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Consultoría Organizativa        Thinking People
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Soluciones formativas                                      CURSOS                             :: MANAGEMENT               ...
Soluciones formativas                                  CURSOS        :: DESARROLLO DE COMPETENCIAS                        ...
Soluciones formativas                                        CURSOS                 :: DESARROLLO DE COMPETENCIAS         ...
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Selección de Personal      Thinking People
Selección                  CONFÍE EN NOSOTROS•La actual situación de pleno empleo, así como la falta de profesionalescuali...
SelecciónFASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN   Análisis y  Planificación Reclutamiento                     EVALUACIÓN          ...
Selección        FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Fase 1: ANÁLISIS DEL PUESTO Y PLANIFICACIÓN DELPROCESO•Recogida de informa...
Selección       FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN  Fase 2: RECLUTAMIENTO•Redacción formal y atractiva de la oferta•Reclutamie...
Selección         FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN  Fase 3: EVALUACIÓN DE CANDIDATOS•Planificar instrumentos de evaluación m...
Selección         FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN    Fase 4: INFORMES Y PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS•   Redacción y envío de ...
Selección                      PLAZOS Y GARANTÍAS PLAZOS ORIENTATIVOS DEL PROCESO:•RECLUTAMIENTO…………10 días•EVALUACIÓN…………...
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Software de RR.HH.    DPO Aplicación para Gestionar la Retribución Variable por Objetivos Porque “nada es más injusto que ...
Lo importante son las personasPaseo constitución 6, 2º b-c, 50008 Zaragoza.     Tel. 976 483 575 – Fax 976 483 648.     th...
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Thinking People es una consultoría de Zaragoza formada por Licenciados en Psicología, Empresariales, Derecho, Ingeniería e Informática, especializados en Recursos Humanos.

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  1. 1. Presentación y Catálogo de Productos THINKING PEOPLE Consultoría Organizativa Desarrollo de RR.HH. Formación Corporativa Selección de Personal Software RR.HH.
  2. 2. PresentaciónTHINKING PEOPLE es una sociedad formada por un equipo de consultoresespecialistas en recursos humanos con más de 20 años de experiencia. La confianzade nuestros clientes nos convierte en profesionales de referencia en el sector deconsultoría en Aragón – IDENTIDAD: Somos CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS y damos soluciones en áreas de gestión en las que están implicadas las PERSONAS. – NUESTRA MISIÓN: Ayudar con nuestro conocimiento y experiencia a Personas y Empresas, contribuyendo a que alcancen la Excelencia Profesional y sus Objetivos Estratégicos Empresariales, respectivamente. – DIFERENCIACIÓN: Nos diferenciamos como CONSULTORES ESPECIALISTAS EN PERSONAS. Nuestra ventaja reside en nuestra EXPERIENCIA Y CAPACIDAD para ofrecer una alta CALIDAD DE SERVICIO, y en nuestras relaciones con nuestros clientes, tanto empresas como profesionales. Los motores de esta ventaja son: CALIDAD HUMANA, PROFESIONALIDAD, INNOVACION Thinking People tiene su domicilio en el centro de Zaragoza. Nuestro principal radio de influencia es Aragón y las zonas limítrofes. Podemos gestionar proyectos en cualquier zona de la geografía española, bien directamente o mediante la colaboración de partners. 2
  3. 3. PresentaciónUtilizamos las soluciones más adecuadas para la selección de personal y el ajuste Persona-Puesto, potenciamos su eficiencia con el desarrollo de acciones de formación y mejora decapacidades profesionales y organizacionales, y optimizamos la gestión mediante la aplicación desistemas y herramientas de desarrollo y fidelización de Recursos Humanos. Captación y Selección de Recursos Evaluación Asessment Humanos. Promociones Internas Búsqueda directa Diagnóstico Profesional Selección de Directivos Evaluación de Potenciales. Mandos Intermedios Técnicos Desarrollo de Recursos Humanos Formación Evaluación del Desempeño Gestión de Planes Corporativos Clima laboral Acciones de Formación y Desarrollo Comunicación Interna Coaching y entrenamiento Desarrollo Organizativo personalizado E- Formación Convenciones de Empresa, Formación Outdoor 3
  4. 4. Consultoría Organizativa Thinking People
