Guia eval comp 2012 primaria
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Guía que publica el MEN para la evaluación de competencias 2012

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Guia eval comp 2012 primaria Guia eval comp 2012 primaria Document Transcript

  • MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL DIRECCIÓN DE CALIDAD PARA LA EDUCACIÓN PREESCOLAR, BÁSICA Y MEDIA SUBDIRECCIÓN DE REFERENTES Y EVALUACIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVAEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 DOCUMENTO GUÍA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA Bogotá D. C., Agosto de 2012
  • República de Colombia Ministerio de Educación NacionalDirección de Calidad para la Educación Preescolar, Básica y Media Subdirección de Referentes y Evaluación de la Calidad Educativa Universidad Nacional de Colombia Sede Bogotá Facultad de Ciencias Económicas Centro de Investigaciones para el Desarrollo – CID
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 2Apreciado educador.Le damos la bienvenida al proceso de Evaluación de Competencias para el ascenso y lareubicación de docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002. Elobjetivo de esta guía es ofrecerle la información sobre los fundamentos conceptuales ymetodológicos de los instrumentos de evaluación, así como sobre los temas ycompetencias que serán objeto de valoración.La Evaluación de Competencias busca valorar en qué medida los docentes y directivosdocentes han desarrollado sus conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes en elejercicio profesional reflexivo y de su proceso de formación continuo. Los resultados de laEvaluación de Competencias forman parte del proceso de evaluación docente, y como talpueden orientar el desarrollo personal y profesional del educador.Lo invitamos a que lea con atención este documento, que le ayudará a identificar loselementos esenciales de la evaluación. El documento se ha organizado en cinco seccionesasí: introducción de la evaluación, los componentes relativos a las competenciascomportamentales, pedagógicas y disciplinares, y una presentación de los tipos depreguntas que incluye la prueba.
  • TABLA DE CONTENIDOINTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................2 Evaluación de competencias en el marco de la Educación de Calidad para la Prosperidad.................................. 2 Fundamento legal.................................................................................................................................................. 3 Ascenso y Reubicación Salarial .............................................................................................................................. 4 Evaluación de Competencias ................................................................................................................................. 5 Participantes en la evaluación de competencias ................................................................................................... 7COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES .............................................................................................................8 Competencias de acción y de logro ....................................................................................................................... 8 Competencias de ayuda y servicio ......................................................................................................................... 9 Competencias de impacto e influencia ................................................................................................................ 10 Competencias de liderazgo y dirección ............................................................................................................... 12COMPETENCIAS PEDAGÓGICAS ....................................................................................................................... 16 Competencia para el diseño de situaciones educativas ...................................................................................... 17 Competencia para la articulación de contextos del estudiante a la práctica educativa ..................................... 18 Competencia para la integración del desarrollo del estudiante a la práctica educativa .................................... 19COMPETENCIAS DISCIPLINARES ....................................................................................................................... 20 Educación Básica Primaria .................................................................................................................................. 