, Mutualidades de previsión social, Pólizas de Seguros y Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV) en el País Vasco. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  31. 31. MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCO4. NEGOCIACIÓN EN MATERIA PREVISIONAL EN EL ESTADO ESPAÑOLEn el Estado español se pueden identificar varias fuentes de promoción de la previsión socialcomplementaria por vía del acuerdo colectivo. Una de las primeras fue la Ley 8/1987 del 8 de junio, deRegulación de los Planes y Fondos de Pensiones, que aludía tangencialmente a la negociación colectivacomo fuente de la obligación empresarial de constituir un Plan de pensiones para sus trabajadores.Sin embargo, la preocupación de los agentes sociales al respecto se plasmó en 1995 con el Pacto deToledo (aprobado por el Congreso de Diputados del Estado español el 6 de abril de 1995), en el quese abogaba por potenciar los sistemas complementarios de la Seguridad Social en el marco de lanegociación colectiva. En las recomendaciones se instaba a abordar la ordenación de la previsiónsocial complementaria, potenciándola como elemento de consolidación del modelo de protecciónsocial contenido en el artículo 41 de la Constitución del Estado español y proponía mejorar los incentivosfiscales dirigidos a la promoción de estos sistemas, teniendo en cuenta que estos mecanismosconstituyen una fuente de ahorro a largo plazo.Como consecuencia de ello, la Subcomisión Parlamentaria de Estudio de los Sistemas Privados dePrevisión Social (con actividad entre los años 1996 y 1997) entendió que los sistemas de previsiónsocial complementaria tenían que tener un fin social, con un conjunto de coberturas adecuado yfinanciados en base al ahorro derivado del trabajo con un carácter de ahorro finalista. Por su fin socialtendrían que tener un tratamiento preferente en el marco normativo, con una discriminación fiscalpositiva que establezca límites a las aportaciones y a las deducciones. Los convenios colectivosrecogerían los compromisos de aportaciones a la previsión social complementaria para que surtieraefectos socialmente válidos (Gobierno Vasco, 2006).Años más tarde, en la Declaración Conjunta de Comisiones Obrera (CCOO), Unión General de 31Trabajadores (UGT), CEOE y Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME),del 25 de octubre de 2000, los agentes sociales suscribieron dos declaraciones de interés. Una referidaa la Previsión Social Complementaria, en la que se entendía que esta debía ser objeto de tratamientoen el marco del diálogo social, y la otra en la que se manifestaba que los planes de pensiones,especialmente los de promoción conjunta, eran un instrumento adecuado para el desarrollo de laprevisión complementaria en el seno de las empresas, asumiendo la necesidad de mejorar el marcoregulador de ese instrumento, en el entendido de que era el eje central de cualquier acuerdo posterioren esa materia.Al año siguiente, en el acuerdo del 9 de abril de 2001, se plasmó el criterio compartido de mejorar lainteracción entre los planes de pensiones de empleo y la negociación colectiva (Bravo, 2003) , lo quese concretó con la Ley 24/2001 del 27 de diciembre, de Medidas fiscales, Administrativas y del OrdenSocial, más el RD Leg 1/2002 del 29 de noviembre, Texto Refundido de la Ley de Regulación dePlanes y Fondos de Pensiones, con los que se terminó de instaurar un modelo favorecedor de lanegociación colectiva (Monereo Pérez, 2004), para potenciar los planes del sistema empleo y permitirla incorporación directa de los trabajadores al plan de previsión sin necesidad de solicitud de adhesiónindividual previa.3 A pesar de los conceptos jurídicos expuestos, los empresarios consideran las aportaciones a un plan de previsión como salariodiferido, pues las incluyen como parte de las políticas salariales y de recursos humanos. También los sindicatos emplean eltérmino salario diferido. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  32. 32. Lorna García Barneche La legislación por sí sola no garantiza la generalización del acceso a la previsión social complementaria por la vía de la negociación colectiva si no hay una activa participación de los agentes sociales. En el año 2003, la Comisión no permanente del Congreso de los Diputados del Estado español defendía el criterio de facilitar la extensión e incorporación en planes de pensiones de empleo al mayor número de trabajadores, para permitir una amplia cobertura de los sistemas de previsión complementarios sobre el conjunto de la población activa, incluyendo en ellos al sector público. Una vez más, la negociación colectiva es la vía estratégica de extensión de la previsión empresarial, de manera com- patible con las circunstancias particulares