  5. 5. Consultoría Organizacional CAPITAL HUMANO ORGANIZACIÓN: Descripción de puestos Valoración de puestos Clarificación OrganizativaTRANSFORMACIÓN COMPENSACIÓN: Job MatchingDE LA FUNCIÓN DE Diagnóstico Retributivo RR.HH.: Política RetributivaDiagnóstico general de la Dirección por Objetivos Función de RR.HH. Evaluación delRediseño de la Función de Desempeño RR.HH. 5
  6. 6. Consultoría Organizacional COMPENSACIÓN • Establecer contra qué puestos del mercado salarial de referencia vamos a compararnos en materia retributiva. • Establecer cómo el mercado retribuye a determinados profesionales en salario fijo, variable y beneficios sociales.JOB MATCHING • Comparar y analizar las prácticas y tendencias en materia de retribuciones del mercado contra las de una empresa. • Ofrecer datos reales y actuales de los salarios profesionales en Aragón, a través de un Estudio de Retribuciones propio de Aragón e Informes nacionales.. • Clarificar la situación concreta de una empresa en cuanto a sus sistema retributivo comparado con el escenario de mercado escogido. • Estudiar la equidad Interna, comparando la retribución de puestosDIAGNÓSTICO que aportan de forma similar dentro de una misma organización.RETRIBUTIVO • Estudiar la Competitividad Externa, o la situación retributiva de los puestos contra el mercado de referencia. • Determinar la situación individual de cada puesto de trabajo, si es acorde o no a prácticas más habituales en materia salarial. • Establecer niveles y/o categorías profesionales. • Definir el tipo de bandas salariales más ajustado a la situación concreta. • Establecer la situación de cada puesto respecto a la banda salarial POLÍTICA • Recomendaciones para puestos situados por encima o por debajoRETRIBUTI VA de banda. • Definir Metodologías en incrementos salariales • Establecer recomendaciones en política retributiva en cuanto a beneficios y cuantías de variable. 6
  7. 7. Consultoría OrganizacionalSISTEMAS DE EVALUACIÓN Y RETRIBUCIÓN VARIABLE • Revisar el sistema de objetivos. • Definir la sistemática de los objetivos (cuantías, medidores, colectivosEVALUACIÓN aplicables, porcentajes de consecución, DEL periodicidad….etc.).RENDIMIENTO • Diseñar una herramienta de gestión de la retribución variable por objetivos • Definir el marco general de competencias • Establecer niveles graduados de competencia e indicadores deGESTIÓN DEL comportamiento.DESEMPEÑO • Diseñar una herramienta que gestione la Evaluación del Desempeño • Diseñar una herramienta de gestión de la retribución variable por desempeño 7
  8. 8. Consultoría Organizacional ORGANIZACIÓN • Diseñar la estructura organizativa. • Identificar áreas de actividad y sub áreas. • Distribuir el trabajo entre departamentos yCLARIFICACIÓN personas que colaboran entre sí.ORGANIZATIVA • Jerarquizar responsables de área y establecer colaboraciones. • Fijar Organigramas y niveles profesionales. • Clarificar puestos estratégicos, de soporte y operativos • Clarificar, ordenar y graduar la situación, posiciónDESCRIPCIÓN DE e importancia organizativa del conjunto de PUESTOS DE puestos. TRABAJO • Describir la misión, áreas de responsabilidad e importancia de cada puesto. • Definir el perfil requerido para ocupar un puesto. • Establecer las relaciones externas e internas de cada puesto • Determinar el valor objetivo de un puesto en relación a los demás puestos.VALORACIÓN DE PUESTOS DE • Comparar el peso de cada puesto de trabajo en TRABAJO relación a otras Compañías. • Clarificar la posición organizativa de cada puesto. • Determinar y establecer puestos claves 8
  9. 9. Consultoría OrganizacionalTRANSFORMACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH. • Identificar áreas de la Función DIAGNÓSTICO de RRHH.GENERAL DE LAFUNCIÓN RRHH • Proponer recomendaciones para su transformación y adecuación a la Estrategia de la Empresa. • Ayuda a la claridad organizativa. BENEFICIOS QUE • Soporte en la estructura clara de APORTA procesos básicos de trabajo. • Clarifica y homogeneíza políticas. • Alinea la función de RRHH. con la Estrategia de la Empresa. 9
  10. 10. Desarrollo de Recursos Humanos Thinking People
  11. 11. Desarrollo de RR.HH. ASSESSMENT“Los únicos límites a la creación de un nuevo futuro son nuestras dudas de hoy…asíque…Identifique y cuide el potencial”ASSESSMENT CENTER: IDENTIFIQUE, EVALÚE Y DESARROLLE A SUS COLABORADORES CENTER: IDENTIFIQUE, Identifica y evalúa las Competencias de las personas Supone un sistema de Promoción y Desarrollo objetivo MATCHING: Ajuste Persona-Puesto Detecta necesidades de formación Identifica Puntos Fuertes y Áreas de Desarrollo • Análisis de la organización del puesto de destino, competencias y habilidades Assessment Center requeridas. • Analizar competencias y habilidades de empleados bajo una variedad de situaciones. COACHING COACHING: COACHING: CRECEN SUS PERSONAS, CRECE SU EMPRESA “…Sólo aquellos que se arriesgan a llegar demasiado lejos descubren que tan lejos puedenllegar” Diagnóstico y establecimiento de planes de acción para el crecimiento y desarrollo de las competencias de la persona Puesta en marcha del verdadero potencial de las personas haciéndoles descubrir el mejor lugar por el que pueden dirigirse. Ayuda en la búsqueda de alternativas para la solución de conflictos Asesoramiento en la búsqueda de Oportunidades Desarrollo de Habilidades Coaching Individual y grupal 11