22 Definición de contenidos y competencias............................................................................................................ 23TIPOS DE PREGUNTA ...................................................................................................................................... 27 Preguntas Tipo I ................................................................................................................................................... 27 Preguntas Tipo II.................................................................................................................................................. 28BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................ 30
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 INTRODUCCIÓN 2 Evaluación de competencias en el marco de la Educación de Calidad para la ProsperidadColombia tiene el gran reto de fortalecer su sistema educativo como pilar fundamental para eldesarrollo, la competitividad y el mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos.En el marco de la política educativa del Gobierno de la Prosperidad, “una educación de calidades aquella que forma mejores seres humanos, ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lopúblico, que ejercen los derechos humanos, cumplen con sus deberes y conviven en paz. Unaeducación que genera oportunidades legítimas de progreso y prosperidad para ellos y para elpaís. Una educación competitiva, pertinente, que contribuye a cerrar brechas de inequidad y enla que participa toda la sociedad.”Tiene que ver con el nivel de exigencia que pretendemos alcanzar con la política educativa y lasprincipales acciones. Es un esfuerzo que requiere del trabajo de toda la sociedad y debeconvertirse en un objetivo de país a corto, mediano y largo plazo.El efecto de la educación está presente en nuestra vida cotidiana. Estamos llamados a generaroportunidades legítimas de vida, de progreso y de bienestar para nuestros niños y jóvenes.Para el eje de mejoramiento de la calidad educativa, la evaluación aplicada a los distintosactores del sistema educativo, entendidos estos como estudiantes, educadores yestablecimientos educativos, ocupa un lugar fundamental, debido a que funciona como undiagnóstico para detectar los aciertos y las oportunidades de mejora, para orientar la toma dedecisiones y diseñar acciones en diferentes niveles (aula, institucional, local, regional ynacional). Así mismo, constituye una herramienta de seguimiento de los procesos y losresultados, en relación con las metas y los objetivos de calidad que se formulan las institucioneseducativas, las regiones y el país.Por otro lado, si bien la adquisición y el desarrollo de competencias por parte de los estudiantesdependen de múltiples factores individuales y de contexto, es innegable que los docentes ydirectivos docentes juegan un papel fundamental en los procesos de enseñanza y aprendizaje.En otras palabras, el factor docente es esencial en cualquier modelo de calidad de laeducación, por lo que evaluar a los educadores es una acción estratégica para la políticaeducativa.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002Se espera que la evaluación de docentes y directivos docentes haga parte de una cultura de laevaluación, capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos. Sólo así podráproporcionar información valiosa para que las instituciones fortalezcan su gestión con planes demejoramiento ajustados a sus particularidades, las secretarías de educación definan susprioridades de capacitación docente para impulsar el mejoramiento en sus entidadesterritoriales, y el Ministerio de Educación Nacional diseñe políticas de gestión de la calidad querespondan a las necesidades del país. 3La evaluación de docentes y directivos docentes comprende diferentes momentos: el concursode méritos para la provisión de cargos vacantes, la evaluación del período de prueba, laevaluación ordinaria periódica de desempeño anual y la evaluación de competencias parareubicación salarial y/o ascenso en el escalafón docente.Según se desprende del literal e. del artículo 28 del Estatuto de Profesionalización Docente -Decreto Ley 1278 de 2002-, la Evaluación de Competencias tiene como propósito establecersobre bases objetivas cuáles docentes y directivos docentes deben permanecer en el mismogrado y nivel salarial, o cuáles deben ser ascendidos o reubicados en el nivel salarial siguiente;En ese sentido, esta evaluación constituye un mecanismo para dinamizar la carrera docente, almotivar a los profesionales de la educación al mejoramiento continuo. Fundamento legalLa calidad de la educación en Colombia ha sido de interés