Flux de Performance Management

350 views
282 views

Published on

Multe organizaţii neglijează rolul decisiv pe care îl are comunicarea internă în motivarea angajaţilor. Astfel, consultanţa organizaţională este privită ca fiind un aspect opţional în cadrul procesului, în timp ce atenţia managerilor este centrată doar pe remuneraţie ca şi factor motivator.

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
350
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Flux de Performance Management

  1. 1. Flux de Managementul Performanței în Charisma HCM Talent Management îwww.charisma.rowww.totalsoft.ro
  2. 2. Charisma HCMProdus complet pentru nevoile departamentului de HR
  3. 3. Charisma HCM Talent ManagementModulele soluției
  4. 4. Managementul performanțeiUtilizatorii implicați Specialist HR Manager Angajat
  5. 5. Managementul performanțeiPe scurt  Managementul performanței reprezintă baza de pornire pentru urmărirea și îmbunătățirea rezultatelor înregistrate de angajații implicați în aceste fluxuri.  Managementul performanței  Susține alinierea obiectivelor individuale cu strategia de creștere a companiei;  Permite agrearea și urmărirea obiectivelor la nivel de organizație, echipă sau angajat;  Abilitățile și competențele pot fi evaluate ca parte a procesului de review iar rezultatele pot fi folosite în evaluarea globală a angajatului;  Fiecare companie își poate urmări propriu flux de lucru care se poate alinia la orice tip de procese de performanță existente.
  6. 6. Managementul performanțeiPe scurt  Fluxul de managementul performanței este de cel mai multe ori primul pas în ceea ce privește monitorizarea rezultatelor angajaților într-un mod profesionist  Astfel, se înlocuiesc soluții arhaice precum Word sau foile de lucru în Excel cu un portal on-line la care au acces toți cei incluși în proces.  Rezultate generate în urma rulării unui proces de management al performanței pot fi integrate ulterior într-o serie de module complementare  Managementul compensației  Managementul competențelor  Dezvoltarea succesiunii și a planului de carieră  Evaluare 360
  7. 7. Managementul performanței Etapele procesului În urmă analizei, datele rezultate sunt integrate în modulele complementare: Managementul compensației, Managerii și Angajații execută Specialiștii HR și Managerii Managementul Crearea și configurarea activitățile care reflectă urmăresc gradul de îndeplinire competențelor și Dezvoltareaprogramelor de performanță obiectivele asumate al obiectivelor succesiunii și a planului de carieră În funcție de rezultatele Definirea competențelor Managerii și subordonații Are loc o analiză și o evaluare înregistrate se acordă necesare și a obiectivelor agreează obiectivele de intermediară a obiectivelor ce bonusuri de performanță companiei performanță trebuie îndeplinite celor implicați în programele de performanță Specialiștii HR împreună cu Managerii și subordonații Managerii și Angajații execută Alocarea planurilor de Managementul evaluează negociază obiectivele definite activitățile rezultate în urma performanță către angajați îndeplinirea obiectivelor pentru asumare evaluării intermediare majore ale organizațieiManagerii adaugă obiective în Are loc o analiză finală a planurile individuale ale Angajații adaugă propriile gradului de îndeplinire a Are loc evaluarea finală a subordonaților și împart obiective și le integrează cu obiectivelor de către manageri activității propriile obiective către cele definite de superiori și subordonați echipe
  8. 8. Echipa mea – imaginea de ansambluPerspectiva managerului
  9. 9. Echipa mea – imaginea de ansambluPerspectiva managerului  Managerul poate vedea toate rezultatele proceselor de performanță într-un raport simplu, dinamic și care poate fi explorat în profunzime în funcție de angajații sau echipele căutate.  Angajatul deține sau nu o poziție cheie;  Angajatul dovedește un potențial ridicat în urmă evaluărilor și rezultatelor intermediare;  Status-ul planul de dezvoltare personală (completat/în desfășurare/neînceput);  Riscul de retenție manifestat în mod direct de către angajat sau în urma evaluărilor;  Grupele de succesori disponibili pe fiecare poziție;  Alinierea pachetului salarial la nivelul înregistrat în piață pentru o poziție similară (informațiile sunt analizate în urma integrării rezultatelor din studiile salariale)
  10. 10. Evoluția programelor de performanțăPerspectiva managerului
  11. 11. Evoluția programelor de performanțăPerspectiva managerului  Managerul poate evalua dintr-o privire situația tuturor programelor de performanță în care sunt implicați subordonații:  În evoluție;  În stadiu de propunere;  Aprobat de către superior;  Ulterior, managerul poate explora în detaliu un anumit program pe fiecare dintre componentele planului  Obiective  Competente  Evaluarea de ansamblu  Alinierea obiectivelor individuale cu cele ale echipei
  12. 12. Urmărirea rezultatelor angajațilorPerspectiva managerului
