Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler im Kampf um Talente aendert Teil 2
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Twittwoch Workshop: Social Media, HR und Recruiting – Was sich für Personaler im Kampf um Talente aendert Teil 2

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Der „War for Talent“ ist bekanntlich seit Jahren nicht nur in aller Munde, sondern hat die Arbeit der Personaler bereits in der Vergangenheit massiv beeinflußt. Zu dieser bekannten demographischen......

Der „War for Talent“ ist bekanntlich seit Jahren nicht nur in aller Munde, sondern hat die Arbeit der Personaler bereits in der Vergangenheit massiv beeinflußt. Zu dieser bekannten demographischen Komponente kommt jetzt jedoch noch ein weiterer Einflußfaktor hinzu: Die Kommunikation zwischen Menschen hat sich mit dem, was heute unter Web 2.0 zusammengefaßt wird, deutlich geändert. Was mit professionellen sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn für die älteren Semester begann, setzt sich heute bei der jüngeren Generation mit Twitter oder Facebook nahtlos fort. [...]

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  • 1. Wer wir sind und was wir machen
  • 2. Kontakt: Constanze Buchheim www.i-potentials.de Constanze.buchheim@i-potentials.de https://www.xing.com/profile/Constanze_Buchheim Tel. + 49 177 5389746
  • 3. Warum wird Social Media Marketing im Recruiting so wichtig?
  • 4. Punkt 1: Der Jobmarkt ist kein Arbeitgebermarkt mehr - nicht mehr die Bewerber, sondern die Unternehmen bewerben sich
  • 5. Folge: - Modelle wie Absolventa, Kununu etc. Absolventa, entstehen - Employer Branding wird immer wichtiger - Personaler müssen umdenken und Bewerber dort ansprechen, wo sie sich aufhalten
  • 6. Punkt 2: Die Bewerber halten sich (schon vorselektiert) in den sozialen Netzwerken auf
  • 7. Folge: - Statische Bewerberpools werden obsolet - Der Bewerbungsprozess wird mehr und mehr ins web verlagert - Headhunter ohne spezielles Netzwerk bekommen ein Legitimationsproblem, weil jeder Direktansprache betreiben kann - Celebrities, Personaler werden zu Celebrities, die ihr Netzwerk im Zweifel mitnehmen - Die Anforderungen an Personaler ändern sich
  • 8. Ergebnis: - Geld und Unternehmensgröße sind dann nicht mehr entscheidend - Es gilt NICHT mehr: der Große frisst den Kleinen, sondern eher der Schnelle den Langsamen
  • 9. Schlussfolgerung: - Entscheidend wird sein, wie gut es Personalern gelingt, ihre Arbeitgebermarke in den sozialen Netzwerkden zu positionieren und direkt dort spannende Kandidaten anzusprechen, bevor es die anderen tun - Die Fähigkeiten zum Ausbau und Halten eines relevanten Netzwerkes werden damit kriegsentscheidend im War of Talents
  • 10. Exkurs: Qualität von Kontakten (Theorie zum Aufbau eines expansiven Netzwerkes) - Theorie von Granovetter zur Stärke schwacher Verbindungen
  • 11. Welche Grundüberlegungen sind nötig, um das Thema systematisch und strukturiert anzugehen und das Netzwerk dadurch zu erweitern?
  • 12. - Welche Netzwerke gibt es? - Wen suche ich / wer ist meine Zielgruppe? - In welchen Netzwerken finde ich welche Zielgruppe? - Mit welchen Inhalten spreche ich sie an? - Wie stehen die Netzwerke in Beziehung zueinander? - Was passiert mit der Karrierewebsite bzw. eignen Jobsite des Unternehmens?
  • 13. Was passiert mit der Karrierewebsite bzw. eignen Jobsite des Unternehmens? „Die Karrierewebsite eines Unternehmens ist vergleichbar mit einem Ladengeschäft. Social Media entspricht eher dem Marktstand und hilft, die Leute ins Ladengeschäft zu bringen, denn leider vor kann und muss nach wie vor dort gekauft werden!“
  • 14. -Die Karriereseite wird nach wie vor ein ‚Must Have‘ sein - sie ist die Plattform für die Verknüpfung der verschiedenen Plattformen und Aktivitäten - der Einsatz der Karriereseite in Kombination mit den Social Media Aktivitäten hilft die Frage der Passung zu beantworten (Bsp. Spreadshirt)
  • 15. Was sollte man im Allgemeinen beachten?