  12. 12. Desarrollo de RR.HH. COMUNICACIÓN INTERNA ATRAE EL TALENTO DESARROLLA EL TALENTO Los empleados son unode los principales Cuando los colaboradorestransmisores de la imagen conocen los objetivos y losexterna de nuestra COMUNICACIÓN valores de la empresa seempresa. INTERNA sienten más motivados y el desempeño mejora. Cuando el cima laborales satisfactorio esta Conociendo los objetivos y elsituación se transmite al papel de cada uno conexterior, creamos una claridad, todos los esfuerzos sebuena reputación y nos concentran en alcanzar eseconvertimos en una objetivo y los resultados finalesempresa atractiva para los mejoranprofesionales que buscanempleo RETIENE EL TALENTO Los empleados necesitan sentirse escuchados, necesitan recibir respuesta a sus preguntas y sugerencias, necesitan sentir que la empresa cuenta con ellos y sentirse participes de la toma de decisiones. La Comunicación Interna contribuye crear lazos afectivos colaborador-empresa generando un valor añadido para el empleado. 12
  13. 13. Desarrollo de RR.HH. COMUNICACIÓN INTERNAContribuir al LOGRO de los Objetivos Estratégicos y Empresariales de nuestros Clientes Para Thinking People cada Cliente es único, por ello adaptamos nuestros servicios a las necesidades de su organización. Nuestra oferta en Comunicación Interna incluye una amplia variedad de productos y servicios, desde el Asesoramiento hasta el Outsourcing totalLa Comunicación Interna es una herramienta de gestión imprescindible para TODAS las empresas con vocación de CRECIMIENTO y DESARROLLO. Sea cual sea su negocio. Independientemente del número de THINKING PEOPLE empleados y de su cualificación. Ofrece la solución a Para pequeñas, medianas y grandes empresas. su medida. Tanto si su empresa está centralizada como si cuenta con diferentes unidades de negocio.Asesoría Auditoría Plan Diseño de Acciones Outsourcing Comunicación Comunicación Canales Puntuales 13
  14. 14. Desarrollo de RR.HH. CLIMA ORGANIZATIVO El Clima Organizacional es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, adaptación…). Clima Organizacional: filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos. Evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la Organización.Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una variedad de factores Estructura La Empresa Responsabilidad Gerencia Retribución Oportunidades de Ascenso Motivación Logro Contenido del Puesto EMPRESA ACTITUDES HACIA Relaciones Estilo Dirección Cooperación Incentivos Económicos Normas Rendimiento Condiciones de Trabajo Conflictos Compañeros Identidad Factores que conforman el Clima Organizacional FACTORES EXTERNOS + FACTORES INTERNOS + FACTORES EXTERNOS 14
  15. 15. Desarrollo de RR.HH. CLIMA ORGANIZATIVOOBJETIVOS Y ALCANCE DE NUESTROS PROYECTOS El objetivo del estudio es la obtención del Perfil de Clima Laboral de LA EMPRESA y su utilidad para el posterior diseño de instrumentos eficaces para la Gestión de Recursos Humanos. La importancia del conocimiento del Clima Laboral se basa en la influencia que éste ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de Gestión de Recursos Humanos.Objetivos específicos Los resultados del Estudio de Clima, facilitarán la puesta en marcha de acciones en el área de Recursos Humanos, que refuercen, entre otros, los siguientes objetivos: • Optimizar el funcionamiento en LA EMPRESA de la función de Recursos Humanos mediante la obtención del Perfil de Clima Laboral, base sobre la cual se podrá actuar hacia la excelencia en la Gestión de Recursos Humanos. • Promover un ambiente de trabajo basado en la transparencia, honestidad, confianza y participación, en el marco de un sentimiento de pertenencia a la Organización y de implicación en su misión, visión valores y estrategias. • Generar en LA EMPRESA diferentes grados de comunicación y espacios que impulsen los procesos participativos, que desarrollen la creatividad y la responsabilidad ante tareas comunes. • Crear en los miembros de LA EMPRESA capacidad de respuesta ante los retos que plantea el cambio y las variables del ambiente que lo propician. 15
  16. 16. Dirección y gestión de Planes de Formación Corporativos Thinking People
