Кейсы призеров
профессиональной премии
Trainings INDEX’10




          ОРГАНИЗАТОР:
Дорогие                                                  ситуацию, а активно про-
                                        ...
РАЙФФАЙЗЕНБАНК




    ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
    РАЙФФАЙЗЕНБАНКА
      Можно ли построить эф-                         ...
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                                    РАЙФФАЙЗЕНБАНК



СИТУАЦИЯ НА КОНЕЦ 2008 ГОДА:
Услов...
РАЙФФАЙЗЕНБАНК




     охарактеризовать слоганом «more with
     less» – «больше за меньше».

      В результате внедрени...
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
        РАЙФФАЙЗЕНБАНК




позволяет значительно сокращать за-
траты на обучение (экономия около 40%
зат...
РАЙФФАЙЗЕНБАНК




10


       РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ
                                    экономию бюджета, удалось пр...
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                                   РАЙФФАЙЗЕНБАНК




ции, вебинары, мозговые штурмы, кр...
РАЙФФАЙЗЕНБАНК




      планы обучения, включающие разно-          ПРОГРАММА СМЕШАННОГО
      образные методы обучения: о...
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                                   РАЙФФАЙЗЕНБАНК




скому языку. Дух нашего сотрудниче...
REAL ESTATE
     MANAGEMENT
     INSTITUTE




     ОТРАСЛЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ REAL
     ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE –
     ЭК...
REAL ESTATE
                                               НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                             ...
REAL ESTATE
     MANAGEMENT
     INSTITUTE



         рисова (ГК ALCON), Наталья Евдокимова        community (сообщества ...
REAL ESTATE
                                               НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                             ...
REAL ESTATE
     MANAGEMENT
     INSTITUTE



      татам преподаватель персонально дает        формации и преемственность...
REAL ESTATE
                                             НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                               ...
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»




     КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
     «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»
      «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН                        ...
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                                «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»




развития тесно связана со стратеги...
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»




      ожидают эффективных результатов ра-      брошюра – удобная для использования
      боты на обо...
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                             «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»




                                     ...
«ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»




      курсов, им, как техническим специали-   фир, мы помогли экспертам с система-
      стам, оказа...
НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ
                                                 «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН»




лами, понятными цифрами, а работа...
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX

6,063 views

Published on

Published in: Education
1 Comment
2 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
6,063
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
105
Actions
Shares
0
Downloads
145
Comments
1
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