  • 16. - Authentizität, Authentizität, Authentizität - Konsistenz - Glaubwürdigkeit - keine allgemeinen, austauschbaren Botschaften, sondern konkrete, spezifische Angaben zu Jobinhalten, Arbeitsumfeld, konkrete Geschichten aus dem Arbeitsalltag Kurz: den Arbeitgeber erlebbar machen
  • 17. Gut zu wissen! Es gibt niemanden der von Anfang an perfekt ist! Es ist eher ein Prozess, sich mit dem Thema auseinander zu setzen, es zu verstehen, seine Bedeutung zu begreifen, anzufangen und es zu entwickeln. Vorüberlegungen sind wichtig, aber man sollte auch nicht zu lange darüber nachdenken und anfangen und die beobachten, die es schon gut machen Noch besser zu wissen: Selbst die sind sich unsicher!
  • 18. Tipps für den Umgang mit den aktuell 5 wichtigsten Plattformen im Recruiting
  • 19. Wir erinnern uns:
  • 20. Keine Sorge! Man muss erstmal nur 5 kennen:
  • 21. Kontaktnetzwerk Hauptnutzer: Schüler, Studenten, Absolventen Einsatz für: Recruiting von Azubis, Praktikanten, Absolventen etc. Background- Background-Checks Ansatzpunkte: Profil Gruppenmitgliedschaft / Gründung Direktansprache / Targeting Nachteil: sehr privater Charakter, sehr freizeitlastig KPIs: Anzahl Freunde, Gruschelfaktor
  • 22. Fazit StudiVZ - Azubi- Sollte man aktuell unbedingt im Azubi-Recruiting einsetzen - Perspektivisch aber eher unwichtig - Background- Interessante Erkenntnisse / gute Eignung für Background-Checks
  • 23. Sehr großes Kontaktnetzwerk mit Fokus Deutschland Hauptnutzer: mittleres Management, Manager bis C-level, nationale Ebene C-level, Einsatz für: Professionals, Recruiting von Absolventen, Young Professionals, Professionals, Professionals, Spezialisten; Kontaktpflege; Online - CV Ansatzpunkte: Schlagworte im eignen Profil, Gruppenmitgliedschaft / Forenbeiträge/Moderation, Forenbeiträge/Moderation, Direktansprache , Jobprofile, Veranstaltung von Xing-Events, xing-Experte u. Recruiter, Xing- xing- Recruiter, Statusmeldungen Nachteile: ‚Überfischung‘, wenig internationale Profile, stagnierende Nutzerzahlen KPIs: #Kontakte, #Seitenaufrufe
  • 24. Fazit xing - Funktioniert sehr gut im deutschen Raum über viele verschiedene Branchen und Level hinweg - Jede Personalabteilung sollte künftig Ressourcen für die eigene Direktsuche auf xing einplanen - Wird in naher Zukunft in den Schatten von Linkedin geraten
  • 25. Sehr großes Kontaktnetzwerk mit amerikanischem Ursprung und stark wachsenden Nutzerzahlen Hauptnutzer: mittleres Management, Manager bis C-level, international, auch C-level, viele ITler Einsatz für: Recruiting von (Young) Professionals, Spezialisten, Professionals, CV- Managern; Kontaktpflege; Online – CV- und Referenzcheck Ansatzpunkte: Schlagworte im eignen Profil, Direktansprache , xing) Referenzfunktion (ähnlich xing) Nachteile: aktuell noch sehr amerikanisch geprägt, Netzwerkeffekt noch nicht eingetreten (ist aber gleichzeitig Vorteil) KPIs: #Kontakte, #Seitenaufrufe, #Referenzen
  • 26. Sehr stark wachsendes Kontaktnetzwerk in USA und EU - Funktioniert sehr gut in den USA, in D noch nicht offiziell gestartet, dennoch sehr starkes Wachstum - Jede Personalabteilung sollte sich der zukünftigen Bedeutung (auch im xing) Vergleich zu xing) bewußt sein - Sehr sinnvoll dort zu suchen, weil bisher wenige dort suchen / Bedeutung IT- erkennen und dort internationale und IT-Profile zu finden sind
