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Das Traineeprogramm     Warum brauchen wir ein Traineeprogramm?      Exzellente Leistung erfordert exzellente Mitarbeiter...
Was hat sich bewährt?Welche Erfolgsfaktoren sollten wir beibehalten? Klare Zielpositionen zu Beginn des Programms Auswah...
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Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”

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Mag Raimund Lainer, Leiter Personalentwicklung SPAR über “Personalentwicklungsmodelle”

Weitere Informationen zum Tag der Tourismuswirtschaft 2011 finden Sie im Tourismusblog der Wirtschaftskammer Salzburg: http://www.tourismussalzburg.at/

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Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”

  1. 1. SPAR Personalentwicklung 22.März 2011Themen1.Personalentwicklungsstrategie2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR3.Traineeprogramm3 Traineeprogramm4.MitarbeiterbefragungThemen1.Personalentwicklungsstrategie2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR3.Traineeprogramm3 Traineeprogramm4.Mitarbeiterbefragung 1
  2. 2. Ein wichtiger Leitsatz„Jede Organisation muss Leistungenin drei wichtigen Bereichen erbringen.Dies sinddie direkten Resultate,die Entwicklung und F tidi E t i kl d Festigung d W t sowie der Werte idie Entwicklung von Mitarbeitern für die Zukunft.Eine Organisation, die in einem der drei Bereiche versagt,ist letzten Endes dem Untergang geweiht.“- Peter F. Drucker -Der Beitrag der PersonalentwicklungWir treiben den Geschäftserfolg von SPAR voran, indem wir gemeinsammit den Führungskräften für die erfolgreiche Umsetzung derUnternehmensstrategie im Bereich Mitarbeiter sorgen sorgen.Wir gestalten die Personalentwicklungsprozesse des Konzerns undunterstützen Führungskräfte in deren Umsetzung.Die drei Kernfragen1. Was braucht das Geschäft um erfolgreich zu sein?2. Was ist der Beitrag der Personalentwicklung?3. Wie kann ich ihn messen? 2
  3. 3. Die Aufgabenfelder der PEThemen1.Personalentwicklungsstrategie2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR3.Traineeprogramm3 Traineeprogramm4.Mitarbeiterbefragung Mitarbeiter-Bindung du c durch Karriere-Perspektiven 3
  4. 4. Themen1.Personalentwicklungsstrategie2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR3.Traineeprogramm3 Traineeprogramm4.Mitarbeiterbefragung Internationales TraineeprogrammFoto!!!!! 4
  5. 5. Das Traineeprogramm Warum brauchen wir ein Traineeprogramm?  Exzellente Leistung erfordert exzellente Mitarbeiter  Anforderungen an Positionen und Tätigkeiten nehmen zu  Breed or buy - Breed and buy! Mehrwert des Traineeprogramms  Maßgeschneidertes Ausbildungsprogramm für die definierte Zielposition  Sich den Handel von der Pike auf erarbeiten (Schwerpunk Verkauf)  Wissen um und Verständnis für die Erfolgsfaktoren und Zusammenhänge im Handel  Vernetzung im Unternehmen 06/09 07/09 08/09 09/09 10/09 11/09 12/09 01/10 02/10 03/10 04/10WillkommenMentorSeminare 15.-17. 26.-28. 13.-15. 24.-26. 12.-14, 16.-18. 13.-15. Juli Aug. Okt. Nov. Jän. Feb. AprilPeergroupsProjektRotationsplanEvaluation 05/10 06/10 07/10 08/10 09/10 10/10 11/10 12/10AbschlussMentorSeminare 08.-10. 15-17. 14.-16. 09.-11. 14.-16. Juni Juli Sept. Nov. Dez.PeergroupsProjektRotationsplanEvaluation 5
  6. 6. Was hat sich bewährt?Welche Erfolgsfaktoren sollten wir beibehalten? Klare Zielpositionen zu Beginn des Programms Auswahlprozess (Assessment) Mentoring Seminarprogramm Auslandsaufenthalt Rotation Möglichkeit zum Netzwerken im KonzernBesondere AkzenteTraineeprogramm 2011/2012 Klare Fokussierung auf Vertrieb Für alle beginnt das Traineeprogramm mit mind. 6 Monaten im Verkauf Rechtzeitige und laufende Einbindung der Führungskräfte in das Programm Laufende Rückmeldung zu Verhalten und Leistung an die Trainees Karrieregespräche zu definierten Zeitpunkten Vernetzung der Trainees, Mentoren und VorgesetztenThemen1.Personalentwicklungsstrategie2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR3.Traineeprogramm3 Traineeprogramm4.Mitarbeiterbefragung 6
