Your SlideShare is downloading. ×
HR-Katalog 2013-2014-full
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

HR-Katalog 2013-2014-full

3,529
views

Published on

Cохрани Путеводитель «Управление персоналом, карьера, развитие 2014» Удобный рубрикатор, провайдеры, статьи

Cохрани Путеводитель «Управление персоналом, карьера, развитие 2014» Удобный рубрикатор, провайдеры, статьи

Published in: Career

0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
3,529
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
57
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Содержание Спонсоры и партнеры ............................................................................................................... 6 Партнеры блоков и тем ............................................................................................................. 8 Информационные партнеры и спонсоры .......................................................................... 11 Аналитика «Обеспечение результативности модерации» Д-р Карен Рихтер, ООО «Бюро Рихтер» ........................................................................ 19 «Объективная оценка знания английского языка – залог мирового успеха» Тамара Бабаян, ETS Global ................................................................................................22 «Золотой резерв или “золото дураков”?» Иван Канардов, MOLGA Consulting ...............................................................................25 «Практическое руководство: Фасилитация своими руками. 5 шагов» Людмила Дудорова, Александр Дудоров, «Имидж Персонал» ................................29 «Этика бизнеса» Людмила Афанасенко, НП «ЭЛЬЛОГОС » ....................................................................34 «Корпоративный университет компании СИБУР: технологии развития – для пользы бизнеса» Антон Капитонов, СИБУР ................................................................................................38 «Создание голубого океана для креативных и занятых лентяев » Наталья Толстая, «Амплуа» ...............................................................................................43 «Счастливые сотрудники как основа успеха компании» Ваче Давтян.............................................................................................................................48 «Эволюция HR: Добро пожаловать в мир VUCA!» Евгений Доценко, ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» ............................................ 51 «Бизнес-симуляция «L-Factor» Рита Винокур, BIRC .............................................................................................................57 «Взгляд на рынок провайдеров изнутри и снаружи» Редакция Trainings.ru ......................................................................................................... 61 «ИТ-инструменты успешного HR» Вазген Мартиросян, КРОК .................................................................................................68 Программа мероприятий Мероприятия для менеджеров ......................................................................................... 71 Мероприятия для HR-аудитории ....................................................................................72 Мероприятия для студентов и молодежи...................................................................... 74 Провайдеры Алфавитный список ............................................................................................................ 75 Информация о компаниях .................................................................................................77 Информация о фрилансерах ........................................................................................... 110 Рубрикатор Компании по видам услуг/продуктам .......................................................................... 113 Компании по темам обучения......................................................................................... 121 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 1
  • 2. Вступительное слово Эдуард Балдаков, генеральный директор EF Языковые решения для бизнеса и госорганизаций Россия и СНГ Уважаемые коллеги! Позвольте от лица EF Education First, крупнейшей частной образовательной компании в мире, приветствовать всех участников грандиозного события HR&Trainings Expo 2013. Развитие сотрудников остается одним из приоритетных вопросов для всех компаний. Ответственность, которая возлагается на руководителей, менеджеров и специалистов по обучению и развитию персонала, непрерывно растет: обучение становится неотъемлемой частью общей стратегии компании. Акционеры, учредители и руководители компаний требуют видимых результатов, возврата инвестиций в обучение и развитие персонала. Сегодня мы видим ярко выраженное требование к сокращению сроков выполнения поставленных задач. Время становится важнейшим ресурсом и конкурентным преимуществом во внутренних бизнес-процессах компаний. Отношение к процессу развития персонала перестает быть безвременным и становится более ориентированным на краткосрочные и среднесрочные перспективы. Как, с учетом всех условий, увеличить скорость решения задач, сохраняя при этом качество предоставляемых внутренним клиентам услуг и не увеличивая бюджет? Это вопрос, который важен для каждого профессионала в сфере развития и обучения сотрудников. Мы, как генеральный партнер мероприятия, всегда рады обеспечить вас лучшими инструментами на рынке образовательных услуг. Надеемся, что HR&Trainings Expo принесет вам новые идеи, вдохновение, интересные и полезные знакомства. Хотим от всей души пожелать вам крепкого здоровья, терпения и амбициозности в достижении целей! 2 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 3. Вступительное слово HR&Trainings EXPO — вектор развития Наталья Толстая, Людмила Богулева, управляющий партнер «Амплуа» управляющий партнер «Амплуа» Рады приветствовать вас на выставке и конференции HR&Trainings EXPO 2013 – крупнейшем в России мероприятии в области управления персоналом, карьеры и развития. Как всегда, для Вас приготовлено много новинок и интересных сюрпризов: • выступления иностранных спикеров: Дон В. Принс, CCL; Оскар Бренифье, Institut de Pratiques Philosophiques; Дэвид Хэнна, RBL Group; Николя Менвиле, Нантская Школа менеджмента «Ауденция», г. Нант; Крис Смолл и Рэб МакАйвер, Saville Consulting; • «Мир людей 21 века» — новый раздел выставки и конференции для молодежи и студентов, в рамках которого пройдет эксклюзивный показ фильма В.Герасичева «Жизнь. Инструкция по применению», тестирование по профориентации и др.; • новые спикеры по личной эффективности: Нина Осовицкая, HeadHunter; Сергей Александров, фотограф и альпинист; Татьяна Черниговская, профессор СПбГУ; • мероприятия для линейных и топ-менеджеров выделены в отдельный блок; • HR-дебаты с Никитой Непряхиным, дискуссия о новой парадигме тренинга с Радиславом Гандапасом и не только. Рекомендуем внимательно изучить программу  Еще очень важно сказать о главной новости – стратегия развития HR&Trainings EXPO и других мероприятий от компании «Амплуа» меняется! Современная жизнь динамична, вокруг происходит множество перемен. Все 14 лет существования выставки и конференции мы постоянно развивались вместе с рынком, а иногда даже немного обгоняя его. Сейчас, в преддверии 15-летнего юбилея HR&Trainings EXPO, мы начинаем следующий качественный виток развития. HR&Trainings EXPO становится информационным пространством по теме «Развитие, управление персоналом, профориентация и карьера». Информационное пространство рождается на пересечении деловых мероприятий и социальных сетей. Участники и посетители получат все главные преимущества этих форм взаимодействия. В 2013 году кроме основной HR-аудитории появились две новые – молодежь и менеджмент. Такая тенденция – новые аудитории и разделы – продолжится и в дальнейшем. В ближайшем будущем появятся, например, программы развития для детей. На HR&Trainings EXPO 2014 будут создаваться новые креативные возможности для знакомства и партнерств, будут организованы пространства для обсуждения тем, начатых в популярных группах на Facebook и LinkedIn, будет еще больше fun, возможностей для развития и совершенствования. Удачного вам дня! ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 3
  • 4. Благодарность Программному комитету HR&Trainings EXPO 2013 По уже сложившейся традиции к обсуждению тем и форматов HR&Trainings EXPO мы приглашаем экспертов из числа HR и провайдеров. Ровно через месяц после завершения выставки и конференции 2012 года состоялось первое заседание Программного комитета HR&Trainings EXPO 2013. В его состав вошли яркие представители HR-рынка: • Владимир Соловьев, управляющий партнер, Exect Business Training • Евгений Уйхази, менеджер программ Mars University, Mars • Ирина Киселева, директор Корпоративного университета, Video International • Марина Деревлева, директор Корпоративного университета, «АФК Система» • Наталия Ечкалова, директор Корпоративного университета, IBS • Марина Козырицкая, заместитель генерального директора по управлению персоналом, «Крок» • Наталья Толстая, управляющий партнер, «Амплуа» • Николай Долгов, генеральный директор, партнер, Formatta • Руслан Вестеровский, директор по персоналу, «Московская биржа ММВБ-РТС» • Юлия Сушкова, HR-директор, Kazakhmys PLC • Людмила Богулева, управляющий партнер, «Амплуа» • Анна Паршина, ОАО «Сбербанк» Мы благодарим участников Программного комитета за открытость, энтузиазм, искренний интерес к нашему мероприятию и желание сделать его по-настоящему полезным и значимым событием. Именно благодаря им в программе HR&Trainings EXPO 2013 появились качественно новые темы и форматы – такие как «Влияние HR на производительность и результаты бизнеса», «Подбор и расстановка руководителей и профессионалов», «Программы для школьников и студентов», HR-дебаты. В Программный комитет 2014 года войдут представители не только отрасли HR, но и бизнеса и молодежи. Будем рады услышать ваши пожелания и идеи по составу комитета. Пишите Наталье Толстой: tolstaya@amplua.ru или Инне Карачевцевой: karachevceva@amplua.ru. С наилучшими пожеланиями, Команда организаторов HR&Trainings EXPO www.expo.trainings.ru ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 5
  • 5. Спонсоры и партнеры Спонсор регистрации МЭЙНСТРИМ — это разработка, внедрение и реализация новых эффективных технологий для успешного бизнеса своих клиентов и качественный сервис T&D услуг. МЭЙНСТРИМ – это богатый опыт реализации обучающих проектов со специализацией по отраслям в России и странах СНГ. МЭЙНСТРИМ — это слаженная команда единомышленников и профессионалов своего дела. www.mstream.ru Спонсор VIP-регистрации Академия бизнеса EY более 20 лет разрабатывает и проводит профессиональные тренинги: MBTI®, лидерство, Академия HR, управление командой, личная эффективность, стратегия, финансы, ДипИФР, АССА, CFA, СIA и другие. Основа тренингов – лучший мировой опыт консультантов компании EY. Более 65 000 клиентов уже доверили Академии свое профессиональное будущее! www.ey.com/cis/academy Партнеры on-line регистрации Компания AliusLab оказывает услуги в области корпоративного обучения и развития персонала. Основные направления деятельности компании — коучинг, разработка и проведение тренингов и семинаров для менеджеров и руководителей различного уровня, проведение стратегических сессий. www.aliuslab.com Центр делового развития «Профи-Карьера» организует открытые и корпоративные семинары и бизнес-тренинги по направлениям: Менеджмент, Управление персоналом, Делопроизводство, Управление сервисом, Продажи и работа с клиентами, Деловое общение и Этикет, Секретариат, Деловая переписка. www.seminarna.ru Eventmag – уникальный сервис, объединяющий организаторов и посетителей событий на одной online-площадке. С помощью Eventmag вы можете создавать и искать любые мероприятия, делиться информацией с вашими коллегами и друзьями, продавать и покупать электронные билеты на мероприятия. www.eventmag.ru Event-партнер Proektovgrad Event Agency – одно из основных агентств по организации мероприятий делового и развлекательного форматов для клиентов всех уровней. С 2006 года разработано и реализовано более 300 проектов. Уважительное отношение к пожеланиям клиента, увлекательная подготовка проекта, качественная и высокопрофессиональная реализация. www.proektovgrad.ru 6 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 6. Спонсоры и партнеры Генеральный партнер EF Education First – крупнейшая частная образовательная организация мира. Основана в 1965 году. 450 собственных представительств и школ в 55 странах. EF предлагает языковые решения для компаний и правительственных организаций, специализированные курсы английского для различных индустрий, партнерские программы, обучение в онлайн-школе, за рубежом и в России. www.ef.com/corporate Партнер конференции Корпоративный университет компании СИБУР – ключевой элемент системы обучения и развития персонала, проводник изменений в компании. Создание, приобретение, сохранение, систематизация и передача экспертных знаний, лучших корпоративных и мировых практик в области производства, управления персоналом, экономики и финансов, маркетинга и продаж, персональной эффективности. www.sibur.ru HR-партнер конференции Компания «Мираполис» – российский разработчик, специализирующийся на создании и внедрении систем комплексной автоматизации HR-процессов, программных продуктов для автоматизации учебных центров, управления электронным обучением, тестированием и оценкой персонала, построения систем управления знаниями. www.mirapolis.ru Партнер Пре-конференс MARS работает практически во всех регионах России, СНГ и других странах. Начав свою деятельность в 1991 году, сегодня Марс СНГ насчитывает более 3000 сотрудников. В СНГ производятся шоколадные батончики Snickers, Mars, Bounty, корма для животных Whiskas, Kitekat, Pedigree, Chappi, готовые супы Гурмания. www.mars.com Медийный партнер Маркетинговый центр ТВМАРК – разработчик и исполнитель маркетинговых стратегий и рекламных кампаний для российских и зарубежных брендов; партнер Финансового Университета при правительстве РФ по направлению краткосрочных образовательных программ в области профессиональной подготовки руководителей, маркетинга, рекламы, PR и брендинга. www.tvmark.ru Партнер умной еды Кулинариум – сеть кафе-кулинарий, которые специализируются на доставке традиционных русских пирогов, кондитерских изделий, кулинарии; обслуживании мероприятий; организации кулинарных мастерклассов для детей и взрослых. Наша миссия – формирование культуры питания и популяризация науки по-настоящему продуманной, полезной и умной еды! www.kulinariym.ru ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 7
  • 7. Партнеры блоков и тем конференции Партнер блока «Эффективные форматы обучения» Международный университет нейролидерства и коучинга готовит профессиональных коучей, обучает руководителей, владельцев бизнеса и HR-директоров коучингу. Разработки университета в области формирования системного мышления и развития лидерства с успехом применяются в стресскоучинге и корпоративных программах. www.ucoach.ru Партнер блока «Корпоративная культура: видение, миссия, ценности и отношение» Business Relations – профессионал на рынке консалтинга и корпоративного обучения персонала. Создание лидерского контекста среди сотрудников компаний, повышение их результативности, достижение новых управленческих и стратегических результатов через изменение отношения сотрудников к своей работе, клиентам и к самой компании в целом. www.b-r.ru Партнер блоков «Управление изменениями», «Профессия – тренер. Требования растут» Группа компаний «Институт Тренинга – АРБ Про» (с 1993 г.). Области специализации: бизнес-обучение, подготовка корпоративных тренеров, фасилитация, HR-консалтинг, стратегический консалтинг. Четырежды лауреат премии Trainings, лучший провайдер по развитию Лидерства в России (исследование Малакут). www.training-institute.ru Партнер блока «Подбор и расстановка руководителей и профессионалов. Мировой опыт и российская практика». Партнер в теме «Профориентация» Formatta – самая молодая из ТОП-100 консалтинговых компаний России. Стартовали в 2008 году, в разгар кризиса и собрали в свою команду лучших HR-консультантов России. По итогам первого года работы вошли в ТОП-10 российских компаний, оказывающих консалтинговые услуги в области управления персоналом (рейтинги журналов «Деньги-Ъ» и «Эксперт»). www.formatta.ru Партнер блока «Инструменты построения карьеры и развития персонала в крупной производственной компании» Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом» занимает лидирующее положение на мировом рынке ядерных технологий. АНО «Корпоративная Академия Росатома» – ключевой отраслевой провайдер в области оценки персонала, развития управленческих и бизнес-компетенций, нормативного регулирования и привлечения молодых специалистов. www.rosatom-academy.org 8 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 8. Партнеры блоков и тем конференции Партнер блока «Синергетический эффект от взаимодействия заказчика и провайдера. От общих задач к оригинальным решениям» BEST T&D Group – тренинговая и консалтинговая компания, уже более 14 лет работающая в проектах для российских и западных организаций. BEST T&D Group представляет наиболее эффективные технологии управления и развития организаций, обеспечивая лидерские позиции своих клиентов. www. best-training.ru Партнер блока «Вовлеченность» AXES Management, Aon Hewitt Alliance Member – российская консалтинговая компания с богатыми традициями в области HR, основанная в 2005 году. Специализируется на исследованиях, консалтинге и автоматизации HR-процессов. AXES Management является официальным представителем мирового лидера HR-консалтинга компании AON Hewitt. www.axesmg.ru Партнер блока «Поколения – разница в подходе» ОАО «ВымпелКом» входит в ГК «ВымпелКом Лтд.» – одну из крупнейших в мире групп операторов, предоставляющих интегрированные телекоммуникационные услуги, в т.ч. услуги связи и передачи данных на основе широкого спектра технологий беспроводной и фиксированной связи, а также широкополосного доступа в Интернет в России, СНГ и за рубежом. www.beeline.ru Партнер блока «Инструменты Talent management» «ЭКОПСИ Консалтинг» – крупнейшая в России компания, специализирующаяся в сфере кадрового консалтинга (данные журналов «Эксперт», «Коммерсантъ Деньги», 2012). Основана в 1989 г. профессором МГУ Владимиром Столиным. Спектр услуг – управленческий и HR-консалтинг, оценка, обучение и развитие персонала, бизнес-социология. www.ecopsy.ru Партнер блока «Влияние HR на производительность и результаты бизнеса» SHL – мировой лидер в области оценки и развития персонала. Более 30 лет компания помогает организациям достичь выдающихся результатов в бизнесе благодаря наиболее эффективному управлению персоналом от найма до развития и планирования преемственности. SHL работает более чем в 50 странах мира на 30 языках. www.shl.ru ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 9