30 страниц успеха! - брошюра с кейсами победителей Trainings INDEX

  1. 1. Кейсы призеров профессиональной премии Trainings INDEX’10 ОРГАНИЗАТОР:
  2. 2. Дорогие ситуацию, а активно про- должили свою деятельность, коллеги! применяя новые форматы, методы, каналы коммуника- 2009 год был годом откры- ций. тий и находок в области T&D решений. Существен- Проект Real Estate ное сокращение бюджета на Management Institute – при- обучение заставило сотруд- мер того, как даже в самой, ников T&D департаментов казалось бы, безвыходной проявить всю свою креатив- ситуации можно найти воз- ность, максимально задей- можности для реализации ствовать экспертизу, навыки планов, которые еще год назад казались проведения тренингов. В результате обу- абсолютно безумными. чение не только не прекратилось, но в не- которых случаях, наоборот, стало более Мы очень надеемся, что и 2010 год по- сбалансированным, интенсивным. дарит нам необычные практики, которые компании успешно используют для реше- Победители Профессиональной Премии ния стоящих перед ними задач. Trainings INDEX 2010 – ОАО «Вимм-Билль- 3 Данн», ОАО Банк ВТБ, ЗАО «Райффай- Екатерина Клестова-Надеева зенбанк» – это компании, которые пред- Директор проекта Trainings INDEX почли не пережидать неблагоприятную
  3. 3. РАЙФФАЙЗЕНБАНК ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ РАЙФФАЙЗЕНБАНКА Можно ли построить эф- МИССИЯ И ПРИНЦИПЫ фективную систему обуче- РАБОТЫ ЦЕНТРА ния за 3 года в банке числен- ОБУЧЕНИЯ ностью более 8000 человек? 2007 год был годом объеди- Мы скажем – да. А в услови- нения Райффайзенбанк Ав- ях интеграции двух банков – стрия (более 2500 человек) европейского и российского? с Импексбанком (более 6600 Наш ответ – можно. А если человек) – на сегодняшний при этом постоянно меняются бизнес при- день самого большого слияния банков в оритеты – от бурного роста до кризиса? России. Сейчас Райффайзенбанк – это 6 На наш взгляд, да, и это будет очень инте- ведущий универсальный банк в России ресная и инновационная работа. для всех, кто ценит качество, один из са- мых крупных банков с иностранным капи- РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ талом в нашей стране. В 2007 году был организован «с нуля» Центр обучения и развития объединен- ного Банка, определена его структура, стратегия развития и миссия – способ- ствовать достижению наилучших бизнес- результатов Райффайзенбанка в России через системное, эффективное и своев- ременное обучение и развитие сотрудни- ков. ЧЕТЫРЕ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПА РАБОТЫ ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ: ● Обучение и развитие начинается с пер- вого дня сотрудника в Банке
  4. 4. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ РАЙФФАЙЗЕНБАНК СИТУАЦИЯ НА КОНЕЦ 2008 ГОДА: Условия Риски Направления работы Ротация персонала в Снижение эффективности Переобучение персонала, приоритетные бизнес- работы в приоритетных развитие ключевых сотруд- подразделения, для банка областях ников приоритетных подраз- значительное изменение делений функционала Изменения рынка, повышение Ухудшение качества сервиса. Фокус на обучение клиентских требований к уровню знаний и Потенциальная потеря клиентов менеджеров навыков клиентских менед- жеров Недостаточный опыт у менед- Демотивация персонала, Программы по развитию управ- жеров управления сотрудника- снижение эффективности, ленческих навыков, инструмен- ми в нестабильной обстановке отток персонала при первой ты для саморазвития для всех возможности сотрудников Банка Недостаточная вовлеченность Неэффективные инвестиции в Целевое обучение с активным руководителей и экспертов в обучение и развитие вовлечением руководителя на процессы обучения всех стадиях, система обмена знаниями между коллегами, оценка эффективности всех обучающих мероприятий Необходимость экономии Нехватка необходимых знаний Наименее затратные и инно- 7 на затратах и навыков у сотрудников в усло- вационные методы обучения виях изменений – снижение эффективности РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ ● Обучение происходит вовремя и с наи- лучшим качеством ● Сотрудник несет ответственность за процесс и результат обучения «в классе» и «на рабочем месте», а роль руководите- ля – помогать ему в этом ● Результаты обучения измеримы Цикл Сотрудничества описывает про- цесс взаимодействия Центра обучения и бизнес-подразделений, а также роли и распределение ответственности и обязан- ностей (см. рисунок). Как мы выполняли нашу миссию на практике? 2009 ГОД – «MORE WITH LESS» В конце 2008 – начале 2009 года бизнес был полностью переориентирован. В это непростое время нам нужно было проя- вить максимальную гибкость, быстро и эффективно отреагировать на измене- ния. Мы начали с анализа сложившей- ся ситуации с точки зрения того, какие обучающие мероприятия необходимы для поддержки бизнеса. На основании полученных результатов мы выработа- ли новую стратегию обучения и разви- тия персонала, которую коротко можно
  5. 5. РАЙФФАЙЗЕНБАНК охарактеризовать слоганом «more with less» – «больше за меньше». В результате внедрения новой стратегии в 2009 году обучение и развитие сотруд- ников Банка удалось вывести на каче- ственно новый уровень. Наши основные достижения в 2009 году: 1. Было создано более 200 новых дис- танционных курсов и тестов для пере- квалификации сотрудников, был успешно запущен в работу новый обучающий ин- обучения и развития, доступная каждо- струмент – он-лайн конференции, который му сотруднику Банка, в рамках которой помогает значительно экономить время и реализовывались программы развития средства за счет сокращения командиро- управленческих навыков в нестабильные 8 вок тренеров и участников. В 2009 году времена. Портал обучения был признан на Портале была запущена школа Лидер- лучшим в группе Райффайзен Интерна- ства – платформа для самостоятельного циональ. РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ 2. В течение года мы создали и прове- ли 8 модульных программ для клиентских менеджеров различных сегментов бизне- са, а также внедрили систему наставни- чества и управления продажами в отде- лениях банка, обучив 160 руководителей отделений, 540 менеджеров по продажам, 560 специалистов и 65 наставников по всей России. Результатом стало улучше- ние динамики продаж приоритетных про- дуктов на 93 % во время запуска проекта и, что самое многообещающее, – на 108% на этапе поддержки проекта. Особым уни- кальным достижением стало то, что нам впервые удалось посчитать окупаемость инвестиций (ROI) по проекту. Исчислен- ный в миллионах евро доход от прове- денных мероприятий позволил укрепить имидж Центра обучения как подразделе- ния, способного положительно влиять на бизнес-результаты нашего Банка. 3. В Москве открыт полностью осна- щенный тренинг-центр – 10 тренинговых комнат и 2 компьютерных класса, вмести- тельный холл, гардеробы и кухня обеспе- чивают все условия для эффективного и комфортного обучения сотрудников. Тре- нинги, семинары, конференции и встречи теперь проходят в собственных четырех тренинг-центрах Москвы и регионов, что
