Die Stärkenpyramide

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Die Stärkenpyramide

  1. 1. Die Stärkenpyramide Ein stärkenorientierter Ansatz in der Organisationsentwicklung von Tobias Illig, Positives Management Institut 7. September 2009 Zusammenfassung: In unserer Arbeit verwenden wir einen von uns entwickelten Ansatz, der auf den Erkenntnissen und Prinzipien der Positiven Psychologie und des Positiven Managements fußt. Die „Stärkenpyramide“ stellt plastisch Abhängigkeiten, Wechselwirkungen und Ansatzpunkte positiver Veränderung dar, die wir im Folgenden Punkt für Punkt explizieren und erklären wollen. Kernaussage der Stärkenpyramide ist eine stringente und konsequente Fokussierung auf Stärken und Ressourcen einer Organisation, insbesondere der in ihr tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wenn diese ihre individuellen Stärken und Talente in ihr jeweiliges Arbeitsgebiet einbringen können, entsteht eine wirkungsvolle Kettenreaktion, die sich über die Arbeitsergebnisse, den Markterfolg bis hin zu organisationalen Anpassungsleistungen erstreckt. Werden solche Prozesse blockiert und restringiert, stagniert Entwicklung. Werden sie gezielt kanalisiert und ermöglicht, entstehen Synergien, Kräfte und Potenziale, die die ganze Organisation durchziehen können. POSITIVES MANAGEMENTINSTITUT | mailto: info@positives-management.de | www.positives-management.de
  2. 2. Die Stärkenpramide: Die Basis: Stärken und Talente Zunächst geht es um die Stärken des Personals, also deren Können, Fähigkeit, Kompetenzen auf einem bestimmten Gebiet und dergleichen. Dürfen solche Talente ihre Gaben in einem definierten Umfeld selbstbestimmt einbringen, erzeugen sie Stolz und positive Emotionen bei der Arbeit. Sie leisten einen Beitrag, erleben, dass ihre Arbeit sinnvoll ist, dass es etwas bewirkt. Die Person fühlt sich wichtig, kann sich selbst einbringen/realisieren und entwickelt dadurch Motivation, sich weiter einzubringen. Beschränken Führungskräfte die Talente von Mitarbeitern, können diese sich nicht einbringen, sich nicht selbst realisieren und ernten letztlich nur Disloyalität, Innere Kündigungen und Dienst nach Vorschrift. POSITIVES MANAGEMENTINSTITUT | mailto: info@positives-management.de | www.positives-management.de
  3. 3. Die 1. Wirkung: Stolz und positive Emotionen Positive Emotionen sind wichtig, um Verhalten zu verstärken und zu steuern. Menschen behalten Verhalten bei, wenn es in irgendeiner Form belohnt wird. Wenn es also für die Person einen Mehrwert hat, es sich gut anfühlt, werden Wiederholungsmuster erlernt, die den Belohnungszustand wieder erleben lassen wollen. Unser gesamtes menschliches Dasein ist nach diesem behavioristischen Muster individuell geprägt: Menschen möchten negative Zustände beenden und Lust erleben. Erleben Mitarbeiter stattdessen Frust, mindert das die positiven Emotionen, die für Wiederholungsverhalten wichtig sind. Gefördert werden kann Stolz auf die eigene Arbeit auch durch ein positiv empfundenes Unternehmensimage, eine positiv erlebte Personalpolitik und ein psychosozial gesundes Betriebsklima. Die 2. Wirkung: Leistungsmotivation Können sich nun die Mitarbeiter gezielt selbst einbringen, entwickeln sie Leistungsmotivation und zeigen Leistungsverhalten, Engagement und erleben viele Flow-Momente während der Arbeit. Flow-Momente sind Momente, in denen Menschen in einer Aufgabe völlig aufgehen, die Zeit vergessen und das tun, was sie am besten können und somit ihren Stärken entspricht. Leistungsmotivation wird gefördert durch situativ richtige Führung: Wenn eine positiv bewertete Führungskraft dosiertes Lob ausspricht, kann es deutlich mehr Leistungsmotivation produzieren, als wenn zuviel Lob verschwendet wird (“Das meint der nicht ernst!