  • 9. Партнеры блоков и тем конференции Партнер в теме «Российские железные дороги на пути к глобальному лидерству: лучшие HR-практики» Холдинг «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. ОАО «РЖД» было учреждено постановлением Правительства РФ и начало свою деятельность 1 октября 2003 года. Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. www.rzd.ru Партнер в теме «Развитие лидерского потенциала сотрудников» SmartValues – новый игрок на рынке тренингов и бизнес-консалтинга. За новым именем стоит многолетний опыт успешной работы ключевых тренеров и консультантов на этом рынке. Компания организована экспертами, которые уже 20 лет активно участвуют в формировании и развитии российского рынка тренинговых и консалтинговых услуг. www.smartvalues.ru Партнер в теме «HR-бренд» «Премия HR-бренд» – независимая ежегодная премия за наиболее успешную работу над репутацией компании как работодателя. Это признание успеха компании в бизнес-сообществе, среди экспертов и коллег, клиентов и соискателей. А также это красивейшая церемония награждения проектов победителей. www.hrbrand.ru Партнер в теме «Пропуск в профессию» PROekt PRO – первая российская компания, профессионально занимающаяся практической профориентацией старшеклассников и студентов. Совместно с ведущими российскими и международными компаниями реализует программы по социальной ответственности бизнеса в области профориентации старшеклассников и студентов. www.proekt-pro.ru 10 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 10. Профессиональные сообщества и СМИ Официальный партнер Trainings.ru – портал об управлении персоналом, карьере и развитии. Онлайн-каталог HR-провайдеров, новости рынка, календарь мероприятий, аналитика и статьи. На рынке с 2000 года. http://www.trainings.ru/; +7 (495) 699-2712 Официальный HR-партнер Клуб HR-менеджеров – профессиональное сообщество, насчитывающее уже более 6 тысяч участников. Главная задача Клуба – создание комфортного пространства для общения, обмена опытом и профессионального развития в области HR. http://hrd-club.ru/; +7 (495) 961-0018, доб. 1275 Генеральные медиапартнеры «Генеральный Директор» – профессиональный журнал Генеральных Директоров. Самый востребованный в России журнал по управлению предприятием, в котором руководители российских компаний обмениваются друг с другом профессиональным опытом, идеями и практическими советами. http://www.gd.ru; +7 (495) 727-0010 Работа.ру – сайт для эффективного, точного и быстрого поиска работы и сотрудников. http://www.rabota.ru; +7 (495) 912-6166 Генеральные информационные партнеры Лучшие HR-практики: журнал об управлении персоналом и тематические конференции для HR. В каждом выпуске реальные кейсы – живые истории, рассказы о реализованных HR-проектах и программах. Темы ежегодных конференций журнала – «Оценка персонала», «Коучинг», «HR Бюджет» и др. Подписной индекс (Роспечать) – 32699. http://www.hrmedia.ru; +7 (499) 255-9579 Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по работе с персоналом. Методика подготовки материалов позволяет объяснять сложные вопросы простым и доступным языком без потери юридического смысла. http://www.kdelo.ru/; +7 (495) 785-0117 Генеральный информационный партнер дискуссий «Будущее HR» Журнал «Директор по персоналу» – современное практическое издание, специально созданное для Директоров по персоналу. http://www.HR-director.ru; +7 (495) 788-5301 HR партнер и партнер раздела «Мир людей 21 века» Портал Superjob.ru — лидер на рынке онлайн-рекрутмента в России. http://www.Superjob.ru; +7 (495) 984-7774 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 11
  • 11. Медиапартнеры HR&Trainings EXPO 2013 Информационные партнеры HeadHunter – ведущая российская компания в сфере интернетрекрутмента. Крупнейший актив – сайт по построению успешной карьеры hh.ru. Более 7 млн. резюме и 200 тыс. вакансий. http://hh.ru; +7 (495) 974-6427 «Справочник по управлению персоналом» – ведущий журнал российской HR-практики. В каждом номере – технологии управления и опыт внедрения, методики подбора и адаптации, построение систем мотивации, программ оценки. http://www.pro-personal.ru «Справочник кадровика» – ведущий кадровый журнал. В каждом номере – разъяснения сложных вопросов трудового законодательства; инструкции по оформлению приема, перевода, увольнения; рекомендации по кадровому делопроизводству и разбор типичных ошибок! http://www.pro-personal.ru; +7 (495) 937-9082 Business Excellence – ежемесячный деловой журнал-инструментарий для топ-менеджеров и управленцев высшего и среднего звена. Только эксклюзивные интервью и бизнес-кейсы, истории успеха компаний, истории мировых брендов, экспертные мнения по всем значимым событиям из мира бизнеса. http://www.be-mag.ru/; +7 (495) 771-6652 Информационно-аналитический центр «Кадровый ДОЗОР» – это: новости индустрии труда от ИнформБюро Kadozor, исследования рынка труда, интернет-каталог всех кадровых операторов России. Рынок труда как на ладони! http://www.kadozor.ru; +7 (499) 755-7848 Федеральный экспертный канал «Бизнес-образование в России и за рубежом». Основная цель – систематизация и продвижение образовательных услуг для бизнеса на целевую Интернетаудиторию. http://ubo.ru; +7 (922) 203-6476 Портал «Человеческие Ресурсы» – незаменимый помощник для профессионалов кадровой индустрии. http://www.rhr.ru; +7 (343) 382-0880 «Элитный персонал» – уникальное издание о карьере для профессионалов и тех, кто только собирается добиться успехов в карьере. В каждом номере обзор избранных вакансий с комментариями и советы по бизнес-образованию. http://www.e-personal.ru; +7 (495) 956-8656 Агентство МОНИТОР компании ГРОТЕК выпускает ежемесячные отраслевые обзоры о состоянии рынка и тенденциях в области управления персоналом, организации работы офиса, менеджмента, безопасности бизнеса, информационных технологий. http://www.icenter.ru; +7 (495) 647-0442 12 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 12. Профессиональные сообщества и СМИ Информационные партнеры Издательский дом «Гребенников» основан в 1993 году. В портфеле издательства: 13 журналов по маркетингу; 6 – по менеджменту; 4 – по управлению персоналом; 3 – по управлению финансами. Интернет-архив журналов содержит более 10000 статей разных лет. http://www.grebennikoff.ru; +7 (495) 926-0409 Рекрутнет – профессиональный сервис, обеспечивающий прямое взаимодействие работодателей и фриланс-рекрутеров, позволяющий быстро и качественно искать и подбирать персонал разного уровня по всей стране. http://www.recruitnet.ru/; +7 (495) 215-1897 ITmozg.ru – специализированный ресурс по поиску ITсотрудников. Мы предоставляем возможность работодателям в минимальные сроки нанимать специалистов сферы IT, а кандидатам – максимально широкий выбор вакансий в одном месте. http://itmozg.ru/; +7 (499) 504-4113 HRMaximum.ru – это библиотека знаний для всех, кто интересуется сферой управления персоналом, трудовыми правоотношениями, менеджментом, развитием карьеры. На страницах портала представлены полезные статьи и документы, актуальные новости и тематические аналитические материалы. http://www.hrmaximum.ru HR-Альманах «В ТЕМЕ!» – издание, созданное профессионалами для профессионалов. Задуманное как корпоративный журнал, оно переросло свой формат и стало «самым практичным изданием в сфере HR». Сегодня это аккумулятор ценных HRзнаний с ведущих дискуссионных площадок. http://www.imperia.ru/subject/; +7 (495) 748-0440 Издательский дом «ИМИДЖ-МЕДИА» успешно работает на рынке деловой прессы с 2000 года и на сегодняшний день выпускает 13 специализированных журналов. Отличительная черта наших изданий — оперативность предоставления методической информации. http://www.image-media.ru; +7 (495) 723-3949 TRENINGO – журнал о бизнес-образовании. В каждом выпуске: тренды в обучении персонала и самообразовании, техники подбора и оценки тренеров, отзывы о компаниях и программах, портфолио консультантов и тренеров, бизнес-кейсы. http://treningomag.com/; + 7 (968) 588-3138 Издательский Дом «ПАНОРАМА», в состав которого входят 12 отраслевых издательств, выпускает более 90 деловых и научнопрактических специализированных журналов для профессионалов. http://www.panor.ru; +7 (495) 664-2794 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 13
  • 13. Медиапартнеры HR&Trainings EXPO 2013 Журнал «КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ» – это экспертные статьи с кейсами и методическими советами, авторитетные мнения практиков и теоретиков обучения, аналитические материалы по всему комплексу тем, важных для успешной работы отдела обучения в компании, учебного центра, корпоративного университета. http://www.corporate-universities.ru; +7 (495) 940-6974, доб. 14 HR-tv.ru – первый в России информационный видеопортал об управлении персоналом, охватывающий широкий спектр тем для HR-заинтересованных, работодателей и соискателей. HR-tv. ru ежедневно просматривают от 1400 человек, на портале около 40000 уникальных посетителей в месяц. http://www.HR-tv.ru; +7 (495) 972-9098 Educa-tv.ru – образовательное телевидение в Интернете. Креативная команда проекта – T&D эксперты и специалисты МГУ им. М.В. Ломоносова – создает под запрос клиента вебинары, трансляции мероприятий, обучающие видео (записи лекций, учебные фильмы), видео для продвижения компаний, продуктов и услуг, позиционирования обучения для сотрудников . http://www.Educa-TV.ru; +7 (495) 940-6974, доб. 16 НТ.Retail News & Technologies — журнал для профессионалов розничной торговли, предоставляющий информацию о важных событиях и игроках рынка, освещающий актуальные проблемы и основные тенденции развития цивилизованного ретейла в России. http://www.retail-news.ru; +7 (495) 921-0856 РЕСТОРАТОРCHEF – информационно-аналитический журнал, специализирующийся на индустрии питания. Цель издания – предоставление комплексной и актуальной информации о ресторанном бизнесе, современной гастрономии и других аспектах мировой фуд-индустрии. http://www.restoratorchef.ru; +7 (495) 921-0856 Коммуникационные партнеры Альпина Паблишер — ведущее российское издательство, выпускающее деловую и профессиональную литературу, аудиокниги и видеокурсы. http://www.alpinabook.ru; +7 (495) 980-5354, интернет-магазин: +7 (495) 980-8077 Ассоциация Менеджеров (АМР) – независимая общественная организация, которая способствует развитию делового сообщества России. Проекты АМР: PEOPLE INVESTOR, НКИП. премия «АРИСТОС», основанная на рейтинге «ТОП-1000». http://www.amr.ru; +7 (499) 271-3441 14 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 14. Профессиональные сообщества и СМИ Коммуникационные партнеры Некоммерческое партнерство «Эксперты Рынка Труда» — глобальное профессиональное сообщество, созданное для поддержки партнерских отношений среди всех участников рынка труда. http://www.lmexperts.ru/; +7 (495) 748-0440 НК РЧК – Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» – независимое профессиональное объединение компаний и специалистов всех направлений управления и развития персонала России: рекрутмент, оценка, развитие, обучение, исследования, кадровые СМИ, конференции и форумы. http://www.hrdevelopment.ru; +7 (499) 755-7848 Сообщество e-Learning Pro является уникальным в России и объединяет более 3000 e-learning профессионалов. Каждый участник вовлечен в обмен знаниями и опытом проектирования, разработки и организации e-learning и имеет доступ к материалам, необходимым для развития и расширения собственных знаний и навыков. http://www.elearningpro.ru; +7 (495) 276-0871 Интеллектуальный партнер Международная Ассоциация Корпоративного Образования МАКО – это: продвижение корпоративного образования, в том числе на международном уровне; консолидация усилий крупного и среднего бизнеса, образования и власти с целью разработки инструментов, способствующих развитию человеческого капитала. http://makonews.ru/; +7 (495) 788-3741 Партнеры нового раздела HR&Trainings EXPO для студентов и молодежи «Мир людей 21 века» Учебно-кадровый центр УКЦ «Профессиональный рост» работает на рынке Graduate Recruitment с 2005 года. Мы обеспечиваем взаимодействие между молодыми специалистами и компаниями-работодателями. Основные проекты: Молодёжный форум «Профессиональный рост» – ярмарка вакансий и стажировок для студентов и выпускников ВУЗов, сборник «Путеводитель по компаниям». http://www.profyrost.ru ; +7 (495) 649-9611 Smart Step – команда, сформированная в 2009 году с целью усовершенствовать представления о работе компаний со студенческим сообществом. Три наших направления: Работа с молодыми специалистами; Подбор персонала; Маркетинговое сопровождение. http://www.smart-step.ru; +7 (495) 215-0648 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 15
  • 15. Медиапартнеры HR&Trainings EXPO 2013 Партнеры нового раздела HR&Trainings EXPO для студентов и молодежи «Мир людей 21 века» FutureToday и портал Fut.ru – лидер на рынке российского Graduate-рекрутмента. Мы помогаем ведущим российским и зарубежным компаниям найти лучших кандидатов – выпускников сильнейших ВУЗов России, а молодым специалистам – лучших работодателей, чтобы стать настоящими профессионалами. http://fut.ru/; +7 (495) 664-4643 Job Fair – виртуальная электронная ярмарка вакансий: работа для студентов, работа для выпускников, работа для молодых специалистов, практики и стажировки студентам, карьера в крупных компаниях, размещение резюме, поиск по базе вакансий для молодежи, примеры и образцы резюме! Советы по карьере студентам и выпускникам graduates! http://www.jobfair.ru/ AIESEC — это международная, некоммерческая организация, полностью управляемая молодыми людьми. Реализуя четыре программы (Командный игрок, Лидер команды, Международная программа социальных стажировок, Международная программа профессиональных стажировок), AIESEC развивает глобальных лидеров. http://aiesec-moscow.org/ Сообщество деловой молодежи Ассоциации Менеджеров – это социальная программа, направленная на уменьшение существующего разрыва между уровнем знаний выпускников ведущих ВУЗов России и требованиями бизнес-сообщества. http://youngmanagers.org; +7 (906) 786-9266 16 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 16. Статьи и аналитика ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 17
  • 17. и статьи «ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОБЕСПЕЧЕНИ БЕС Ч ИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЕЗУЛЬТАТИВ ОСТ АТИ МО ЕРАЦ И» МОДЕРАЦИИ» РАЦИ Д-р Карен Рихтер, Каре Ри тер, их ООО «Бюро Рихтер» ОО «Бюр Рих ер» хт р стр 19 стр. 19 «ОБЪЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА ЗНАНИЯ ОБЪЕКТИВНАЯ ОЦ НКА ЗНАН Я Б КТИВ ЦЕ НИ АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА — ЗАЛОГ НГЛИЙ КОГО ЯЗЫКА ЗА О ЛИЙС АЛ МИ ОВОГО СПЕХА МИРОВОГО УСПЕХА» В ПЕХ Там ра аб ян Тамара Бабаян, ма ба ET Gl ba ETS G obal al стр стр. 22 «ЗО ОТОЙ РЕЗЕ «ЗОЛОТОЙ РЕЗЕРВ ИЛИ "ЗОЛОТО З ТО ИЛИ "ЗОЛОТО ЗОЛО ДУРАКОВ"?» УРАКОВ"?» РАК ? Иван Канардов ва Канардов ан в, MOLG Co su ting MOLGA Consu ting OLGA ul n стр 25 стр. 25 «ПРАКТИЧЕСКОЕ РУКОВОДСТВО: ПРАКТИЧЕСКОЕ РУКОВОДСТ О: Р Ч ТВ ФАСИ ИТАЦИ ВО МИ ФАСИЛИТАЦИЯ СВОИМИ АС ТАЦ ОИМ РУКАМИ. ШАГО РУКАМИ 5 ШАГОВ» У МИ Людмила Дудорова, Александр юдмила Дуд рова Александ дмил ов Алекса др Дудоров, удоров, до «Им дж ерсон л» «Имидж Персонал» И о стр 29 стр. 29 «ЭТИК «ЭТИКА БИЗНЕСА» Э КА ЗНЕСА» Н А Людмила Афанасенко, юдмила Афанасенк , дмил на ко НП «ЛОГОПОЛИС» «ЛОГОПОЛИС Г ИС» стр 34 стр. 34 «КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КОРПО АТИВ О ОРАТИ УНИ ЕРСИ Т УНИВЕРСИТЕТ КОМПАНИИ СИБУР: ОМПАНИИ СИ УР: МПА ИБ ТЕХНО ОГ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ — ЕХН РАЗВИТИЯ АЗВ ТИЯ Я ДЛЯ ПОЛЬЗЫ БИЗНЕСА» ЛЯ ОЛЬЗЫ Л ЗНЕ А» ЗНЕСА» Антон Капитонов, нт н Капи онов то ит в, СИБУР СИБУР ИБУ стр 38 стр. 38 «СОЗДАНИЕ ГОЛ БОГО ОК АН «СОЗДАНИЕ ГОЛУБОГО ОКЕАНА СО ДАНИЕ ГОЛУБОГО ОКЕАНА ОЗ НА ДЛЯ КРЕАТИВНЫХ ДЛЯ КРЕАТИВНЫХ НЫХ И ЗАНЯТЫХ ЛЕНТЯЕВ ☺» ЗАНЯТЫХ ЛЕ ТЯ В ЛЕНТЯЕВ ЯЕ Наталья Толста Наталья Т лстая, атал Толстая, «А плуа» «Амплуа» Ам луа» стр. 43 стр. 43 «СЧАСТЛИВЫЕ СОТРУД ИКИ «СЧАСТЛИВЫЕ СОТРУДНИКИ СЧА ТЛИВЫЕ СОТРУДНИКИ ЛИ Ы КАК ОС О КАК ОСНОВА УСПЕХА АК ОСНОВА УСПЕ СН УСПЕХА КОМПАНИИ» КОМПАНИИ» ОМПА ИИ АН Ваче Давтян Ваче Давтян аче Д тя стр. 48 стр. 48 «ЭВОЛЮЦИЯ HR «ЭВОЛЮЦИЯ HR: ЭВ ЛЮЦИ ВО ДОБР ПОЖАЛОВАТЬ ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ РО П Ж В МИР VUCA » МИР VUCA VUCA!» A! Ев ений Доценко, Евгений Доценко вг енко ГК «Инс итут Тр нинг ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» ститут ре га АРБ Про» стр. 5 стр. 51 «БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ «БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ БИЗНЕС С МУЛЯЦ Я ЛЯЦИ "L-FACTOR » "L-FACTOR"» FA TOR AC R" Рита Винокур, Рита Винокур ита оку BIRC BIRC стр. 57 стр. 57 «ВЗГЛЯД НА РЫНОК «ВЗГЛЯД НА РЫНОК ВЗ ЛЯД ЗГ ПРОВАЙДЕРОВ ПРОВАЙДЕРОВ РОВ ЙДЕРО ВА ОВ ИЗНУТРИ ИЗНУТРИ ЗНУ РИ УТ И СНАРУЖИ» СНАРУЖИ» АРУЖИ» Ж Редакция Trainings.ru Редакция Trainings.r едакция a n n ru стр. 6 стр. 61 «ИТ ИНСТРУМЕНТЫ «ИТ-ИНСТРУМЕНТЫ ИТ-ИНСТРУМЕН Ы НТ УСПЕШНО УСПЕШНОГО HR» УСПЕШНОГО HR» Ш Вазген Мартиросян, Вазген Мартиросян азге Марти ося КРОК КРОК РОК стр. 68 стр. 68 Организатор Организатор: АНАЛИТИКА АНАЛИТИКА
  • 18. АНАЛИТИКА