para los diferentes actoreseducativos, las comunidades académicas y los entes gubernamentales y políticos. LaConstitución Política consagra la educación como un derecho de las personas y delega alEstado la responsabilidad de asegurar su prestación eficiente (Art. 365), así como deinspeccionar y vigilar los procesos de enseñanza (Art. 189).La Ley 115 de 1994 -Ley General de Educación- concibe que la educación es un proceso deformación permanente, personal, cultural y social que se fundamenta en una concepciónintegral de la persona humana, de su dignidad, de sus derechos y de sus deberes. Bajo esaóptica, señala las normas generales para regular este Servicio Público que cumple una funciónsocial acorde con las necesidades e intereses de las personas, de la familia y de la sociedad,estableciendo mecanismos que garanticen su prestación y calidad.A su vez, el Estatuto de Profesionalización Docente ya referido, regula las relaciones del Estadocon los educadores a su servicio, y garantiza que la docencia sea ejercida por profesionalesidóneos, partiendo del reconocimiento de su formación, experiencia, desempeño ycompetencias como los atributos esenciales que orientan todo lo referente al ingreso,permanencia, ascenso y retiro del servidor docente, buscando con ello una educación concalidad, así como un desarrollo y crecimiento profesional de los funcionarios. Esta normareglamenta diferentes procesos de la carrera docente, entre ellos el de ingreso, y el deescalafón (Capítulos II y III). Así mismo, contempla la evaluación de educadores como unproceso continuo que permite desarrollar una educación de calidad, y lograr un alto desempeñoprofesional por parte de aquéllos. Establece que las evaluaciones deberán ser realizadas desde
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002un enfoque por competencias y le endilga al Ministerio de Educación Nacional laresponsabilidad de diseñar las pruebas de evaluación y definir los procedimientos para suaplicación (Art. 35).Finalmente, es importante señalar que el proceso de evaluación de competencias de losdocentes y directivos docentes regidos por el Estatuto de Profesionalización Docente, seencuentra reglamentado por el Decreto 2715 de 2009, modificado parcialmente por el Decreto 4240 de 2012. Estas normas señalan los procedimientos y las condiciones específicas para queel Ministerio de Educación Nacional y las entidades territoriales, desarrollen el proceso deevaluación de competencias y los respectivos ascensos y reubicaciones salariales. Ascenso y Reubicación SalarialEl Decreto Ley 1278 de 2002, define el Escalafón Docente como un sistema de clasificación delos educadores estatales, teniendo en cuenta como criterios su formación académica,experiencia, responsabilidad, desempeño y competencias. Señala que la idoneidad de losprofesionales de la educación comprende conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes,rendimiento y valores imprescindibles para el desempeño de la función docente.El sistema de clasificación está conformado por tres grados (1, 2 y 3), los cuales se establecencon base en la formación académica del educador. A su vez, cada uno de estos grados estácompuesto por cuatro niveles salariales (A, B, C y D). Es importante precisar que quienessuperan el período de prueba, se ubican en el Nivel Salarial A del correspondiente grado, segúnel título académico que acrediten. El Escalafón Docente, como sistema de clasificación, sepresenta en la Tabla No. 1.Tabla 1. Esquema del Escalafón Docente (Decreto Ley 1278 de 2002) Nivel Salarial Reubicación salarial A B C D Licenciado en Educación o Profesional en otra área con Maestría o Doctorado en área afín a la de su especialidad o desempeño, o en un área 3 de formación que sea considerada fundamental dentro del proceso de enseñanza - aprendizaje Grado Ascenso de los estudiantes Licenciado en Educación o Profesional con título 2 diferente más programa de pedagogía o un título de especialización en educación Normalistas superiores y tecnólogos en 1 educación