  7. 7. WARUM Mitarbeiterbefragung Der eigenen Meinung eine Stimme verleihen: Mitmachen & etwas bewegen! Den eigenen Arbeitsplatz noch besser machen: Verbesserungspotenziale aufzeigen, Maßnahmen planen und gemeinsam an der Umsetzung arbeiten. Die Führungskraft in der Arbeit mit Ihren Mitarbeitern unterstützen: Ehrliche Meinung der Mitarbeiter über Themen der Befragung unterstützen die Führungskraft in der täglichen Arbeit. Die Umsetzung der Unternehmensstrategie vorantreiben: Gemeinsam zum Unternehmenserfolg beitragen. Mitarbeiterbefragung als Treiber für Leistung und Erfolg  Erhöhung der Kundenzufriedenheit1. Mitarbeiterzufriedenheit  Reduktion von Fluktuation & Ausfallszeiten  Förderung von Leistungsbereitschaft2. Aktive Feedbackkultur  Erhöhung des Commitments  Bindung von Schlüsselpersonen  Unterstützung der Unternehmensstrategie3. Veränderungsbedarf  Ableitung kontinuierlicher Veränderungsprozesse4. Führungskräfteentwicklung  Bedarfsgerechte Maßnahmen 7
  8. 8. Anonymität und Freiwilligkeit SPAR und die externe Firma „Trigon“ garantieren 100%ige Anonymität  Rückschlüsse auf Einzelpersonen sind nicht möglich.  Daten werden ausschließlich kodiert bei „Trigon“ gesammelt.  „Trigon“ führt seit Jahren die Mitarbeiterbefragung in den Filialen durch und ist ein verlässlicher Partner. Die Teilnahme ist freiwillig  Mitmachen & etwas bewegen!WAS wird befragt – Rahmenbedingungen: Infrastruktur / Arbeitszeit, Ausgleich / Einkommen – Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung – Weiterentwicklung – Mitarbeitergespräch – Zusammenarbeit in der Abteilung / im Bereich – Abteilungs- / Bereichsübergreifende Zusammenarbeit – Führung: Aufgabenklärung und Feedback – Führung: Austausch und Unterstützung – SPAR als Arbeitgeber –…Beispielfragen: „Es ist ausreichend klar, was meine Arbeitsaufgaben sind und was nicht“. „Ich erhalte bei SPAR die Weiterbildungen, die ich für meine berufliche Tätigkeit benötige.“ „Meine Führungskraft gibt mir die Anerkennung und Wertschätzung, die ich für meine Leistung erwarte“. „SPAR bietet mir einen sicheren Arbeitsplatz“.NACH der MitarbeiterbefragungErfolgskritischEntscheidend für den nachhaltigen Erfolg einer Mitarbeiterbefragung ist, wie mit denErgebnissen umgegangen wird und welche konkreten Maßnahmen abgeleitet undumgesetzt werden.Maßnahmenplanung p g Nach Aussendung der Berichte, ist es die Aufgabe aller Führungskräfte … – … den Bericht allen Mitarbeitern zugänglich zu machen. – … die Befragungsergebnisse an alle Mitarbeiter zu präsentieren. – … gemeinsam mit dem Team Maßnahmen zur Verbesserung verbindlich zu vereinbarenUnterstützungFür die Präsentation der Ergebnisse sowie die Maßnahmenplanung wird, bei Bedarf,Unterstützung von der Personalentwicklung angeboten. 8
  9. 9. NACH der MitarbeiterbefragungJede Führungskraft bespricht die eigenen Ergebnisse und Maßnahmenplanung mit dem nächst höheren VorgesetztenMaßnahmen TrackingFührungskräfte sind für die nachhaltige Umsetzung und Einhaltung vereinbarter Maßnahmen verantwortlich.Eine regelmäßige Überprüfung des Status Quo ist daher erfolgsentscheidend.ControllingDie Mitarbeiterbefragung wird jährlich durchgeführt.Bei jeder Durchführung wird abgefragt, ob allen Mitarbeitern die Ergebnisse vorgestellt wurden, Maßnahmen geplant und die Umsetzung sichergestellt wurde. Vielen Dank für die Aufmerksamkeit ! Raimund Lainer 9

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