  • 19. Статьи и аналитика Обеспечение результативности модерации Д-р Карен Рихтер, старший партнер ООО «Бюро Рихтер» Когда мы начали передавать технологии модерации в рамках конкретных тренингов, в конце встречи нам чаще всего задавали такие вопросы: • Что делать, если участники не мотивированы? • Что делать, если участники пишут только общие планы, где ответственными являются либо первые лица компании, либо HR-службы? • Что делать, если участники после мероприятия никак не выполняют свои планы? И нам как отделу обучения постоянно приходится их подгонять и спрашивать, хотя это не является зоной нашего влияния. Подобные вопросы, как правило, свидетельствуют о глубоком недопонимании возможностей и границ технологии модерации как в отделах обучения, так и в глазах тех, кто заказывает подобные мероприятия. Хочется подчеркнуть, что эта технология сильно отличается от традиционной формы обучения, а если точнее, то вообще не является обучением. И поэтому она предполагает наличие конкретного «хозяина» данного мероприятия. Если попробовать разобраться, что действительно существенно влияет на успех модерации, то можно назвать четыре основных фактора: 1. Наличие ответственного и квалифицированного «хозяина» мероприятия. 2. Наличие правильно подобранной группы для данной темы. 3. Четкая формулировка темы и целей мероприятия. При этом тема должна подходить под использование такой технологии, как модерация, поскольку не все проблемы можно решать с помощью этого метода. 4. Наличие квалифицированного ведущего. В рамках нашей статьи мы рассматриваем только первый пункт из перечисленных выше. Нужно проводить четкую границу между «заказчиком» (чаще всего им является отдел обучения) и «хозяином» мероприятия, то есть тем человеком, который хочет решить конкретную задачу в рамках своего рабочего направления или бизнеса. Хотя, по сути, «хозяин» мероприятия является тоже «заказчиком» (внутренним) по отношению к своему отделу обучения. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 19
  • 20. Статьи и аналитика Мы как внешние провайдеры ведем диалог и с тем, и с другим – как с заказчиками. И чтобы не путаться в понятиях, лучше и точнее всего будет использовать понятие «хозяин» по отношению к человеку, которому надо решить бизнес-проблему. Это тот, кто держит под контролем все бизнес-процессы и в чьей зоне ответственности находится контроль за выполнением плана действий. «Заказчиком» же мы называем того человека или отдел, который отвечает за организацию и проведение мероприятия. В своей практике мы часто встречаем две крайности. С одной стороны, бывает так, что «хозяин» полностью поручает мероприятие отделу обучения – передает всю ответственность за него и контроль результатов. И затем не хочет участвовать в этом процессе либо потому, что он не знает основные принципы работы модерации, либо потому, что не хочет прилагать усилия и затрачивать другие административные ресурсы, свою энергию. То есть ответственность за решение задачи полностью передана HR-службе. Таким образом, не решается один из самых главных вопросов: кто в результате будет отслеживать выполнение плана действий? Так как отделу обучения мероприятие заказано, он понимает его как возложенную на него функцию, но при этом не имеет полномочий отслеживать выполнение плана действий. У «хозяина» в то же время складывается впечатление, что раз он все передал сотрудникам отдела обучения, то они должны все сделать сами и решить для него поставленную задачу. Между тем при такой исходной ситуации проблема, скорее всего, не будет решена, даже если ведущий очень успешно проведет мероприятие. Вторая крайность, которую мы встречаем в процессе своей работы, звучит примерно так: «Сделайте так, чтобы участники пришли именно вот к этим результатам». То есть здесь «хозяин» бизнеса что-то слышал о технологии модерации, но знает и понимает ее только как манипулятивный метод. Если первая крайность (когда «хозяин» никак не хочет участвовать) повредит только имиджу модерации – она не даст никаких результатов, а будет просто еще одной лишней формой дискуссии, – то вторая крайность (использование модерации в виде манипуляции) прямо искажает суть этой технологии. Ведь создается впечатление, что технология существует только для того, чтобы руководители могли провести свою линию так, как им надо. Поэтому вторая крайность меня пугает и беспокоит намного больше, чем первая. А потому хочу попросить всех, кто занимается модерациями, не поддаваться самому и не позволять никому другому использовать этот инструмент для того, чтобы проводить определенную линию, не уважая стремления и желания участвующих в мероприятии людей. Самое основное и принципиальное условие успешной модерации – чтобы между ведущим и «хозяином» не стояли третьи лица. Очень важно непосредственное общение между ними, а не косвенные переговоры через «заказчика» в лице сотрудников отдела обучения. У меня как у ведущей всегда есть условие: общаться напрямую с «хозяином», узнать его видение, узнать, что является для него результатом. Я стремлюсь наладить личный контакт с тем человеком, чья задача находится в центре данной модерации. 20 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 21. Статьи и аналитика Непосредственный контакт с «хозяином» необходим, чтобы решить ряд конкретных вопросов. Например, я всегда объясняю возможности и границы данного метода, важную роль «хозяина» во всем процессе и то, почему именно без него мероприятие не состоится. Ведь своим присутствием в начале модерации руководитель как «хозяин» придает значимость мероприятию. В конце сотрудники нуждаются в обратной связи от него. А после встречи ответственность за контроль над выполнением плана действий все-таки лежит на нем. Для меня как для ведущей очень важно, чтобы «хозяин» согласился со своей ролью и со всей ответственностью, по-настоящему ее принял. С «хозяином» важно обсудить следующие вопросы: что он будет считать хорошим результатом данного мероприятия, кто, с его точки зрения, должен участвовать в нем. Кроме того, «хозяину» мероприятия нужно объяснить, что конкретно будет происходить, а также суть каждой фазы, и особенно второй. Так как именно вторая фаза модерации – постановка тем – со стороны иногда выглядит сумбурно, а иногда кажется бессмысленной, когда решение вопроса будто бы не двигается с места. Важно, чтобы «хозяин» заранее понимал, что будет происходить, что ведущий знает, что делает, и что даже на сумбурных фазах не надо беспокоиться и вмешиваться, пытаясь откорректировать действия ведущего. Я стараюсь добиться, чтобы «хозяин» чувствовал себя комфортно с тем планом, который я ему предлагаю. Как правило, с «хозяином» нужно встретиться как минимум два раза. Первый – чтобы выяснить те вопросы, которые связаны с целями мероприятия, ожидаемыми результатами, формированием группы и его ролью, то есть все те вопросы, которые необходимы ведущему для разработки программы и предварительного сценария. На второй встрече нужно объяснить «хозяину», что конкретно будет происходить на мероприятии, обсудить фазы и их содержание. Между первой и второй встречами обязательно нужно оставить время на хорошую подготовительную работу. Здесь мы говорим не об организационных вопросах, а только о содержательной подготовке. Так как довольно рискованно строить целое мероприятие на словах одного человека, ведущему надо создать для себя целостную картину ситуации, рассматривая ее со всех сторон. Это означает, что ему нужно собрать другие точки зрения по данной теме, учесть мнения людей, которые вовлечены в решение бизнес-задачи. Как правило, подготовка предполагает проведение целого ряда интервью. Очень непросто построить грамотную модерацию без вышеупомянутых инвестиций и без конкретных ответов на следующие вопросы: • В каком бизнес-контексте существует поставленная задача? • Какие попытки в прошлом по ее решению предпринимались? • Почему она стала актуальной именно сейчас? • Кому в бизнесе реально нужно, чтобы задание было решено? ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 21
  • 22. Статьи и аналитика Результатами предварительной работы с «хозяином» должны быть: • со стороны ведущего – глубокое понимание, в каком контексте надо решать поставленную бизнес-задачу, какие факторы надо учесть при построении мероприятия; • со стороны «хозяина» – понимание и принятие своей роли, а потому согласие на активное участие в создании и проведении мероприятия. «Бюро Рихтер» – специализируется на корпоративном обучении руководителей и предоставляет услуги по проведению бизнес-тренингов, стратегических сессий и воркшопов для ТОП-менеджеров компании и менеджеров среднего звена на самом высоком уровне. В качестве одного из инструментов для решения бизнес-задач своих клиентов мы используем современные западные технологии модерации и фасилитации. Мы гарантируем своим клиентам индивидуальный целостный подход и конфиденциальность. ООО «Бюро Рихтер» 119333, Москва, ул. Губкина, дом 8, офис 303 Тел.: +7 (495) 989-6052 Объективная оценка знания английского языка – залог мирового успеха Тамара Бабаян, директор по развитию бизнеса в России и странах СНГ ETS Global BV Тесты TOEIC экономят бизнес-ресурсы вашей компании Сегодня английский язык стал универсальным языком общения. Знание английского необходимо современному человеку на всех уровнях жизни: бытовом, интеллектуальном и, главное, рабочем. В государственных структурах и в частном секторе английский необходим для поддержания деловых, партнерских отношений. Английский становится языком мира – сейчас на нем разговаривают около двух миллиардов человек, – и Россия не может оставаться в стороне. В условиях глобализации мировой экономики перед многими российскими компаниями открываются новые возможности. Одна из таких возможностей – привлечение бизнес-партнеров со всех концов света. Подобная перспектива расширяет границы 22 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 23. Статьи и аналитика любого бизнеса до интернациональных масштабов, но стоит не забывать, что на мировом рынке успешные переговоры могут вестись только с отличным знанием английского языка. Так, корпоративная политика альянса Renault-Nissan требует от инженеров французской фирмы Renault знание английского на достаточно высоком уровне для того, чтобы общаться со своими коллегами из японской Nissan. В Швейцарии же знание нескольких иностранных языков, включая английский, приносит стране девять процентов ее ВВП (Браммерц, 2009). Опросы показывают, что и в российских компаниях около семидесяти процентов работодателей приоритетным качеством своего будущего сотрудника считают знание английского. При поступлении в престижные зарубежные вузы многим уже приходилось сталкиваться с тестом TOEFL®, созданным компанией ETS. По окончании вузов встает вопрос: результаты каких тестов я должен предоставить работодателю? Существование в нашей стране большого количества доморощенных тестов не дает возможности точно определить уровень знания языка. На бескрайних просторах интернета можно найти множество безымянных тестов, шкала оценки которых состоит из привычных, но в то же время размытых понятий: «intermediate», «upper intermediate», «advanced». Работодатель же часто просит подчеркнуть одно из предложенного: «перевожу со словарем», «хорошо знаю», «свободно владею». Свести воедино эти различные критерии оценки бывает довольно сложно. Тесты TOEIC®, разработанные компанией ETS, основаны на масштабных лингвистических исследованиях. Тесты TOEIC признаны общемировым «золотым стандартом» проверки знаний английского языка и соотносятся с CEFR (Общеевропейская Шкала КомпетенцийВладения Иностранными Языками). Тесты TOEIC® также используют особую шкалу оценки, которая позволяет определить уровень знаний максимально точно. TOEIC® аттестовывает тестируемого по нескольким навыкам: аудирование, чтение, устная и письменная речь. Описание каждого из навыков дано детально – так понять возможности кандидата на выполнение определенного набора функций становится очень просто, выявляются более сильные и слабые стороны. Исходя из этих результатов, работодатель экономит бизнес-ресурсы компании и правильно составляет перечень обязанностей каждого сотрудника: кто-то может вести деловую переписку на английском, кого-то можно отправить на международные переговоры, а кому-то придется подтянуть свои знания. В отличие от академических тестов TOEFL, которые необходимы при поступлении в престижные вузы США, Канады, Великобритании, Австралии и других стран, тесты TOEIC разработаны специально для бизнес-среды и признаны работодателями по всему миру. В России и СНГ к тестам TOEIC® обращаются как частные компании, так и государственные организации. С помощью тестов TOEIC® были проверены знания волонтеров Саммита АТЭС-2012. Александр Кайданович, начальник управления по делам молодежи Приморского края, так прокомментировал выбор тестов TOEIC®: «Мы выбрали TOEIC®, потому что этот тест является общепринятым стандартом во всем мире в оценке навыков английского языка». Заместитель начальника Александр Логунов, в свою очередь, отметил: «TOEIC® дает возможность объективно и надежно оценить реальные знания волонтеров и отобрать сильнейших на самые ответственные позиции». ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 23
  • 24. Статьи и аналитика На прошедший в Украине Чемпионат Европы по футболу «Евро-2012» волонтеров также отбирали с помощью тестов TOEIC®. Волонтеры были задействованы на всех ключевых объектах, поэтому было очень важно, чтобы знание английского языка отвечало высоким мировым стандартам. Наталья Мирошниченко, заместитель директора Департамента по подготовке Евро-2012, объясняет выбор тестов TOEIC®: «Среди прочих предложений, которые мы получали ранее, преимуществами сотрудничества с TOEIC® были: объективность тестов, их доступность для всех наших кандидатов, оперативность в работе и обмене данными, что позволяло нам придерживаться рабочего графика и своевременно оценить уровень кандидатов». Эффективность тестов TOEIC® признана по всему миру, свой выбор в их пользу сделали многие крупные транснациональные корпорации в различных отраслях бизнеса: электроника (LG, Hitachi, Panasonic), транспорт (AirFrance, Thai International, All Nippon Airways), финансы (Bank Negara Indonesia, Accenture Chile Consulting) и многие другие. Современным компаниям для экономии своего бюджета очень важно уметь оптимизировать стратегии управления человеческими ресурсами. Тест TOEIC® усиливает эффективность этого процесса ввиду своей независимости и надежности оценки. Финансирование образования и мотивационные программы в сочетании с тестами TOEIC® предоставляют сотрудникам и государственных, и частных компаний возможность повышать собственную производительность. Практически в ста процентах случаев конкурентоспособность фирмы на мировом рынке определяют именно уровень владения персоналом английским языком и способность ясно и точно общаться с партнерами, клиентами и поставщиками. И в условиях международной конкуренции забывать об этом нельзя. С приходом в Россию тестов TOEIC® у отечественных компаний появилась возможность сэкономить человеческие ресурсы, финансы и время, повышая свою производительность. ETS Global – филиал компании ETS (Educational Testing Service), создателя тестов TOEIC® и TOEFL®, предоставляет беспристрастные, эффективные и надежные решения для оценки работников на рынках Европы, Ближнего Востока и Африки. ETS – крупнейшая в мире организация в области разработки и проведения тестов и других средств оценки знаний. ETS Global имеет головной офис в Амстердаме и представительства во Франции, Польше, Великобритании, Иордании, Южной Корее и Китае. www.etsglobal.org На правах рекламы 24 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 25. Статьи и аналитика Золотой резерв или «золото дураков»? Во времена покорения Колумбом Америки конкистадоры отнимали у индейцев не только золото, но и минерал пирит, принимая его за вожделенный металл. Внешне он точно такой же, да и почитался местными жителями наравИван Канардов, не с золотом. Однако ценность его была руководитель отдела минимальна. Полуграмотные бойцы кадрового консалтинга были несведущи в тонкостях ювелирMOLGA Consulting ного дела. А когда корабли из Америки подошли к Испании, то разочарованию моряков не было предела. Большая часть груза была пустышкой, которая безжалостно выбрасывалась. Именно после этого минерал пирит окрестили «золотом дураков». Традиционные подходы к формированию кадрового резерва основываются на двух показателях: степени его обучаемости и текущем развитии навыков, которые определяют потенциал эффективности сотрудника. Но насколько эти критерии правильные? Точно ли позволяют спрогнозировать успешность сотрудника? Может быть, мы вместе с золотом собираем пирит? Мой опыт в работе с кадровым резервом – более 12 лет. Я создавал кадровый резерв и для огромных компаний в десятки тысяч человек, и для совсем маленьких, где работали всего 250 сотрудников. За это время я перепробовал множество концепций и подходов, провел сотни интервью и, главное, отследил пути сотен человек, которые попали в кадровый резерв. На мой взгляд, эффективность резервистов определяют 3 основных фактора: скорость мышления, напористость, скорость обучения. Сомнительно? Да, согласен, это спорно. Если бы мне об этом сказали лет 5 назад, я бы, наверное, сразу не поверил. Давайте рассмотрим эти факторы более внимательно, что позволит вам со мной согласиться. Скорость мышления Чем быстрее человек умеет принимать решение, тем эффективней его деятельность. Чем быстрее врач примет правильное решение в случае операции, тем больше шансов выжить у пациента. Чем быстрее брокер примет необходимое решение о покупке или продаже акций после новости о слиянии, тем больше он заработает на разнице цен. В случае совещания, чем быстрее сотрудник примет решение и выскажет его, тем больше у него шансов быть замеченным руководством. Что же стоит за скоростью мышления? Автоматизм! Чем больше процессов, как говорят психологи, интериоризировано (то есть из внешнего плана действия перешли во внутренний), тем эффективней будет деятельность человека. Если мы видим, что человек быстро принимает решение, значит, множество процессов в его сознании стали автоматизированными. Врач, который интуитивно, но безошибочно принимает решения, ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 25