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002Después de ser nombrado e inscrito en el Escalafón Docente en el grado y nivelcorrespondiente, un docente o directivo docente puede reclasificarse en una nueva categoría,siempre y cuando cumpla con los requisitos de ley y obtenga la calificación establecida para laEvaluación de Competencias. Existen dos posibilidades de reclasificación:• La primera consiste en el paso de un nivel salarial a otro dentro del mismo grado en el que se encuentra el docente, movimiento denominado reubicación salarial, verbigracia, del nivel 5 A al B dentro del mismo grado.• La segunda es el ascenso de un grado inferior a otro superior teniendo en cuenta el titulo de formación que acredite, en el nivel correspondiente al de su ubicación actual, a modo de ejemplo, un docente que acredita el grado 2B, puede ascender al grado 3B, luego de cumplir las exigencias de ley.En cualquiera de los dos eventos anteriores, para que un docente pueda obtener un ascenso ouna reubicación salarial, además de la formación académica descrita anteriormente, debecumplir con los siguientes requisitos: • Estar nombrado en propiedad por concurso de méritos. • Superar con más del 80% la evaluación de competencias. • Obtener dos evaluaciones de desempeño satisfactorias en los dos años inmediatamente anteriores al proceso de ascenso o reubicación.El Escalafón Docente es un sistema de clasificación que se basa en la premisa de que loseducadores crecen profesionalmente de forma constante como resultado de su experiencia y suformación, lo que implica que van adquiriendo nuevas competencias y desarrollando aquéllascon las que ingresaron al servicio educativo oficial. También se puede afirmar que cada docenteo directivo docente sigue su propia ruta en el Escalafón, según la forma en que combine suexperiencia en el servicio educativo oficial con su formación profesional. Evaluación de CompetenciasEl referente conceptual de base para el proceso de evaluación de competencias lo proporcionael Estatuto de Profesionalización Docente. En esta norma se define la competencia como unacaracterística subyacente en una persona causalmente relacionada con su desempeño yactuación exitosa en un puesto de trabajo.El Decreto Ley 1278 de 2002 señala también que la evaluación de competencias debe permitirla valoración de por lo menos los siguientes aspectos: competencias de logro y acción,competencias de ayuda y servicio, competencias de influencia, competencias de liderazgo ydirección, competencias cognitivas y competencias de eficacia personal” (Artículo 35).Una competencia se define como saber hacer en situaciones concretas que requieran laaplicación creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades y actitudes. Lacompetencia responde al ámbito del saber qué, saber cómo, saber por qué y saber para qué(MEN 2006, p. 12).
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002Con sustento en lo anterior, las competencias son la base para un adecuado desempeño en elejercicio de la docencia y la dirección educativa. Algunas competencias están relacionadasdirectamente con los saberes y conocimientos requeridos para la ejecución de un trabajo,generalmente propios de una disciplina particular. Otras competencias son independientes detales saberes y se relacionan con el comportamiento habitual de las personas, con atributospersonales que favorecen la ejecución de una actividad, o con estrategias que emplean paradesarrollar su trabajo de la mejor manera. El ejercicio docente y la gestión educativa requieren 6de la puesta en juego de competencias que involucran saberes disciplinares específicos,saberes pedagógicos y atributos personales particulares.Los tipos de competencias a evaluar se presentan en la Tabla 2.Tabla 2. Tipos de competencias a evaluar Tipo de competencias Descripción Comportamentales Conjunto de características personales que favorecen el desempeño de las funciones de docencia y dirección educativa. Pedagógicas Conjunto de conocimientos y habilidades del docente o directivo docente, para formular, desarrollar y evaluar procesos de enseñanza y aprendizaje en las instituciones educativas. Disciplinares Conjunto de conocimientos y habilidades relacionadas con el área de desempeño específica del docente o directivo docente.Las pruebas que se aplicarán evalúan las competencias que se manifiestan en actividadespropias del ámbito educativo. A manera de ilustración, se recrean escenarios como la clase,una salida de campo, encuentros académicos sobre educación, talleres con padres de familia,etc. Se ha procurado que tales contextos sean universales para las instituciones educativasoficiales de todas las regiones del país, con el propósito de evitar sesgos o situacionesdesconocidas para los aspirantes.Las competencias a evaluar tienen ponderaciones diferentes dentro de la prueba según el tipode movimiento que desee realizar el docente: ascenso o reubicación salarial. La Tabla 3presenta la ponderación para cada tipo de competencia.Tabla 3. Ponderación de las competencias en las pruebas Ascenso Reubicación salarial Tipo Competencias Peso Tipo Competencias Peso Comportamentales 30 Comportamentales 30 Pedagógicas 30 Pedagógicas 40 Disciplinares 40 Disciplinares 30
