• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Hrm1
 

Hrm1

on

  • 6,337 views

Tài liệu quản trị nhân sự

Tài liệu quản trị nhân sự

Statistics

Views

Total Views
6,337
Views on SlideShare
6,309
Embed Views
28

Actions

Likes
4
Downloads
492
Comments
5

14 Embeds 28

http://www.vntime.net 5
http://home.kenhdaihoc.com 4
http://khachuyvk.blogspot.com 4
http://itchemgio.blogspot.com 4
http://www.svfu.vn 2
http://tuvuong1.blogspot.com 1
http://tailieuonthidaihocvietnam.blogspot.com 1
http://cafeict.blogspot.com 1
http://sotayjailbreak.blogspot.com 1
http://topicac21a.forumvi.com 1
http://www.blogdaotao.com 1
http://www.bxt.mobi 1
http://thietke-powerpoint.blogspot.com 1
http://bloghoctaponline.blogspot.com 1
More...

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

15 of 5 previous next Post a comment

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Hrm1 Hrm1 Presentation Transcript

    • QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên: Đỗ Tiến Long
    • Mục tiêu
      • Hiểu được cách tiếp cận quản trị nhân lực thay thế cho quản trị nhân sự truyền thống
      • Các thách thức đối với quản trị nhân lực
      • Hiểu rõ bản chất và vai trò của phân tích công việc trong quản trị nhân lực
      • Phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu năng lực
    • Quản lý là gì?
      • Quá trình làm việc với con người và thông qua con người để đạt được các mục tiêu tổ chức.
    • Thách thức trong quản lý Mục tiêu và tổ chức Quản trị qui trình Quản trị con người
    • Trọng tâm của quản lý
      • Quản trị con người là trung tâm vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người
      • Quản trị tổ chức chuyển thành quản trị con người
      • Cạnh tranh giữa các tổ chức thành cạnh tranh giữa con người và về con người
    • Quản trị nhân lực
      • Thu hút
      • Sử dụng
      • Phát triển
      • Duy trì
      Nguồn nhân lực trong tổ chức
      • Nhằm đạt được các mục tiêu vì lợi ích của cả hai phía :
      • Động viên (người lao động)
      • Năng suất (người sử dụng lao động)
      Sự hài lòng
    • Mô hình quản trị nhân lực Các mục tiêu Của tổ chức Các nhân tố môi trường Kế hoạch Nhân lực Tuyển mộ Tuyển chọn Hội nhập NV có năng lực phù phợp VHTC + + + = NV có năng lực phù phợp VHTC Phát triển nghề nghiệp Đào tạo và phát triển T&D NV có năng lực, Có K&S cập nhật + + + + + + + = = NV có năng lực, Có K&S cập nhật Quan hệ nội bộ A.toàn, sức khoẻ ĐK làm việc Phuc lợi Dịch vụ Đãi ngộ kỷ luật Đánh giá Động viên NV có năng lực, cam kết, thoả mãn NV có năng lực, m.muốn cống hiến NV có năng lực, m.muốn cống hiến = = NV có năng lực, cam kết với TC thoả mãn với CV +
      • Quản trị NL hiệu quả:
      • Năng suất cao
      • Thay đổi nhân viên thấp
      • Chậm vắng thấp
      • Thoả mãn với công việc
      Luôn bắt kịp thay đổi trong môi trường và hướng tới tương lai
    • Các nhân tố tác động
      • Gia tăng cạnh tranh quốc tế
      • Qui mô và tính phức hệ trong cơ cấu tổ chức
      • Biến động thị trường
      • Nhân lực được đào tạo tốt hơn