  • 26. Статьи и аналитика не обладает интуицией или даром от Бога. Его процессы размышления происходят быстро за счет автоматизма, так что даже он сам может не замечать их. Конечно, когда мы сталкиваемся с нестандартными случаями, нам надо серьезно думать, но в большинстве профессиональных областей типовых задач большинство. Скорость мышления позволяет максимально быстро их решить, высвобождая время на нестандартные и нетиповые случаи. Можно ли это оценить? Для оценки этого фактора можно и нужно использовать кейсы, ориентированные на оценку скорости мышления в профессиональной области, что в целом несколько упрощает процедуру наблюдения и, значит, снижает ее стоимость. Какие выгоды нас ждут? Люди, которые могут быстро, как говорят, «на автомате» выполнять свою работу, имеют больше времени для совершенствования других процессов. А значит, их эффективность и производительность значительно выше, чем у других среднестатистических сотрудников. Можно ли это развивать? В целом, развитие возможно. Методик не так уж много, но в каких-то случаях они работают хорошо, а в каких-то – вообще не работают. Напористость Как вы думаете, был ли у вас шанс стать талантом? Например, научиться играть на скрипке, как Владимир Спиваков, или играть в шахматы, как Вишванатан Ананд, или танцевать, как Николай Цискаридзе? Был, но скорее всего вы его упустили. В большинстве случаев то, что мы называем талантом, будь то умение петь или перемножать шестизначные числа, практически не зависит от природы, но определяется настойчивостью, которую проявил человек в работе над самосовершенствованием. Возьмем для 26 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 27. Статьи и аналитика примера один из самых спорных навыков – пение. Конечно, есть дети, которые от рождения обладают абсолютным слухом, то есть могут, услышав ноту, точно ее воспроизвести, а также прекрасно чувствуют такт. При этом чувство такта хорошо развивается, и только бездарные и ленивые педагоги музыки утверждают обратное. То же относится и к диапазону голоса: у обычного человека он равен одной октаве, а у суперпевца – 4. Да, есть люди, у которых 6 или даже 8 октав, но это лишь единицы на все человечество. И здесь нельзя говорить о норме, это скорее генетическая или физиологическая аномалия. Мало того, что можно прекрасно петь и на одной октаве, опытный фониатр может значительно расширить диапазон до двух или трех. Талантливые певцы, танцоры, математики, шахматисты и ученые не талантливее вас. Нет гениев, есть настойчивость в достижении целей, когда мы занимаемся совершенствованием своего навыка – будь то рисование, танец, устный счет или что-то другое. Малкольм Гладуэлл, опираясь на исследования известного ученого Андерса Эриксона, в своей книге «Гении и аутсайдеры» вывел правило 10 000 часов. Если вы посвятили какому-либо делу более 10 000 часов, то вы – мастер своего дела. Речь идет не о выполнении однообразной рутинной работы, а о тренировках и достижениях определенного уровня. Если мы хотим отобрать «талантливого» (теперь это слово следует писать в кавычках), то нужно смотреть, проявляет ли он настойчивость и упорство в достижении своих целей, сколько времени он отводит на совершенствование. Можно ли это оценить? Чтобы оценить напористость и настойчивость, существует не так уж много методик. Точность и надежность каждой из них достаточно относительны. В то же время сочетание нескольких подходов – практические кейсы, тесты и поведенческое интервью – дает результат, на который можно опереться. Если оценивать данный фактор в целом, достаточно провести с человеком короткое биографическое интервью, после подсчитать, сколько времени он посвятил ключевому навыку, и принять решение! Какие выгоды нас ждут? Вы получите на должность руководителя людей, которые не сдаются и упорно идут к намеченной цели. Также они будут подталкивать к ней и других сотрудников. Можно ли это развивать? Развитие подобных навыков – достаточно сложный процесс. Современные учителя бьются с проблемой синдрома дефицита внимания. Но он есть и у взрослых людей. Обратите внимание на часто встречающуюся у людей тенденцию не дочитывать длинные посты в интернете, не досматривать сложные для восприятия фильмы. Все это и есть признаки низкой напористости, слабой самодисциплины. Для получения более или менее значимого результата требуется около полугода. В основном это специальные занятия на развитие концентрации внимания, размышления, формирования неторопливости. Скорость обучения Скорость обучения – это способность человека усвоить определенное количество информации за определенное время. Фактор достаточно неоднозначный и для оценки, и для развития. Педагогическая психология и психофизиология давно занимаются процессами усвоения материалов. В то же время пока нет однозначных выводов, как можно было бы точно оценить данные факторы. В ассесмент-центрах обычно применяется такой метод: сотрудникам дают новую для них информацию, ставят проблему и потом ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 27
  • 28. Статьи и аналитика просят предложить свое решение. Те, кто усваивает материал быстро, обычно предлагают решение на основе нового материала, а те, кто медленно, опираются на знакомые для себя факты. По моему мнению, подобные кейсы достаточно хорошо измеряют скорость обучения, хоть и не лишены определенной субъективности. Как показывает опыт, низкую скорость обучения можно компенсировать дополнительными усилиями или правильно сформированной программой обучения, например, основанной на ООД (ориентировочной основе действия по П.Я. Гальперину). Для резервистов данный фактор очень важен: в большинстве случаев они получают возможность продвинуться по карьерной лестнице, выполняя новые для них профессиональные задачи. Однако, если резервист будет тратить на адаптацию 4-5 месяцев, то эффект от его продвижения будет минимальный. Возможно, в такой ситуации эффективней было бы брать специалиста со стороны, что будет дороже, но так как он будет знаком с бизнес-задачами, на адаптацию уйдет меньше времени. Можно ли это оценить? Тестами измерить данный процесс невозможно, оценку можно дать только на основе корреляции с другими факторами. Кейсы измеряют скорость обучения, но совершенно не исключены факторы субъективности данной оценки. Некоторые исследования в области нейропсихологии также дают возможность спрогнозировать данный фактор, так как он во многом определен типом нервной системы. При этом хочу подчеркнуть, что необучаемых людей нет. Для стратегического кадрового резерва у всех кандидатов должна быть максимально крутая кривая обучения, у других видов резерва она может быть поменьше, ну а те, кто обладает пологой кривой, не должны входить в резерв. Какие выгоды нас ждут? Любые вложения в развитие высокообучаемых людей окупятся многократно, так как они способны будут впитывать материал, как губка, что потом позволит им быстро адаптироваться и выйти на ожидаемый уровень показателей. Можно ли это развивать? Скорость обучения во многом зависит от типа нервной системы, поэтому значительного ускорения процесса обучения скорей всего добиться не получится. Однако на этот процесс можно влиять. Например, резервистам следует проходить программы по умению учиться. Важно проводить для них специально подготовленные с точки зрения усвоения программы обучения, а не использовать стандартные тренинги. Также хочу сказать, что не нужно бояться экспериментировать с программами обучения. Например, исследования в области физиологии показывают, что нарастание интенсивности обучения в течение дня при условии соблюдения графика «3 дня обучения, 2 дня полного расслабления» дает очень хорошие результаты и прирост скорости усвоения. Думаю, пришло время пересмотреть традиционный подход. Безусловно, старый метод позволяет отбирать во многом «талантливых» людей, но не всегда эффективных для тех целей, под которые создается резерв. Использование дополнительной оценки скорости мышления, напористости, скорости обучения не принципиально повлияет на удорожание процедуры оценки, а при некоторых подходах может ее значительно сократить, однако можно однозначно заявить, что оценка станет более эффективной. 28 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 29. Статьи и аналитика Практическое руководство: Фасилитация своими руками. 5 шагов Просто и с удовольствием Александр Дудоров, Людмила Дудорова, руководитель консалтинговой компании «Имидж персонал» руководитель направления корпоративных тренингов консалтинговой компании «Имидж персонал» В организациях ежедневно проходит множество обсуждений, совещаний и групповой работы. Как их провести эффективно и своими силами? Как создавать качественные процессы производства решений в ходе совещаний? Используйте современную технологию фасилитации. Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей с максимальным вовлечением всех участников. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности обсуждений, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 29
  • 30. Статьи и аналитика Как самостоятельно фасилитировать совещания и делать это эффективно? Важно понимать пять ключевых этапов и качественно их реализовывать: уметь снять запрос и прописать цели совещания, построить эффективный процесс обсуждения и принятия решений, подобрать фасилитатора, подготовиться к сессии, провести сессию/совещание. Запрос 1.1. Уточните запрос у заказчика, используя следующие вопросы для интервью: Цель • Что за мероприятие планируется (рабочая сессия, совещание, конференция и т.п.)? • Цели предстоящей сессии, совещания? • Эта сессия необходима, потому что… • Мы будем довольны сессией, если… • Эта сессия влияет… Результаты • Каковы содержательные результаты и продукты сессии? • Каковы корпоративные результаты сессии? Участники • Кто участники сессии (количество, должности, опыт и т.п.)? • Особенности участников? Процесс • Когда, как долго и где будет проходить сессия? • Пожелания по формату и процессу сессии? • С какими трудностями мы можем столкнуться? • Что нужно обязательно обсудить? 1.2. Зафиксируйте цели сессии/совещания • Основные цели сессии (например, найти решение вопроса, выявить причины снижения продаж во втором квартале, договориться о принципах распределения IT-бюджета). • Корпоративные цели (например, развитие взаимодействия между сотрудниками, согласование позиций и видения участников по вопросам оперативной деятельности и развития, повышение мотивации и вовлеченности сотрудников в деятельность компании, повышение ответственности за принимаемые решения, развитие навыков групповой работы и совместного принятия решений и др.). 1.3. Определите формат результата сессии/совещания Примите решение о том, как будет выглядеть итоговый результат сессии (ранжированный список идей, согласованные решения, оценка вариантов, план действий (задачи, шаги, ответственные, ресурсы, сроки), список причин трудностей, структура программы, «уроки проекта»). 1.4. 30 Согласуйте с заказчиком цели и формат результата. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 31. Статьи и аналитика Процесс Постройте эффективный процесс – создайте маршрут сессии/совещания (как достигнем результата) Шаг 1: Определите логику маршрута – как двигаться: • от проблем; • от сегодняшней ситуации; • от видения будущего/желаемого состояния; • от поставленных задач; • какие этапы проходим. Шаг 2: Решите, какие ключевые вопросы нужно обсудить Шаг 3: Выберите наилучшие методы и техники фасилитации Принципы выбора методов и техник: работают на результат, вписываются в логику, учет специфики аудитории, учет количества участников, учет групповой динамики (смена методов), смена типа активностей, возможность реализовать в заданных организационных рамках (время, место). Шаг 4: Продумайте открытие и завершение сессии. Шаг 5: Распределите процессы по времени. Шаг 6: Пропишите детальный сценарий сессии. Шаг 7: Тест-драйв: • Оцените, достигаете ли вы запланированных целей и вписываетесь ли в формат результата. • Протестируйте вопросы сессии, как на них отвечают другие. • Внесите корректировки. Шаг 8. Согласуйте сценарий с заказчиком. Фасилитатор Ключевым фактором успеха сессии/совещания является подбор компетентного фасилитатора, который сможет обеспечить достижение группой результата. Фасилитатор (от англ. facilitate – делать действие или процесс более простым), создает эффективный процесс обсуждения и выработки решения, вовлекает всех участников. При этом он является нейтральным по отношению к содержанию, решению и использует специальные методы и техники фасилитации. Фасилитатор может быть как внутренним, так и внешним, но очень важно обратить внимание на профессиональные навыки и личностные качества фасилитатора. Он должен: • быть образцом нейтральности (по отношению к теме и решению, к мнениям); • управлять малыми и большими группами; • создавать и удерживать среду открытого взаимодействия людей с различными стилями мышления; • вовлекать в работе и дискуссию каждого; • уважать и признавать разнообразие мнений; ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 31
  • 32. Статьи и аналитика • • • знать и планировать подходящие групповые процессы; знать различные маршруты, методы и техники фасилитации; верить в потенциал группы и направлять ее к консенсусу и полезным результатам. На сессии с большим числом людей привлекаются целые команды фасилитаторов, которые работают на единый результат. И здесь важное значение имеют и подготовка корпоративных фасилитаторов, и слаженность их работы. Подготовка Подготовка сессии определяет ее успех. Ответьте на вопрос: «Что нам потребуется?». 1. Подбор и подготовка участников: необходимо определить, какие люди нам обязательно нужны на этой сессии, и пригласить их, проинформировать участников о предстоящем событии, предварительно провести сбор мнений (опрос, анкета, интервью), выполнение домашнего задания – подготовка статистики, ответы на вопросы, сбор информации, отчеты и т.п. 2. Организационные вопросы: • удобное место проведения, с двигающейся мебелью; • техническое обеспечение (микрофон, проектор, компьютеры, музыка и т.п.); • чай, фрукты, вода, конфеты в постоянной доступности (способствуют активной мыслительной работе и дискуссиям). 3. Специальные фасилитационные материалы и оборудование Для проведения фасилитации и групповой работы используются специальное оборудование и материалы, которые обеспечивают эффективный процесс групповой работы, яркую и наглядную фиксацию обсуждаемых идей, удобство для фасилитатора и участников, творческую атмосферу. Это могут быть большие доски pinboard для фасилитации, наборы модерационных карт различных форм и цветов, маркеры, переклеиваемый клей, заготовки и шаблоны. С примером таких материалов можно ознакомиться на сайте GoTraining.ru. 4. Подготовка карты сессии и надписей, графических шаблонов, печатных материалов 5. Слаженность работы команды фасилитаторов Все должны знать и понимать цели сессии и процессы, сценарий и временные рамки. Проведение При проведении сессии фасилитации, совещания мы проходим три основных этапа: 1. Открытие сессии • Зарядите всех энергией. • Озвучьте цели сессии, условия работы, регламент, роль фасилитатора, роль участников. 32 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 33. Статьи и аналитика • Введите правила, которые помогают управлять процессом (например, говорим по одному; 30 секунд на комментарии; мнение каждого важно; идеи, не касающиеся основной темы, фиксируем на парковочные доски и т.д.). • Создайте рабочую атмосферу. 2. Рабочий этап • Идем по плану фасилитационной сессии и активно используем техники фасилитации. • Фокусируем группу на обсуждаемых вопросах, собираем мнения, фиксируем результаты для общего понимания, способствуем достижению консенсуса; управляем динамикой группы: поддержание высокой энергии и управление неконструктивным поведением. • Получаем основные результаты. 3. Заключительный этап • Зафиксируйте результаты (что мы достигли). • Решите, что дальше, и распределите ответственность (дальнейшие шаги и кто будет их выполнять). • Оцените работу (как прошла совместная работа). Надеемся, что наше руководство поможет вам готовить и проводить успешные сессии и совещания в своих компаниях. Для смелости и уверенности пройдите подготовку по технологии фасилитации и создайте внутрикорпоративную команду фасилитаторов. С внедрением технологии фасилитации и института фасилитаторов в организациях совещания и групповые формы обсуждений и работы станут более качественными: быстрыми, эффективными, креативными и приносящими удовольствие участникам как от процесса, так и от результата. Это сильно повлияет на групповую производительность и качество групповых решений и, как следствие, на эффективность организации в целом. Помощь от консалтинговой компании «Имидж персонал»: • Подготовка фасилитаторов: курс «Мастер фасилитации», «Секреты инновационных сессий», «Рисунок для бизнеса». • Модерационные материалы, игры GoTraining.ru. • Фасилитация ваших бизнес-событий (от 3 до 1000 чел.). • Консультирование ведущих больших совещаний. Тел.: +7 (495) 500-6069, 660-8169 www.gotraining.ru www.personalimage.ru ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 33