de cada empresa, teniendo en cuenta las características del tejido empresarial, compuesto en gran medida por pequeñas y medianas empresas y empresarios individuales (Monereo Pérez, 2004). La Comisión instaba a profundizar las políticas que permitieran avanzar hacia un sistema complementario de asistencia y prestaciones de carácter voluntario y financiado totalmente por aportaciones privadas independientes y no sustitutivas de las contribuciones obligatorias al sistema público de Seguridad Social. Complementariamente, la Declaración de 2004 del Diálogo Social entre el Gobierno del Estado español y los Representantes Sociales reconoce la conveniencia de desarrollar un sistema complementario de protección social como instrumento de prevención y ahorro a largo plazo. De esta forma, los sistemas complementarios de protección social del sistema empleo son instrumentos laborales de protección social en coordinación con las relaciones laborales y la negociación colectiva, lo cual otorgaría libertad y autonomía a los trabajadores y empresarios para pactar acuerdos que se adapten a sus necesidades con flexibilidad. 5. REGULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN DE PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA EN EL PAÍS VASCO32 En consonancia con lo anterior, las reglas a seguir en la negociación son las que se establecen a través del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Autónoma de País Vasco, que dispone que le corresponde a la Comunidad Autónoma “la ejecución de la legislación del Estado en materia de legislación laboral, asumiendo las facultades y competencias que en este terreno ostenta el estado respecto de las relaciones laborales” (art. 12). Por lo tanto, la norma a la que se hace referencia es el Estatuto de los Trabajadores (ET) que contiene el modelo legal de negociación colectiva del estado español, siendo de aplicación en País Vasco. Según la disposición legal contenida en el ET, los sujetos negociadores (los agentes o actores de las relaciones laborales) son los representantes de los trabajadores y de los empresarios que se ceñirán al procedimiento general establecido por el ET para la negociación de los convenios colectivos. Para negociar convenios colectivos de eficacia general tienen que confluir en los sujetos negociadores dos atributos: la capacidad negociadora y la legitimación convencional. Durante el proceso negociador, los agentes tienen que ostentar un determinado grado de representatividad, tanto de los trabajadores como de los empresarios que integran la correspondiente unidad de negociación, con la finalidad de que los acuerdos alcanzados sean erga omnes, es decir, vinculen a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio e incluso a aquellos que no participaron directamente en las negociaciones que dieron lugar a la aprobación del acuerdo. En las negociaciones de convenios colectivos de empresa es el empleador o su representante el legitimado para hacerlo, mientras que la representación de los trabajadores la puede ejercer el comité de empresa, los delegados del personal o las representaciones sindicales, si las hubiere. La legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios supra empresariales la tienen, en forma exclusiva, los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales. El Estatuto de los Trabajadores establece tres tipos de legitimación que han de cumplir los agentes negociadores: la legitimación inicial, que FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  33. 33. MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCOhabilita para negociar, la legitimación plena o ampliada, que capacita para constituir la comisiónnegociadora, y la legitimación decisoria, que es exigida para dar validez a los acuerdos.Los contenidos de la negociación colectiva están establecidos en el art. 85.1 del Estatuto de losTrabajadores, que permite de forma amplia que los acuerdos abarquen “materias de índole económica,laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito derelaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y lasasociaciones empresariales”. Esto permite que dentro de las materias de posible contratación colectivase hallen las de las mejoras complementarias de las prestaciones de la Seguridad Social (Biurrun, G.,2003). También el artículo 39.2 de la Ley General de Seguridad Social del Estado español abre laposibilidad de negociación colectiva cuando “establezca mejoras voluntarias”.La inclusión de la previsión social complementaria como parte del objeto del convenio colectivo haceque los acuerdos sobre esa materia sean parte de una fuente normativa que es vinculante para laspartes. Las políticas de moderación salarial de las empresas hacen que los sindicatos