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Manejo Del Cambio En Las Organizaciones
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Manejo Del Cambio En Las Organizaciones

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Solo esta presentacion incluye el examen de org y metodos

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Transcript

  • 1. MANEJO DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Y SU APRENDIZAJE
    ORGANIZACIÓN Y METODOS
    Ing. Tania Pineda
  • 2. El Cambio
    El criterio popular de los pueblos coinciden que la mejor forma de sobrevivir es adaptarse a los cambios.
    Los administradores advierten que el futuro de las organizaciones depende de su capacidad para el manejo del cambio
    El cambio tiene la condición de ser: Persistente, dominante y una condición permanente de todas las organizaciones
  • 3. El camino del cambio organizacional
    En muchos casos las organizaciones entran en el proceso de cambio a expensas de perdidas al corto plazo a cambio de beneficios a largo plazo. Ejem: Diversificación de productos, compra de maquinarias, diseño del layout, apertura de sucursales y centros de distribución, etc.
  • 4. Métodos del manejo del cambio
  • 5. Manejo del cambio mediante el poder
  • 6. Manejo del cambio a través de la Razón
  • 7. Manejo del cambio por medio de la Reeducación
  • 8. Principios de Aprendizaje y de Cambio
    Antes de implementar programas de cambio en las organizaciones se debe trabajar en
    Motivación
    Reforzamiento
    Retroalimentación
    Principio 1 DESCONGELAR EL VIEJO APRENDIZAJE
    Requiere de personas que deseen aprender nuevas formas de pensar y actuar; DESCONGELAR implica o se relaciona con la RESISTENCIA AL CAMBIO. El administrador debe socializar las razones del cambio
  • 9. Principio 2 EL MOVIMIENTO HACIA UN NUEVO APRENDIZAJE
    Requiere capacitación, demostración y atribución de facultades.
    Mediante la capacitación y la demostración de lo apropiado de esta, los empleados asumen comportamientos accesibles
    Estos comportamientos deben ser enseñados de forma sensible y cuidadosa.
    El reforzamiento ( a través de recompensas positivas) debe ocurrir cuando recién acaba la capacitación
  • 10. Principio 3 EL COMPORTAMIENTO APRENDIDO SE CONGELA
    Mediante la aplicación del reforzamiento y la retroalimentación se afianza el conocimiento,
    Las personas responden al estimulo positivo, la información y sentimientos positivos.
    El efecto contrario incluye el castigo por una acción inadecuada. El castigo disminuye la probabilidad de hacer lo mismo en otra ocasión.
  • 11. Agentes de cambio
    Es un interventor que aporta una perspectiva diferente a una situación y desafía el estado de las cosas.
    Una intervención es ingresar a una organización o a una situación actual entre personas y/o departamentos, con el propósito de ayudarles a aumentar su eficacia. En las organizaciones se
  • 12. Agentes de cambio Externos
    Son empleados temporales de la organización ya que solo se comprometen durante el proceso de cambio.
    Pueden venir de diferentes entidades: universidades, empresas de consultoría y agencias de capacitación.
    El agente cambio es un consultor privado que tiene la capacidad y la experiencia en las necesidades y requerimientos que la organización debe cambiar o mejorar.
  • 13. Agente de cambio Interno
    Es un individuo que trabaja para la organización y que sabe algo acerca de sus problemas.
    Este agente de cambio comúnmente es un administrador o ejecutivo recién designado a un área que tiene un historial de mal desempeño por lo que tiene expectativas de que es necesario hacer cambios importantes.
  • 14. Agentes de cambio Externos-Internos
    Esta forma de trabajar con consultores externos y personal interno intenta desarrollar programas de mejoramiento de la calidad
    Intentan utilizar los recursos y conocimientos base de ambos tipos de agentes.
    Ambos agentes sirven como punta de lanza para implementar una fuerza de cambio.
    La combinación externa-interna tiene la capacidad para comunicarse y desarrollar una relación positiva que reduce la resistencia al cambio.
  • 15. RESISTENCIA AL CAMBIO
    ¿Por qué la gente se resiste al cambio?
    Por parte de los empleados se define como una reacción o respuesta de comportamiento o emocional a amenazas reales o percibidas que conlleva el cambio en el trabajo cotidiano.
    Esto es inevitable, es un fenómeno muy conocido por los administradores. Por lo que a mayor magnitud de cambio mayor resistencia al cambio.