  17. 17. Gestión Planes de Formación Corporativos Thinking People ofrece su experiencia en la Dirección y Gestión de Planes de Formación integrales y continuos, única garantía para que la formación y el desarrollo de los recursos humanos sean palanca del cambio organizativo. Generar el cambio Mantenimiento de la Desarrollo profesional Mejora del en LA EMPRESA Cultura Corporativa de las personas desempeño Favorecer la motivación e implicación de las Personas hacia el Proyecto de la Empresa PLAN DE FORMACIÓN CORPORATIVO Análisis de necesidades formativas Desarrollo Plan de FormaciónOrganizamos e impartimos las actividades formativas en función de la situación de la Empresa , susobjetivos y los resultados obtenidos en el Análisis de Necesidades de Formación. Objetivos del Plan de Formación SITUACIÓN DE PARTIDA ESTRATEGIAS DE Planificación y organización de los recursos para el desarrollo DESARROLLO de la Formación EFICACIA PLAN DE Evaluación de resultados FORMACIÓN 17
  18. 18. Gestión Planes de Formación Corporativos Gestión de Bonificación del Crédito de FormaciónThinking People, Entidad acreditada ante la Fundación Estatal para la Formación enel Empleo, realiza todo el trámite de gestión y organización de acciones formativaspara su inclusión en el Sistema de Bonificaciones de Formación Continua Impartición de Acciones Formativas Definimos qué contenidos han de conocer y/o PROGRAMA desarrollar los asistentes a la finalización de la acción formativa. Expertos en formación “in company” y amplia DOCENTES experiencia profesional. Presencial. Coaching individual y grupal. MODALIDADES E-learning. Blended Learning. Sesiones Motivacionales. Pick-offf¨s. Jornadas outdoor. EVALUACIÓN Evaluación de la Acción. Feed-back e Informe por CALIDAD parte del Formador 18
  19. 19. Impartición de Acciones Formativas Única ventaja sostenible: APRENDER MÁS RÁPIDAMENTE QUE LACOMPETENCIA Una necesidad: LOGRAR QUE LAS PERSONAS ACEPTEN INVERTIR TODO SU TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN, CON UN ALTO NIVEL DE PARTICIPACIÓN E IMPLICACIÓN. Una obsesión: PENSAR EN CÓMO NUESTROS CLIENTES PUEDEN MEJORAR EL DESEMPEÑO DE SUS PERSONAS Y AJUSTAR SUS COMPORTAMIENTOS EN LINEA CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN MEDIANTE DINÁMICAS DE APRENDIZAJE.CÓMO HACER CRECER A SUS PERSONAS: ¿QUÉ COMPETENCIAS DEBEN ADQUIRIR? Sesiones Seminarios GENÉRICAS motivacionales/ Presenciales a Convenciones/ Pick- DESARROLLO medida Off Meetings COMPETENCIASPERSONA/PUESTO Seminarios a Medida para Grupos ESPECÍFICAS Coaching Individual Naturales + Coaching Grupal Coaching individual/grupal PUESTO / TODA LA EMPRESA DEPARTAMENTO COLECTIVO
  20. 20. Soluciones Formativas Thinking People
  21. 21. Soluciones formativas “La formación y el entrenamiento personalizado son las vías para desarrollar todo el potencial de las personas. ” Debido a las nuevas necesidades empresariales el modelo de formación tradicional, esta dejando paso al diseño de una formación enfocada y centrada en equipos, objetivos, valores, estrategias e incluso, personas clave concretas. 200 organizaciones públicas y privadas han confiado en nuestros servicios TPRH. En estas hemos desarrollado diferentes tipos de soluciones. •Formación in-company •Cursos de: • Management. • Desarrollo de competencias • RRHH • Desarrollo comercial FORMACION IN COMPANY¿Necesitan una solución a medida para su organización?.Thinking People ofrece a las organizacionessoluciones especificas adaptadas a las circunstancias del cliente. Benefíciese de la experiencia de nuestrosprofesionales de más de 15 años en RRHH y nuestras técnicas, que han ayudado a nuestros clientes adesarrollar a sus equipos y conseguir sus objetivos.Nuestros consultores diseñan el proyecto junto con usted. Para ello estructuramos el proyecto en 4 fases:1 Análisis de la situación, en la que identificamos los objetivos organizativos y operacionales, el perfil delpúblico objetivo y cuales son las competencias que se quieren desarrollar. Analizamos el mejor sistema dedesarrollo del plan y el análisis de coste / eficacia.2 Diseño de la solución formativa. Nuestros consultores junto con el personal de la organización definen losobjetivos, diseñan los contenidos y elaboran las herramientas pedagógicas a medida.3 Implantación de la solución. Los consultores de Thinking People imparten la formación y guían a losparticipantes en el desarrollo de las habilidades, la adquisición de los conocimientos y el desarrollo de lasactitudes eficaces.4 Seguimiento y balance de la acción. Analizamos junto con el cliente el impacto de la acción y los mediospara que estos efectos perduren. 21