  • 34. Статьи и аналитика Этика бизнеса Необходимо быть нравственным в том, как зарабатываешь на жизнь. (Роберт Турман) Кадры решают все, и максимальную прибыль приносят инвестиции в саморазвитие. • Как развить свой бизнес, осуществляя Людмила инвестиции в себя? Афанасенко, • Что дают инвестиции в персонал? вице-президент • Как конвертировать развитие персоНП «ЭЛЬЛОГОС » нала в прибыль компании? Новейшие технологии, предлагаемые НП «ЭЛЬЛОГОС », ответят на эти вопросы. Когда мы понимаем, как устроен мир, мы достигаем с ним гармоничного взаимодействия. А это, в свою очередь, значит, что мы обеспечиваем себя необходимым и достаточным в своей жизни. Материалисты не считают человеческую жизнь ценной, этаким мешком стоимостью 15 центов, однако каждая минута нашей осознанной деятельности реально стоит миллиарды. Куда мы направляем свой ум, определяет наше будущее. Исследования британских ученых говорят о том, что стресс испытывают люди, которые владеют минимальной суммой денежных средств, недостаточной для нормальной жизнедеятельности человека, и люди с избытком денежных средств, так как этот избыток обеспечивает стресс по сохранению и защите. Отсюда можно сделать вывод, что золотая середина, то есть необходимое достаточное количество материальных благ, максимально снижает уровень стресса. Как достичь отсутствия стресса или гармоничного развития? Где взять эти навыки? Эти знания дает та область, которую называют духовной. Знания, которые активно игнорируются в деловой среде, и напрасно! Человеческая жизнь без реализации в предназначении – как строительство здания без проекта. Мы предлагаем обратить на это внимание и научиться новейшим технологиям во благо себе и процветанию мира. Идея создания нашего проекта – помочь человеку в период изменения мировоззренческого плана на земле практически использовать подходы, разрабатываемые новыми образовательными направлениями в быстро меняющихся условиях социума, и, в частности, бизнеса. К созданию новых теорий и методов их реализаций привели новые понимания решений возникающих проблем, исходящих из понятий принципов строения материального мира, понимание современного этапа эволюционного развития человека как биологического вида, который переходит в следующий этап – духовного развития, формирования нового мышления, соответствующего современной социальной и экономической ситуации. Формирование личности, адекватно реагирующей и реализующей себя в Новом Времени, показывает необходимость гармоничного сочетания духовного развития лично- 34 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 35. Статьи и аналитика сти и, как следствие, развития творческого потенциала с полноценной ее реализацией в социуме, то есть раскрытия предназначения. «Вступление человечества в III тысячелетие характеризуется мировоззренческим кризисом, который проявляется, прежде всего, в расхождении между знанием и пониманием: «Человек стал знать гораздо больше, чем понимать» (А. Адлер). В научном познании появились тенденции, говорящие о том, что возникла потребность в создании целостной картины мира. Новые парадигмы, такие как голографическая парадигма Д. Бома, синергетическая парадигма и другие, включают человека в картину мира. Назрела необходимость в поиске пути преодоления раздробленности бытия в сознании человека и формирования целостного мировоззрения. «Особую актуальность в настоящее время занимают вопросы, связанные с человеком и его познанием Реальности» (1). Мы не можем не сказать о понятийном аспекте теории, используемом в наших программах. «В последние десятилетия в терминологии происходят процессы, свойственные функционированию обычных слов речи, которые проявляются в омонимии, синонимии и многозначности терминов. В результате данной тенденции в языке науки появилось множество определений таких фундаментальных категорий, как информация и сознание, сила и энергия, пространство и время. Кроме того, встречаются в научной среде предложения «объявить такие фундаментальные категории, как пространство и время, бытие и сознание, неопределяемыми, используя их только для описания вторичных, зависимых от них понятий». Многие ученые отмечают, что выход из сложившейся ситуации невозможен в рамках существующей научной парадигмы. «Появление в науке Новой Парадигмы, в виде Теории Причинности, в основе которой восстановлен Принцип Познания (Познавательный акт обозначается как конституирование бытия сознанием), знаменует собой начало процесса объединения достижений научных направлений в единый процесс Познания и развития Реальности. В настоящее время в науке и Познании происходят процессы глубинной трансформации оснований, которые реализуются в преобразовании норм, принципов, ценностей и идеалов. В сложившейся ситуации особую актуальность приобретают вопросы создания терминологической системы Теории Причинности, которая исходит из сути понятий и явлений Реальности, поскольку ее терминологический аппарат становится основой для создания и использования в различных сферах науки и техники, а базовые понятия Теории Причинности являются по сути основополагающими для всей современной науки. Возникает необходимость создания единой терминологической основы, «которая будет решать задачу плодотворного диалога между «специалистами-причинниками» и учеными традиционных научных направлений, с целью объединения усилий и использования совместных знаний в решении конкретных задач» (1). Это эксклюзивная, новая надпрофессиональная наука, которая применима во всех аспектах жизнедеятельности человека. Само слово «теория» говорит о том, что Теория Причинности не ставит во главу угла 1 В.П. Гоч. «Словарь познания» под ред. В.П. Гоча, 2008 г. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 35
  • 36. Статьи и аналитика всякого рода паранормальные явления, завораживающие, а точнее, затуманивающие головы людей. Методика работы в Причине не применяет гипноз, измененные состояния сознания, исключает приемы практического оккультизма, магию. Теория Причинности – это система научных принципов, обобщающих практический опыт и отражающих закономерности природы, общества и мышления в области познания Истины, то есть Бытия. Главное, что надо уяснить – мы живем, работаем, действуем, мыслим в едином пространстве, а точнее в пространственно-временном континууме, которым является система «Человек-Вселенная». Познавая природу, человек постоянно открывает все новые и новые законы ее развития. Именно открывает, то есть находит, познает, а не создает. Мы видим мир таким, каковы мы сами. «Чудо находится в противоречии не с природой, а с тем, что нам известно о природе» (Св. Августин, 354 – 430 г.г.). Смысл жизни человека – в его участии в процессе саморазвития Мироздания, в Со-Творчестве. Смысл жизни – в пробуждении Духа в человеке, в поиске Истины, то есть в самой жизни, так как Истина, Бытие и Жизнь – одно и то же. «Смысл жизни – в научении души, а душа – показатель состоятельности человека, показатель его уровня сознания» (2). Развивая сознание, обогащая себя духовными знаниями, мы научаем душу навыкам нравственного ведения дел, бизнеса и прочих взаимодействий с окружающим миром. Сознание – это мощная сила, влияние которой ощущается в каждом аспекте нашей жизни, оно является главной и наиважнейшей частью нашей сущности, и от него зависят наши успехи и достижения. Мы проводим свою работу в формате информационно-образовательных клубных встреч с собственниками бизнеса и топ-менеджерами компании. А также подготавливаем специалистов для отделов HR-компаний для работы с персоналом в компании по трем направлениям: 1. Проект по формированию сознания нового человека: подготовка специалистов по системе, разработанной Василием Павловичем Гочем (доктор технических наук, доктор биологических наук, профессор ЮНЕСКО, академик АМТН РФ и МАЭН) и Александром Анатольевичем Козловым (профессор, доктор биолого-социальных наук, академик МАЭН). «Разработка методики работы в причинно-следственных связях по коррекции функционального состояния социальной группы открывает новые возможности познания свойств социальной формы движения материи и законов Духовного Мира, решает проблему оптимизации управления в сфере организации и управления экономикой, а для отдельного человека это означает переход через институт бизнеса к глубокому постижению социальных форм движения Материи. Эти возможности связаны с раскрытием основных свойств Про2 36 В.П. Гоч, В. А. Старцев. «Знаки пути». Симферополь, 2006 г. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 37. Статьи и аналитика странства-Времени, свойств причинно-следственных связей и внедрением их в практику оздоровления человека, а также с исследованием динамики процессов в матричной форме и динамике развития любого процесса» (3). 2. Проект йога-менеджмент совместно с центром «Мирайя», созданный Андреем Михайловичем Лобановым (врач, основатель отечественной авторской школы йоги (1983), преподаватель йоги с 30-летним стажем, йогатерапевт, ректор НОУ «Академия традиционных систем оздоровления и развития человека»). Многолетний опыт исследований, личной практики и преподавания йоги, изучения различных древних и современных методик позволил Андрею Лобанову сформировать фундаментальную отечественную систему обучения, которая не имеет аналогов не только в России, но и за ее пределами. 3. Программа, направленная на осознанное поддержание здоровья, адаптации, саморегуляции человека в современных условиях, разработанная доктором Алексеем Михайловичем Романенко (президент Ассоциации Восточной Медицины, преподаватель и ведущий врач-консультант по традиционным методам оздоровления и обучающим тренингам). Мы предлагаем уделить внимание, несомненно, одним из самых важных составляющих: Здоровью, Красоте, Долголетию! Используются традиционные восточные и холистические западные технологии адаптации и оздоровления человека в современных условиях. Некоммерческое Партнерство «ЭЛЬЛОГОС» – проект уникальных инновационных технологий развития человека. Основатели – Владимир и Людмила Афанасенко. Наша сфера исследования – человеческое сознание. Наша сфера деятельности – развитие материального мира через раскрытие духовного потенциала человека и процесса (бизнеса). НП «ЭЛЬЛОГОС» 123001, г. Москва, Гранатный пер., д.12 Тел: +7 (495) 781-7722 http://www.ellogos.ru На правах рекламы. Мнение организаторов может не совпадать с мнением авторов статьи. 3 А.А. Козлов. «Технологии Гармонии». Ростов-на-Дону, 2008 г. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 37
  • 38. Статьи и аналитика Корпоративный университет компании СИБУР: технологии развития – для пользы бизнеса Компания СИБУР – крупнейшая в России интегрированная газоперерабатывающая и нефтехимическая компаАнтон Капитонов, ния, занимающая первое место в России руководитель направления по объемам переработки попутного не«Корпоративное фтяного газа и объемам производства обучение и управление продуктов нефтехимии – базовых познаниями», лимеров, синтетических каучуков, проКорпоративный дукции органического синтеза. СИБУР университет СИБУРа относится к тем компаниям, которые на деле подтверждают, что российский бизнес может быть успешным не только в рамках сырьевой модели, но и в рамках высокотехнологичного производства. Клиентский портфель компании включает 1500 крупных потребителей примерно в 60 странах мира, общая численность сотрудников компании превышает 30 000 человек. Для успешной конкуренции с крупнейшими мировыми производителями и сохранения высоких темпов роста компании необходимо «быть в тонусе», постоянно отвечая на «вызовы» высококонкурентной среды. Корпоративный университет СИБУРа – ключевой элемент системы обучения и развития персонала компании, основными задачами которого являются формирование содержания и стандартов корпоративного обучения, развитие кадрового потенциала компании, помощь бизнесу во внедрении изменений. Основными ориентирами в деятельности КУ являются актуальные задачи бизнеса: • повышение производственной и экономической эффективности; • кадровое обеспечение растущих потребностей бизнеса; • формирование единой производственной культуры на предприятиях компании. Роль КУ состоит в том, чтобы повышать успешность бизнеса в решении этих задач с использованием технологий обучения и развития персонала. Задача: Повышение производственной и экономической эффективности Продукция компании должна соответствовать мировым стандартам качества при конкурентоспособной стоимости. СИБУР проводит постоянное сравнение своей эффективности с эффективностью ведущих мировых нефтехимических компаний. Ключ к конкурентоспособности продукции – повышение производительности труда, снижение издержек, оптимизация всех процессов – производства, продаж, администрирования. В этой связи задача Корпоративного университета состоит в том, чтобы обеспечить условия для поиска путей повышения эффективности процессов, обучить сотрудников способам более эффективной работы. 38 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 39. Статьи и аналитика Для решения этой задачи Корпоративным университетом реализуются «Целевые функциональные программы». Совместно с Центрами компетенций определяются целевые аудитории и тематика целевых программ, таких как «Планирование и контроль поддержки основных фондов», «Основы управления надежностью оборудования», функциональных программ, таких как «Управление инновациями». На постоянной основе проводятся «Развивающие сессии» для руководителей основных производственных направлений и функций, где в режиме «стратегических сессий» топ-менеджеры прорабатывают способы повышения производственной и экономической эффективности. Выработанные на таких сессиях решения и подходы включаются в «план мероприятий менеджмента» и внедряются на практике. Задача: Кадровое обеспечение растущих потребностей бизнеса Развивающиеся быстрыми темпами рынки сбыта нефтехимической продукции открывают новые возможности для бизнеса компании. СИБУР наращивает производственные мощности, реинвестируя в их строительство большую часть получаемой прибыли. В этой связи остро встает потребность в кадрах – управленческих, инженерных, рабочих. При этом в силу специфичности производства кандидатов нужной квалификации более целесообразно искать на внутреннем рынке, а не на внешнем. Отсюда возникает задача по созданию системы продвижения персонала внутри Холдинга, с учетом растущих объемов производства. Подразделение «Развитие кадрового потенциала» Корпоративного университета выстраивает систему продвижения сотрудников и реализует программу развития операционного резерва на уровне предприятий и федерального резерва – на уровне Холдинга в целом. В основе системы лежат потребности бизнеса, а именно – необходимость обеспечения «ключевых должностей» высокопотенциальным персоналом нужной квалификации. Выявление сотрудников – участников программы развития кадрового потенциала осуществляется на калибровочных сессиях в рамках регулярной процедуры оценки. Утверждение кандидатур проходит на Кадровых комитетах. Таким образом, Корпоративный университет способствует привлечению наиболее мотивированных и эффективных сотрудников к работе на ключевых должностях в приоритетных направлениях развития компании. Задача: Формирование единой производственной культуры По своей структуре компания СИБУР – это вертикально интегрированный Холдинг, включающий предприятия как по первичной переработке сырья, так и по производству конечной нефтехимической продукции. Исторически компания создавалась путем включения предприятий разного «возраста», находящихся в разных регионах России, с разными подходами к управлению. В силу этих причин СИБУР – компания изначально неоднородная. При этом обеспечение единства в подходах к производству и управлению является условием управляемости компании и возможности ее развития. Роль Корпоративного университета – тиражировать успешные корпоративные практики в области производства и управления, формируя тем самым у сотрудников «корпоративную идентичность». КУ внедряет единые стандарты посредством «целевых корпоративных программ». ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 39
  • 40. Статьи и аналитика Так, в масштабе всего Холдинга для разных уровней руководителей реализуются программы развития управленческих навыков «Управляй командами», «Управляй функцией» и т.д. Для новых сотрудников проводятся программы «Добро пожаловать в СИБУР» и «Основы нефтехимии». Особое внимание уделяется формированию единых стандартов для рабочих – КУ тиражирует на всех предприятиях программу «Центр развития рабочих». В ЦРР предусмотрены такие курсы, как «Тренинг корпоративных компетенций» для рабочих, «Производственная цепочка предприятия», «Семинар по развитию профессиональных компетенций». Таким образом, помимо программ обязательного обучения, регулируемых государством, рабочие участвуют и в корпоративных программах обучения, что способствует повышению уровня производственной культуры на предприятиях СИБУР. Любой новый корпоративный стандарт для предприятия – это изменение в привычном рабочем укладе. Бизнес в данном случае привлекает КУ как эксперта по внедрению изменений, использующего специальные развивающие и коммуникативные технологии. «Польза для заказчика» как основной принцип в работе КУ Основным принципом в работе КУ является «польза для заказчика». Линейка программ корпоративного обучения и вся система обучения и развития спроектирована таким образом, чтобы в максимальной степени отвечать запросам бизнеса (см. схему). Решению стратегических задач топ-менеджеров способствуют «целевые корпоративные программы» и «целевые функциональные программы», «развивающие сессии». Для выполнения текущих задач по развитию сотрудников на локальном уровне исполь- 40 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 41. Статьи и аналитика зуются «программы по заявкам», программы «по результатам оценки компетенций», «программы по функциональным заявкам». Для проработки потребностей в развитии целевых категорий персонала служат «комбинированные программы» (программы развития рабочих, развития кадрового резерва, развития топ-90 и т.д.) Повышение эффективности функции «Обучение и развитие» Как и вся компания, КУ СИБУРа равняется на мировых лидеров в своей отрасли. КУ проводит внешний бенчмаркинг с системами обучения ведущих производственных компаний мира, проводит аудит функции «обучение и развитие» на предприятиях Холдинга. По результатам аудита реализуется «Программа совершенствования функции «Обучение и развитие» СИБУРа. КУ повышает эффективность функции, реализуя такие проекты как: • Формирование института корпоративных экспертов (обучение персонала своими силами). • Оптимизация работы с подрядчиками. • Развитие компетенций сотрудников отделов обучения предприятий и др. Заключение Основная задача системы корпоративного обучения СИБУРа – живо отзываться на актуальные потребности бизнеса, предлагать решения, способствующие росту производственной и экономической эффективности, формированию общекорпоративного периметра Холдинга, росту кадрового потенциала. Залог востребованности Корпоративного университета – это, с одной стороны, умение отработать локальный запрос, гибко ответить на текущие потребности конкретного заказчика и предложить решение, отвечающее актуальной потребности бизнеса. С другой – это способность выстроить систему, позволяющую оперативно «снабжать» бизнес эффективными решениями по обучению и развитию персонала. Успешность этой работы основывается на ценностях работающих в КУ людей: быть профессионалами своего дела; развивать как компанию в целом, так и конкретных сотрудников; быть полезными для бизнеса. Возможность реализовать эти ценности наполняет нашу повседневную работу смыслом и заряжает энергией для решения новых и сложных задач. СИБУР является лидирующей компанией российской нефтехимической отрасли. Мощности СИБУРа по переработке попутного нефтяного газа составляют 23,1 млрд куб.м. в год, по выпуску базовых полимеров – 475,0 тыс. тонн в год, синтетических каучуков – 622,0 тыс. тонн в год, продукции органического синтеза – 975,4 тыс. тонн в год. В 2012 году выручка составила 271,3 млрд руб., показатель EBITDA – 82,3 млрд руб., рентабельность по EBITDA – 30,3%. www.sibur.ru ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 41