  13. 13. Urmărirea rezultatelor angajațilorPerspectiva managerului  Situația programului de performanță este prezentat pe scurt împreună cu indicatorii de progres pe fiecare dintre obiectivele asumate:  Definirea şi asumarea obiectivelor;  Rezultatele evaluării intermediare care necesită aportul managerului şi subordonaților;  Evaluare finală la sfârşitul programului care include notele şi comentariile tuturor angajaților implicați;  Definirea bonusurilor de performanță în funcție de rezultatele înregistrate.  Fiecare etapă a programului are un set de acțiuni definite care variază în funcție de niveulul de acces a fiecărei categorii de utilizatori (ex. HR, manageri, subalterni).  Verificările progresului programelor permit completarea corectă a fiecărui pas şi împiedică saltul la o altă etapă dacă precondițiile definite inițial nu sunt îndeplinite (ex. Ponderea obiectivelor să însumeze 100%).
  14. 14. Urmărirea competențelor angajațilorPerspectiva managerului
  15. 15. Urmărirea competențelor angajațilorPerspectiva managerului  Programul de performanță poate include definirea şi urmărirea progresului unui set de competențe definite pentru fiecare angajat, în funcție de care managerii pot evalua preliminar şansele de îndeplinire ale planului.  Fiecare competență atribuită angajatului poate fi definită în limita unor praguri prestabilite astfel încât să se poată facă o atribuire exactă a rezultatelor pe tot parcursul programului.  Rezultatele înregistrate cu privire la dezvoltarea competențelor pot fi incluse la finalul programului în mixul de evaluare a rezultatelor angajatului.
  16. 16. Alinierea obiectivelorPerspectiva managerului
  17. 17. Alinierea obiectivelorPerspectiva managerului  Alinierea obiectivelor ajută managerii să înțeleagă în ce măsură sunt complementare atingerea obiectivelor individuale cu rezultatele globale.  În programul de performanță se pot defini mai multe tipuri de obiective:  Obiective colective – administrate de către manageri şi specialiştii HR, delegate tuturor angajaților care participă în program;  Obiective şablon – grupări de obiective care pot fi folosite de către angajați pe poziții similare;  Obiective derivate – permit managerilor să delege responsabilitatea pentru îndeplinirea lor către echipele de subalterni;  Obiective înrudite – permit angajaților să integreze obiectivele individuale cu cele ale managerului sau ale organizației;  Obiective nealiniate – obiective individuale ale angajaților a căror nivel de îndeplinire nu are impact în alte obiective asumate la nivel de echipă sau de organizație;
  18. 18. Acordarea bonusurilor de performanțăPerspectiva managerului
  19. 19. Acordarea bonusurilor de performanțăPerspectiva managerului  Opțiunea bonusurilor de performanță poate fi inclusă în evaluare programelor de performanță şi permite corelarea procentului de atingere a obiectivelor cu recompensele pentru angajați.  Angajatului îi este setat un prag de bonusare iar în baza evaluării obiectivelor din program se pot calcula pragurile de recompensare.  Calculele pot fi procesate automat de către sistem sau, alternativ, managerii pot aloca un anumit bonus într-o marjă prestabilită.
  20. 20. Evaluarea programului de performanțăPerspectiva managerului
  21. 21. Evaluarea programului de performanțăPerspectiva managerului  Managerul are la dispoziție un dashboard dinamic în care poate analiza toate elementele planului de performanță, rapoartele şi rezultatele celor mai importanți indicatori:  Performanța în cadrul programului;  Dezvoltarea aptitudinilor;  Riscul de retenție;  Succesorii disponibili pe pozițiile angajaților.  Raportul de performanță sumarizează rezultatele angajatului pe fiecare obiectiv şi set de competențe.
  22. 22. Integrarea rezultatelor cu alte modulePerspectiva specialistului de HR  Rezultatele înregistrate pe parcursul programului de performanță pot fi integrate cu celelalte module ale Charisma HCM Talent Management:  Managementul competenţelor – în funcție de rezultatele înregistrate pe parcursul programului se pot defini programe complementare de dezvoltare a anumitor competențe care nu înregistrează rezultatele dorite; în acest fel se evită înregistrarea unor rezultate slabe printr-o urmărire atentă din partea specialiştilor HR.  Evaluare 360O – rezultatele obținute aici pot fi folosite în cadrul etapei de evaluare a angajaților pentru obținerea unei perspective complete asupra activității lor.  Managementul compensaţiei – rezultatele înregistrate în faza finală de evaluare pot fi integrate în planul de compensație astfel încât creşterea salarială să fie corelată cu parcursul angajatului.  Dezvoltarea carierei şi a planului de succesiune – programele de performanță permit promovarea angajaților cu potențial în poziții pentru care ei îndeplinesc setul de competențe necesare.
  23. 23. TotalSoft HeadquartersGlobal City Business Park, Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania T: +4021 335 1709 F: +4021 335 1712 marketing@totalsoft.ro www.charisma.ro ; www.totalsoft.ro

×