VP of Engineering Meetup by CA #2で発表したスライドです。 チームビルドの技術についてのプレゼンテーションです。 https://cyberagent.connpass.com/event/76274/

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「チームビルディングの技術」
小越崇広
株式会社AJA 取締役
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自己紹介 小越崇広(@ogoshi)
・2005年にサイバーエージェントに新卒入社
・株式会社AJAのプロダクト担当役員
・非エンジニア、本業はマネジャーです。
コード一切読めません。ER図、シーケンス図、コンポーネント図は理解できます
・立ち上げ、マネジメント経験
エンジニアチーム:イマ7チーム目
それ以外の職種:無数にやっています。
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My recent
Works
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HouseKeeping！
・今日の資料は後々公開します。
・懇親会もおりますので、ご質問は
是非その時にいただけるとうれしいです。
・今日取り上げてないトピックでも情報交換
したいので、是非、皆様交流しましょう。
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今日のテーマ
チームビルドをするための技術
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チームビルドの目的
チームビルドをするための技術
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チームビルドの目的
究極的には、
全メンバーに目標に向けて走りきってもらう
チームビルドをするための技術
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チームビルドって何するの？
今のチームをワークさせる事
チームビルドをするための技術
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チームビルドって何するの？
だけではない。当然。
今のチームをワークさせる事
チームビルドをするための技術
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チームビルディング
チームは人が出入りするもの。
合う人を入れる
合わない人をいれない
今いる人に、
どう活躍してもらうか？
合わない人と向き合う
退社と向き合う
エントリーマネジメント
コンディショニング
グルーミング
イグジットマネジメント
■今日一番伝えたい事。
チームビルディングは採用から既に始まっていて、
退職まで含まれる
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今日のアジェンダ
チームビルドをするための技術
・エントリーマネジメント(薄め)
・コンディショニング
・イグジットマネジメント
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今日のアジェンダ
チームビルドをするための技術
・エントリーマネジメント(薄め)
・コンディショニング
・イグジットマネジメント
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エントリーマネジメント
本日時間が限られていますので、
ポイント2つだけ共有します。
大体の考え方はこちらのエントリーに記載しております
https://developers.cyberagent.co.jp/blog/archives/11345/
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ポイント①採用のゴール
「ワークする」人を採用する。
・価値観が合致する人を採用する
・スキルは最低限を求める
数合わせで採用すると、その人のフォローでむしろ
生産性が下がる。
また、価値観が合わない人は
コミュニケーションコストがかかるので、採用しない。
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ポイント①採用のゴール
例えば、「コードが仕様書」という文化の組織に、
「開発は仕様書を固める事がスタート」という考え
のエンジニアが入社してきたとしたら・・・
地獄でしょう？
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ポイント②給与
「合わない」には、給与も含まれます！！
中途採用の年収オファーの時に、
「前職の給与を考慮して・・・」
「競合からのオファーを考慮して・・・」
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中途採用の年収オファーの時に、
「前職の給与を考慮して・・・」
「競合からのオファーを考慮して・・・」
ポイント②給与
「合わない」には、給与も含まれます！！
やめた方が良いです。 17

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ポイント②給与
不自然な給与格差は地雷原。
ダウンだろうが、ステイだろうが、
自社の査定基準に合わせてオファーしましょう。
(貴方の会社には年収以外の魅力が無いの？)
給与格差がチームを危うくした例はよく聞きます。
何故かエンジニアはお金の話が好きなので、
お互いの年収を大まかに把握しあっています(笑)
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エントリーマネジメント
・価値観が合う人を入れましょう。
採用して終わりじゃありません。
その人がちゃんとワークしているかも見ましょう。
・年収は、必ず自社基準で査定し直しましょう
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今日のアジェンダ
チームビルドをするための技術
・エントリーマネジメント(薄め)
・コンディショニング
・イグジットマネジメント
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今日のアジェンダ
コンディショニングの目的
今いるメンバーに適切な目標やミッションを
設定し、障害となる要素を取り除く。
そして、チーム成果の最大化を狙う。
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コンディショニング
・チームの前提を置く
・情報共有
・1on1
プラス、業務改善やプロセス改善がありますが、
今日は話しません。
具体的にやること
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チームの前提
スキル・能力マッチ
モチベーション
仮に、自分のチームメンバーをプロットする。
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チームの前提
モチベーション
ここのゾーンの人ばかりでチームを作りたくなる
し、それが簡単で正義に見えるけど・・・
スキル・能力マッチ
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チームの前提
モチベーション
ここのゾーンの人の方が向いている仕事もある。
やる気は上下するものなので行き来もある。
スキル・能力マッチ
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チームの前提
モチベーション
ここのゾーンの人が化ければ大幅に戦力が
上がるし、
スキル・能力マッチ
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チームの前提
モチベーション
ここの人とは、今後どうするかちゃんと話した方