  6. 6. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ РАЙФФАЙЗЕНБАНК позволяет значительно сокращать за- траты на обучение (экономия около 40% затрат на логистическую поддержку обу- чения). 4. В условиях дефицита ресурсов осо- бое значение для Банка имело повы- шение эффективности работы каждого сотрудника. Именно поэтому еще одним масштабным проектом стали тренинги по личной эффективности – «эффективная деловая встреча», «Тайм-менеджмент», «Навыки проведения презентации», «Эффективное деловое письмо». Эти тренинги были самостоятельно разрабо- таны сотрудниками Центра обучения, их посетили более 700 сотрудников Москвы и регионов. 9 5. В общей сложности в 2009 году Цен- тру обучения, несмотря на значительную РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ
  7. 7. РАЙФФАЙЗЕНБАНК 10 РАЙФФАЙЗЕНБАНК РЕКОМЕНДУЕТ экономию бюджета, удалось предоста- вить сотрудникам Банка рекордное коли- чество обучающих мероприятий – около 6 тренинг дней на одного сотрудника, при этом внешние тренинги в России и за ру- бежом посетили около 1500 сотрудников (см. диаграмму). Другим достижением стал тот факт, что все (100%) сотруд- ники Банка получили обучающие меро- приятия в 2009 году. Приятно отметить, что обучение и развитие сотрудников входит в 10 приоритетов нашего Банка на 2010 год, обозначенных Председате- лем Правления. За счет чего мы добились таких вы- дающихся результатов: 1. Изменили структуру Отдела обучения: организовали группу бизенс-партнеров по обучению, расширили группу дистанцион- ного обучения, усилили центр экспертизы по созданию тренингов, активно форми- ровали проектные команды для создания обучающих материалов с участием регио- нальных сотрудников, в рамках дирекции розничных продаж создали команду на- ставников. 2. Широко внедрили различные иннова- ционные форматы обучения: фасилита-
  8. 8. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ РАЙФФАЙЗЕНБАНК ции, вебинары, мозговые штурмы, кросс- соров, ролевых моделей, экспертов, функциональные семинары, смешанное тренеров-совместителей, координаторов обучение, наставничество и т.д. Успеш- и т.д.); ными примерами программ смешанного ● формирует и управляет проектной ко- обучения стали «Азбука ритейла» и ком- мандой из числа сотрудников Центра; плексная программа по обучению англий- обучения и проактивно ведет весь проект скому языку. по обучению бизнес линии; ● оценивает качественные и 3. Грамотно позиционировали Центр количественныe результаты, корректиру- обучения и развития, активно вовлекали ет процессы. сотрудников бизнес-подразделений к обу- Кроме правильного и своевременного чающим программам на всех стадиях (на- определения потребностей обучения, си- чиная от участия в процедуре оценки со- стема бизнес партнеров позволяет полу- трудников и заканчивая участием в роли чать высокую степень вовлеченности со- ко-тренера). Многие мероприятия созда- трудников бизнеса в процессы обучения, вались и проводились силами сотрудни- поддержку обучающих мероприятий со ков бизнес-подразделений при участии стороны бизнеса и готовность выделять 11 Центра обучения в роли фасилитатора и ресурсы. консультанта. ПРИМЕРЫ ПРОГРАММ ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ – СМЕШАННОГО ОБУЧЕНИЯ СОЗДАНИЕ ГРУППЫ ПАРТНЕРОВ «АЗБУКА РИТЕЙЛА» БИЗНЕСА ПО ОБУЧЕНИЮ В 2009 году была внедрена внутрен- Для эффективного взаимодействия с няя программа обучения сотрудников нашими внутренними клиентами мы розничного бизнеса «Азбука ритейла», создали группу партнеров бизнеса по основанная на модели компетенций обучению, чья основная задача – обеспе- Райффайзен Интернациональ и интегри- чить проактивное партнерство с бизнес- рованная с такими процессами HR как подразделениями (правило 4 P): мотивация персонала, карьерное раз- Promotion – вовлечение бизнеса на всех витие сотрудников и кадровый резерв. стадиях, внутренний консалтинг Новые сотрудники розничного бизнеса Product – кастомизация, высокое каче- в первый день работы в Банке получают ство, разнообразие, система, гибкость уведомление о необходимости начать Place – подходящие временные рамки, обучение в «Азбуке Ритейла», которая полная логистическая поддержка, добро- на протяжении 3 месяцев будет служить желательность своеобразным навигатором и практиче- Price – оптимальный баланс с фокусом ски каждый день сообщать сотруднику на внутренних ресурсах, измерение ре- о том, что ему необходимо изучить или зультатов и контроль какие мероприятия посетить (см. рису- нок). После прохождения обязательного Для этого партнер по обучению: обучения, тестирования и собеседования ● как правило, имеет опыт работы с руководителем, сотрудник включается в курируемом или смежном бизнес- в систему оценки деятельности, которая подразделении; проводится 1 раз в 6 месяцев. В про- ● знает бизнес процессы, приоритеты, во- цессе оценки рассматриваются количе- просы, текущий статус; ственные результаты работы сотрудни- ● обеспечивает оптимальные системные ка, тестируются его знания, проводится решения (методы, инструменты, ресурсы); самооценка и оценка руководителем его ● включает сотрудников из бизнеса в компетенций. На основании данных по активности Центра обучения (как спон- оценке формируются индивидуальные