  22. 22. Soluciones formativas CURSOS :: MANAGEMENT Dirección de equipos •Directores. Dirigido a: •Jefes de departamento •Jefes de equipo o sección. Síntesis de •Introducción a las funciones directivas. contenidos •Planificación y definición de objetivos. •Entrevista de feed-back •Trabajo en equipo. • Gestión de conflictos. • Gestión del cambio. • Comunicación. • Motivación •Liderazgo.¿Cómo dirigir alineando a las personas conla estrategia de la empresa •Directores. Dirigido a: •Jefes de departamento •Jefes de equipo o sección. Síntesis de • Desarrollo del Liderazgo Estratégico contenidos •Necesidades Emocionales de las personas • Gestión de la Gente • Mejora del Desempeño a través del Feed-back con el colaborador “Si todos tirásemos en la misma dirección, el mundo volcaría.” Proverbio Judio 22
  23. 23. Soluciones formativas CURSOS :: MANAGEMENT Liderazgo •Directores. •Jefes de departamento Dirigido a: •Jefes de equipo o sección. •Características del líder. Síntesis de •Diferencia entre liderar y dirigir. contenidos •Poder formal y poder informal. • ¿Como evaluar el estilo de dirección más eficaz? • Capacidad y disponibilidad del colaborador.¿Cómo movilizar a los equipos? Dirigido a: • Mandos intermedios Síntesis de • El nuevo liderazgo contenidos • Poder social. • ¿Cómo movilizar a mi equipo?. • Situaciones de movilización de equipos. • Entrevista de feed-back. 23
  24. 24. Soluciones formativas CURSOS :: DESARROLLO DE COMPETENCIAS Trabajo en equipo roles de Belbin •Mandos y colaboradores Dirigido a: • Diferencia grupo y equipo. •¿Cómo he de actuar en Equipo para que el Equipo obtenga resultados? Síntesis de •¿Qué canales de comunicación han de existir y cómo ha de ser el compromiso contenidos de cada miembro para conseguir los objetivos del Equipo y de la Organización en general? •¿Qué comportamientos son efectivos a la hora de Trabajar en Equipo • ¿Cómo superar los conflictos?. Team BuildingDirigido a: •Mandos y colaboradoresSíntesis de •¿Cómo se crea un equipo?.contenidos •Ëtapas de conformación del equipo. •Elementos de los equipos de alto rendimiento. •Interrelación. •Conflictos en el equipo 24
  25. 25. Soluciones formativas CURSOS :: DESARROLLO DE COMPETENCIAS Gestión del tiempo •Directivos Dirigido a: •Técnicos Síntesis de • Actitud y gestión del tiempo. contenidos • Autodiagnóstico de nuestros hábitos. • Misión y objetivos. • Priorización • Planificación y programación • Interrupciones • Papeleo • Delegación Técnicas de comunicación eficaz •Directivos, técnicos y mandos. Dirigido a: Síntesis de • Diagnóstico de mi nivel de contenidos comunicación. • La virtud de escuchar. • Lenguaje verbal y corporal ¿cuido la forma y mi tono?. • Las preguntas ¿doy por supuestas las respuestas?. • Los filtros en la comunicación.“El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización.” J.P Sergent . 25
  26. 26. Soluciones formativas CURSOS :: DESARROLLO DE COMPETENCIAS Mapas mentales •Directores. Dirigido a: •Jefes de departamento •Jefes de equipo o sección. •Técnicos Síntesis de • Fundamentos básicos contenidos • Pensamiento lineal y pensamiento lateral. • Pautas del mapa mental. • Ejercicio práctico. • Beneficios y utilidades •Aplicaciones en la Empresa¿Cómo conseguir sus objetivos cuando usted no es el jefe? • Mandos intermedios, técnicos Dirigido a: , mandos sin ascendencia jerárquica. Síntesis de • La nueva organización de contenidos las empresas. • Características del líder. • Persuasión y manipulación. • Principios básicos de la persuasión. • Ejercicios prácticos. • Situaciones conflictivas. “No puedo darte la formula del éxito, pero si la del fracaso: Trata de complacer a todos.” Anónimo 26
  27. 27. Soluciones formativas CURSOS :: DESARROLLO DE COMPETENCIAS Gestión de conflictos •Directores. •Jefes de departamento Dirigido a: •Jefes de equipo o sección. • Técnicos • ¿Qué se entiende por conflicto? Síntesis de • Variables que condicionan el conflicto. contenidos • Comunicación persuasiva. • Asertividad. • Como manejar la recepción de críticas. • Como pedir cambios de comportamiento. • Como cerrar un conflicto.Negociación •Directivos y mandos.Dirigido a: •Técnicos •Enfoques de Negociación.: •Juegos de Negociación.Síntesis de •Revisión y principios decontenidos Negociación. •Fijación de condiciones y precios. •La negociación como un proceso de resolución de problemas y de creación de valor. •Autodiagnóstico del Estilo Instintivo utilizado por defecto al negociar •Estilos de Negociación 27
  28. 28. Soluciones formativas CURSOS :: MANAGEMENT Presentaciones en público •Directores. •Jefes de departamento Dirigido a: •Jefes de equipo o sección. • Personal que realiza presentaciones profesionales. Síntesis de • Principios de la las presentaciones contenidos eficaces. • Preparación de la presentación. • Estructura y desarrollo del discurso. • Elementos de la comunicación claves. • Medios de apoyo. • Situaciones difíciles. :: RECURSOS HUMANOSFormación de formadores • Formadores internos.Dirigido a:Síntesis de • La formación de adultos.contenidos • Elaboración de contenidos. • Herramientas pedagógicas. • Comunicación. • La gestión de los participantes 28