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002La valoración de estas competencias se hará por medio de la aplicación de pruebas escritascon ítems cerrados de elección, es decir, por medio de preguntas, problemas o situaciones aresolver, cada uno de ellos con opciones para que el examinado elija la que considere la mejorrespuesta a la situación planteada.La prueba contiene 100 ítems con niveles de dificultad que dependen de las siguientes 7variables: cargo (docente, coordinador, rector, director rural o docente orientador), nivel y ciclo(preescolar, básica primaria, básica secundaria o media), área de conocimiento (cienciasnaturales y educación ambiental, educación religiosa, etc.) y tipo de movimiento: ascenso oreubicación salarial.El tiempo dispuesto para responder la prueba es de cuatro (4) horas.Cada educador obtendrá la calificación por tipo de competencia evaluada y la calificación finalresultante del consolidado, luego de aplicar las ponderaciones según el tipo de movimientoelegido por el docente (ascenso o reubicación salarial).Como proceso enmarcado en el Estatuto de Profesionalización Docente, la Evaluación deCompetencias responde a los principios de objetividad, confiabilidad, universalidad, pertinencia,transparencia, participación y concurrencia. Participantes en la evaluación de competenciasLa evaluación de competencias es uno de los tipos de evaluación establecidos en el Estatuto deProfesionalización Docente. Podrán presentarla los docentes y directivos docentes que aspirena ser ascendidos o reubicados en el Escalafón Docente, siempre y cuando cumplan lossiguientes requisitos: a) haber ingresado al servicio educativo estatal mediante concurso deméritos, b) superar la evaluación de período de prueba, c) estar inscrito en el EscalafónDocente, d) haber cumplido tres (3) años de servicio contados a partir de la fecha de posesiónen periodo de prueba, y demás requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico colombiano.La inscripción y participación en el proceso de evaluación de competencias es voluntaria y losresultados de las pruebas no afectarán la estabilidad laboral de los docentes y directivosdocentes.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESEn el contexto de la evaluación de competencias para ascenso o reubicación salarial deldocente y docente directivo, las competencias comportamentales se definen como un conjuntode características personales que favorecen el desempeño de las funciones de docencia y 8dirección educativa.De conformidad con el Estatuto de Profesionalización Docente y los perfiles de competenciasde docente, docente orientador y directivos docentes, se toman las siguientes definiciones decompetencias y sus respectivas características que serán utilizadas en este proceso deevaluación. Competencias de acción y de logroLas competencias agrupadas bajo esta categoría indican una tendencia hacia la acción, dirigidamás hacia el logro de tareas que al impacto sobre otras personas. Las acciones para influir odirigir otras personas para mejorar la productividad o para obtener mejores resultados soncalificadas en la competencia de Logro (Spencer & Spencer, 1993, p 25).1. Orientación al logroLa orientación al logro se define como “la tendencia a conseguir una buena ejecución ensituaciones que implican competición con una norma o un estándar de excelencia, siendo laejecución evaluada como éxito o fracaso, por el propio sujeto o por otros” (Garrido, 1986, p. 138en Manassero y Vázquez, 1998). En particular, las características de la conducta hacenreferencia a la elección y persistencia. Adicionalmente, se señala que varía entre individuos deacuerdo a las necesidades de logro, posición frente al éxito y el fracaso entre otros.La orientación al logro es considerada por Spencer y Spencer (1993) como una capacidad queconsiste en preocuparse por trabajar bien o conseguir un estándar de excelencia. Este estándarpuede consistir en una actuación personal pasada, una medida objetiva, la actuación de otrosprofesionales o un reto que se pone uno mismo para conseguir algo que no se ha hechoanteriormente.La orientación al logro implica que el docente se oriente hacia determinadas tareas teniendocomo motivo principal retos o tareas que le promueva mejoras en sus habilidades o en eldesarrollo de su ejercicio profesional. Esto permite un constante repensar la labor desarrolladaasí como buscar formas de optimización de las labores realizadas. Adicionalmente, implicaestar en la constante búsqueda de objetivos que promueven el crecimiento personal yprofesional y lo conviertan en punto de referencia para otros al mostrar una constantepreocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia (Barberay Olero en Thornberry, 2003).
