MòDul Iv Optimització De Resultats

PROGRAMA ATRACTOR Mòdul IV “ Optimització de resultats” Torelló, 18 de setembre 2008

OPTIMITZACIÓ DE RESULTATS “ Desig sense acció és ficció. Desig amb acció és realització.” Àlex Rovira

NIVELLS DE SISTEMA Ecològic Organitzacional Grupal Interpersonal Personal

Entorn tecnològic

24/7

Hipervelocitat

Hipereficiencia

Més “conectivitat”

Manca de temps

“ Estoy conectado, luego existo ” ENTORN, ORGANITZACIÓ I PERSONA

Organitzacions tecnificades i globalitzades

Horaris

Contractes temporals

Externalitzacions

Precarietat

Inestabilitat / Incertesa

ENTORN, ORGANITZACIÓ I PERSONA

Professional

Menys comprom í s i lleialtat

Depend è ncia tecnològica

Dificultat en la construcci ó d ’ una identitat laboral

Poca diferenciaci ó entre allò personal i laboral

Manca de projecci ó

Despersonalitzaci ó en les relacions

Assumpci ó de riscos alts a canvi de recompenses escasses o incertes

ENTORN, ORGANITZACIÓ I PERSONA

“ Els grans líders posseeixen l’art de construir relacions que funcionen” James C. Hunter

Perdre Perdre - Guanyar Guanyar - Guanyar Guanyar Guanyar Perdre PATRONS RELACIONALS Perdre – Perdre Guanyar - Perdre

COOPERACIÓ CONFIANÇA Alta Alta Baixa Baixa Defensiva (Guanyar-Perdre o Perdre-Guanyar) Respectuosa (Transacció, diplomàcia, evitació de conflictes, superficialitat, ...) Sinèrgica (GuanyarGuanyar) RELACIONS SINÈRGIQUES

causa efecte efecte PERSPECTIVA LINEAL vs SISTÈMICA causa causa causa causa causa causa efecte efecte efecte efecte efecte efecte causa

efecte causa causa efecte efecte efecte causa efecte causa causa PERSPECTIVA LINEAL vs SISTÈMICA Retroalimentació

LÍDERATGE FORMAL vs INFORMAL EMPRESA ORGANITZACIÓ INFORMAL

Persones

Necessitats

Costums

ORGANITZACIÓ FORMAL

Organigrama

Càrrecs

Normes

Finalitat de l’organització formal:

Aconseguir els objectius de l’empresa

Finalitat de l’organització informal:

Satisfer les necessitats i resoldre problemes de les persones que formen part de l’empresa

LÍDERATGE FORMAL vs INFORMAL

Paral·lelament a la diferenciació entre organització formal i informal, se’n pot establir una altra entre: Lideratge FORMAL Lideratge INFORMAL Poder “ de baix cap a dalt” LÍDERATGE FORMAL vs INFORMAL El poder s’obté per delegació jeràrquica , en funció del càrrec que la persona ocupa en l’organigrama de l’empresa Poder “ de dalt cap a baix” El poder s’obté per designació del grup , en funció de les expectatives que aquest diposita en el líder

Sanció: Recompenses negatives

Premiar: Recompenses positives

Estatus: Càrrec jeràrquic

Expertis: Coneixements “tècnics”

Eficàcia: Resolutivitat i capacitat de resposta. Decisió i acció

Relació: Habilitats relacional i socials (des dels afectes)

Carisma: Basat en la visió sistèmica, creativa i de llarg plaç

“ La majoria d’organitzacions tenen un lideratge pobre

i un excés de direcció”.

J.Kotter

LÍDERATGE FORMAL vs INFORMAL

Entorn

Context ambiental en el que es dóna qualsevol situació personal o relacional.

Valors

Són el pilars fonamentals sobre els que hom es “construeix”. Els fonaments. Sentit estratègic.

Identitat

És la “suma de les parts” que configura un tot més enllà de les parts en sí mateixes. Essència .

Creences

Conjunt de judicis i avaluacions (aprenentatges) que hom va “construïnt” al llarg de la vida.

Comportaments

Repertori conductual:conjunt de conductes

“ disponibles” en un entorn determinat.

LES CLAUS DE LA INFLUÈNCIA I LA MOTIVACIÓ Capacitats

Habilitats: Tot allò que hom sap fer. Són els recursos: els disponibles i els potencials.

És una conversa transformadora.

És un procés per desvetllar “com” avançar des del que una persona és , cap a allò que vol arribar a ser.

És “acompanyar” a la persona pel desenvolupament de les seves potencialitats.

És motivar a la persona a fer “girs” que tinguin un impacte positiu en la seva vida personal i professional, mitjançant l’ exploració de noves opcions .

EL COACHING COM A MODEL DE RELACIÓ

El coaching se centra en les possibilitats de futur , no en els errors del passat.

