Objectif du transfert de savoir faire d’expérience Partager Transférer Formaliser les savoir faire expérientiels et les bonnes pratiques internes qui ont une réelle valeur pour l’entreprise en accélérant les processus d’apprentissage dans l’action

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Les savoirs d’expérience Les « savoir faire expérientiels » sont liés à l’expertise acquise par la pratique, à des parcours spécifiques, voire atypiques. Les savoir faire expérientiels sont à distinguer des savoir faire procéduraux ou formalisés. Leur maîtrise est inégale en fonction des acteurs , Elle comporte une part de décision, de choix individuels. en accélérant les processus d’apprentissage dans l’action

Les « savoir faire expérientiels » sont liés

à l’expertise acquise par la pratique,

à des parcours spécifiques, voire atypiques.

Objectif du transfert de savoir faire expérientiels critiques Partager, transférer, formaliser les savoir faire expérientiels et les bonnes pratiques internes qui ont une réelle valeur pour l’entreprise Savoir faire Tacites (70 à 85%) Explicites (15 à 30%)

Partager, transférer, formaliser les savoir faire expérientiels et les bonnes pratiques internes qui ont une réelle valeur pour l’entreprise

Les différentes composantes du savoir faire mobilisées dans un transfert know how : les astuces, les savoir y faire know what : l’intelligence du problème, la compréhension de sa dimension, de sa structure know who : le savoir de réseau, la connaissance de qui possède les connaissances ou les compétences know how much : les sens des limites et de la mesure know why : la connaissance des raisons d’agir know when : le sens de l’opportunité J G Boula (Aldo Campana)

know how : les astuces, les savoir y faire

know what : l’intelligence du problème, la compréhension de sa dimension, de sa structure

know who : le savoir de réseau, la connaissance de qui possède les connaissances ou les compétences

know how much : les sens des limites et de la mesure

know why : la connaissance des raisons d’agir

know when : le sens de l’opportunité

J G Boula (Aldo Campana)

Le transfert Le transfert vise à élaborer une démarche d’acquisition et de conservation de savoir faire issus de l’expérience par l’accélération des processus d’apprentissage dans l’action

Le transfert vise à élaborer une démarche d’acquisition et de conservation de savoir faire issus de l’expérience par l’accélération des processus d’apprentissage dans l’action

pourquoi transférer ? Quels sont les métiers clés de votre entreprise ? Seront-ils les mêmes demain? Constatez-vous des différences de résultats entre les différents salariés sur ces métiers ? Parmi ces métiers, quels sont ceux qui nécessitent une expérience importante? Ces métiers sont-ils exercés par un petit nombre de salariés? Ces salariés sont-ils proches de la retraite ou en instance de changement de poste? Risques de pertes de savoir faire stratégiques

Quels sont les métiers clés de votre entreprise ?

Seront-ils les mêmes demain?

Constatez-vous des différences de résultats entre les différents salariés sur ces métiers ?

Parmi ces métiers, quels sont ceux qui nécessitent une expérience importante?

Ces métiers sont-ils exercés par un petit nombre de salariés?

Ces salariés sont-ils proches de la retraite ou en instance de changement de poste?

Mettre en œuvre le transfert Plan d’action EVALUER CAPITALISER REALISER 1 à 2 jours 2 à 6 jours 1 à 2 jours Analyse d’opportunité PREPARER

EVALUER

CAPITALISER

REALISER

PREPARER

PREPARER Repérer les savoir faire d’expérience Analyser les enjeux, les risques, les opportunités Identifier et mobiliser les détenteurs Choisir et motiver les cibles proposer un plan d’action EVALUER Analyser la satisfaction des parties prenantes Repérer l’évolution des indicateurs CAPITALISER Pour l’entreprise : Les bonnes pratiques Pour la branche : la démarche REALISER Communiquer auprès des acteurs Former les transférants Former les transférés Accompagner le transfert Organiser et piloter la mise en application

PREPARER

EVALUER

CAPITALISER

REALISER

Le financement Dossier Fonds Social Européen « SENIORS » 2006/2007 70% des coûts externes du diagnostic préalable 50% des coûts externes du plan d’action * PME indépendante de moins de 250 salariés Dossier ADEC Rhône-Alpes * « Gestion des âges » 2008/2009 50% des coûts de l’opération Coûts externes (intervention du consultant) Coûts internes (rémunérations/temps passés) +

Coûts externes (intervention du consultant)

Coûts internes (rémunérations/temps passés)