      • Thay đổi quyền lực và giá trị trong tổ chức
      • Từ ổn định công việc đến ổn định nghề nghiệp
      • Sự hài hòa nghề nghiệp và cuộc sống
      • Phát triển nhanh của công nghệ ứng dụng
    • Vấn đề của nguồn nhân lực
      • Thiếu mục tiêu rõ ràng
      • Thiếu cam kết đầy đủ với mục tiêu
      • Thiếu kỹ năng
      • Thiếu thông tin và truyền thông
      • Thiếu tính tập thể
      • Thiếu cơ hội phát triển cá nhân
      • Tỷ lệ di chuyển lao động chuyên nghiệp cao
      • Mâu thuẫn nội bộ
    • Mô thức kinh doanh hiện đại Công nghệ thông tin Nguôn nhân lực
      • Nhân viên tri thức
      • Tổ chức tri thức
      • Kinh tế tri thức
    • Mô thức quản lý kinh doanh Môi trường kinh doanh Nguồn nhân lực Quản lý Phát triển
      • Cơ cấu
      • Văn hoá tổ chức
      Lợi thế cạnh tranh
    • Hạn chế đối với QTNL trong các doanh nghiệp Việt Nam
      • Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ quản lý và nhân viên về vai trò then chốt của quản trị nhân lực đối với thành công của doanh nghiệp
      • Trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động thấp
      • Thiếu cán bộ quản lý và chuyên gia về quản trị nhân lực giỏi
      • Thừa nhân viên nhưng thiếu nhân lực đáp ứng yêu cầu
    • Hạn chế đối với QTNL trong các doanh nghiệp Việt Nam
      • Thu nhập ảnh hưởng tới thái độ và tinh thần công tác
      • Ý thức kỷ luật và tác phong chuyên nghiệp chưa cao
      • Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng trong doanh nghiệp
      • Các qui chế chậm được cập nhật và cải tiến
      • Lao động chưa được coi là nguồn lực quan trong, mà coi như yếu tố chi phí sản xuất
    • Quản trị Nhân lực vs Nhân sự
      • PM tập trung vào nhân viên, HRM quan tâm nhiều hơn tới các cán bộ quản lý
      • HRM có sự tham gia mạnh mẽ của các cán bộ quản lý, PM hoạt động độc lập và tìm cách tác động tới cán bộ quản lý
      • HRM nhấn mạnh vai trò tham gia của đội ngũ lãnh đạo, PM không tập trung vào phát triển tổ chức và phối hợp hoạt động
    • Yêu cầu đặt ra cho HRM
      • Xác định các nhân tố tác động tới khả năng cạnh tranh
      • Gắn kết nhân lực và chiến lược doanh nghiệp
      • Chuyển trọng tâm từ giải quyết các vấn đề hiện tại sang các mục tiêu tương lai
      • Tập trung giải quyết các vấn đề chất lượng, chăm sóc khách hàng, năng suất, làm việc nhóm, tính năng động của tổ chức
      • Nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường
    • Trách nhiệm quản trị nhân lực
      • Bộ phận nhân lực
      • Xây dựng các qui trình và chính sách nhân lực
      • Phát triển phương thức quản lý
      • Kiểm soát/đánh giá công tác QTNL
      • Tư vấn/hỗ trợ các managers trong HRM
      • Cán bộ quản lý trực tiếp
      • Phỏng vấn ứng viên
      • Định hướng, hướng dẫn, đào tạo tại chỗ nhân viên
      • Đánh giá kết quả công việc và thông tin phản hồi
      • Thực thi kỷ luật
      • Giải quyết vướng mắc và mâu thuẫn nội bộ
    • Năng lực nhân sự
      • Kiến thức KD
      • Chiến lược
      • Tài chính
      • Công nghệ
      • KT Qtrị thay đổi
      • Qui trình thay đổi