  • 42. Для заметок По данным опроса портала Trainings.ru, в большинстве случаев (60%) заказчики находят «своего» HR-провайдера по рекомендации коллег. 55% компаний проводят тендеры. 44% респондентов выбирают провайдеров на отраслевых выставках и конференциях. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 43. Статьи и аналитика Создание голубого океана для креативных и занятых лентяев  Когда я смотрю, какие подтверждения статуса я получаю на LinkedIn, это в большей части касается экспертизы в HR. Для меня это приятно и немного странно одновременно. Странно, потому что я точно не HR, ни по личностному профилю, ни по профессиональному. Видимо, я слишНаталья Толстая, ком давно на этом рынке… — в этом все управляющий дело. партнер «Амплуа» По сути я гораздо больше предприниматель, возможно, немного маркетолог — человек, который постоянно ищет, смотрит, придумывает идеи, создает информационные пространства. Поэтому моя сегодняшняя статья – о поиске и создании голубых океанов. Эта тема последнее время меня очень увлекает. Голубой океан компании «Амплуа» мы представим 1 октября 2013 в зале ТИГР, 17.00 – 17.45. Его создание — результат работы всех сотрудников компании. В этом путеводителе размещен материал с комментариями на тему стагнации рынка провайдеров. Возможно, именно применение стратегии голубых океанов поможет рынку HR-услуг выйти на новый уровень развития. Созданием голубых океанов должны заниматься не только провайдеры, но и внутренние HR-специалисты. Они могут поновому посмотреть на то, как более эффективно удовлетворять запросы бизнеса, и вместе с провайдерами принять участие в разработке решений и продуктов, которые будут открывать настоящие голубые океаны в области HR-услуг. Такой работе будет посвящен весенний форум «Флагманы HR-бизнеса». Форум «Флагманы HR-бизнеса» Даты и место: 3-6 апреля 2014, Армения. Тема: поиск голубых океанов отрасли HR и T&D. Формат: аналог закрытой группы в социальных сетях. Требуется рекомендация участника предыдущего года или приглашение организатора. Участники: директора/владельцы крупнейших провайдеров и HR-руководители. Max количество участников: 30 человек. Организатор: компания «Амплуа» Ведущие: Марк Кукушкин и Наталья Толстая ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 43
  • 44. Статьи и аналитика Расскажу о наших попытках использования методологии, которая представлена в основной книге на эту тему — «Стратегия голубого океана», У. Чан Ким и Рене Моборн. Первый раз я прочитала книгу в начале 2008 года и сразу загорелась предложенными идеями. Создать новый рынок, оставить конкурентов не просто позади, а практически недостижимо позади — что может быть лучше? С таким настроем я предложила эту тему для обсуждения всей компанией на выездном мероприятии в Турции. В итоге в тот раз у нас не получилось ничего. В чем же дело? Уже сейчас, когда со второй попытки мы нашли голубой океан, я смогла понять, в чем были основные ошибки раньше. Поиск голубого океана по схеме авторов книги – очень трудоемкий процесс, что делает предложенную методологию сложно применимой на практике. Для того, чтобы реконструировать границы рынка и найти голубой океан, предлагается рассмотреть несколько вариантов — альтернативные отрасли, стратегические группы отрасли, цепочку покупателей, дополнительные продукты и услуги, функциональную и эмоциональную привлекательность товара, всмотреться в завтрашний день. При качественно новом взгляде на каждое из этих направлений (что само по себе очень сложно) можно увидеть голубой океан. Если компания начинает с нуля, просто с понимания необходимости смены стратегии, то такой подход требует огромной аналитической работы. В основном у большинства организаций не хватает сил и времени на требуемую подготовку без понимания, что может получиться. Это точно не совсем российский подход  — много работы и вообще никаких гарантий результата. Мы тоже в первый раз «сломались» именно на начальном этапе. Я допускаю, что мое мнение носит крайний характер и что при существующих возможностях использования грамотных фасилитаций этот этап может пройти гораздо легче. Но судя по результату — очень небольшому проценту бизнесов, применивших стратегию голубого океана, – это удается малому числу компаний. Основной вызов, который здесь присутствует, — необходимость выйти за пределы привычного бизнес-мышления. Перестать сравнивать себя с конкурентами — кто лучше или хуже по привычному списку параметров, совершить качественный сдвиг и перестройку рыночных реалий. Этот вызов в сочетании с огромным количеством текущей работы делает цель недостижимой. Я бы рекомендовала начинать искать свои голубые океаны немного по-другому. 1. У компании должна стоять задача изменения стратегии и существовать приверженность (в идеале у ключевой команды, минимум — у одного ключевого человека) этому процессу. 2. Далее нужно выделить и вовлечь в процесс людей, обладающих очень важным навыком — смотреть и слушать, что происходит вокруг, не в вашей отрасли, а вообще вокруг. Назовите их «послы новой стратегии». Они должны ходить на мероприятия разной тематики, практически любой — маркетинг, стартапы, управление людьми, продажи, искусство, наука и т.д. Им важно постоянно помнить, что компания ищет новую стратегию, и записывать все мысли и идеи, приходящие к им в голову на мероприятиях. 3. С периодичностью раз в одну-две недели нужно устраивать встречи и обсуждение 44 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 45. Статьи и аналитика идей, которые принесли послы, с более широким кругом участников. Результаты обсуждений лучше фиксировать. 4. Как дополнительную опцию можно запустить процесс сбора идей по новым проектам со всех сотрудников компании или с какой-то репрезентативной их выборки. Готовьтесь отбирать и обсуждать выдвинутые проекты, а также награждать победителей. 5. Всем руководителям необходимо подробно изучить книгу про голубые океаны и смотреть на все новые идеи через ее призму. 6. После всех вышеперечисленных действий вероятность того, что у кого-то из ключевых людей родится идея голубого океана (возможно, и не одного) и появится самое главное — новая стратегическая канва компании, составляет свыше 80%. Стратегическая канва — это кривая ценности компании, которая графически отображает сравнительную эффективность ее работы с учетом факторов конкуренции данной отрасли. Когда на одном рисунке изображаются кривые ценности основных конкурентов и собственная новая кривая, сразу становится понятно, попали ли вы в голубой океан. Если ваши основные факторы конкуренции сильно отличаются от конкурентов, если вы начинаете вкладываться во что-то совершенно новое для данной отрасли — вы почти наверняка окажетесь в голубом океане. Один из классических примеров — Cirque de Soleil. Они начали инвестировать в такие факторы, как тема, утонченность обстановки, разнообразие постановок вместо традиционных для цирков номеров с животными и шоу на нескольких аренах. 7. А вот теперь, когда Вы лично, остальные руководители и компания в целом достаточно вдохновлены открывающимися возможностями, которые может дать голубой океан, нужно переходить к более рутинной и затратной задаче — тестировать получившиеся варианты на клиентах, рассчитывать правильную цену и издержки, анализировать потенциальных клиентов, проводить ярмарку получившихся вариантов стратегий. То есть пришло время планомерно следовать методологии, описанной в книге. На этом этапе все понимают, зачем вкладываться, — ради более высокой прибыли, больших возможностей, уникальности опыта. 8. Привлекать к обсуждению деталей рекомендую только тех людей, которые нашли время и энергию на прочтение книги. Это необходимый и важный первый шаг, который выделяет достаточно мотивированных и активных сотрудников и позволяет всем быть на одном уровне информированности. Желаю успехов в создании голубых океанов! Кривая ценности, которая получилась у компании «Амплуа», приведена ниже. В ее создании приняли участие все сотрудники. Особую благодарность хочу выразить Людмиле Богулевой, управляющему партнеру «Амплуа», за активное взаимодействие, поиск и участие. Также спасибо Наталье Павловской, директору по работе с клиентами, Александру Турчину, менеджеру проектов, и Светлане Ивановой, менеджеру по работе с клиентами, которые предложили свои конкретные идеи и проекты. Вот что в итоге получилось. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 45
  • 46. Статьи и аналитика Компания «Амплуа» занимается созданием и развитием информационных пространств/социальных сетей offline. Информационное пространство — это голубой океан на стыке деловых мероприятий (выставки, конференции) и социальных сетей. СТРАТЕГИЯ ГОЛУБОГО ОКЕАНА СТРАТЕГИЧЕСКАЯ КАНВА 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Amplua Дорогие Amplua Недорогие HR-мероприятия График нашей кривой ценности, рис. 1 Информационное пространство № 1 – по теме «Развитие, управление персоналом, карьера и профориентация». Целевые аудитории: • HR-руководители и специалисты • Линейные и топ-менеджеры • Провайдеры услуг • Студенты, старшие школьники и молодежь • Просто люди, интересующиеся своим развитием В информационное пространство № 1 входят: • HR&Trainings EXPO (осень) • «Мир людей 21 века» (осень, весна) • Форум «Флагманы HR-бизнеса» (весна) • «Гостиная Амплуа» (круглый год) 46 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 47. Статьи и аналитика Информационное пространство № 2 – по теме «Физическое здоровье, душевный комфорт, здоровый образ жизни». Целевые аудитории: • HR-руководители и специалисты • Линейные и топ менеджеры • Провайдеры услуг • Просто люди, интересующиеся здоровой и счастливой жизнью. В информационное пространство № 2 входит: • «Здоровье&благополучие» или HR&Health EXPO, название рабочее, возможны корректировки (весна) 2014 год будет юбилейным для HR&Trainings EXPO — 15 лет. Именно к этой годовщине будут приурочены все ключевые новинки. Оставайтесь с нами  «Амплуа» Тел.: +7 (495) 699-2712 E-mail: tolstaya@amplua.ru www.amplua.ru ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 47
  • 48. Статьи и аналитика Счастливые сотрудники как основа успеха компании Выскажу крамольную мысль: компании, в которых работают счастливые люди, наиболее успешны. Большинство людей не чувствуют себя счастливыми, тяжело «работая» на покрытие кредита или приобретение очередного гаджета. Эффективность таких сотрудников не превышает 10-15%. Убежденность в этом мне дает многоВаче Давтян, летний опыт развития двух собственных бизнесмен, тренер компаний. Благодаря атмосфере, в которой люди получают удовольствие от процесса и могут реализовываться на 100%, обе компании вошли в тройку лидеров электротехнического рынка Украины. И теперь я помогаю другим организациям ставить мотивирующие цели и достигать их с наслаждением. Что же лежит в основе такого подхода? Польза с прибылью Давайте разберемся, почему счастливые люди достигают лучших результатов. Ответ прост – у них есть смысл того, что они делают. Нет ничего более демотивирующего, чем работа без смысла. Если дать сотруднику задание копать яму 2х3 метра, не объясняя, зачем она нужна, надолго ли ему хватит запала? Для любого важно понимать, для чего он совершает те или иные действия. Человек, найдя свое призвание, будет вкладывать в его реализацию все силы. При этом он будет осознавать ценность того, что делает. Чтобы сфокусировать свою энергию, важно определить профессиональную миссию: «Я помогаю… (клиент) в создании… (ценность)». Также необходимо описать свою уникальность, то есть то, что я делаю лучше всех. Как пример, моя личная миссия – «Помогаю лидерам становиться успешнее и счастливее». А свою уникальность я определил как «практичность» (22-летний опыт достижения успеха и счастья) и «умение создать обучающую среду», в которой участники с удовольствием развивают навыки лидерства. Переход на мышление «польза с прибылью» меняет очень многое: отношение сотрудников к работе, качество коммуникаций внутри компании, взаимоотношения с клиентами и партнерами. Мои компании за 3 года выросли в 4 раза. Помощь «сторонним» организациям в преобразованиях дала результаты роста на десятки и даже на сотни процентов в год, как с точки зрения прибыли, так и удовлетворенности сотрудников. Достижение целей: сделать вовремя и с наслаждением Кроме понимания смысла есть еще 2 фактора, помогающие чувствовать себя счастливыми, – достижение результата и удовольствие от процесса достижения. Но такое встречается редко. Мы часто недовольны «сегодняшним Я»: нечто ленивое, многое откладывает на потом, занимается только привычными и малополезными делами. И мы решаем «завтра начать новую жизнь». Приходит «завтра», и все повторяется снова. Даже есть такая шутка: «Откладывание дел на потом – это проблема, решение которой мы постоянно откладываем на потом». 48 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 49. Статьи и аналитика Проблема в том, что при планировании мы используем рациональную часть мозга, которая представляет «завтрашнее Я» как героя с безграничными ресурсами времени и энергии. Когда же приходит срок выполнения, то включается эмоциональная часть мозга. Ее мотивами являются избегание дискомфорта и поиск мгновенного наслаждения. Важные дела видятся сложными, труднодостижимыми. Начинают вырабатываться гормоны стресса, ввергающие нас в состояние дискомфорта. Чтобы заглушить это состояние, мозг направляет нашу активность на легкие и привычные дела: интернет, чтение писем, ответы на звонки, общение с коллегами. В итоге, получая сиюминутное наслаждение, мы подсознательно чувствуем, что занимаемся ерундой и подходим к концу очередного дня опустошенными и разочарованными. Даже если с помощью силы воли удается сосредоточиться на важной задаче, нам мешают постоянные отвлечения. В среднем мы отвлекаемся каждые 8 минут на звонки, письма, вопросы коллег. На одно отвлечение уходит около 5 минут, и еще столько же времени необходимо, чтобы вернуться мыслями обратно к задаче. В итоге более 80% времени тратится неэффективно. Как же действуют успешные люди? Вот краткий алгоритм: 1. Утром очистить голову и спланировать день. Хаос в голове вызывает серьезный стресс. Важно выписать все задачи вплоть до самых мелких и убрать те, которые не приносят результата. Делегировать все, что возможно. Поставить приоритеты по оставшимся задачам. 2. «Съедать слона по кусочкам». Большую задачу разделить на последовательные шаги: «до 11.30 выслать отчет и в 12.00 обговорить его». Мозг понимает и с удовольствием делает то, что максимально конкретно и понятно (по SMART). 3. Делать важные дела в периоды наивысшей энергии. У большинства людей это с 8 часов утра до 12 часов дня. 4. Вознаграждать за результат: «1,5 часа посвящу проекту, потом 15 минут в интернете или шоколадка». Делать 5-минутные разминки каждые 2 часа. 5. Во время выполнения важной задачи отгородиться от всего, что может отвлекать. Выключить телефон и почту. Предупредить коллег о том, что вас нельзя беспокоить. Мой опыт показывает, что после внедрения развернутой системы, некоторые из компонентов которой перечислены выше, результативность сотрудников компании вырастает от 20 до 50%. И на столько же вырастает их удовлетворенность работой. Переговоры в кайф Еще одна актуальная тема. Очень часто переговоры превращаются в поле боя, на котором каждая сторона старается «втюхать» что-то другой. Мало кто выходит победителем из таких баталий, растеряв по дороге свою энергию. Как же получать отличный результат и научиться наслаждаться переговорами? Нужно действовать наоборот – отключить желание продать и включить установку «чем я могу быть полезным партнеру?». Важно окунуться в зону его интересов, установить личностный контакт, задавать правильные вопросы, выясняя истинные потребности партнера и негативный опыт. Все это позволяет создать высокий уровень доверия и понять, что для другого человека будет выгодно получить. И тогда партнер с удовольствием окунется в зону наших интересов, достигая взаимовыгодного результата. Необходимо понимать, что решения принимаются эмоционально – «нравится – не ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 49