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002Algunas de los comportamientos por los que se manifiesta esta competencia son:• Pone de manifiesto su interés por llevar a cabo un trabajo bien hecho.• Trabaja para alcanzar los objetivos o el estándar que le marcan en su institución.• Crea sus propias medidas de excelencia fijándose metas precisas.• Hace cambios concretos en el sistema de trabajo o en su propia actividad a fin de mejorar los resultados. 9• Se marca retos difíciles, pero realistas y posibles, estableciendo medidas que permitan comprobar el resultado.• Realiza análisis costo-beneficio para tomar iniciativas.• Asume riesgos controlados a fin de alcanzar las metas. Competencias de ayuda y servicioEsta categoría involucra el propósito de cumplir con las necesidades de alguien más; el“entonarse” con las preocupaciones, intereses, y necesidades del otro (sensibilidadinterpersonal) y el trabajar para cumplir con esas necesidades, lo que implica necesidadessubyacentes de Poder y de Afiliación mucho más fuertes que en las otras agrupaciones decompetencias. Aun cuando la sensibilidad Interpersonal puede funcionar independientemente,es también el cimiento de niveles más altos de servicio a usuarios (Spencer y Spencer, 1993, p30).2. Sensibilidad interpersonalCapacidad para escuchar adecuadamente, comprender y responder a pensamientos,sentimientos o intereses de los demás (Spencer y Spencer, 1993). La sensibilidad también hasido definida como la “capacidad para percibir y motivarse ante las necesidades de laspersonas con quienes interactúa y proceder acorde con dichas necesidades” (MEN, 2011) ocómo mostrar que se es consciente de los demás y del entorno así como de la influencia que seejerce sobre ambos.La sensibilidad se encuentra directamente relacionada con la inteligencia emocional yespecíficamente en el modelo que la enmarca como una habilidad. Mayer y Salovey (en Gil,Brackett, Martín, 2006) definieron la inteligencia emocional como la habilidad de las personaspara percibir (en uno mismo y en los demás) y expresar las emociones de forma apropiada, lacapacidad de usar dicha información emocional para facilitar el pensamiento, de comprender yrazonar sobre las emociones y de regular las emociones en uno mismo y en los demás.Se ha encontrado que esta capacidad correlaciona positivamente con el éxito en las relacionessociales, la sensibilidad social, la autoestima y el liderazgo. Particularmente, Goleman (1998), alplantear los cinco componentes de la inteligencia emocional en el trabajo relaciona estascaracterísticas dentro del elemento denominado empatía, el cual hace referencia a laconsideración atenta de los sentimientos de los colaboradores, a demás de otros factores,
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002dentro del proceso de toma de decisiones inteligentes. De igual manera, este autor plantea quela empatía implica ser capaz de sentir y entender los puntos de vista de todos los que nosrodean y tener un profundo entendimiento de la existencia y la importancia de las diferenciasculturales y étnicas.Los docentes que desarrollan esta habilidad utilizan diversas estrategias para enfrentarse asituaciones estresantes del contexto académico y a su vez adquieren facilidad para comprender 10las emociones propias y de otros generando una mayor percepción de realización profesional(Mearns y Cain, 2003). Adicionalmente, Rego y Fernándes (2005), en su investigación muestranque la inteligencia emocional está caracterizada por tres componentes: atención a lasemociones propias, sensibilidad a las emociones de los otros y autocontrol frente a las críticasde los otros o madurez emocional, aspectos que suelen verse reflejados en la actuacióndocente.Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente:• Escucha y muestra comprensión ante las comunicaciones emocionales de las personas que lo rodean (estudiantes, docentes) o de sus problemas personales y familiares.• Investiga activamente problemas que puedan estar afectando a sus estudiantes o a otros docentes en la institución.