  29. 29. Soluciones formativas CURSOS :: RECURSOS HUMANOS Selección por competencias • Personal de Recursos Humanos Dirigido a: • Mandos intermedios Síntesis de • Competencias contenidos • Preparación • Entrevista de preselección • Entrevista de incidentes críticos. • El informe de la entrevista.Evaluación de desempeño • Personal de Recursos Humanos Dirigido a: • Mandos intermedios Síntesis de • ¿Por qué un sistema de contenidos evaluación del desempeño?. • Competencias. • La entrevista, estructura y conducción de la entrevista. • El seguimiento de la entrevista 29
  30. 30. Soluciones formativas CURSOS :: RECURSOS HUMANOS Descripción y valoración de puestos • Responsables de Recursos Dirigido a: Humanos. • Gestión de Recursos Humanos y Síntesis de Organización. contenidos •Diseño y Dimensionamiento de Estructuras Organizativas •Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. •Valoración de Puestos de Trabajo. •Aplicaciones. Sistemas de retribución • Directores de RRHH, y jefes deDirigido a: compensación y beneficios.Síntesis de • Definición de objetivoscontenidos • Tendencias retributivas. • Gestión del rendimiento del personal. •El sistema de retribución variable como herramienta de gestión. • Ventajas e inconvenientes del sistema. 30
  31. 31. Soluciones formativas CURSOS :: DESARROLLO COMERCIAL Orientación al cliente interno y externo • Personal de atención al cliente Dirigido a: interno y externo • La importancia de la atención al cliente. Síntesis de • El cliente interno y el cliente externo. contenidos • Expectativas vs. Servicio. • La importancia de la actitud. • El proceso de atención al cliente. • La comunicación con el cliente • Situaciones difíciles.Fundamentos básicos de venta profesional • Vendedores Dirigido a: Síntesis de • La venta y el marketing. contenidos • ¿Qué vendemos? • Preparación de la venta y la regla del 20 • ¿Sabe lo que quiere su cliente?. La técnica del embudo. • ¿Utiliza los argumentos adecuados?. Argumentación por beneficios. • Supere las objeciones. • El cierre de la venta. • Más allá de la venta. 31
  32. 32. Selección de Personal Thinking People
  33. 33. Selección CONFÍE EN NOSOTROS•La actual situación de pleno empleo, así como la falta de profesionalescualificados para cubrir la demanda existente ha hecho del proceso deselección algo fundamental para garantizar la supervivencia y el crecimientode las organizaciones.•La clave está en conocer y seleccionar a nuestros colaboradores con unenfoque orientado en el medio y largo plazo, buscando perfiles decompetencias que aseguren aprendizajes óptimos, adaptaciones a lospuestos y desarrollos futuros flexibles.En Thinking People sabemos que cada organización es diferente; por ellopersonalizamos el proceso de selección adaptándonos a cada necesidadpuntual, utilizando las metodologías más eficaces en cada situación. “La base del éxito empresarial son las personas. Te ayudamos a encontrar y conocer a tus colaboradores” 33
  34. 34. SelecciónFASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Análisis y Planificación Reclutamiento EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Evaluación Presentación Candidatos 34
  35. 35. Selección FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Fase 1: ANÁLISIS DEL PUESTO Y PLANIFICACIÓN DELPROCESO•Recogida de información relevante: datos de Empresa (actividad,características del sector, cultura, estructura organizativa…), datos dePuesto (funciones, responsable superior, equipo de trabajo,requerimientos y perfil de competencias, condiciones ofertadas…)•Definición Puesto y Perfil requerido por el candidato a seleccionar,incluyendo tanto competencias técnicas (conocimientos, formación,idiomas, experiencia, habilidades…), como perfil de competenciaspersonales.•Planificación del proceso: fases, recursos técnicos y humanos,plazos temporales, reuniones y comunicaciones con nuestro Cliente. 35
  36. 36. Selección FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Fase 2: RECLUTAMIENTO•Redacción formal y atractiva de la oferta•Reclutamiento en diversas vías: nos adaptamos a las necesidades específicas denuestro cliente Prensa: Heraldo de Aragón, El País, La Vanguardia, publicaciones especializadas, etc. Internet: portales del empleo generalistas o específicos, www.thinkingpeople.es, etc. Base de candidatos: activa y en constante desarrollo, gestionada a través de META 4, un potente software de gestión. Otras fuentes adecuadas al caso: búsqueda directa, bolsas de trabajo de Escuela de Negocios, Colegios Profesionales, etc…•Publicación de la oferta•Recepción y control administrativo de candidaturas.•Comunicación al Cliente de los resultados del reclutamiento•Entrevistas telefónicas y citas con candidatos. 36