  9. 9. РАЙФФАЙЗЕНБАНК планы обучения, включающие разно- ПРОГРАММА СМЕШАННОГО образные методы обучения: очные тре- ОБУЧЕНИЯ АНГЛИЙСКОМУ ЯЗЫКУ нинги, работу с наставником, тесты, дис- Программа смешанного обучения ан- танционные курсы, вебинары, симуляции глийскому языку GlobalEnglish Corporate работы в операционных системах, чтение Learning Service функционирует в нашем процедур, собеседования с руководите- банке с 2007 года. За это время обуче- лем. Результат оценивается несколькими ние прошло около 3500 сотрудников в способами: 60 региональных подразделениях. При ● удовлетворенность обучением – при по- выборе партнера по обучению мы руко- мощи обратной связи от участников обу- водствовались следующими принципами: чения и их руководителей; программа должна давать ощутимые и ● динамика изменения уровня знаний (при четко измеряемые результаты, быть до- помощи тестирования и анализа ошибок); ступной в разных регионах, рабочих сре- ● динамика развития компетенций (при дах и IT системах, иметь оптимальное помощи самооценки/оценки руководи- соотношение между затратами и преи- теля на основании листов наблюдения муществами. Такой программой стала 12 (заполняются на каждого сотрудника для нас GlobalEnglish Corporate Learning еженедельно), анализа жалоб и благодар- Service. ностей, результатов mystery shopping); Занятия на базовом и элементарном ● динамики результатов работы (в зависи- уровне проводятся только в системе дис- мости от позиции). танционного обучения. Начиная с третье- В будущем планируется также отслежи- го уровня, студенты переходят к смешан- вать карьерные передвижения сотрудни- ному обучению, в котором дистанционное ков розничного блока. обучение дополнено аудиторными заня- тиями; такая система открывает дополни- тельные возможности для практики речи и понимания на слух. За три года функционирования сме- шанной системы обучения английского языка удалось добиться следующих результатов: ● экономии в размере 60% от тех расхо- дов, которых требовала прежняя аудитор- ная система обучения каждый год; ● улучшения уровня владения английским языком Процент студентов, улучшивших свои навыки в различных бизнес ситуациях: ● Понимание документов на английском языке – 83% ● Составление и понимание писем на ан- глийском языке – 79% ● Помощь клиентам и ответы на вопросы на английском языке – 67% ● По продолжительности занятий Райф- файзенбанк входит в 15% самых актив- ных мировых корпораций, в которых при- нята программа Global English. Мы очень высоко ценим нашего страте- гического партнера по обучению англий-
  10. 10. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ РАЙФФАЙЗЕНБАНК скому языку. Дух нашего сотрудничества можно выразить словами «Как сделать это еще лучше?» ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ В БАНКЕ Успешное позиционирование обуче- ния и развития в организации – важный элемент эффективного обучения, ведь мотивация и желание познавать новое составляет основу для результативного обучения. У Центра обучения в Райф- файзенбанке есть логотип, слоган, мис- сия и принципы, отдельная информаци- онное поле – постоянно обновляемый красочный Портал (см. рисунок), на ко- 13 тором в том числе размещаются ново- сти, публикуются результаты обучения и фотографии с мероприятий. На Интра- нете всегда размещен баннер-ссылка на Портал «До обучения всего 1 клик», а в корпоративном журнале есть освящен- ный обучению раздел. Мы также активно пользуемся сувенирной продукций с на- шим логотипом – календарями, ручками, блокнотами, кружками и т. д. Отличным повысили эффективность наших внутрен- способом мотивации к обучению являет- них процессов. В будущем мы планиру- ся красочность и доступность материа- ем и дальше развивать наше успешное лов, а также игровые элементы обучения. партнерство с внутренними клиентами. Так, например, обязательным курсом для Основными приоритетами в нашей рабо- всех сотрудников Банка является курс по те будут: Информационной безопасности, который ● смешанные программы обучения и ин- мы сделали в виде анимированного ко- новационные форматы микса. Интересным и эффективным мар- ● измерение эффективности обучения до кетинговым ходом для нас было назначе- расчета окупаемости инвестиций ние наиболее активным пользователям ● расширение сотрудничества с внешни- Портала шуточного новогоднего теста. В ми провайдерами обучения результате наших усилий порталом Цен- ● укрепление культуры наставничества и тра обучения сейчас активно пользуются обучения на рабочих местах более 8000 сотрудников, при этом в сред- ● дальнейшее развитие команды Центра нем в день портал посещают около 500 обучения и усиление нашей экспертизы. пользователей. Мы уверены, что впереди нас ждет ДАЛЬНЕЙШИЕ ПЛАНЫ много новых интересных проектов, ре- ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ ализация которых будет ценным вкла- За 2009 год мы, команда Центра обучения дом в общий успех Райффайзенбанка и развития, получили колоссальный опыт в России. эффективного партнерства с бизнесом в условиях изменений, а также значительно
  11. 11. REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE ОТРАСЛЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE – ЭКОНОМИКА СОТРУДНИЧЕСТВА Начало 2008 года… Стра- зация долгов, сохранение тегия агрессивной экспан- активов… сокращение чис- сии, быстрого оборота капи- ленности персонала, ликви- тала… конкурентная борьба дация бюджетов на обуче- за профессионалов, практи- ние и развитие персонала чески неограниченные бюд- – депрессивное состояние жеты на HR-сопровождение отрасли. – в таких условиях разви- Начало 2009 года… Осо- вался российский рынок девелопмента знание, что кризис не вечен… переоценка недвижимости…до кризиса. ресурсов компаний… ставка на команду 14 Конец 2008 года… Стратегия выжива- профессионалов ... поиск новых возмож- ния, минимизация потерь, реструктури- ностей – стратегия сотрудничества. Проект REMI – это яркое проявление со- REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE РЕКОМЕНДУЕТ временных трендов в области экономики сотрудничества. Он создан силами HR- подразделений 8 компаний, работающих на одном и том же конкурентном рынке. Команды HR-cпециалистов смогли вый- ти за рамки распространенных шабло- нов «заклятых конкурентов» и выбрали вектор сотрудничества с другими пред- ставителями рынка. В результате общие возможности инвестирования в челове- ческий потенциал возросли многократно. ПРЕДПОСЫЛКИ Последние 10 лет рынок недвижимости в России развивался быстро и сумбурно, росли темпы и объемы строительства, появлялись новые технологии. Кадровый рынок часто не успевал соответствовать запросам бизнеса. Основными характери- стиками отрасли с точки зрения челове- ческих ресурсов были: ● Дефицит квалифицированных специа- листов в области строительства и деве- лопмента недвижимости, при этом боль- шинство профессионалов пенсионного возраста. Как следствие – в отрасли от- сутствует кадровый резерв. ● Отсутствует система вузовской и после- вузовской подготовки специалистов. ● Низкая управленческая квалификация линейных менеджеров.