• Percibe las repercusiones de su comportamiento sobre los estudiantes y equipos con los que trabaja. Competencias de impacto e influenciaLas competencias involucradas en esta categoría implican la necesidad de persuadir e influir enla forma de pensar o actuar de los que nos rodean, muestran la preocupación por el impacto delas ideas y el establecimiento de credibilidad profesional (Spencer & Spencer, 1993, p. 129).3. Comunicación asertivaSe define como la capacidad de escuchar a los demás y expresar las opiniones de forma clara,usar el lenguaje escrito y hablado de forma efectiva, directa, honesta, respetuosa y adecuada alcontexto, y lograr respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores.La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres humanos,mediante la cual obtienen información de su entorno y de otros entornos, a través de susinvestigaciones, interrogantes, diálogo, comentarios, exposiciones, entre otros.La comunicación puede darse en términos no verbales referidos a comportamientos,movimientos o expresiones corporales, mientras que la comunicación verbal se manifiesta pormedio del lenguaje oral o escrito (Hernández, Hernández, Piedra y Zapata, 2007). Por su parte,
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002la asertividad se ha definido como la capacidad para expresar pensamientos, sentimientos,ideas, opiniones o creencias a otros de una manera efectiva, directa, honesta y apropiada, demodo que no se violen los derechos de los demás ni los propios (Caballo, 2000).El docente debe estar en la capacidad de utilizar diferentes estrategias de comunicaciónasertiva que permitan confrontar ideas y experiencias en el aula con el fin de facilitar el diálogoy la discusión en diferentes escenarios sociales. La comunicación asertiva implica el 11establecimiento de relaciones bidireccionales con intercambios de información, que va más alláde transmisión de información centrándose en la relación enseñanza – aprendizaje, permitiendoretroalimentación constante entre los interlocutores (Mego, Zarpan, Torres & Guevara, 2007).La comunicación asertiva trasciende a todas las esferas del ambiente educativo y, aunque iniciaen la díada docente – estudiante, se extrapola a los diferentes agentes educativos en elproceso de interacción. Si la comunicación asertiva se establece de manera adecuada cumpliráfunciones informativas, regulativas y afectivas, en otras palabras, facilitará el intercambio deinformación, la interacción e influencia que pueden ejercer los involucrados, así como elfavorecimiento de la aceptación, comprensión y reconocimiento del otro (Villalonga y González,2001).En el caso del MEN (2008), la comunicación asertiva es definida como la competencia paraescuchar a los demás y expresar ideas y opiniones de forma clara, usar el lenguaje escrito ohablado de forma asertiva y lograr respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores paraalcanzar los objetivos que beneficien la comunidad educativa.Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente:• Expresa argumentos de forma clara y respetuosa utilizando el lenguaje verbal y no verbal.• Combina adecuadamente los recursos expresivos del lenguaje oral, escrito y gráfico, con ayuda de las tecnologías de información y comunicación.• Escucha con atención y comprende puntos de vista de los demás, demostrando tolerancia frente a diferentes opiniones.• Genera con su interlocución la exposición y el debate de ideas con el fin de lograr acuerdos comunes.• Realiza preguntas claras, concretas que permiten aclarar una idea o situación.• Interactúa con los diferentes agentes de la comunidad educativa de manera precisa y oportuna.• Reconoce las características de un contexto comunicativo.• Elige las estrategias comunicativas adecuadas para cada contexto comunicativo.• Transmite información conceptual y/o emocional de forma coherente y eficaz.• Se adapta a las nuevas situaciones que se plantean en el acto comunicativo para garantizar la comprensión y el respeto a los participantes.• Decodifica los signos no verbales transmitidos para los receptores, ya sean signos de apariencia o signos expresivos para adaptarse correctamente a las variaciones de la situación comunicativa.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 20024. Negociación y mediaciónCapacidad para generar soluciones efectivas y oportunas a situaciones de conflicto entreindividuos o grupos y promover escenarios de concertación justos y equitativos con base en laconfianza, la solidaridad y el respeto. 