      • Hạt nhân thay đổi
      • Thúc đẩy
      • Kiến thức QT NL
      • Tuyển dụng/ptriển
      • Đánh giá/đãi ngộ
      • Thiết kế tổ chức
      • Truyền thông
    • Các hướng mới cho QLNNL
      • 1. Quản lý sự thay đổi của nhân sự
      • 2. Thích nghi với tính chất hay thay đổi của công việc
      • Thích nghi và tận dụng tính đa dạng của lực lượng
      • lao động
      • 4. Nắm vững công nghệ thông tin
      • 5. Tuân thủ luật lệ và quy định
      • 6. giải quyết xung đột giữa công việc/gia đình
      Sự hài hòa giữa Xã hội/Công việc/Gia đình
    • Nguyên tắc quản trị nhân lực
      • Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực và nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất và hiệu quả công tác
      • Chính sách và thực tiễn quản trị hướng tới thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên
      • Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng
      • Các chức năng nhân sự cần được phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
    • Công việc vs Quản trị nhân lực
      • Phân chia công việc trong tổ chức
      • Cải tiến năng suất & công việc hiện tại cho nhân viên
      • Xác định nhân viên hiện đang làm những việc cụ thể là gì
      • Ghi chép các nhiệm vụ và đặc điểm cần thiết để thực hiện công việc đó
      • Phân tích qui trình nghiệp vụ, tái cơ cấu công việc
      • Thiết kế và tái thiết kế công việc
      • Phân tích công việc
      • Mô tả công việc
      • Tiêu chuẩn công việc
      • Xác định năng lực cốt lõi
      Vấn đề Giải pháp
    • Công việc & Phân tích công việc
      • Phân tích công việc – quy trình mang tính hệ thống các bước xác định các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc cụ thể trong tổ chức
      • Công việc vs Vị trí - Bộ phận 10 người: 1 trưởng nhóm, 2 giám sát, 7 nhân viên = 3 công việc, 10 vị trí công tác
    • PTCV: Công cụ quản trị căn bản Phân tích công việc Tiêu chuẩn công việc Mô tả công việc Khả năng Kỹ năng Trình độ Bổn phận Nhiệm vụ Chức trách Hoạch định NL Tuyển mộ Tuyển chọn T&D Đánh giá hiệu quả cv Đãi ngộ & Phức lợi Phát triển nghề nghiệp Quan hệ lao động Pháp lý Xây dựng nhóm làm viẹc
    • Mục đích phân tích công việc
      • Nhân viên phải thực hiện các nhiệm vụ nào?
      • Khi nào công việc thực hiện?
      • Thực hiện ở đâu?
      • Thực hiện như thế nào?
      • Tại sao phải thực hiện?
      • Các phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc?
    • Cấu thành PTCV Phân tích công việc Thu thập dữ liệu về các công việc cần thực hiện trong tổ chức Trình độ (Knowledge) Trình độ để người nắm giữ công việc hiểu được những yêu cầu kỹ thuật cụ thể để thực hiện công việc Kỹ năng (Skills) Đủ để vận hành trang thiết bị, máy móc trong công việc Khả năng (Abilities) Các khả năng về thể chất hoặc tinh thần cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ không đòi hỏi sử dụng thiết bị
    • Các bước tiến hành PTCV Bước 1 : Xác định mục đích phân tích công việc Bước 2 : Xác định các công việc sẽ phân tích Bước 3 : Giải thích cho nhân viên các qui trình & mức độ tham gia Bước 4 : Xác định phương pháp thu thập thông tin & thu thập thông tin về công việc phân tích Bước 5 : Xử lý thông tin thu thập Bước 6 : Định kỳ rà soát và điều chỉnh