  • 50. Статьи и аналитика нравится». Потом логическая часть мозга ищет аргументы в пользу принятого решения для его рационализации и «оправдания». Это объясняет, почему такие факторы, как цена или наличие, редко бывают самыми значимыми. При выборе партнера важнее надежность, гибкость, оперативное решение возникающих ситуаций и умение поддерживать долгосрочные и взаимовыгодные отношения. Сила связей По данным исследований, эффективность так называемых «холодных звонков» составляет менее 2%. Но в случаях, когда с просьбой обращается помогавший ранее человек, откликаются 82% людей. Удивительно, что в 49% случаев люди отвечают на просьбу незнакомца, если знают, что он активно помогает другим. Успешные нетворкеры создают широкую сеть связей. Они активно помогают другим, зная, кому и в чем могут быть полезны, искренне интересуются людьми, выясняют общие интересы в ходе общения и исключают из круга знакомых тех, кто забирает у них энергию. С помощью связей можно решить практически любой вопрос. Поэтому инвестиции времени и усилий в развитие и поддержание связей окупаются очень быстро. Результативное обучение: как закрепить навыки Можно ли научить всему вышеописанному? Да, конечно. Но основная проблема обучения – закрепление навыков. Ведь новая привычка создается в течение 2-3 месяцев. И для ее закрепления очень важны такие факторы и внешние стимулы, как: 1. Пример руководителя. 2. Публичные обязательства: план действий по SMART. 3. Постепенность: развитие не более одного навыка в течение 30 дней. 4. Работа с наставником/коллегой, с обратной связью и рекомендациями. 5. Работа в группах: обсуждение успехов, возникших сложностей и способов их преодоления. 6. Индивидуальное и групповое чтение книг, просмотр фильмов. 7. Обучение других как наиболее эффективный способ самообучения. Однажды нашего исполнительного директора спросили, что является самой важной задачей в его работе. Он ответил: «Развитие сотрудников». И я убежден, что это – лучшие инвестиции для компании. Осознание своего призвания, развитие лидерских качеств и постоянный рост делают людей успешнее и счастливее. И это, в свою очередь, позволяет им достигать отличного результата в работе. Ваче Давтян, бизнесмен, тренер Миссия: помогаю лидерам становиться успешнее и счастливее. Руководитель школы развития лидеров «Leaderway». Основатель компаний «Промкабель-Электрика» и «Пан Электро». Имея багаж 22-летнего опыта в бизнесе, передаю его другим. На тренингах создаю атмосферу максимальной открытости и доверия. Помогаю осваивать навыки и достигать отличного результата. Лучшие тренинги: «Сила связей», «Переговоры в кайф», «Тайм-менеджмент для лидеров» и др. Тел.: +7 (925) 701-5050 E-mail: v.davtian@leaderway.biz www.leaderway.biz 50 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 51. Статьи и аналитика Эволюция HR: Добро пожаловать в мир VUСA! В молодой, по сути, отрасли управления персоналом сделано многое. Разработаны и внедряются различные практики – модели компетенций, найм на основе требований, Performance Евгений Доценко, руководитель management в разнообразных формах направления (планирование достижений и развития, HR-консалтинга регулярные собеседования, постановка ГК «Институт Тренинга – целей), кадровый резерв и управлеАРБ Про» ние талантами и другие. Вроде бы «все есть», а «счастья нет»: часть этих решений работает формально, часть – не в полной мере, часть разочаровывает. В чем дело, и что с этим делать? Какими будут следующие шаги в развитии практики HR? В прошлом 2012 году прозвучало новое слово – VUСA, которое описывает современный мир: Volatile – изменчивый. Наша жажда стабильности не будет удовлетворена. Uncertain – неопределенный. Неопределенность растит тревогу. Complex – сложный. Прошлое не дает оснований предсказывать будущее. Ambiguous – противоречивый. Решение, принятое сегодня, не будет работать завтра. Работа в VUCA-мире становится задачей HR-а. Что на нас влияет? 1. Рынок труда и поколения 2. Потребность в новых лидерах 3. Давление на операционную эффективность 4. Спрос на гибкость, практичность, вовлечение 5. Спрос на счастье! 1. Рынок труда и поколения. Тенденция, прозвучавшая 5 лет назад: «люди есть, тех, кто нужен, – нет». А Бизнес по-прежнему ждет от HR закрытия вакансий. Сейчас «Поколение Y» стало притчей во языцех. Раньше эта тема пугала, потом стала привычной. Сегодня есть решения и проекты в области работы с представителями разных поколений. 2. Потребность в новых лидерах. Лидеры нужны организациям всегда, это – «вечная» потребность. Правда, ожидания от них и характеристики тех, кто нужен, разные. Сейчас, в VUCA-мире, растет спрос на agile – гибких. Learning agility – это способность адаптироваться и обучаться в изменчивой среде. Для «новых лидеров» характерны способность и желание учиться на основе опыта и впоследствии применять полученные знания и навыки в новых ситуациях. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 51
  • 52. Статьи и аналитика Они умеют: • Думать быстро. • Проявлять инициативу и любопытство. • Создавать новые связи. • Принимать интуитивные решения. • Мыслить широко. Как эти требования воплощаются на практике? На World HRD Congress 2013 в Мумбаи Раджив Дубей (Rajeev Dubey), вице-президент по HR Mahindra Group (крупная финансовая и девелоперская корпорация в Индии), описал принятый в Компании подход к лидерству. Первое требование к лидеру современности в Mahindra – Свежий Разум, Мышление, Альтернативные ракурсы. Второй пункт – лидер должен быть Приумножителем. Это способность увидеть в том, что происходит, в действиях других людей позитивное. «Нам не интересны умненькие люди. Ум – это часто враг. Если человек хорошо соображает, то зачастую он является разрушителем. Благодаря своему уму он хорошо критикует, ставит под сомнение, разбирает по косточкам то, что происходит вокруг, и то, что делают другие. Это как раз НЕ нужно современному лидеру», – говорил Раджив. Третье – инновационность. Мне понравилась формулировка, которую использует Mahindra Group: «Инновационный лидер – это человек, который может обеспечить отдачу на неудачу». Способность вытащить пользу из исходно негативной ситуации была важна всегда и принципиально необходима лидерам будущего. Четвертое – способность Концентрироваться на чем-то одном. По-английски mindfulness – вдумчивость, способность оставаться с идеей, задачей, с тем, что ты делаешь, максимально плотно, несмотря на то, что вокруг происходит. Это способность управлять ментальной загрузкой. Пятое и ключевое – Доверие. Формирование отношений и резервов, действующих в условиях неопределенности, – критичная вещь. Чтобы доверие формировать, надо быть самим собой. В программах развития Лидеров, которые реализуются нами в последние годы, мы стремимся отразить все эти составляющие, включая модули по креативному и системному мышлению, навыки самоуправления и стресс-менеджмента, работу в команде и создание смыслов. 3. Давление на операционную эффективность. Давление это повсеместное и вызывает «сдержанную печаль» – от любого бизнеса требуется рост эффективности. Вопрос – как и что HR может для этого сделать. Есть привычный рабочий инструментарий – KPI’s, оплата за результат. Но они уже на месте. Что дальше? Приведу пример: индийское подразделение Panasonic, которое переживало печальные времена в начале 2000-х. Компания была на спаде, производительность труда на индийских предприятиях Panasonic оставалась низкой. Они приняли ряд очевидных мер, в частности, завязали зарплаты всего персонала на общие результаты предприятия. Но! Это потребовало ясных шагов с точки зрения управления изменениями. Завод 52 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 53. Статьи и аналитика Panasonic в Индии открыл свой учет для всех сотрудников. Каждый месяц генеральный директор подразделения отчитывается перед своим персоналом о том, какие результаты достигнуты за период. Как сказал директор по персоналу и организационному развитию этого предприятия, «неважно, что они не поймут, а важно, чтобы им дали возможность задать вопрос». Такая степень открытости принципиальна для того, чтобы повысить производительность. А также благодаря ей появляются: (1) обучение, которое, на первый взгляд, не было нужно людям на производстве; (2) постоянная визуализация результатов; (3) конкурентоспособные системы вознаграждений; (4) запрос на инновации в самой работе. Им удалось значительно повысить производительность предприятия за последние пять лет. Формирование открытых отношений ведет к повышению производительности. Одна из ролей HR – формирование подобного рода отношений. Еще одно направление работы с эффективностью и пример. Директор по персоналу индийского розничного банка рассказал о процедуре адаптации, подчиненной числу 7. Процедура адаптации определяет, что должно произойти с новым сотрудником в первые 7 секунд его работы (вручение приветственного письма на входе), через 7 минут, через 7 часов, 7 дней, 7 недель, 7 месяцев и 7 кварталов. Реализация каждого этапа контролируется IT-системой: «напоминалки» участникам, формы обратной связи от новичка по прохождении очередного периода, подсказки. 4. Спрос на гибкость, практичность, вовлечение. Значительная часть практик управления персоналом существует уже давно. Люди к ним привыкли и… заскучали. Сейчас как никогда высок спрос на «что-то новенькое». Новые форматы работы с людьми, новые методы обучения, новые модели. Чем мы отвечаем? На выставке и конференции ASTD 2013 в Далласе подавляющей тенденций была повсеместная «геймификация» (gamefication) – применение игры для вовлечения людей, мотивации, поддержки обучения и выработки решений. Сегодня «геймификация» пронизывает все области работы с персоналом и потребителями, в том числе в обучении. Например, за последние полтора года мы реализовали несколько проектов организационных изменений, в основу которых положено использование бизнес-симуляций. Целевые эффекты – повышение уровня сервиса и оптимизация затрат. Второй пример. Для поддержки «скучного» процесса ежегодной постановки целей и оценки мы внедряем различный инструментарий. Нам нужны «HR-гаджеты» – удобные «приспособления», компактные решения, которые помогают реализовывать HRпрактики: • оnline-система обратной связи 360 градусов, которая позволяет быстро собирать информацию (в том числе и на мобильных устройствах) и представлять ее в содержательной, доступной, а еще и красивой форме; • «меню по компетенциям», призванное помочь сотрудникам в планировании развития на основании оценки. Это документ, который позволяет определить, действительно ли необходимо развитие данной компетенции, какие методы использовать для этого, как провести беседу с сотрудником по развитию компетенции. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 53
  • 54. Статьи и аналитика К таким решениям можно отнести мемо-карточки по итогам тренинга, личный HRкабинет для каждого сотрудника на корпоративном портале, где есть все – неиспользованные отпуска, формы документов, план развития. 5. Спрос на счастье! По статистике запросов в Google, с 2005 года упало количество запросов, содержащих слово «satisfaction» («удовлетворенность»), на 20% увеличилось количество запросов, которые содержат слово «engagement («вовлеченность»), и значимо, практически в 2,5 раза, выросло количество запросов, содержащих слово «счастье» («happiness»). То есть люди ищут счастье в прямом и переносном смысле. В HR-стратегиях целого ряда транснациональных компаний уже напрямую указывается, что задача HR-а состоит в том, чтобы управлять уровнем счастья сотрудников. Люди хотят счастья – надо им дать счастья. Если мы им не дадим счастья, они поищут счастье на стороне. Даже если они еще с нами не «развелись», они все равно могут искать счастье на стороне.  Вопрос – что делать? Убрать часть факторов, которые делают людей несчастными. (1) Зависть. Соревновательный эффект, бонусы и бенефиты, которые разделены на уровни, – отличная вещь. Очень «драйвити» мотивирует людей. Но чем больше мы делаем на это ставку, тем больше оснований для зависти. (2) Эгоцентризм. Ориентация на себя и фиксация на собственных интересах снижает уровень счастья. Поощрение исключительно индивидуальных результатов и отсутствие командной работы – вклад в несчастье сотрудников. (3) Оценка других, общественное мнение. Слухи, разговоры и непоследовательная или только негативная обратная связь снижают уровень счастья. В частности, поэтому ряд компаний снова стали учить своих менеджеров подаче обратной связи – простому привычному навыку. (4) Чувство вины… Но это же такой прекрасный способ манипулировать людьми! На чем основано то, что мы подчас называем «ответственный сотрудник»? На том, что он чувствует, что если он что-то не сделал, то компания и коллеги пострадали. Мотивируемый чувством вины, он становится, как кажется, более результативным, но с возрастающей скоростью менее счастливым. А что повышает уровень счастья? Полнота жизни. Что мы делаем для того, чтобы вместо монотонного бытия иметь фонтан энергии? Любовь и привязанность, семья, здоровье, интерес, благодарность других, наличие смысла – список не исчерпывающий. Все это ведь не корпоративные инструменты, мы не можем их предложить. Но! Какие условия мы создаем, чтобы либо иметь предпосылки для этого переживания счастья, либо, наоборот, заведомо этот уровень счастья снижать? Например, одна из транснациональных компаний еще в 2010 году обратилась к нам с просьбой разработать тренинг по управлению здоровьем. Есть спрос на обучение сотрудников навыкам управления качеством жизни, life management, stress management, создание смыслов. 54 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 55. Статьи и аналитика Подведем итог – как выглядит логика развития практик HR в 2013 году 1) База, от которой мы идем, – набор классических практик управления персоналом и общепринятых процессов. Если ее пока нет, необходимо: a. Внедрить основные HR-практики. b. Доказать успешную сервисную функцию HR. c. Дорабатывать процессы по результатам внедрения. 2) HR-гаджеты – практичные «предпринимательские» решения. Важно, чтобы эти решения были: a. Быстро адаптируемыми. b. Работающими, удобными. c. Простыми. d. Привлекательными. Пусть поверх существующей Системы будет много маленьких решений – сейчас это то, что нужно. 3) HR 2.0 – вовлекающие процессы и инструменты HR 2.0 – управление персоналом руками персонала. Например, фасилитируемые менеджерские сессии вместо планирования top-down, конференции по обмену опытом вместо серий тренингов, созданные сотрудниками HR-решения и тому подобное. И, наконец, 4) Создание смыслов и управление качеством жизни. Это, можно сказать, – наше «задание со звездочкой». Решим, будет отлично! Группа компаний «Институт Тренинга – АРБ Про» (с 1993 г.) Области специализации: Бизнес-обучение, Подготовка корпоративных тренеров, Фасилитация, HR-консалтинг, Стратегический консалтинг. Четырежды лауреат премии Trainings, лучший провайдер по развитию Лидерства в России (исследование «Малакут»). Представительства: Москва, Петербург, Н. Новгород, Челябинск, Екатеринбург. E-mail: info@training-institute.ru www.training-institute.ru ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 55
  • 56. Статьи и аналитика Бизнес-симуляция «L-Factor» «Менеджер великолепно достигает целей, лидер достигает великолепных целей!» Бизнес-симуляция «L-Factor» – уникальный продукт, не имеющий аналогов на российском рынке. Он ориентирован на построение лидерской Рита Винокур, культуры в компании и развитие либизнес-тренер BIRC дерского потенциала отдельных сотрудников. Для того чтобы оценить эффективность данного обучающего продукта, стоит сперва ответить на два ключевых вопроса: • Что такое лидерство, и можно ли развить лидерские качества? • Что представляет собой бизнес-симуляция как метод обучения? «Мода» на лидерство Сегодня лидерство – одна из характеристик современной корпоративной культуры во многих крупных компаниях. Произошедшее от английского «lead» (вести), слово «лидер» обозначает человека, способного вести за собой. Каждый лидер обладает лидерской позицией и лидерскими навыками. Под позицией мы будем подразумевать наличие у руководителя собственного видения ситуации и образа желаемого результата, а под навыками – те деловые компетенции, которые позволяют ему побуждать окружающих к выполнению тех или иных задач. Один из ключевых вопросов L-Factor – кто же такой лидер, в чем его отличие от менеджера и какие именно качества необходимы человеку, от которого зависит эффективность целого подразделения компании в период изменений. На сегодняшний день вопросом развития лидерских навыков и лидерской позиции у сотрудников банков задаются многие топ-менеджеры. Причисляя себя к «касте» лидеров и анализируя собственный позитивный опыт применения лидерских компетенций при построении и развитии бизнеса, многие собственники и директора приходят к тому, что лидерские программы просто необходимы для сотрудников. Особенно актуальны они для компаний, которые находятся на этапе внедрения изменений, планируют активно развивать новое бизнес-направление и претендуют на свою долю рынка. Но лидерство – это не просто набор навыков. В первую очередь это позиция и видение, поэтому стандартные методы обучения, такие как семинары или тренинги, редко позволяют достигать высоких результатов при развитии лидерских компетенций. Почему бизнес-симуляции? Это один из самых современных методов обучения на рынке профессионального ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 57