  12. 12. REAL ESTATE НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ MANAGEMENT INSTITUTE ● Внутренние системы T&D в компаниях это сильно настораживало и не давало не выстроены, образовательные услуги общаться открыто. Поэтому первое, о чем заказываются у внешних провайдеров по договорились, – подписать партнерское мере необходимости. соглашение о том, что в рамках проект- ● Содержание работы на одной и той же ного сообщества персонал друг у друга должности у специалистов в разных ком- не переманиваем. После этого процесс паниях сильно отличается – нет единых обсуждения пошел более конструктивно. отраслевых стандартов. Сформулировали два основных направ- ● Дефицит квалифицированных кадров ления для совместного сотрудничества: привел к формированию существенно развитие управленческих компетенций перегретого рынка дорогих специалистов линейного менеджмента и профессио- посредственной квалификации. нальное развитие за счет обмена опытом В таком состоянии отрасль вошла в кризис. (best practices). Более детальное обсуж- дение программ было запланировано на ИСТОРИЯ 1 июля 2009 года – первое заседание В апреле 2009 года на очередном за- «деканата». Наверное, эту дату можно седании клуба профессиональных HR- считать датой образования REMI. В про- директоров рынка недвижимости обсуж- ект рискнули войти 7 HR-директоров: Та- дались актуальные и наболевшие темы. тьяна Климентьева (ИГ АБСОЛЮТ), Юлия 15 В тот период наиболее острыми вопро- Сушкова (CAPITAL GROUP), Нармина Бо- сами были: необходимость преодоления кризисной депрессии в коллективах и REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE РЕКОМЕНДУЕТ поиск возможностей для реализации про- грамм развития персонала в условиях со- кращенного финансирования. Бюджеты на обучение отсутствовали, во многих компаниях сократили ставки внутренних тренеров. Нужны были альтернативы. В таких размышлениях родилась идея сде- лать совместный проект – объединить ресурсы и вместе продолжить развитие и обучение персонала. Решили собраться позже – обсудить. На первую встречу 9 июня 2009 г. приш- ли представители десяти компаний рынка недвижимости. Обсуждали, какие задачи в области обучения наиболее актуальны, какой формат выбрать, кто и чем готов поделиться, при этом, не нарушив кор- поративных принципов конфиденциаль- ности. Страсти кипели нешуточные, ведь в узком кругу собрались представители компаний-конкурентов, которые еще не- давно «перекупали» друг у друга персо- нал, технологии, проекты. Было очень сложно начать думать по новому и от- нестись к конкурентам как к партнерам. Для HR-ов было очевидно, что если соз- дается единая площадка для обучения, то основной кадровый резерв и потенциал, фактически «золотой фонд» компаний, поименно, станет общим достоянием –
  13. 13. REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE рисова (ГК ALCON), Наталья Евдокимова community (сообщества HR-руководителей) (УК ДС ХОЛДИНГ), Светлана Шевцова ведущими компаниями, работающими на (Холдинг МИЭЛЬ), Елена Гнеушева (Ро- рынке недвижимости, с целью аккумулиро- сЕвроДевелопмент), Александр Альхов вать образовательные ресурсы и накоплен- (MIRAX GROUP). ный опыт для повышения профессиональ- 22 июля в ИГ АБСОЛЮТ прошел первый ной квалификации своих специалистов. мастер-класс «Информационная защита бизнеса», а 22 сентября в башне «Город УПРАВЛЕНИЕ Столиц», Москва Сити стартовала управ- C самого начала нами были разработаны ленческая программа «Эффективный ру- основы существования REMI: определены ководитель» и 90 линейных менеджеров цели и задачи, сформулированы прин- из 7-ми компаний начали 10-ти месячный ципы работы, схемы взаимодействия, марафон за знаниями в области управле- распределены зоны ответственности и ния бизнесом. Так родился REMI. ресурсы, которые выделяет каждая из С февраля 2010 года к проекту присо- компаний-участниц проекта. единилась ведущая международная кон- Принципы, которые заложены в салтинговая компания Knight Frank . основу деятельности Сообщества, еди- Сегодня Real Estate Management Institute ны для всех участников: 16 – это объединенный отраслевой учебный ● Принцип добровольности центр, созданный в рамках Real Estate HR- ● Принцип бесплатности (на начальном этапе) REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE РЕКОМЕНДУЕТ ● Принцип равного вклада ● Принцип равных возможностей ● Принцип профессиональной ответствен- ности ● Принцип взаимного доверия ● Принцип информационной открытости Для реализации программ обучения мы сформировали преподавательский состав, разработали структуру и фор- мат курсов, систему обратной связи и оценки результатов. Административные функции распределили между всеми компаниями-участницами поровну, также поделили обязанности по созданию обра- зовательных программ и мастер-классов, договорились о стандартах проведения учебных мероприятий, назначили адми- нистраторов из числа сотрудников HR- подразделений. Со временем функционал перераспределился. Так, например, се- годня административно-организационную функцию выполняет ИГ АБСОЛЮТ, ин- формационную поддержку осуществляет ГК ALСON, методическую — УК ДС ХОЛ- ДИНГ, за продвижение отвечает CAPITAL GROUP, организацию и координацию мастер-классов взял на себя MIRAX GROUP, вопросы вступления других ком- паний в проект — РосЕвроДевелопмент и т.д. Вся работа в рамках REMI ведется коллегиально, каждая из компаний имеет
  14. 14. REAL ESTATE НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ MANAGEMENT INSTITUTE свою зону ответственности, один раз в ме- Управление изменениями – 16 ч. сяц мы встречаемся на «деканате» – под- Каждый курс закреплен за одной из водим промежуточные итоги, обсуждаем 8-ми компаний, которая ответственна текущие вопросы, мониторим работу над за подбор преподавателя, разработку перспективными проектами, обсуждаем содержания курса и пакета методиче- новые идеи, принимаем решения. ских материалов к нему, а также за все административно-организационные во- ТЕХНОЛОГИЯ просы (помещение, раздаточный матери- В основе обучающих программ лежит ал, табель посещаемости и пр.). методический подход, сочетающий че- При создании управленческой програм- тыре основных идеи: мы мы руководствовались всеми класси- ● консолидация отраслевого опыта, то, ческими принципами построения учеб- что принято называть best practices (луч- ного процесса, а также использовали шие практики) – эта идея наиболее полно дополнительные преимущества, которые реализована в мастер–классах, на кото- получили благодаря отраслевому сооб- рых участники знакомятся с практическим ществу (в тексте выделено курсивом): актуальным опытом успешно работающих на рынке недвижимости компаний; АКТУАЛЬНОСТЬ ● комплексность и системность получае- И КАЧЕСТВО СОДЕРЖАНИЯ 17 мых знаний – данная идея нашла свое ● Набор тем комплектовался на основе воплощение в управленческой программе данных о потребностях в знаниях и навы- «Эффективный руководитель»; ках слушателей, для этого предваритель- ● гибкость и модульность – участники но проводилось анкетирование. имеют возможность проходить как всю ● Содержание курсов разрабатывали а) программу целиком, так и выбирать те практики, т.