    Tiene manifestaciones como una resignación pasiva hasta un sabotaje deliberado.
  • 16. Razones por las cuales las personas se Resisten al Cambio
  • 17.
  • 18. CUADRO DE METODOS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
    MATERIAL PROPORCIONADO
    Algunas acciones para reducir la resistencia al cambio.
  • 19. MODELO DE 7 ETAPAS PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
  • 20. 1. Fuerzas para el Cambio
  • 21. 2.Diagnostico del Problema
    Las acciones apropiadas necesariamente son precedidas por un diagnostico de los síntomas de los problemas
  • 22. ¿Cuál es la mejor forma de hacer un Diagnostico
    ¿Cuál es el problema de acuerdo con los síntomas del mismo?
    ¿Qué debe cambiarse para resolver el problema?
    ¿Qué resultados (objetivos) se esperan del cambio y como se medirán?
    Se deben hacer varias preguntas de cuestionamiento
  • 23. La mejor forma de responder lo anterior…..
    Se obtienen de la información que se encuentra en el sistema de la empresa.
    También se puede obtener infoapropiada de la creación de comités.
    Las reuniones de administradores proporcionan variados puntos de vista que son examinados a fondo
    Las entrevistas al personal clave es buen método para recolectar información (encuesta de actitud)
  • 24. El proceso de recolección de datos se puede lograr por medio de 5 métodos para el acopio de información para el diagnostico
    Los datos de cuestionarios se pueden obtener de grandes números de personas
    Las observaciones directas pueden ser tomadas del comportamiento real en el lugar de trabajo.
    Puede entrevistarse a individuos seleccionados en puestos clave
    Se pueden organizar talleres con grupos para explorar percepciones diferentes del problema
    Se puede examinar los documentos y registros de la organización para obtener información de archivo y actual.
  • 25. 3. Intervenciones Alternativas
    Intervención es una acción especifica o programa realizado para enfocar el proceso de cambio en objetivos específicos.
    PROFUNDIDAD Y ENFOQUE REQUERIDO
    Se refiere al alcance e intensidad de los esfuerzos del cambio organizacional.
  • 26. El iceberg organizacional
    Componentes Formales : son los públicamente observables, racionales y orientados a las consideraciones estructurales
    ORGANICACION FORMAL
    Componentes Informales: están ocultos, son afectivos y están orientados al proceso social/psicológico y de consideraciones de comportamiento
    ORGANIZACIÓN INFORMAL
  • 27. COMPONENTES INFORMALES
    COMPONETES FORMALES
    Definiciones y descripciones de puesto
    Base de división en Depto.,
    Tramos de control y niveles jerárquicos,
    Misión y visión, fijación de metas y objetivos de la empresa
    Políticas y practicas operativas
    Políticas y practicas de recursos humanos
    Mediciones de eficacia y eficiencia
    Puntos de vista personales
    Patrones de relaciones interpersonales
    Sentimientos y normas de grupo
    Percepciones de confianza, apertura y comportamientos de toma de riesgos
    Relaciones afectivas entre administradores y subordinados
    Mediciones de eficacia de satisfacción y desarrollo.
  • 28.
  • 29. A
  • 30. B
    LA CAPACITACION EN LA DIVERSIDAD ENFATIZA
    EL PROCESO NO EL CONTENIDO
    LO EMOCIONAL NO LO CONCEPTUAL
  • 31. C. CAMBIO TECNOLOGICO
    El cambio tecnológico que incluye computadoras es implementado por la mayoría de organizaciones.
    En las empresas las computadoras controlan gran parte de los procesos, como son: el manejo de materiales, pruebas de calidad, ensamblado, etc.
    Algunas cias. Han creado Sistemas de Manufactura Flexibles; donde producen productos en forma casi automática, lo que significa que desde el diseño hasta la entrega de la unidad no es tocada por las manos humanas
  • 32. Para hacer cambios Tecnologicos
  • 33. D. CONDICIONAMIENTO APRECIATIVO
    Método que se enfoca en oportunidades positivas o potenciales. Apreciar significa valorar.
    El concepto cuestionamiento se refiere al análisis sistemático y a la apertura del descubrimiento.
    El cuestionamiento apreciativo: proceso de cambio organizacional que se enfoca al diagnostico y presentación de características positivas del cambio, del proceso y de los resultados.
  • 34. CUATRO ETAPAS DEL CUESTIONAMIENTO APRECIATIVO
  • 35.
  • 36. 5. RECONOCER LAS CONDICIONES LIMITANTES
    Naturaleza del ambiente , estilo y practicas administrativas
    Filosofía, políticas, estructura, sistemas, control
    Sistema dominante de valores, creencias, y normas que pueden alentar o no la eficacia
  • 37. 7 SUPERAR LAS CONDICIONES LIMITANTES