  • 57. Статьи и аналитика образования. Бизнес-симуляция представляет собой погружение участников в игровую, как правило, конкурентную среду с четко заданными условиями игрового взаимодействия. На старте участники получают информацию об игровой реальности, целях, задачах игры и установленных правилах, а далее принимают решения согласно выбранной ими стратегии. Одно из ключевых преимуществ бизнес-симуляций – возможность практически моментально увидеть влияние тех или иных принятых решений и произведенных действий на бизнес-процесс в целом, оценить их эффективность и в следующем игровом раунде, при желании, попробовать другую стратегию. Таким образом, симуляция дает возможность в безопасной среде изменить привычному стилю работы, «обкатать» новые идеи и сравнить эффективность различных подходов. Лидер – это человек, который: ✓ Обладает собственным видением. ✓ Ищет новые цели и новые ресурсы для их выполнения. ✓ Проявляет инициативу. ✓ Собственным примером вдохновляет окружающих. ✓ Создает эффективные рабочие команды. ✓ Находит индивидуальный подход к своим сотрудникам. ✓ Уверенно чувствует себя в ситуации изменений. Второй важный момент – учет тех реалий, в которых работают сотрудники компании. Конечно же, невозможно смоделировать абсолютно все аспекты, влияющие на эффективность работы подразделения, включая мировые экономические кризисы или перемены в настроении конкретного специалиста. Однако у бизнес-симуляций достаточно большие возможности. Они могут учитывать как меняющуюся ситуацию на рынке и экономическое положение компании, так и изменения в настрое на работу конкретных исполнителей. Таким образом, участникам легко переносить опыт, полученный в ходе бизнес-симуляции, на реальные рабочие ситуации. Одна из причин создания бизнес-симуляции «L-factor» – сложность развития лидерских компетенций традиционными методами. Как мы уже отмечали выше, развитие лидерских навыков невозможно без смены парадигмы. Невозможно научить тому, чего не существует в картине мира участника тренинга. Нельзя развить лидерские навыки у руководителя, который всю жизнь довольствовался менеджерским подходом и не видит областей для применения лидерских качеств и методов работы. Именно поэтому, только погрузив участников в ситуацию, когда лидерское поведение становится ключевым критерием победы, возможно сформировать и новое видение работы руководителя, и умения, необходимые лидеру. Фабула «L-Factor» Участники делятся на четыре команды, каждая из которых выбирает персонажа, от лица которого будет играть в течение последующих двух дней. Каждый из предло- 58 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 58. Статьи и аналитика женных героев обладает своими сильными и слабыми сторонами, как и любой руководитель в нашей повседневной реальности. Выбор персонажа с максимальным лидерским потенциалом и трезвая оценка его сильных и слабых сторон – первый вызов для участников. Вся игра построена как увлекательный путь лидерства, который необходимо пройти, чтобы достичь амбициозной цели, поставленной руководством российской торговопроизводственной компании. В ходе бизнес-симуляции руководителю предстоит познакомиться со своей командой, оценить потенциал каждого из ее членов, разработать план по повышению вовлеченности и продуктивности команды, грамотно прореагировать на сопротивление изменениям и максимально эффективно развить свой персонал. В отличие от многих других бизнес-симуляций, где акцент делается не на речевые паттерны, а на принятие стратегических и тактических решений, «L-factor» предполагает большое количество коротких деловых игр, в ходе которых лидер сталкивается с необходимостью эффективно реагировать на сопротивление подчиненных, управлять групповой активностью на собраниях и совещаниях, грамотно отстаивать собственную точку зрения в ситуациях изменений или конфликтов в коллективе. Оценивают качество работы лидера в каждой из игровых ситуаций участники других команд. Именно они выступают в роли подчиненных в каждом из интерактивных упражнений. Позиция оценщиков позволяет им глубже погрузиться в тему и более ответственно подойти к анализу проявленного лидерского поведения. Побеждает команда, чей лидер по итогам бизнес симуляции обладает наивысшей лидерской репутацией, которая складывается из его личного мастерства и того, насколько высока эффективность и вовлеченность его подчиненных. Репутация лидера подсчитывается каждый ход и визуально отображается на игровом поле. Это позволяет командам видеть, как обстоят дела у соперников. Также каждый ход тренер разъясняет теоретические основы того аспекта лидерского поведения, которому посвящен кейс. Например, если речь идет о проблемах недоверия лидеру, теоретический блок будет посвящен вопросам формирования доверия. Именно такой подход к проведению бизнес-симуляций делает ее мощным обучающим инструментом, сохраняя при этом высокую динамику и игровой азарт. L-Factor: инструкция по применению • Она может стать ключевым компонентом масштабной программы внедрения лидерской культуры в организации. • Элемент ассесмента – тренер и игротехники наблюдают за участниками бизнес-симуляции в ходе выполнения ими игровых заданий и заполняют оценочные бланки. По окончании мероприятия заказчик игры получает подробный отчет по уровню группы в целом и уровню развития деловых компетенций каждого из участников. ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 59
  • 59. Статьи и аналитика • • Центральный элемент обучающей конференции. Приобретение в корпоративное пользование. Заказчик приобретает возможность неограниченного проведения бизнес-симуляции «L-factor» для своих сотрудников. Это позволяет эффективно поддерживать лидерскую культуру в организации вне зависимости от кадровых перестановок и происходящих в компании изменений. Результат для компании Подводя итог, хочется сказать о ключевых результатах проведения бизнес-симуляции «L-factor» в крупных отечественных компаниях. По окончании обучения у участников формируется понимание важности и эффективности лидерского подхода к управлению, появляется вера в собственные силы и наступает сенситивный период для внедрения новых идей и выступлений с инициативами. Многие клиенты отмечают не только развитие лидерских компетенций сотрудников, прошедших бизнессимуляцию, но и рост вовлеченности и мотивации. Прошедшие бизнес-симуляцию руководители проявляют большую гибкость в управлении персоналом, начинают целенаправленную работу над ростом своего авторитета среди подчиненных, демонстрируют большую лояльность изменениям и инновациям в компании. А значит, они делают первый и самый важный шаг на пути к становлению настоящего лидера. BIRC – это: • Разработка и проведение бизнес-симуляций для решения целевых задач заказчика. • Эффективные модульные программы для развития персонала всех уровней. • 250 лет совокупной экспертизы команды консультантов и тренеров. • 50+ реализованных комплексных проектов. • 500+ клиентов, использовавших инструменты и симуляции BIRC. • 30000 + обученных сотрудников. 115191, г. Москва, Гамсоновский переулок, д. 2, стр. 2 Тел.: +7 (495) 229-5634 www.birc.ru На правах рекламы 60 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 60. Статьи и аналитика Взгляд на рынок провайдеров изнутри и снаружи Компания «Амплуа» – организатор не только выставки и конференции HR&Trainings EXPO, но и ряда других мероприятий для провайдеров и HR-ов – таких как «Гостиная Амплуа», форум «Флагманы HR-бизнеса». Также мы регулярно проводим HR-опросы и исследования. Все это позволяет нам быть в курсе того, о чем говорят участники рынка, ощущать их настрой, определять самые актуальные темы. Последние пару лет все отчетливее звучит идея о том, что рынок провайдеров находится в состоянии некоторой стагнации. Основные признаки этого состояния: • отсутствие качественно новых подходов, решений и идей; • провайдеры предлагают стандартные программы, неохотно адаптируют их под запрос заказчика; • не обновляется тренерский состав, не появляются новые яркие компании и талантливые специалисты. Мы предложили компаниям-партнерам HR&Trainings EXPO 2013 прокомментировать ситуацию. Действительно ли можно говорить о стагнации рынка HR-провайдеров? Павел Безручко, генеральный директор «ЭКОПСИ Консалтинг»: – Поиск «объективного» ответа на вопрос о состоянии рынка провайдеров – трудное дело. С одной стороны, компании – заказчики корпоративного обучения – год за годом критикуют подрядчиков – тренинговые компании. Это хорошо видно на примере опроса Trainings Index. Поводы для критики описаны выше. И если клиент не доволен, значит, такова истина рынка. С другой стороны, подрядчики регулярно объявляют рынку о новинках: о своих новых разработках, о «брендированных» учебных программах, которые они будут проводить по лицензии западного разработчика или о глубоко адаптированных программах, сделанных для конкретного заказчика. У меня есть три гипотезы, объясняющие эту ситуацию. Какие из них правдивы – покажет время. Гипотеза 1. Подрядчики в массе своей действительно не понимают, не слышат потребностей заказчиков и создают что-то свое. Но это «что-то» не востребовано заказчиками, не отвечает их запросам. Под видом адаптации подрядчики предлагают стандартные решения, может быть, чуть «причесанные». Гипотеза 2. На рынке достаточно громко звучат лишь голоса недовольных заказчиков. Удовлетворенных заказчиков, нашедших «свой продукт» или «своего подрядчика», ничуть не меньше, а может, и больше. Но довольные заказчики молчат, не говорят о том, что у них все хорошо. Зачем им об этом «кричать»? Вдруг учебную программу, в разработку которой они вложили силы и средства, закажет их прямой конкурент? Гипотеза 3. Заказчики, на самом деле, жалуются не на квалификацию подрядчиков, а на свои ограниченные бюджеты или на дороговизну предложения. Финансовые ограниче- ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 61
  • 61. Статьи и аналитика ния не позволяют им привлечь подрядчика нужного уровня, оплатить сложную разработку или глубокую адаптацию программы. Они привлекают тех, кого могут себе позволить, и получают предсказуемый (как правило, негативный) результат. Заказчики не готовы гарантировать хорошим подрядчикам долгосрочную загрузку. Следовательно, они не могут получить существенную скидку. У хороших подрядчиков нет большой проблемы с разовыми заказами, но всегда есть потребность в долгосрочной, гарантированной работе. – Я скорее соглашусь с таким видением ситуации. Новые тренинговые компаМария Тимофеева, нии на рынке появляются, но среди них руководитель нет настоящих «звезд». Тенденция поЦентра развития следнего времени – это сотрудничество у управленческих провайдеров и приглашение на эксклюкомпетенций зивной основе западных гуру в области Корпоративной HR – таких как И.Адизес, Э.Хурихан и А Академии Росатома: др. Многие идут именно по этому пути. В программах топ-менеджеров такой подход эффективен, и мы активно им пользуемся. Но когда спускаемся на уровень ниже, к линейным руководителям, сталкиваемся с тем, что рынок предлагает только стандартные решения. Еще один аспект – отсутствие новых ярких имен в когорте бизнес-тренеров и консультантов. Сейчас на слуху те же специалисты, которые звучали и фигурировали в различных рейтингах еще 5 лет назад. Их и приглашают заказчики. Получается замкнутый круг: новых имен нет, но и потребности в них тоже нет. Всем нужны проверенные тренеры с репутацией. Если говорить о Корпоративной Академии Росатома, то к ключевым игрокам рынка мы обращаемся в критических и сложных ситуациях, и именно они откликаются для участия в нестандартных проектах. Яркий пример тому – форум Форсаж 2013. Нельзя сказать, что провайдеры не адаптируют свои программы, но, на мой взгляд, делают они это неохотно и не всегда глубоко. Чаще предлагаются качественные проверенные кейсы, не отражающие нашу специфику. Мы не против их использования на этапе знакомства с инструментом или техникой. Но отрабатывать навык важно на кейсах из практики компании. Также отмечу, что в большинстве случаев провайдеры предлагают точечные, а не системные решения. Все заканчивается проведением тренинга. Мы нечасто наблюдаем проявление настоящего интереса со стороны провайдера и его готовность принять на себя ответственность за результат или разделить ее с нами. На данный момент для нашей отрасли описанная ситуация не является критичной, поскольку многие предприятия совсем не избалованы тренинговым форматом. Но довольно скоро нам понадобятся нестандартные решения и подходы. Соответственно, от провайдеров мы будем ожидать проактивной позиции и максимальной клиентоориентированности. А пока для решения задач обучения и развития линейных руководителей мы привлекаем фрилансеров, которых отличают бÒльшая гибкость и ориентация на долгосрочное сотрудничество. 62 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 62. Статьи и аналитика – Действительно, на рынке не каждый день появляются прорывные тренинговые продукты и технологии. Перечень задач известен давно, и базовые программы для работы с ними уже созданы. Более того, на этом фоне даже при появлении новых реД Дмитрий Тимофеев, шений ощущение «новизны» притупляведущий консультант ется, поскольку темы «заезженные». компании SmartValues: Но надо понимать, что сейчас тенденция не в том, чтобы решить какую-то новую проблему, а в том, чтобы решать уже известные, но не ставшие менее насущными проблемы более эффективно. Происходит совершенствование самих технологий: переход от обобщенных тем (проблема коммуникации) к конкретным прикладным инструментам (навыки проведения трудных диалогов), от «интуитивного» подхода изнутри компании (система компетенций на основе принятых в компании ценностей) к научно обоснованному и проверенному на множестве других (система компетенций, в наибольшей степени влияющих на бизнес-результат). Именно в этом и заключается концептуальная новизна. И такие прорывные решения на рынке провайдеров существуют. – Большинство тезисов, предложенных для комментария, мне не кажутся очевидными, и согласиться с ними я могу лишь в некоторой степени. При выборе провайдеров компания-заЛ Людмила Шавлохова, казчик устанавливает некие критерии и менеджер по обучению, определяет уровень подрядчиков, котоБилайн Университет, ОАО «ВымпелКом»: рый ее интересует. Но необходимо пониб мать, что программы обучения и развития – это продукт, который подразумевает совместную деятельность заказчика и провайдера. И здесь бывает так, что заказчики не всегда четко понимают свои задачи, целевую аудиторию и результаты, которые должны быть получены на выходе. В итоге приобретенная услуга оказывается некачественной, неэффективной, что и вызывает негативные отклики со стороны HR. Что касается инноваций и прорывов в нашей отрасли, то здесь, мне кажется, не должно быть слишком больших ожиданий. По моему мнению, любое образование – достаточно консервативная область. Процесс овладения людьми – будь то взрослые или дети – новыми знаниями и навыками требует какое-то время на «раскачку», на осознание того, какие результаты дает обучение. И слишком частые и радикальные эксперименты могут давать совершенно ненужный результат. Соглашусь с тем, что на рынке крайне редко появляются новые имена. Компании реорганизуются, разделяются на два или больше юридических лиц, но качественных изменений при этом обычно не происходит. Достаточно часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда тренер работал в одной организации, потом в другой, а затем пришел к нам в качестве фрилансера. Получается так, что компаний много, а профессионалов можно пересчитать по пальцам и на слуху все те же известные бизнес-тренеры. Если говорить о содержательной стороне того, что предлагают провайдеры, то, на мой взгляд, ощущается недостаток международного опыта и лучших практик. Особенно ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ 63
  • 63. Статьи и аналитика остро чувствуется нехватка хороших программ в таких направлениях, как маркетинг, финансы и юриспруденция. Нередко наши сотрудники возвращаются с открытых курсов с комментарием «ничего нового мы там не узнали». Предположу, что, возможно, мы как заказчики сами порой препятствуем развитию провайдеров. Например, требуем от них хорошо знакомых нам, однообразных решений. Мы заранее понимаем, что результат будет «плюс-минус» хорошим, не хотим рисковать и потому не запрашиваем у них чего-то нового, не создаем развивающую среду. – Ощущение того, что сейчас на российском рынке появляется меньше новых подходов, решений и идей, чем раньше, на мой взгляд, связано не с тем, что темп разработок или интерес к данной теме снизился. Скорее это обусловлено тем, что за Юлия Полетаева, управляющий у последние 15 лет мы получили те методиконсультант SHL Russia: ки, которые разрабатывались на Западе начиная с 30 годов 20 века, то есть с того момента, когда психодиагностика в нашей стране 30-х стала полулегитимной. Сегодня на рынке представлены как западные, так и российские компании. SHL как западная компания имеет доступ к широкой международной экспертизе и возможность работать с данными полученными на других рынках в областях, которые для России все еще являются далеким будущим. У темы стандартности программ и их адаптации под потребности клиента есть две стороны медали. С одной стороны, мы действительно не изменяем ту методологию, в рамках, которой работаем. С другой стороны, мы охотно идем на адаптацию конкретных методик под запрос со стороны заказчика, делая это, безусловно, в тех пределах, которые обусловлены методологическим подходом. Ощущение негибкости, на мой взгляд, может возникать из-за того, что подчас клиент жестко ограничен в сроках. Заявляемые им сроки могут быть нереалистичными для создания качественной и достоверной методики, которая бы удовлетворяла требованиям к валидности и надежности. – Определенная инертность есть, как в плане медленного развития, так и в отношении целостности. И это самое грустное: будучи тренерами, многие сами Владимир Герасичев, свою философию не проповедуют. Это все равно, что учить тому, как бросить кубизнес-тренер и президент компании рить, продолжая курить самим. ЦелостBusiness Relations: ность в том, чтобы самому быть таким, каким ты хочешь видеть своих клиентов – согласно своей технологии и философии. И это высокий профессионализм – будучи крутым тренером по тайм-менеджменту, например, самому все успевать и быть эффективным. Конечно, новые подходы и новые имена появляются на тренерском небосклоне, но это скорее приятные исключения, чем тенденция. Если же говорить о мировых тенденциях, то, безусловно, дело за «облачными сервисами». Недавно тренеры Business Relations на HR- 64 ИНФОРМАЦИОННОЕ ПРОСТРАНСТВО | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ | НЕТВОРКИНГ | КАРЬЕРА | РАЗВИТИЕ
  • 64. Статьи и аналитика форуме в Чикаго (США) могли наблюдать огромное количество различных современных IT-решений для подбора, учета, обучения, регулярной оценки и мотивации персонала. Мы же в этом году хотим дополнить наши тренинги софтом, в котором люди могут ставить цели и поддерживать своих сотрудников, мотивировать. Также мы заметили тенденцию, когда очевидно смещение акцента с навыковых тренингов на мотивационные. Все больше HRов понимают, что можно бесконечно тренировать сотрудников в повышении их профессиональных качеств, но без должного отношения, без вовлечения персонала ожидаемых изменений не происходит. Работа с отношением как самым мощным инструментом повышения результативности остается в тренде, и для нас это хорошая новость. – На мой взгляд, в сфере тренинговых услуг действительно наблюдаются некие застойные явления. Есть несколько провайдеров, которые когда-то заняли прочные позиции на HRНаталья Петухова, рынке. Причем в большинстве случаев их менеджер Корпоративного успех обеспечивают один или несколько университета СИБУРа: ярких, хорошо известных тренеров. Не всегда остальные тренеры этих провайдеров – адекватная замена «звездам». Поэтому, как и многие другие организации, мы сотрудничаем скорее не с компаниями-провайдерами, а с конкретными тренерами. Если нужный нам специалист переходит к другому работодателю, мы вступаем в партнерские отношения с новым провайдером. При этом часто бывает так, что, обращаясь к компании-подрядчику со срочной задачей, мы не можем гарантированно получить нужных нам тренеров. Их график работы составлен на год вперед. А наш бизнес-процесс останавливаться не может, и зависеть от провайдера не хотелось бы. Подобные ситуации наглядно показывают, насколько важно провайдерам наращивать и развивать тренерский состав. Очевидно, новые талантливые тренеры появляются, но им не хватает поддержки и пиара. Печально, что ситуация не меняется годами. Проработав много лет в ТНК-BP, я пришла в СИБУР и увидела все те же знакомые лица ведущих тренеров. И дело не в том, что все мы ходим одними и теми же дорогами. Рынок тренерских услуг не развивается так, как этого ожидают заказчики. Нам нужны новые подходы, новы