Per tal d’obtenir el millor de les persones, el coach ha de creure en el seu potencial.

La persona que rep el coaching no aprèn del coach sinó d’ ell /a mateix , estimulat pel coach, qui ha d’evitar transferir l es sev es creences, experi è nci es, ....

El coaching està molt orientat al d esenvolupament de l’autonomia . No es tracta d’aportar solucions, si no de reformular, qüestionar, realitzar síntesis, ajudar a establir vincles i relacions causals, ...

El coaching funciona en base a una relació de confiança i confidencialitat mantinguda entre ambdues parts.

PRINICPIS DEL COACHING

El coaching no viu en la dualitat problema/solució. No està tan interessat en “resoldre” com en “obrir” noves alternatives .

El 50 % del coaching és escoltar. L’altre 50 % ... també ! El coach escolta tot allò que es diu en el llenguatge, i també tot allò que NO es diu. (no verbal i paraverbal)

El coaching posa atenció en les tres dimensions de l’experiència humana : les cognicions , les emocions i les sensacions .

PRINICPIS DEL COACHING

ANALÍTIC (seguretat) FACILITADOR (apreci) DETERMINANT (reptes) PROMOTOR (reconeixement) ESTILS SOCIALS RECEPTIU (+) DOMINANT DOMINANT (-) AFIRMATIU (+) EMOCIONAL EMOCIONAL (-) SEN SIBLE RESE RVAT

DOMINANT (+) EMOCIONAL (-) (+) (-) Orientat als objectius Exigent Pràctic Apremiant Resolutiu Insensible Disciplinat Autoritari Constant Rígid Competitiu Agressiu Decidit Sever Eficaz Implacable ESTILS SOCIALS: DETERMINANT

DOMINANT (-) EMOCIONAL (-) (+) (-) Orientat a la tasca Lent Pacient Perfeccionista Minuciós Primmirat Específic Crític Diligent Reservat Persistent Indecís Exacte Obstinat Detallista Aburrit Endreçat ESTILS SOCIALS: ANALÍTIC

DOMINANT (+) EMOCIONAL (+) (+) (-) Orientat a la idea Poc realista Entusiasta Exagerat Agradable Impulsiu Enèrgic Superficial Creatiu Indisciplinat Espontani Poc pràctic Sociable Explosiu Asertiu Poc constant ESTILS SOCIALS: PROMOTOR

EMOCIONAL (+) DOMINANT (-) (+) (-) Orientat a les No aconsegueix persones objectius Cooperador Perd el temps Confiat Desorganitzat Sensible Tou-insegur Servicial Indecís Es preocupa Depenent Conformista Manca de mètode Respectuós ESTILS SOCIALS: FACILITADOR

Imagina’t per un moment que pots visualitzar el futur (+/- 10 anys) Imagina’t la millor situació possible per a tu i per a la teva empresa. Quina és aquesta situació? Què hi veus? Qui hi veus? Concreta la teva visió. Descriu-ne les característiques principals LIDERATGE I RESULTATS Personal Empresarial

LIDERATGE I RESULTATS Comencem a concretar. Defineix un enunciat de visió No és fàcil, eh? Cap problema. Segon intent !!!

Per dissenyar un bon objectiu es recomanable fer-se algunes preguntes:

Metaobjectiu  Per a què vull aconseguir-lo?

Recursos  Tinc tot el que necessito per aconseguir-lo? Què em falta?

Temporalització  Quan vull aconseguir el meu objectiu?

Dificultats  Què m’impedeix aconseguir-lo? pors, creences limitants, ...

Evidències  Com sabré que vaig en la direcció d’aconseguir-lo?

Ecologia  Com influirà en la meva vida el fet d’aconseguir aquest objectiu?

Concretem encara més. Defineix tres objectius estratègics alineats amb la visió DE LA VISIÓ... A L’ACCIÓ. OBJECTIUS 1. 2. 3.

DE LA VISIÓ... A L’ACCIÓ. OBJECTIUS Objectiu I Metaobjectiu Recursos Tempo Dificultats Evidències Ecologia

De què o de qui has de desprendre’t si vols convertir la teva visió en realitat? Què és allò vell que t’acompanya, que ja no et serveix, i que has de deixar endarrera? Què o qui et falta, que ara no tens, i necessites per poder concretar la teva visió? DE LA VISIÓ... A L’ACCIÓ. OBJECTIUS

Si assumeixes el compromís de posar en pràctica la teva visió, quins són els cinc primers passos concrets (accions específiques) que has de fer, durant els propers dies? DE LA VISIÓ... AL MERCAT DE LES IDEES 1. 2. 3. 4. 5.

Valors i Persones www.valorsipersones.com C/Castillejos 365. àtic. Barcelona Moltes Gràcies