е. сотрудники компаний – спе- блоки, модули и мастер-классы, которые циалисты высокой квалификации в своей являются для них наиболее актуальными; предметной области; б) бизнес-тренеры, ● практичность – максимальное соответ- привлеченные к сотрудничеству. ствие программ и мастер–классов по- ● Группы комплектовались с учетом требностям обучающихся с учетом специ- управленческого опыта слушателей. Каж- фики их профессиональной деятельности дый преподаватель адаптирует материал на рынке недвижимости. курса с учетом уровня группы (начинаю- В настоящий момент реализация про- щий, средний, продвинутый). екта идет по двум основным направлени- ям: системное развитие управленческих КОНТРОЛИРУЕМОЕ СООТНОШЕНИЕ компетенций и обмен профессиональным ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ опытом. ● Соотношение теории и практики – 40/60, а в ряде курсов 20/80 — зависит от специ- Программа «Эффективный руково- фики блока и тем модулей. дитель» — это конкурсная программа, ● Использование в курсе различных мето- мини-МBА для линейных руководителей и дов обучения: лекций, ролевых игр, кей- кадрового резерва. Основная задача про- сов, групповых дискуссий, упражнений и граммы – развитие управленческих ком- индивидуальной работы. петенций линейного менеджмента. ● Большинство примеров, заданий и Общая продолжительность 148 акаде- упражнений, которые используют пре- мических часов. Программа состоит из подаватели, разработаны или взяты из пяти курсов: практики отрасли недвижимости. Общий менеджмент (управление собой, управление людьми) – 44 ч. ПОВТОРЕНИЕ И ЗАКРЕПЛЕНИЕ Маркетинг и управление продажами – 32 ч. ПРОЙДЕННОГО МАТЕРИАЛА Управление финансами – 20 ч. ● После каждого занятия слушатели вы- Управление проектами – 36 ч. полняют домашнее задание. По резуль-
  15. 15. REAL ESTATE MANAGEMENT INSTITUTE татам преподаватель персонально дает формации и преемственность обеспе- обратную связь. чиваются разработанным подробным ● В конце каждого курса слушатели вы- методическим пакетом документов по полняют итоговые работы (тесты, кейсы) каждому курсу. ● В конце обучения слушатели выполняют В настоящее время обучение проходят выпускной проект в формате решения около 120 человек (6 групп). бизнес-кейса. Кейсы, созданные специ- ально для REMI, моделируют ситуацию Мастерская практического опыта (ма- управления в девелоперской компании, стерская) – это открытая программа REMI, их решение предполагает применение площадка для обмена практическим опы- комплекса управленческих компетенций. том специалистов успешно работающих Экспертами выпускного проекта являют- на рынке недвижимости. ся преподаватели программы «Эффек- Мастерская представлена циклом тивный руководитель». мастер-классов от профессионалов – гуру определенной предметной области. МОНИТОРИНГ КАЧЕСТВА Это могут быть как сотрудники и руко- ТЕКУЩЕГО ОБУЧЕНИЯ водители компаний, так и привлеченные ● В конце каждого курса слушатели за- специалисты. 18 полняют анкету обратной связи. С самого начала для нас было важно ● Обсуждение результатов анкет обрат- провести РR-популяризацию мастерской ной связи происходит на заседаниях дека- внутри компаний, чтобы сформировать ната (1 раз в мес.). При необходимости интерес у слушателей и потенциальных совместно с преподавателем в курс вно- спикеров. Поэтому мы сделали ставку сятся корректировки. на специалистов, которые являются не просто мастерами-профессионалами в ОПТИМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ бизнесе, но также имеют опыт публич- ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ных выступлений. После успеха первых ● Роль учебной части выполняет инфор- мастер-классов, сами сотрудники ста- мационный портал: www.hr-remi.ru, где на- ли инициативно предлагать интересные ходится вся необходимая информация по темы и свои кандидатуры для проведения организации обучения для слушателей, занятий. Все мастер-классы тщательно преподавателей, администраторов и др. готовятся в соответствии со специально заинтересованных лиц. разработанным методическим пособием. ● На сайте выложены все материалы по План мастерской составляется на по- пройденным занятиям: презентации, раз- лугодие и размещается на сайте REMI, даточный материал, домашние задания, потенциальный интерес к темам тестиру- рекомендованная литература. У каждого ется с помощью интернет-опроса и, при слушателя есть свой персональный па- необходимости, корректируется. роль доступа. Начиная с 21 июля 2009 года по се- ● Занятия в каждой группе проходят 1 раз годняшний день, проведено 20 мастер- в неделю по 4 ак. часа с 18.00 до 21.15. классов столько же запланировано на ● Если по производственной необходи- второе полугодие 2010г. мости слушатель пропустил какое-либо занятие, он может посетить его с другой РЕЗУЛЬТАТЫ группой, т.к. программа циклична. REMI живет совсем недолго – всего во- семь месяцев, еще не закончен наш пер- ОБЕСПЕЧЕНИЕ НЕПРЕРЫВНОСТИ вый учебный год, но мы уже сегодня мо- ОБУЧЕНИЯ жем зафиксировать результаты: ● В ситуации отсутствия преподавате- ● Сформулированы задачи отраслево- ля (длительная командировка, болезнь, го университета, принципы, на которых увольнение из компании) он заменяется строится наша работа, распределены другим преподавателем. Передача ин- зоны ответственности и ресурсы, ко-
  16. 16. REAL ESTATE НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ MANAGEMENT INSTITUTE торые выделяет каждая из компаний- ний в действующие нормативно-правовые участниц проекта. Разработаны и акты. описаны учебные программы, сфор- мирован учебный план, утверждены ПЕРСПЕКТИВЫ технологии отбора слушателей и мето- REMI – это свободный обмен информа- дики оценки эффективности обучения. цией и опытом. Новаторские сочетания Сформирован преподавательский со- знаний и умений, образующиеся в кол- став из числа профессиональных спе- лективном опыте, способствуют открытию циалистов/руководителей отрасли и мощных источников импульса для разви- бизнес-тренеров. тия, использование которых позволит вы- ● Деятельность REMI стала стимулом для вести бизнес компаний-участников этого позитивного изменения климата внутри проекта на качественно другой уровень. коллективов. В самый сложный период Сейчас мы понимаем, что ресурсы, сфор- кризиса (2009 год) у сотрудников появи- мированные на базе REMI, позволяют нам лась вера в завтрашний день отрасли, расширять линейку программ для реше- состояние депрессии и взаимного недо- ния не только