  • 27. Größtes Kontaktnetzwerk mit amerikanischem Ursprung und extrem wachsenden Nutzerzahlen durch virale Elemente, Targeting und langfristige Bindung über Inhalte möglich Hauptnutzer: Freizeit + Business, vorrangig 20-40J 20- Einsatz für: Employer Branding, Bündelung aller social media – Aktivitäten, Referenzchecks, Kontaktpflege, Kommunikation Ansatzpunkte: Inhalte, Einsatz von Tools / Einbindung Nachteile: relativ zeitintensiv, nicht zum direkten sourcen geeignet, da man bereits befreundet sein muss um Daten zu sehen KPIs: #likes #comments likes, #Kontakte, #Fans, #likes, #comments
  • 28. Tipps: - Immer corporate-accounts anlegen - Anfangen mit einfacher Fanpage (am besten product/brand), dann Apps bzw. connect - about box: links, Informationen, keywords hinterlegen SEO - Design eigenes landingtab ist möglich - Fanbox-Widget - Externer content ist über Apps einfach zu importieren, aber content geht eigentlich meist von Facebook auf andere accounts - url / page name: generischer Name zur Maximierung der Zielgruppe
  • 29. Ziel: Fans gewinnen – aber wie? - Promotions / Gewinnspiele / Couponing - Einbeziehung Fanpage in gesamte on- und offline – Kommunikation - Viralität fördern - Anreize für Nichtfans geben zum Konvertieren (exklusive Downloads oder Anwendungen, Produktinformationen, Infos zum Unternehmen, jobrelevante insights, Videos - Ermunterung zum Dialog und abwechslungsreiche Themen - Bei 600 – 800 Fans liegt kritische Anzahl (mehr Interaktionen -- Viralität)
  • 30. Fans bzw. Nutzer aktivieren und Viralität fördern: - Nicht Produkte, sondern produktrelevante Themen in den Vordergrund stellen (Bsp. OBI – Heimwerkertipps) - Verweise auf Sonderangebote & Rabatte mit Verlinkungen (Share- Funktion in Wall für Nicht-Freunde, like – Button für Freunde) - Durch Umfrage über Pinnwand Feedback sammeln und Kommunikation fördern (Gewinnspiele sind nicht zulässig) - Mit Fragen statt Aussagen die Kommunikation fördern - Je nach Zielgruppe erzeugen off-topic-posts starke Wirkungen - Über ‚Polls‘ Nutzer-Interaktionen herbeiführen - Versuchen Newsfeedfilter zu überwinden (80-90% der Nutzeraktivität findet im Newsfeedbereich statt)
  • 31. In erster Linie wird die Viralität des Accounts durch gute Inhalte gesteuert: - Videos und Infos zum Unternehmen sind beliebteste Inhalte (link zu youtube) - Gutes Bildmaterial, Fotos (link zu flickr) - Relevante und interessante Links - Gute Stories, die Arbeitgeber als Marke präsentieren, Mitarbeiter selbst berichten und bewerten lassen (Authentizität) - Eventankündigungen - Inhaltskriterien: Relevanz, Hilfe, Abwechslung, Entertainment, Information
  • 32. Spannende Facebook – Kennzahl: Engagement Rate Engagement Rate (ER) = Summe likes + Summe comments *100 aktuelle Anzahl Fans Läßt Aussage darüber zu welche Art von updates zu Interaktionen mit der Zielgruppe führt (zw. 0 und 8% bei Bayer) Eventankündigungen 0,33 % Fotos 0,46& Durchschnittlich 0,88% Infos zu UN 1,56 % Videos 1,67 %
  • 33. Fazit zu Facebook - Die Plattform der Zukunft und Bedrohung von Google - Facebook wird die Plattform, die Teilfunktionen der website übernimmt und social media – Aktivitäten zusammenführt - Recruiting derzeit in erster Linie über Employer Branding und Targeting möglich, keine Direktansprache - Vermutlich wichtigste Plattform in der Zukunft (auch gegenüber Twitter, weil Twitterfunktionalität mit abgebildet ist)
  • 34. Zusammenfassung: - Facebook wird alle Aktivitäten zentralisieren und Ausgangspunkt sein - Wird sogar teilweise die Karrierewebsite ersetzen - Ergänzend werden Informationen auf twitter gebracht für schnelle Verbreitung - Facebook und Twitter sind damit vorrangig im Employer Branding einsetzbar - studiVZ, xing, Recruiting, studiVZ, xing, linkedin dienen eher für die Direktansprache im Recruiting, tendenziell wird sich linkedin hier als die führende Plattform herausstellen