reclamen otrotipo de contrapartidas y, a su vez, los empresarios utilicen esa oferta de mejoras de la SeguridadSocial como un mecanismo que mitigue las peticiones en otros aspectos de las relaciones laborales,beneficiándose de las exenciones fiscales sobre las aportaciones realizadas a instrumentos de previsiónsocial complementaria (Fernández J. & Fernández, R., 2005).Así la negociación colectiva refleja los acuerdos en los que las mejoras voluntarias se canalizan através de diferentes vías: los empresarios asumen determinados compromisos de mejoras en mate-ria de previsión social complementaria, con o sin aporte de parte de los trabajadores; se constituyenplanes de empleo conforme a la legislación estatal española en materia de Planes y Fondos depensiones; se constituyen planes de previsión del sistema empleo, conforme a la legislación de la 33Comunidad Autónoma del País Vasco, y se crean o se adhiere a Entidades de Previsión SocialVoluntaria (EPSV). Ilustración 1 Fuente: Elaboración Propia. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  34. 34. Lorna García Barneche 6. COMPROMISOS POR PENSIONES DE JUBILACIÓN PACTADOS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS DEL PAÍS VASCO Para medir el alcance de las preferencias de los agentes en materia de complementos de jubilación y el grado de penetración de las mejoras voluntarias pactadas en la negociación colectiva se procedió a analizar los convenios colectivos estatutarios vigentes4. El total de convenios colectivos con aplicación en la Comunidad Autónoma del País Vasco (tabla 1) son 965, de los cuales el 77% corresponden al ámbito funcional de empresa y un 23% al de sector. Lo pactado en esos acuerdos afecta a 569.889 trabajadores, lo cual representa el 59% de la población ocupada del País Vasco. Tabla 1. Convenios colectivos vigentes aplicables a la CAPV Empresa Sector Total Conv. Trab. Conv. Trab. Conv. Trab. Araba 158 22.969 20 43.022 178 65.991 Bizkaia 258 34.960 49 185.773 307 220.733 Gipuzkoa 90 12.577 44 128.893 134 141.470 Interterritorial 25 7.005 8 24.116 33 31.121 Total CAPV 531 77.511 121 381.804 652 459.315 Estatal 214 32.605 99 77.969 313 110.574 Total 745 110.116 220 459.773 965 569.88934 Fuente: Consejo de Relaciones Laborales5 del País Vasco. Del total de convenios estatutarios aplicables en el país, el 20% (192 acuerdos) incluye, dentro de su contenido, cláusulas referidas a la exteriorización de los compromisos por pensiones y un 12% (117 acuerdos), si se consideran solamente los registrados y vigentes para los tres territorios históricos (excluidos los de ámbito estatal), como se observa en la tabla 2, que presenta los convenios colectivos vigentes en cuyos textos se han detectado cláusulas referidas a complementos de jubilación. De ese 20% de convenios vigentes con incidencia en CAPV que tienen cláusulas sobre jubilación complementaria, el 88% (170 convenios) corresponden al ámbito funcional de empresa y un 12% (23 acuerdos), al de sector (tabla 2). En el ámbito funcional de sector están incluidos el 71% de los trabajadores que tienen pactada seguridad social complementaria, dentro de los cuales destacan los trabajadores de Gipuzkoa, territorio que aglutina al 86% de ellos (88.508). El número más alto de trabajadores afectados por convenios de empresa se constata en el ámbito estatal con incidencia en CAPV con 14.784 personas, seguido por Bizkaia y Araba. 4 Convenios estatutarios negociados y registrados más los que fueron negociados en años anteriores y tienen vigencia plurianual, más todos aquellos en los que opera la ultra-actividad que les confiere la norma o tienen acordadas cláusulas de prórroga. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  35. 35. MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCO Tabla 2. Convenios colectivos vigentes con cláusulas complementos jubilación Empresa Sector Total Conv. Trab. Conv. Trab. Conv. Trab. Araba 23 8.907 0 0 23 8.907 Bizkaia 39 8.942 1 1.010 40 9.952 Gipuzkoa 27 5.603 16 88.508 43 94.111 Interterritorial 10 3.074 1 1.500 11 4.574 CAPV 100 26.526 18 91.018 117 117.574 Estatal 70 14.784 5 11.986 75 26.770 Total 170 41.310 23 103.004 192 144.314Fuente: Elaboración propia.Considerando únicamente los 117 convenios para los territorios vascos (tabla 2) que tienen cláusulasreferidas a complementos jubilatorios (12% del total de convenios estatutarios), el 85% (100 convenios)son pactos alcanzados a nivel de empresa que afectan a 26.526 trabajadores, de los que Araba yBizkaia aportan cada una el 33% y Gipuzkoa, el 21%. Los convenios de ámbito sectorial significan el15% y de los 18 pactos registrados, 16 corresponden al territorio gipuzkoano con el 97% de lostrabajadores afectados (88.508).Las observaciones muestran que