が良いし、他者への影響は観察が必要。
スキル・能力マッチ
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チームビルドの目的
究極的には、
全メンバーに目標に向けて走りきってもらう
チームビルドをするための技術
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チームの前提
・全員に画一の期待をしない
・モチベーションも能力も高い人は
どうせ活躍するから任せる。
・右下をどう化けさせるか、
左上の活躍どころをいかに定義するか。
ミッション設計が腕の見せどころ
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コンディショニング
・チームの前提
・情報共有
・1on1
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情報共有
目的は、大まかな方向性の意思統一
・経営の、「イマココ」「次どっち」を
共有しましょう。おすすめはチーム会。
・情報共有ができてない組織でメンバー
を自走させる事は不可能です。
・特に経営情報をFBしましょう
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経営情報をFBする事のメリット
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
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売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
経営情報をFBする事のメリット
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売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャンプが
必要！
経営情報をFBする事のメリット
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売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャンプが
必要！
メリット1:目標設定を理解してもらいやすくなる。
例)貴方の開発物は次のジャンプに必要です。
例)君の目標は既存売上の最大化に寄与する
経営情報をFBする事のメリット
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メリット2:自走する人が現れる
例)既存ってここに手を入れればもっといけるのでは？
例)ジャンプにはこういう方法もあるのでは？
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャンプが
必要！
経営情報をFBする事のメリット
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ネガティブな事も、出来る限り伝えてしまったほうが
プラスに働く事が多いです。
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャンプが
必要！
経営情報をFBする事のメリット
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もちろん、ビジョンでひっぱっても良いですが、
ビジョンは劇物です。
これについては話すと長いので次の機会に・・・。
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャンプが
必要！
経営情報をFBする事のメリット
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共有をさぼるとこんな声が良く出る
・会社の方針が良くわからない
・「作った」「実施した」あれの結果を
何も聞かされないまま次に行けない
・●●という決定の背景が知りたい
・何故、今これが必要なのか分からない
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情報共有
チーム会で他に何を話すのか。
・経営決定のFB
・(ここしか機会がなければ)
活躍人材の紹介&賞賛。
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・経営決定のFB
経営決定の背景や、議論の過程は分かる限りFBしま
しょう。(キャッチアップもあなたの仕事！)
可能であれば出た意見や所感などはまとめて提出する
と、次回の決定や修正に役立ててくれたりします。
＊当然ですが、コンテクストが分からない人に提出するので個人の不利
にならないように。
情報共有
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・活躍メンバーの紹介や賞賛
表彰や賞賛はメッセージ。
「こうあって欲しい」という貴方の主張です。
ので、誰が対象で、何故紹介なのか、
をきちんと考えましょう。
情報共有
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コンディショニング
・チームの前提
・情報共有
・1on1
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1on1
・1on1の目的
-メンバーのコンディションの確認
-目標/評価/期待をすり合わせる
-課題や疑問の解決
-将来や現状やチームについての雑談
私の場合月一回、メンバー層と20分、
リーダー層と30分行います。
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1on1
1on1の目的は、まず聞く事です。
一方的にしゃべらないように！！
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1on1
メンバーのコンディションの確認
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1on1
メンバーのコンディションの確認
体力とモチベーションの状況を確認しましょう。
ここが崩れていると仕事になりません。
ここに問題があった場合はまずここについて
解決に努めるべきです。
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1on1
目標/評価/期待をすり合わせる
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1on1
目標/評価/期待をすり合わせる
メンバーと目標を確認し、自己評価を聞き、
自分からの評価を伝えましょう。
今のままで良いのか、もっと頑張って
欲しいのか。ここをサボると査定で揉めます。
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1on1
また、期待を伝えましょう。
リーダーやMGRとしてチームを担って
欲しいのか。技術をリードしてほしいのか。
はたまたムードメーカーなのか、
それともハードワーカーなのか。
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1on1
課題や疑問の解決
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1on1
課題の解決
困っている事、気になっている事が
あるか聞いておきましょう。
可能であればその場で、持ち帰るならば
持ち帰るで約束して、メモをとっておきましょう。
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1on1
課題の解決
注意！！！！
相手が解決と解消のどちらを望んでいるかを
間違えない。
解決:課題がなくなる事を望んでいる
解消:課題について整理する事を望んでいる
話すとすっきりパターン。 53

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1on1