    • Nguyên nhân nhân viên tốt từ bỏ công việc? Nguồn : Vietnam Human Resources
    • Xu hướng tổ chức
      • Thu hẹp qui mô và sử dụng ít nhân viên hơn
      • Từ tổ chức phân cấp dọc trong quản lý sang mạng lưới các chuyên gia
      • Trả lương gắn với giá trị thị trường của các kỹ năng làm việc
      • Xu hướng dịch vụ, sử dụng nhiều nhân viên thời vụ và part-time
      • Thuê ngoài các hoạt động không quan trọng
      • Làm việc linh hoạt, sáng tạo, học tập liên tục
    • Phát triển tổ chức tự hoàn thiện - Vai trò của Leader
      • Khuyến khích tư duy sáng tạo
      • Môi trường khuyến khích sự thử nghiệm
      • Đãi ngộ sự đổi mới và học hỏi
      • Xây dựng lòng tin của cấp dưới trong học hỏi và thích ứng
      • Khuyến khích tư duy hệ thống
      • Văn hoá hấp dẫn các cá nhân và nhóm học hỏi
      • Cơ chế khuyến khích và nuôi dưỡng các ý tưởng
      • Tậo lập viến cảnh chung trong học tập
      • Mở rộng sự tham gia của cấp dưới
      • Môi trường có thể học hỏi từ những sai lầm
    • Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
      • Hiệu suất kinh tế:
        • Doanh số/nhân viên
        • Lợi nhuận/nhân viên
        • Lợi nhuận/tiền lương
        • Giá trị gia tăng (doanh số trừ chi phí vật chất)/chi phí quản trị nhân lực
      • Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên
      • Năng lực của bộ phận nhân sự
      • Cách thức thực hiện chức năng quản trị con người trong tổ chức
    • Tăng cường vai trò của QTNL
      • Cán bộ phụ trách nhân lực có nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh
      • 70% cán bộ phụ trách nhân lực báo cáo trực tiếp với CEO
      • Cán bộ phụ trách NL giữ vai trò chủ đạo trong phát triển và thực thi chiến lược kinh doanh
      • Vai trò của phòng nhân lực là tối đa hoá lợi nhuận thông qua quản lý và sử dụng con người hiệu quả
      • Chức năng QTNL không nên kiêm nhiệm hành chính văn thư hay PR, chỉ năng suất và lợi nhuận
    • Trở lực đối với QTNL
      • Đánh giá hiệu quả hoạt động trong ngắn hạn và hiện tại
      • Đội ngũ quản lý không đánh giá đúng vai trò chiến lược của nhân lực, quen với tư duy cũ
      • Cán bộ quản lý bộ phận tập trung chủ yếu vào nghiệp vụ
      • Khó khăn trong lượng hoá hiệu quả của quản trị nhân lực
      • Quan niêm đầu tư vào nhân lực là rất rủi ro
      • Xu thế chống lại sự thay đổi: trong khi QTNL liên quan trực tiếp tới chiến lược, tới sự năng động, sáng tạo, luôn luôn cải tiến
    • 10 nhân tố thành công trong quản trị nhân lực
      • Sử dụng tiếp cận chiến lược trong QTNL
      • Quyết liệt trong công tác tuyển dụng
      • Xây dựng văn hoá tổ chức năng động và lành mạnh
      • Loại bỏ kiểu tuyển dụng cảm hứng, tuỳ tiện
      • Xu hướng tự nguyện trong chấp hành nội qui
      • Hài hoà công việc và gia đình
      • Ứng dụng các công nghệ trong công tác nhân sự
      • Coi đào tạo là hoạt động đầu tư dài hạn