“), die Führungsperson negativ bewertet wird (“Von dem will ich keine Anerkennung!“) oder gar kein Lob ausgesprochen wird (“Nie sagt er was zu meiner Arbeit.“). Die Kunst des Führens ist eine feinfühlige, psychologische Disziplin der Beeinflussung, die auf gegenseitigem Respekt, Vertrauen und realistischem Zutrauen fußt. Das Ergebnis: Leistung Die nun tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung will Beachtung finden, gerecht entlohnt oder durch andere Gratifikationen belohnt werden. Entsprechen sie allerdings nicht den Erwartungen, gilt es, durch entsprechende Feedbackschleifen Rückmeldung zu geben und gleichzeitig die Leistungsmotivation und Würde der Person nicht zu schmälern. Ein kurzfristiges Verarbeiten der „Kritik“ ist normal. Es gilt vielmehr an dieser Stelle, auch kurzzeitige negative Emotionen ernstzunehmen und durch eine grundlegend POSITIVES MANAGEMENTINSTITUT | mailto: info@positives-management.de | www.positives-management.de
  4. 4. wohlwollende, stabile Beziehung das Vertrauen der Mitarbeiter nicht zu verlieren, sondern Loyalität zu sichern. Das kaufmännische Resultat: Ergebnis Das durch menschliche Leistung erzeugte Produkt oder eine Dienstleistung muss nun die Feuerprobe des Marktes bestehen. An dieser Stelle sind eher strategische Überlegungen notwendig, als die Verantwortung beim einzelnen Mitarbeiter zu suchen. Der Markt quittiert den Erfolg eines Produkts oder einer Dienstleistung mit Kauf oder Nichtkauf. Je nach dem sind strategische Anpassungen vorzunehmen, zu denen der einzelne Mitarbeiter zwar etwas beitragen kann, es aber letzlich Managementaufgabe bleibt, die richtigen Weichenstellungen vorzunehmen und auch verständlich zu kommunizieren. Die Wirkung des Ergebnisses: Erfolg Bewährt sich das Produkt und die Dienstleistung am Markt, sichert dies den Unternehmenserfolg und das langfristige, wirtschaftlich stabile Überleben des Unternehmens. Der Erfolg muss sich jetzt auch in den Kennzahlen und benchmarks messen lassen, die dem Management in geeigneten Informationssysteme zur strategischen Ausrichtung zur Verfügung stehen müssen. Nun beginnen die Rückkopplungsschleifen der Anpassung, Korrektur und Stärkung. Die organisationale Leistung: Anpassung/Korrektur/Stärkung Evtl. müssen Anpassungen vorgenommen werden durch eine neue Produkt-Markt- Strategie. Jede Neuausrichtung erfordert das Einsetzen der richtigen Leute an den richtigen Stellen und die Auswahl der richtigen Personen. Die Aufgabe von Recruiting und Talent Management ist es nun, diese richtigen Leute zu suchen, zu finden, zu platzieren und weiterzuentwickeln. Es gilt immer wieder, auch geglaubte oder tatsächlich vorhandene Potenziale zu entwickeln und zu fördern, um sie zu realisierten Stärken und Talenten werden zu lassen. Sind alle am richtigen Platz, gilt es eine positive Führungsphilophie zu leben, die tatkräftig Menschen führt, in dem sie Freiräume gewährt, Schwächen kanalisiert und die „organisationale Energie“ auf das Unternehmensziel hin ausrichtet. POSITIVES MANAGEMENTINSTITUT | mailto: info@positives-management.de | www.positives-management.de
  5. 5. Der beste Ansatz: Organisationales Stärkenlernen Reflektieren Organisationen nun ihr Verhalten und ihre Vorgehensweisen, können sie Stärken ausfindig machen, die sie eigen machen. Die Alleinstellungsmerkmale der Organisation in den speziellen Stärken, Talenten und Fähigkeiten stellen den organisationalen Schatz dar, der in Richtung Erfolg eingesetzt werden soll. Eine Organisation lernt dadurch langfristig, gesunden Stolz auf sich selbst zu haben, Mitarbeitern ein förderliches Umfeld anzubieten und für alle Performance zu ermöglichen. POSITIVES MANAGEMENTINSTITUT | mailto: info@positives-management.de | www.positives-management.de

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