образовательных, но и акту- верия сменилось живым профессиональ- альных профессиональных задач отрасли ным интересом и желанием изучать опыт недвижимости и строительства. В разра- конкурентов в атмосфере открытого ботке находятся: 19 сотрудничества, а также делиться соб- ● Школа Руководителей проектов – ственными удачными технологиями. Пре- это комплексная учебная программа подаватели, эксперты и спикеры REMI подготовки проектных менеджеров, на- пользуются авторитетом среди сотрудни- правленная на формирование профес- ков. Сформированы списки очередников сиональных компетенции на всех этапах на обучение в 2010-2011 учебном году. инвестиционно-девелоперского цикла. Популярность университета вышла за ● Практикум – это цикл выездных семи- пределы восьми компаний, есть заявки наров, которые проводятся специалиста- от других организаций и отдельных спе- ми для специалистов на объектах недви- циалистов отрасли. жимости компаний – участников REMI c ● Площадка REMI стала базой для фор- целью обмена опытом использования мирования профессионального сообще- уникальных технологий в строительстве и ства инвесторов с целью обсуждения за эксплуатации зданий и сооружений. круглым столом общеотраслевых проблем ● Стандартизация должностей – это и принятия совместных решений по во- проект по формированию единых для просам действующего законодательства, участников REMI квалификационных а также возможностей представлять ин- карт, а вернее, профилей должностей по тересы девелоперов в органах законода- основным категориям специалистов от- тельной власти. Первый круглый стол про- расли. шел 29 марта 2010г., на нем обсуждалась ● Круглый стол – это открытая площад- возможность вмешательства представи- ка для сотрудничества профессионалов телями отраслевого бизнес-сообщества отрасли недвижимости (не только участ- в процесс подготовки законодательных ников REMI) с целью обсуждения, коопе- актов, связанных с госрегулированием в рации и совместного решения актуальных сфере строительства. Результат: 7 апреля рабочих задач. по решению первого зампреда Комитета Госдумы по строительству и земельным Мы надеемся, что список проектов отношениям трое наших представителей будет расширяться и способствовать включены в состав Рабочей группы при дальнейшему развитию отрасли недви- Комитете по строительству и градострои- жимости и строительства в точном со- тельной политике и, начиная с 9 апреля, ответствии с заявленной миссией REMI: принимают участие в подготовке предло- «ОТ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – К РАЗ- жений для внесения изменений и дополне- ВИТИЮ ОТРАСЛИ».
  17. 17. «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН бимый сад», «100% Gold»), ПРОДУКТЫ ПИТАНИЯ» природную воду «Ессенту- – КРУПНЕЙШИЙ ПРОИЗ- ки», «Родники России» и ВОДИТЕЛЬ НАПИТКОВ И питание для детей «Агуша» МОЛОЧНЫХ ПРОДУКТОВ В и «Здрайверы». РОССИИ И СНГ. КОМПАНИЯ ОСНОВАНА В 1992 ГОДУ. В настоящее время в ком- пании работает более 16 Компания производит молочную про- тысяч человек. В компанию входит 37 дукцию (основные бренды – «Домик в производственных предприятий в Рос- 20 деревне», «Веселый молочник», «Чудо», сии, Украине, Кыргизии, Узбекистане и «Имунеле» и другие), соки («J7», «Лю- Грузии. «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ В 2005 году «Вимм-Билль-Данн» стал первым производителем молочных про- дуктов, получившим разрешение экс- портировать свою продукцию в страны ЕС. В 2009 году служба рейтингов корпо- ративного управления Standard & Poor’s подтверила рейтинг корпоративного управления ВБД GAMMA-7+, что свиде- тельствует об эффективной работе Со- вета директоров, в частности, о реаль- ном влиянии независимых директоров на процесс принятия решений и о при- верженности контролирующих акционе- ров высоким стандартам корпоративно- го управления. Каждый завод, каждое предприятие компании были и остаются уникаль- ными своей корпоративной культурой, традициями и отношениями в коллекти- ве. Многие предприятия удалены от ре- гиональных центров и крупных городов, но их всех объединяют корпоративные стандарты и высокое качество выпуска- емой продукции. Мы гордимся той про- дукцией, которую производим. О КОНТЕКСТЕ РЕШЕНИЯ Корпоративный университет был создан в компании в 2005 году. Его стратегия
  18. 18. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» развития тесно связана со стратегией позволило нам стать одной командой с компании. В период бурного роста и ключевыми специалистами и менедже- региональной экспансии все внимание рами производственного департамента. Корпоративного университета было уде- В итоге наши основные идеи охваты- лено развитию менеджеров, в связи с вали несколько категорий сотрудников: потребностью в профессионалах, спо- массовый персонал, занятый в работе собных быстро интегрировать приобре- по обслуживанию производственных ли- тенные заводы в структуру компании и ний, и линейных руководителей (масте- в ее основные бизнес-процессы, откры- ров основных производственных цехов). вать новые торговые филиалы и разви- вать регионы. В соответствии с этими I. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ бизнес-задачами в Корпоративном уни- МАССОВОГО ПЕРСОНАЛА: верситете была внедрена программа НОВЫЕ И ОПЫТНЫЕ СОТРУДНИКИ «Профессия – руководитель», которую ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ проходили все менеджеры компании. Но НОВЫХ СОТРУДНИКОВ постепенно ситуация начала меняться. К Новым сотрудникам на производстве 2008 году период быстрого роста закон- особенно нелегко – они сразу погружа- 21 чился, и в фокусе внимания оказалась ются в реалии трудовых будней, от них операционная эффективность. Опираясь на стратегические цели ком- «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ пании, с учетом реалий текущего дня была разработана стратегия Корпора- тивного университета Вимм-Билль-Данн на 2009-2010 гг. Одной из стратегических задач Кор- поративного университета в 2009 году стало создание системы обучения и развития производственного персо- нала. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА Для построения системы обучения и развития производственного персонала необходимо было ответить на следую- щие вопросы: ● какова текущая ситуация в производ- ственном департаменте; ● кто заинтересован в изменении си- туации; ● кто является экспертом, готовым под- держать наши инициативы? Для того, чтобы узнать ответы, нам пришлось полностью погрузиться в ра- боту данного департамента, заговорить с его сотрудниками на одном языке, что- бы нам стали доверять и рассказывать не только о проблемах, но и об их причи- нах. Наше желание изменить ситуацию