en la estructura de la negociación colectiva predomina, a nivel 35general, la negociación a nivel empresa, lo cual indica que es en ese nivel funcional donde los agentesde la negociación colectiva discuten y acuerdan las condiciones de la previsión social complementaria.De los 192 acuerdos con cláusulas referidas a complementos jubilatorios, un 11% de ellos tiene vigenciaanual, mientras que los convenios con vigencia para dos y tres años de duración representa, cadauno, el 28%, seguido de los de cuatro años con el 26%. En la CAPV, en el ámbito funcional deempresa, el 30% de los acuerdos tienen pactada una duración de dos años, los de tres años, el 26%y para cuatro años, un 22%. A nivel sectorial, el 50% de los convenios tienen una duración de dosaños y el 39%, de tres años. Incluyendo los convenios de ámbito estatal con incidencia en CAPV, losvalores son bastante próximos: en los convenios de empresa, 32% los de dos años, los de tres ycuatro años, cada uno un 28%, mientras que a nivel de sector los de duración bianual representan el44%, un 30% los de tres años y un 17% los de cuatro años de vigencia.5 El Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco es la institución que tiene como objetivo fomentar la negociación colectivae impulsar una adecuada estructura de los convenios de ámbito territorial de la CAPV, así como promover la mediación y elarbitraje en los conflictos de trabajo y desarrollar cauces de encuentro y diálogo permanente entre empresarios y sindicatos. Estambién un órgano consultivo del Gobierno y Parlamento Vasco en materia socio-laboral. Fue creado por Ley 9/981. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  36. 36. Lorna García Barneche Ilustración 2 Fuente: Elaboración Propia. El análisis del texto de los convenios colectivos estatutarios revela la variedad de denominaciones con las que se identifican las cláusulas referidas a complementos de jubilación (ver tabla 4). La36 incorporación de dichas cláusulas no sigue un criterio común adoptado por los agentes sociales legitimados en la negociación colectiva, en relación al título dado esta ni a la posición de ubicación dentro del articulado del convenio. Un primer grupo de denominaciones son las que se alinean con el concepto de previsión social complementaria. En ese grupo, los títulos asignados a las cláusulas tienen una referencia clara al contenido: pensiones complementarias, sistema complementario de pensiones, aportación al sistema complementario de pensiones o referencias directas a las EPSV o Planes de Pensiones a los que están adheridos. Por otro lado, están las denominaciones caracterizadas por su vinculación a conceptos que pertenecen al ámbito de la administración de recursos humanos y que procuran el bienestar del empleado dentro de la organización, como por ejemplo la atención del empleado, atenciones sociales, beneficios socio asistenciales, etc., aunque con esa denominación luego se trate la previsión social complementaria. Un tercer grupo está formado por aquellas denominaciones que refieren a disposiciones de carácter general, adicional o final y anexos de los convenios analizados, las que, en principio, no sugieren, por sí mismas, el tema de previsión social complementaria. Estas se localizan siempre al final de los textos de los convenios colectivos analizados. En algún caso, la cláusula deja constancia de decisiones acordadas, como la de pactar específicamente en materia de complementos de pensiones o de adherir en dicha materia a lo regulado en otro convenio colectivo sectorial que les alcanza. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE
  37. 37. MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCO Tabla 4. Diferentes denominaciones de las cláusulas complementos de jubilación Grupo I Grupo II Grupo III Sistema complementario de Complementos Legislación complementaria pensiones EPSV Atenciones sociales EPSV Disposiciones generales Fondo de mejoras sociales Plan de pensiones Disposiciones finales Beneficios sociales Prestaciones complementarias Disposiciones adicionales- Programa de acción social y de la Seguridad Social aportaciones atención al empleado Sistema complementario de Anexo del convenio. Acuerdo Beneficios extrasalariales pensiones y otras mejoras económico asistenciales Beneficios socio asistenciales Pacto acordado por la empresa Plan de pensiones del sistema Ventajas sociales Adhesión al convenio colectivo empleo xx Prestaciones sociales complementarias Aportaciones EPSVFuente: Elaboración propia en base al texto de los convenios.En cuanto a la extensión de las disposiciones y su contenido, la situación es variada, desde una 37simple mención al compromiso adquirido hasta un desarrollo pormenorizado del funcionamiento delplan de