      • Xây dựng môi trường khuyến khích kết quả làm việc cao
      • Thận trọng trong kỷ luật và sa thải nhân viên
    • Tuyển dụng Quản lý chuyển đổi và chấm dứt Kế hoạch nhân sự Hội nhập Tuyển mộ Tuyển chọn Quản lý lương, thưởng, phúc lợi Đánh giá kết quả công việc Đào tạo và phát triển Thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong Tổ chức Tuyển dụng là công cụ để doanh nghiệp tìm kiếm lợi thế cạnh tranh
    • Tuyển dụng Phân tích công việc
      • Tiêu chuẩn chức danh
      • Bằng cấp - Chuyên môn
      • Kỹ năng - Kinh nghiệm
      • Khả năng - Tính cách
      • Mô tả công việc
      • Chức danh
      • Chức năng & nhiệm vụ
      • Quan hệ công tác
      • Điều kiện làm việc
      Kế hoạch nhân sự Xác định các vị trí và số lượng nhân viên cần tuyển Tuyển mộ Nhận biết và thu hút các ứng viên đạt chất lượng Tuyển chọn Lấy được các ứng viên đáp ứng tốt nhất các tiêu chí tuyển chọn
    • Phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
      • Nhân viên
        • Đặc điểm
        • Hành vi
        • Động cơ
      Mục tiêu Năng suất Sự hài lòng Bền vững
      • Văn hoá tổ chức
        • Truyền thống
        • Giá trị
        • Niềm tin
    • Quan điểm chọn nhân viên
      • Herb Kelleher cho rằng: “ Nếu anh là một người hướng ngoại và tận tâm, muốn được chăm lo cho người khác, cũng như thích làm việc theo nhóm chắc chắn chúng tôi muốn có anh. Nếu anh lại là người thích sự khép kín và bó buộc hơn, thích được hưởng chế độ nghiêm ngặt không linh hoạt, thích được ở trong một môi trường quản lý chủ yếu bằng các quy tắc và luật lệ thì điều đó không có nghĩa anh là người xấu, song có lẽ anh không phù hợp với chúng tôi”
      • “ Điều chúng tôi muốn tìm trước tiên và trên hết là óc khôi hài. Chúng tôi cần người luôn vui vẻ và biết sống hòa hợp hơn là người giỏi giang. Nói chính xác là chúng tôi thuê “thái độ làm việc”.
    • People
      • Tập đoàn này khi tuyển dụng các vị trí nhân sự ở mọi cấp đều tập trung vào 7 điểm cơ bản sau:
        • 1. Thái độ chia sẻ
        • 2. Lòng nhiệt tình
        • 3. Khả năng ra quyết định
        • 4. Tinh thần đồng đội
        • 5. Khả năng giao tiếp
        • 6. Sự tự tin
        • 7. Các kỹ năng có thể tự hành động
    • Phẩm chất các doanh nghiệp tìm kiếm
    • Phẩm chất các doanh nghiệp tìm kiếm
    • Thách thức trong tuyển dụng
      • Không đủ ứng viên dự tuyển
      • Ứng viên chất lượng thấp
      • Tuyển người không phù hợp
      • Tuyển được nhưng không mời được
      • Tuyển được nhân viên mới nhân viên tiềm năng lại ra đi
      • Khác biệt ý kiến giữa bộ phận nhân sự và bộ phận chức năng
    • Quyết định chiến lược trong tuyển dụng
      • Đối tượng ưu tiên tuyển dụng
      • “ Đào tạo” hay “mua” nhân viên
      • Ngân sách cho tuyển mộ và tuyển chọn
      • Khai thác nguồn lao động tiềm tàng
      • Sử dụng các công nghệ hiện đại
      • Tuyển dụng nội bộ hay tuyển bên ngoài
      • Kế hoạch duy trì các nhân viên giỏi
    • Mục đích tuyển mộ
    • Các nhân tố tác động
      • Hình ảnh của tổ chức
      • Sức hấp dẫn của công việc
      • Chính sách của tổ chức