課題の解決
解決を望んでいるが、話を聞くだけのリーダー
→頼りない
(例えば「どうしたら良いと思う？」を連発するとか)
解消を望んでいるが解決しようとするリーダー
→空気読めない
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1on1
将来や現状やチームについての雑談
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1on1
将来や現状やチームについての雑談
文字通り雑談。
以上を総合しながら話を聞いていると、
チームの現状と、
潜在的な問題を発見できたりする。
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1on1
まとめましょう。
一通り終わったら一覧にしてまとめましょう。
潜在的なチームの課題を確認。
面談メモを残しておくと、次の面談前に見返す
事で話す内容が変わります。
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チームビルドの目的
究極的には、
全メンバーを目標に向けて走りきらせる
チームビルドをするための技術
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1on1
全メンバーに画一な面談をしなくていいです。
例えばよく飲みに行ったり、
席が近くてモチベーションや状況がわかってる
メンバーにわざわざ聞く必要はありません。
私も完全に自走してるメンバーとは単に、
シャドウバースで対戦して1on1が終わる事
もありますｗ
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コンディショニング
・チーム成果を最大化するために、
全員に画一的な期待をすることをやめる
・1on1を通じて、個人が最大のパフォーマン
スを発揮できる状態を目指しましょう
・情報共有を通じて、メンバーが自走できる環
境を目指しましょう。
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今日のアジェンダ
チームビルドをするための技術
・エントリーマネジメント(薄め)
・コンディショニング
・イグジットマネジメント
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イグジットマネジメント
イグジットマネジメントの目的
・退職/異動でチーム力を大きく落とさない
・ミスマッチの人の配置転換などで
コミュニケーションコストを最小化する
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イグジットマネジメント
・人が辞めないに越したことは無い
・ミスマッチな人がチームから離れる事は
むしろポジティブ。
(過去の実績や、現在のスキルやチームの人手不足に関わらず)
・ある程度の人の入れ替わりは当然あるもの。
過度に人を抱えなくて良いし、デメリットも。
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64. /79
イグジットマネジメント
「絶対に出さない！」事によるデメリット
・ 「外せない」人が増長する、システムの属人化
などチームへのマイナスの影響
・退職の時のやり取りが面倒なので、
直前まで人事や上司に正直に申告しない
(特にサイバーエージェントの場合、グループ内異動の選択肢があるので
これが起こると結構痛い・・・。)
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イグジットマネジメント
・In/Out計画
・送り出し方
・キーマンの退職
・(おまけ)チームの流動化
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66. /79
イグジットマネジメント
・In/Out計画
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67. /79
イグジットマネジメント
大体1年先のOutを1on1で把握しましょう
・退職意向がすぐ無い人でも、
「これくらいの時期に異動/退職志願されそう」
という予測を持ちましょう。
・退職時期の調整は率直に対話しましょう
・以上を踏まえて、採用計画を立てましょう
・退職/異動時期と計画
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68. /79
イグジットマネジメント
ちなみに、NPSをとる事をおすすめします。
「この職場で働く事をあなたの知り合いや友人
におすすめしますか？」
は、マネジメントの成績表であるとともに、
退職/異動意向も大まかに説明されます。
・退職/異動時期と計画
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69. /79
イグジットマネジメント
・送り出し方
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70. /79
イグジットマネジメント
退職者や異動者の送り出し方は残るメンバーに
影響を与えます。
無責任な離職や異動は怒りましょう。
筋の通ったケースではちゃんと送り出しましょう。
・送り出し方
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71. /79
イグジットマネジメント
やらしい言い方をすると、「出戻り組」は
貴重な採用ソースです。
また、狭い業界、取引先になるケースもあります。
AJAの立ち上げは、CTOから3番目のエンジニア
までは全員出戻り組です。
・送り出し方
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72. /79
イグジットマネジメント
・キーマンの退職
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イグジットマネジメント
・キーマンの退職
まず防がないといけないのは、退職の連鎖。
「あなたがやめるなら私もそろそろ」
という組織図のアッパー層
「あの人がやめるなら私もやめたい！」
というメンバー層を個別ケアしましょう
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74. /79
イグジットマネジメント
・キーマンの退職
キーマンは多くの場合組織に大きな貢献を
してくれていると思います。
筋の通った退職であれば暖かく送り出しましょう。
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イグジットマネジメント
・(おまけ)チームの流動化
難しい決断をする時に、とりあえず流動的にチームを
動かしてみる事は有効です。
その為に、普段からミッションドリブンでチームは
流動的で当然という状態を創る事をおすすめします。
例えば、全く独立したタスクに当ててみる、など。
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イグジットマネジメント
・異動や退職でチーム力を大きく落とさない
・見通しを持って、採用計画を立てる
・過度に人を抱えない。
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まとめ
・チームビルドの究極の目的は、メンバーを目標
に向けて走りきらせる事
・合う人だけチームに入れる
・1on1を通じて、個人にマインドセットし、
「イマココ」「次どっち」を必ず共有しよう
・計画を持ちながら、退職や異動と
うまく付き合おう。
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78. /79
ありがとうございました！
「チームビルディングの技術」
小越崇広
株式会社AJA 取締役
Twitter(@ogoshi)では広告やマネジメントについてつぶやいてます。
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