  37. 37. Selección FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Fase 3: EVALUACIÓN DE CANDIDATOS•Planificar instrumentos de evaluación más adecuados: batería tests, entrevistaspersonales, pruebas de idiomas, pruebas profesionales, etc. En Thinking Peopletrabajamos con Master Person Analysis (MPA), La Herramienta Europea deEvaluación y Desarrollo. Software especializado que posee múltiples aplicacionesen la selección de personal, desarrollo de vendedores, desarrollo directivo,composición y análisis de equipos.•Contacto personal con candidatos y realización de la evaluación, de formaespecializada y cuidando aspectos como la imagen y la confidencialidad dePersonas y Empresa Cliente.•Análisis y valoración de cada candidato evaluado.•Comparativa y decisión de candidatos idóneos para cada puesto•Comunicación al cliente de los resultados de esta fase. 37
  38. 38. Selección FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Fase 4: INFORMES Y PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS• Redacción y envío de informes finales a clientes.• Seguimiento del final del proceso: citas con el Cliente, resolución de dudas, petición de referencias anteriores, intermediación en la negociación, comunicación decisión a candidatos, cierre del Proceso.• Respuesta al resto de candidatos participantes en la Selección. Fase 5: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO• Seguimiento de la adaptación del candidato en el período de acogida e integración en la Empresa.• Evaluación final del Proceso.• Ejecución de garantía de selección, en el caso de que fuera necesario. 38
  39. 39. Selección PLAZOS Y GARANTÍAS PLAZOS ORIENTATIVOS DEL PROCESO:•RECLUTAMIENTO…………10 días•EVALUACIÓN…………….. . 15 días•INFORMES… … … … … …..5 días Nos comprometemos con nuestro Cliente a repetir el proceso de Selección,sin gastos adicionales, excepto costes de desplazamiento, estancia ypublicación de anuncios si los hubiera, en los siguientes casos:•Si no podemos presentar candidatos finales o los presentados sean calificados deinadecuados por nuestro Cliente.•Si el candidato contratado no supera el periodo de adaptación al puesto, que paraeste caso los estimamos de 6 meses. La garantía será aplicable, si:•Las entrevistas a los candidatos se realizan en el plazo de 15 días desde el envíode informes finales.•La decisión de la contratación del candidato o repetición del proceso, se realiza enel plazo de un mes, desde envío de informes.•Se está al corriente de pago de honorarios correspondientes.•Si en el curso del proceso de selección no se varía significativamente el perfildefinido inicialmente 39
  40. 40. Software de Recursos Humanos Thinking People
  41. 41. Software de RR.HH. “Meta4 es uno de los principales proveedores a nivel mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual” Thinking People utiliza como base para la prestación de su servicio el programa más avanzado de Gestión de Recursos Humanos en el mercado. Implantando desde 2006 la solución -Innova de Meta4. Las soluciones Meta4 ofrecen la mejor alternativa del mercado para el desarrollo de los Sistemas de nómina y de Gestión de Recursos Humanos, con una total adaptación a todos los requerimientos y casuística específica en las empresas, sea cual sea su tamaño y condiciones particulares, contando con el máximo nivel de confidencialidad exigible.THINKING PEOPLE le ofrece el SOFTWARE de GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS más AVANZADO del mercado. 41
  42. 42. Software de RR.HH. MASTER PERSON ANALYSIS © ©. Herramienta europea de evaluación y desarrollo. Nueva en España.Algunas dificultades en la evaluación ¿Cómo evaluar competencias de forma fiable, rápida y rentable? ¿Cómo detectar y evaluar los comportamientos clave del Puesto? ¿Cómo elaborar los Perfiles de Éxito de la Compañía? ¿Cómo valorar objetivamente el ajuste al Puesto? ¿De qué base de datos o histórico sobre perfiles se dispone? ¿Cómo comparar con el grupo? ¿Cómo valorar grupos?MPA: Diferencias Clave SISTEMA de evaluación y análisis. Explora en profundidad el COMPORTAMIENTO LABORAL. Da libertad para DEFINIR PERFILES DE COMPETENCIAS PROPIOS. Analiza específicamente PERFIL DIRECTIVO y COMERCIAL. Considera a la PERSONA dentro de un GRUPO. Analiza en profundidad el POTENCIAL COMERCIAL y POTENCIAL DIRECTIVO Visual. Flexible. Transparente. 42