      • Kế hoạch nhân sự
      • Năng lực của nguời tuyển dụng
      • Điều kiện thị trường lao động
      • Chi phí cho tuyển mộ
      Microsoft nhận được Hơn 12.000 hồ sơ mỗi tháng
    • Người xin việc quan tâm
      • Mức lương
      • Tính ổn định
      • Thách thức trong công việc
      • Quan hệ nội bộ
      • Cơ hội thăng tiến
      • Vị trí địa lý nơi làm việc
      • Các phúc lợi được hưởng
    • Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn
    • Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
      • Đặc điểm cá nhân
      • Kinh nghiệm công tác
      • Hiểu biết về ngành nghề
      • Năng lực làm việc
      • Kỹ năng quản lý
      • Đông cơ và cam kết
      • Kiến thức và kỹ năng qua tình huống nghiệp vụ
      • Khả năng tổng hợp, phân tích, trình bày trong kiểm tra đọc tài liệu
    • Tỷ lệ tuyển chọn Tiến trình tuyển ch ọn Đồng ý làm việc Đáp ứng yêu cầu Phỏng vấn vòng cuối Kiểm tra Sơ tuyển, m ời PV Ứ ng viên 10 15 30 40 60 120 Tỷ lệ lựa chọn 3:2 2:1 4:3 3:2 2:1 0
    • Sự lựa chọn từ cả hai phía Doanh nghiệp Người tìm việc Yêu cầu công việc Đãi ngộ Phẩm chất năng lực Động lực
    • Ứng viên - nhiệm vụ Vượt tầm Dưới mức Phù hợp
    • Định hướng đánh giá
      • Đặt ứng viên vào các tình huống động
      • Đánh giá các yếu tố năng lực nhưng phải định vị được tiềm năng của ứng viên
      • Yếu tố năng lực:
      • Kiến thức chuyên môn
      • Kinh nghiệm
      • Kỹ năng
      • Khả năng
      • Yếu tố định hướng
      • Tư duy
      • Th ái độ
      • Động cơ
      TIỀM NĂNG ĐỘNG (ăn, chơi, làm việc)
    • Phép chọn tướng của Trần Hưng Đạo
      • Hỏi bằng lời nói xem trả lời có rõ ràng không
      • Gạn gùng bằng lời lẽ xem có biến hóa không
      • Cho gián điệp thử xem có trung thành không
      • Hỏi rõ ràng từơng tất để xem đức hạn thế nào
      • Lấy của mà thử xem có thanh liêm hay không
      • Lấy sắc đẹp mà thử xem có đứng đắn không
      • Lấy việc khó khăn mà thử xem có dũng cảm không
      • Cho uống rượu để xem có giữ được thái độ không
      Binh Thư Yếu Lược
    • Qui trình tuyển chọn Kế hoạch tuyển 6 vị trí Xây dựng mô tả CV& tiêu chuẩn tuyển chọn Quảng cáo nội bộ - TBKT , LĐ, Internet, VP LĐ Hồ sơ, mẫu đơn vin việc Thu hồ sơ, thông báo thời gian địa điểm, nội dung Chấm hồ sơ trên 8 tiêu chí Loại 16 trên 82 ứng viên Vòng 1: Tiếng Anh: nói, viết (2)chuyên môn: 20% hồ sơ Công bố loại 26, 4 bỏ thi Vòng 2: IQ, EQ, Logic 25% điêm vòng 1 Vòng 3: phỏng vấn sâu, Tình huống, đọc tài liệu Tổng kết điểm, báo cáo ưu nhược điểm của từng ƯV Thẩm tra, thông báo trúng tuyển Thỏa thuận (1 từ chối) hoàn tất thủ tục, HĐthử việc Quyết định tuyển 12 người Công bố loại 16 ứng viên
    • Mẫu đơn xin việc
      • Nội dung chính:
        • Nhân thân: thông tin cá nhân và người thân
        • Công việc: quan hệ, nguồn thông tin, tham dự tuyển chưa?
        • Đào tạo, chuyên môn: trường nào, trình độ, ngành, xếp loại, bao giờ, ở đâu, kỹ năng, các chuyên môn khác
        • Kinh nghiệm: cơ quan, lĩnh vực hoạt động, địa chỉ, người lãnh đạo, trách nhiệm, quyền hạn, mức lương, thành tích, thời gian đảm nhiệm, lý do thôi việc