  19. 19. «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» ожидают эффективных результатов ра- брошюра – удобная для использования боты на оборудовании, которое в 70% и легко помещающая в карман рабочего случаев они видят впервые. Нами со- костюма. Мы включили в нее все важ- вместно с экспертами производствен- ные темы, привлекли к ее разработке ного департамента был разработан и экспертов по качеству, охране труда и внедрен стандарт, описывающий кри- промышленной безопасности. терии выбора наставника, сам процесс наставничества и то, как мы определяем БАЗОВЫЙ КУРС «ХОРОШАЯ его результат. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА» По мнению экспертов, результатами Программа «Хорошая производственная внедрения процедуры наставничества практика» существовала в компании с на самой большой производственной 2008 года. Ее цель – повышение уров- площадке в течение года стало умень- ня знаний сотрудников об особенностях шение срока адаптации целевой груп- работы на пищевом производстве. Про- пы и снижение текучести персонала. В грамма была разработана внутренни- 2010 году мы планируем внедрить этот ми экспертами, а ее модули проводят 22 положительный опыт на других произ- самые опытные сотрудники производ- водственных площадках компании. ственных подразделений на молочных В помощь новичку была разработана и соковых заводах. Программа начина- ется и заканчивается тестом на уровень «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ знаний в данной области. Результаты впечатляющие – уро- вень знаний сотрудников повышается в среднем на 25-30%. Нашими задачами было распростра- нение программы на нескольких пло- щадках компании, в том числе на са- мом большом заводе – ЛМК. Это было не просто, так как опытные сотрудники данного завода – люди на самом деле незаменимые люди: их отсутствие на рабочем месте, даже в течение несколь- ких часов, может отразиться на произ- водственном процессе. Но нам удалось организовать процесс обучения без ущерба для производства, и в 2009 году программа была запущена. ЭЛЕКТРОННЫЙ КУРС (ЛИНИЯ ФАСОВКИ ТВА 8) К концу 2008 года у нас был опыт тех- нический аттестации на самой большой производственной площадке, который помимо систематизации позволил вы- явить зоны развития персонала и по- нять, что сотрудникам для обучения элементарно не хватает информации. Наставничество, безусловно, часть дан-
  20. 20. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РИСУНОК № 1. ПРИВЕТСТВЕННОЕ СЛОВО РАЗРАБОТЧИ- КОВ ЭЛЕКТРОННОГО КУРСА 23 «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ ной проблемы решает, но не полностью. Специфика работы сменного персонала – именно в ее сменности, таким обра- зом, форматы тренингов и очных курсов более чем неудобны, и зачастую руко- водители отказываются включать своих сотрудников в группы в ущерб производ- ственному процессу. Мы предложили альтернативный подход, ставший инно- вационным для данной целевой аудито- рии. При разработке курса не предпола- галось голосового сопровождения, так как компьютеры для прохождения курса установлены непосредственно рядом с производственной линией, и сотрудни- ки, практически не отходя от рабочего места, могут пройти данное обучение. Это позволяет наставнику оперативно продемонстрировать новичкам, какие процессы идут внутри автомата, а более опытным сотрудникам – уточнить у на- ставника информацию, если у них воз- никли трудности в процессе работы. Компьютеры с системой дистанци- онного обучения установлены на всех предприятиях, имеющих такое оборудо- вание, результаты отражаются в общей системе. Эксперты снова рвутся в бой – готовятся к разработке следующих
  21. 21. «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» курсов, им, как техническим специали- фир, мы помогли экспертам с система- стам, оказался близким такой формат. тизацией материалов, разработкой пре- Кстати, после анонса на внутреннем зентации, составлением плана встречи портале, помимо заявок на обучение, и приглашением участников мастер- мы получили заказчиков совсем из дру- класса из других регионов. Теперь ждем гих областей, например, из торгового откликов наших заказчиков о внедрении маркетинга. нового опыта на площадках, оценить и проверить просто – попробовать про- МАСТЕР-КЛАССЫ «ЛУЧШИЕ дукт на вкус. ПРАКТИКИ НА ПРАКТИКЕ» Совместно с управлением по качеству II. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ и производственным департаментом РУКОВОДИТЕЛЕЙ мы воплотили идею обмена лучшими Обсуждая с экспертами производствен- практиками на производстве – мастер- ного департамента программы обучения классы «Лучшие практики на практике». и развития, мы обратили внимание на Пилотный проект – «Производство ке- то, что квалификация и вовлеченность 24 фиров длительных сроков хранения на сотрудников в работу, в том числе зави- кефирных грибках». Коллеги выбрали сит и от их руководителей. В частности площадку, где производится лучший ке- от того, насколько руководитель заинте- ресован в развитии людей, вовлечен в «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» РЕКОМЕНДУЕТ жизнь коллектива, может быть настав- ником, мы в состоянии понять, какие сотрудники у него работают и каких ре- зультатов работы они достигают. В связи с этим наше внимание было, в первую очередь, обращено на мастеров основного производства. Так родилась программа «Школа производственного мастера». Цели программы: ● повысить уровень вовлеченности ма- стеров в жизнь Компании ● расширить инструментарий нематери- альной мотивации линейных руководи- телей ● дать основы управления персоналом на производстве. Обратная связь по результатам обуче- ния впечатлила не только нас, но и экс- пертов, которые принимали активное участие в формировании программы и выборе партнеров. Вот, например, от- зыв одного из участников: «Прохожде- ние школы производственного мастера пришлось для меня как нельзя кстати. В связи с изменениями структуры я была переведена из должности специалиста по учету в должность мастера. Работа учетчика предполагает работу с чис-
  22. 22. НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН» лами, понятными цифрами, а работа красочные приглашения, которые им мастера – это, прежде всего, работа с вручало руководство производственной людьми, которые каждый день «раз- площадки совместно с представителем ные». Поэтому приглашение на 1-й блок дирекции по работе с персоналом. Так- Школы производственного мастера же были сделаны кружки с логотипом «Умение управлять персоналом» был программы, что было небольшим знаком для мЀ`3

×