previsión o plan de pensiones según corresponda (un reglamento), acordado por las partesnegociadoras. En el 98% de los casos analizados el contenido refiere a situaciones preexistentes enmateria de compromisos por pensiones. El restante 2% recoge la voluntad de las partes para lacreación de un plan de previsión o plan de pensiones (para el ámbito estatal con incidencia en CAPV).La cuestión principal contenida en las cláusulas sobre complementos de jubilación es la regulación delas aportaciones a los sistemas de previsión complementarios, en los que las partes acuerdan losmontos o porcentajes que destinarán en forma anual o mensual para su financiación y cuyo plazo deduración es el mismo de vigencia del convenio. Estas aportaciones afectan únicamente a lostrabajadores con contrato indefinido, reservando un período de carencia de uno a dos años paraaquellos que no reúnen esa condición.En el análisis realizado se ha observado que se establecen diferentes formas en cuanto a lasaportaciones. Por un lado, aportaciones que están a cargo únicamente de los empresarios, aunque aveces dejan abierta la posibilidad de que se complementen las aportaciones empresariales con aportesvoluntarios por parte de los trabajadores. En otros casos se establecen aportaciones de empresariosy trabajadores, que pueden tener una cuantía común para cada una de las partes o establecerporcentajes o cantidades diferenciadas para cada una de ellas, fijándose un porcentaje mayor para laparte empresarial. Como base de la aportación, es normal que los agentes negociadores hayan definidoun porcentaje que se aplica sobre las remuneraciones, que para la empresa varía entre el 0,5% y el6% (es el caso de una entidad financiera) aplicado sobre los salarios a pagar y entre un 0,5% al 4%sobre los sueldos devengados por los trabajadores, aunque las cifras más frecuentes están en elrango de 1 a 2%, mientras que guarismos superiores al 3% se detectan en pocos casos. REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
  38. 38. Lorna García Barneche 7. CONCLUSIONES Los resultados obtenidos con la presente investigación muestran que una porción considerable de la población activa del País Vasco ha sido capaz de arbitrar de manera eficiente sus preferencias respecto de la renta, permutando las ganancias presentes por una renta futura. Esto se ha concretado a través de la interacción estratégica de los agentes negociadores. Los sindicatos obtienen en la negociación colectiva la incorporación de cláusulas de rubros extrasalariales que transfieren la percepción de ingresos salariales presentes hacia el final de la vida laboral, lo que representa un alto factor de descuento, ya que manifiesta una significativa valoración de pagos futuros. De esta forma, procuran complementar las pensiones de jubilación que se generarán del sistema público con las rentas provenientes de la acumulación de sus ahorros voluntarios, canalizados en los planes previsionales de las Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV). Por su lado, las asociaciones de empresarios incorporan en sus estrategias empresariales formas de remuneraciones diferidas como parte de sus políticas de gestión de recursos humanos, que plasman en acuerdos de largo plazo, a la vez que se benefician de exenciones impositivas. Hay que señalar que los convenios colectivos vigentes que introducen las mejoras voluntarias de seguridad social abarcan un segmento de la población activa del País Vasco, por lo cual se estima una moderada propensión al riesgo de los trabajadores al momento de considerar aspectos futuros de su jubilación. En el País Vasco existe un adecuado marco normativo en materia de relaciones laborales que es la38 expresión jurídica para la inclusión de las mejoras de jubilación como parte del objeto del convenio colectivo, lo que hace que los acuerdos sobre ese asunto sean parte de una fuente normativa que es vinculante para las partes. ÍNDICE DE FUENTES SEGUNDARIAS Bibliografía Aguilera et al (2005): Protección social complementaria. España: Ed. Tecnos. Bravo Fernández., C. (2003): “Modelo de desarrollo de la previsión social complementaria en España”. En: Cuadernos de Derecho Judicial XIV, Madrid: Ed. Consejo General del Poder Judicial. Biurrun Mancisidor, G. (2003): Pensión de jubilación y negociación colectiva. Revista de Relaciones Laborales No. Especial, Bilbao: Ed. Universidad del País Vasco. Estatuto de los trabajadores: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo Fernández Domínguez, J. & Fernández, R. (2005): “El creciente espacio de la Seguridad Social complementaria”. En: Rev. Técnico Laboral, Vol.27, No. 104. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE

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