  43. 43. Software de RR.HH. MASTER PERSON ANALYSIS © ©.Presentación del Sistema : Se trata de una herramienta que da soporte y complementa al departamento de RRHH de La Empresa. Es capaz de generar una serie de informes suficientes de la Persona para analizar: Su posible adecuación al Puesto descrito El Rol que asume en un Equipo de Trabajo Cómo se adapta a la organización Cuantificación y descripción de sus competencias Profesionales Descripción de su perfil profesional ¿Qué medimos? Amplia gama de competencias, su medición y cuantificación Orientación al éxito Autonomía Motivación Autoafirmación Capacidad de Motivación Colaboración Uso de Energía Comunicación Persuasiva Deseo de superación Control Emocional Disposición al riesgo Dominación Contacto Social Eficiencia Egocentrismo Confianza Empatía Estilo laboral práctico Atención a detalles Extroversión Flexibilidad social Seguridad Independencia de criterio Impacto social Orientación a lo abstracto Intuición y creatividad Iniciativa Capacidad de delegación Etc.. El Rol que asume la persona cuando trabaja en equipo Coordinador Buscador de Recursos Finalizador Iniciador Crítico Trabajador de Compañía Creativo Trabajador de equipo 43
  44. 44. Software de RR.HH. MASTER PERSON ANALYSIS © ©. ¿Qué medimos?Perfil de Competencias Laborales Puesto Perfil Competencias Laborales Persona Análisis deequipo(visióndeconjunto) Análisis deequipo(suplementario) Tipos deEquipos Perfil Cualidades supl. Tipología PrototipodeDirectivos Venta * P ideal erfil Definición: Orientado hacia el desarrollo Orientadohacia el personal A onizar los fines de los em rm pleados conlos de laem por vía presa de lam otivaciónylainspiración Perspectiva general Orientadohacia el desarrollo Definición: Enfocar enel desarrolloypensar de m innovadora. A para anera ptitud notar yasesorar la oportunidadde desarrollo Orientadohacia el negocio Definición: Orientado hacia el negocio Enfocadoenidentificar posibilidades denegocios ym izar los axim beneficios ylarentabilidad Orientadohacia laadministración D efinición: A para organizar yplanificar sus tareas de trabajoylas de otras ptitud personas creandoprocedim nuevos ym ientos ejorandolos ya Orientado hacia el personal existentes. Orientado hacia la administración Estilos Directivos Estilos Comerciales Rival V alor A mbos 13 12 D212- Sanz, Cristina 14 D212- Ruiz de Azagra, Jaime D212- Sánchez- Biezma, Mª Paz 11 15 D212- Postigo, Carmelo D212- Tamparillas, Santos 10 16 D212- PLASENCIA PASCUAL, RAFAEL D212- Vega Moles, Miguel 9 1 D212- Naranjo, Antonio D212- A RTA L GUALLAR, JOSÉ ANTONIO 8 2 D212- Medel, Raf ael D212- Bescós, Eduardo 7 3 D212- Marcellán, Carlos D212- Dotor, Alf onso 6 4 D212- Lázaro, Marisa 5 D212- Gimeno, Mª Ángeles D212- LARRIBA SÁNCHEZ, EDUARDO JESUS Ajuste Persona-Puesto Ajuste Persona-Equipo
  45. 45. Software de RR.HH. ISA Aplicación de Gestión SalarialMás de 50 puestos clave de la empresa.Tendencias retributivas de su mercado de referencia en Aragón.Compara los datos de SU empresa frente a los de mercado.Información segmentada por volumen de facturación.Previsiones de incrementos para 2009.Análisis de Competitividad Externa: Retribución fija y variableAnálisis de Equidad Interna
  46. 46. Software de RR.HH. RHED Recursos Humanos Evaluación de DesempeñoPROCESOS DE EVALUACIÓN SISTEMA SENCILLO -Cada empleado tiene un Rol según el puesto que desempeña -Cada Rol (puesto) tiene unas competencias asignadas -Sólo tiene que asignar el Rol Evaluador a los empleados requeridos SISTEMA CÓMODO -Una vez abierto el periodo de Evaluación, los Evaluadores acceden a través de la Intranet de la Empresa SISTEMA EFICAZ -El Evaluador además de realizar evaluaciones de sus evaluados directos dispone de la posibilidad de visualizar las evaluaciones de los evaluados por sus evaluados (evaluados indirectos ó evaluados 2º nivel) SISTEMA RÁPIDO -El Dpto RRHH conoce “en tiempo real” el estado y el resultado de las evaluaciones
  47. 47. Software de RR.HH. DPO Aplicación para Gestionar la Retribución Variable por Objetivos Porque “nada es más injusto que tratar a todos por igual”, THINKING PEOPLE ha desarrollado un nuevo sistemaInformatizado, para gestionar la retribución variable y la dirección por objetivos Ventajas de la Aplicación: Recompensar de forma justa Trasladar la estrategia de empresa, a objetivos concretos Objetivizar, Medir y Conocer el rendimiento de sus trabajadores. Personalizar y sistematizar su sistema de salario variable, Olvidarse de las “Excel” y centralizar la gestión administrativa en una única herramienta: históricos, gráficos, informes y filtros especiales, etc ... En definitiva, ofrecerle valor y ahorrar tiempo en una de las funciones más Importantes de la gestión de RRHH:
  48. 48. Lo importante son las personasPaseo constitución 6, 2º b-c, 50008 Zaragoza. Tel. 976 483 575 – Fax 976 483 648. thinkingpeople@thinkingpeople.es www.thinkingpeople.es 48

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