        • Tham chiếu: thông tin về những người chứng nhận
        • Mức độ bảo đảm: thời gian, mức lương, bệnh tật, bị kỷ luật chưa, cam kết
    • Hiệu quả của đơn xin việc mẫu
      • Thông tin đa dạng, thống nhất
      • Dễ đánh giá
      • Chu đáo chuyên nghiệp
      • Có thể phát đơn trước hoặc điền tại chỗ kết hợp phỏng vấn sơ bộ
      • Mẫu đơn xin việc khoa học giúp tìm ra các ứng viên có năng lực thực sự
    • Chấm hồ sơ
      • Tiêu chí thống nhất, lượng hóa trên thang điểm 100:
        • Chuẩn bị hồ sơ cẩn thận
        • Phù hợp về độ tuổi
        • Trình độ học vấn, bằng cấp *
        • Kết quả học tập *
        • Phù hợp của ngành học *
        • Phù hợp của kinh nghiệm
        • Gắn bó trung thành
        • Giới tính
    • Trắc nghiệm IQ, EQ, AQ
      • IQ – Chỉ số thông minh: khả năng từ ngữ, tính toán, mối liên hệ không gian, tư duy logic - Có từ lúc sinh ra,“cầm quyền” lý trí, ít ảnh hưởng lên người khác – thích hợp cho những trách nhiệm quản lý
      • EQ - Chỉ số thông minh cảm xúc: khả năng nhận thức cảm xúc, hiểu chúng, kiểm soát và sử dụng để “giúp đỡ” suy nghĩ – Có thể phát triển, “cầm quyền” thói quen trong chính mình và người khác, có ảnh hưởng đến người khác – thích hợp cho những mối quan hệ quản lý
      • AQ – Chỉ số bản lĩnh vượt khó : 1. Xoay chuyển cục diện 2. Đảo ngược tình thế 3. Vượt lên nghịch cảnh 4.Tìm được lối ra lối ra – Người có EQ cao thường có AQ cao –thích hợp cho các vị trí lãnh đạo
      • Trắc nghiệm về tinh thần tập thể hòa đồng với mọi người – phổ biến trong các công ty Nhật
      • Phân tích chữ viết
    • Các bài kiểm tra
    • Đánh giá có độ tin cậy
      • Hiểu biết chung về kiến thức xã hội, môi trường kinh doanh và kiến thức phổ thông
      • Thực hiện công việc mẫu
      • Trắc nghiệm tình huống
      • 03 ng ười , 3 n ơ i, 03 địa đ iểm
      • Bài tập về nhà
      Đúng giờ giấc. Thân thiện. Nhiệt tâm
    • Phỏng vấn sâu
    • Phương pháp phỏng vấn
      • Phỏng vấn không có chỉ dẫn
      • Phỏng vấn theo mẫu
      • Phỏng vấn hội đồng ( phân vai)
      • Phỏng vấn cá nhân
      • Phỏng vấn nhóm
      • Phỏng vấn mô tả hành vi
      • Phỏng vấn tình huống
      • Phỏng vấn căng thẳng
    • Một số kết luận về phỏng vấn
    • Kết cấu phỏng vấn
    • Phỏng vấn
    • Phỏng vấn thành công
    • Chấm điểm phỏng vấn
      • Khách quan và độc lập hóa trong đánh giá ứng viên
      • Đặc điểm cá nhân: phong thái, cử chỉ, dáng đi, giọng nói, và một số câu hỏi nhỏ, từ lúc vào cửa đến khi ra khỏi cửa
      • Tập trung đánh giá phương pháp, cách thức trình bày, cách ứng viên nghĩ về vấn đề hơn nội dung trình bày
      • Trả lời tự nhiên, mạch lạc, trung thực, mang nét sáng tạo, mục tiêu rõ ràng, tính chuyên nghiệp dễ được đánh giá cao
      • Đáp án thuộc lòng, các câu chuyện chuẩn bị quá chu đáo, “không gặp vấn đề gì cả” không được đánh giá cao
      • Bắt đầu cho điểm khi thí sinh trả lời được 40-50% thời gian
    • Đánh giá sau phỏng vấn
    • Thẩm tra và hoàn thành thủ tục
    • People Make Different