12Esta competencia también ha sido definida como la capacidad de crear un ambiente propiciopara la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan las relaciones existentes(Alles, 2004).En el perfil de competencias de directivos docentes y docentes, la competencia de negociacióny mediación se describe como “identifica los conflictos y promueve la solución de estos, con elfin de propiciar un clima de entendimiento y reconocimiento de las diferencias” (MEN, 2011)[sic], o como la competencia para identificar los conflictos y promover su resolución pacífica,con el fin de propiciar un clima de entendimiento y el reconocimiento de las diferencias (MEN,2008).Las anteriores definiciones nos llevan a revisar el concepto de mediación que en el contextoeducativo es entendida como una estrategia de intervención en el manejo de problemasinterpersonales, en contextos escolares y sociocomunitarios, como una acción educativa desdela perspectiva del modelo de potenciación (consejoeducativo.org).La competencia de negociación y mediación se manifiesta de manera general cuando eldocente o directivo docente:• Logra identificar y comprender las causas y el contexto en el que se desarrolla un conflicto asumiendo una actitud imparcial frente a los motivos de los implicados (se pone en el lugar de los involucrados y trata de anticipar sus necesidades y expectativas valorando lo más objetivamente posible los efectos que tienen las distintas posiciones).• Interviene efectiva y oportunamente ante las situaciones de conflicto que se generan en el entorno escolar (busca plantear las ventajas que se obtendrían al generar soluciones pacíficas).• Facilita la generación de acuerdo y soluciones multilaterales duraderas, antepone los intereses comunes y genera confianza en los involucrados en el proceso de mediación.• Hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes.• Forma a sus estudiantes en estrategias de resolución pacífica de conflictos. Competencias de liderazgo y direcciónCorresponden a las competencias gerenciales de la clasificación de Spencer y Spencer (1993).Las competencias agrupadas bajo esta categoría expresan el propósito de tener ciertos efectosespecíficos sobre las personas con las que se trabaja. Estos propósitos específicos (desarrollara los demás, dirigir a los demás, mejorar el trabajo en equipo y la cooperación) sonparticularmente importantes para los gerentes o encargados de liderar procesos (Spencer ySpencer, 1993, p 54), sin embargo, también pueden ser importantes en empleos que demandanun impacto particular para alcanzar resultados, este es el caso de los empleos en el entornoeducativo.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 20025. LiderazgoEl liderazgo puede definirse como la acción de movilizar e influenciar a otros, con el fin dearticular y lograr metas compartidas en la escuela (Leithwood 2009 en Tapia, Becerra, Mancilla 13y Saavedra, 2011). Este concepto se encuentra relacionado con el direccionamiento a metascomunes establecidas por la organización educativa, así como el uso de la influencia para quetodos sus miembros se muevan en torno a éstas. Se ha encontrado evidencia acerca de laincidencia de las prácticas docentes y el logro académico de los estudiantes, y es por esto queel liderazgo educativo tiene lugar cuando con base en una cultura establecida se generanacciones de transformación (Bolívar, 2010). En los últimos años ha prevalecido la tendencia aldesarrollo del liderazgo como una actividad compartida, y es así como en el contexto educativo,el liderazgo no debe restringirse únicamente al equipo directivo, sino que debe ser compartido ydistribuido entre sus diferentes agentes (Harris, 2004).El liderazgo implica promover la cooperación y cohesión entre los actores del aprendizaje, eldesarrollo de visiones acerca de las metas comunes y la creación de condiciones favorablespara el aprendizaje (Bolívar, 2010). La labor del directivo docente puede trascender losanteriores escenarios encontrando que debe proveer recursos y desarrollo profesional paramejorar la enseñanza; apoyar el proceso de evaluación y supervisión en el aula; coordinar yevaluar el currículum con respecto a las prácticas docentes; hacer un seguimiento periódico dela enseñanza y el progreso de los estudiantes; desarrollar y mantener un diálogo con la familia,los docentes y los estudiantes (Leithwood, Mascall & Strauss, 2009, en Bolívar 2010).Un docente con marcado liderazgo orienta e inspira permanentemente a los diferentesestamentos de la comunidad educativa en el establecimiento, acción y seguimiento oportuno demetas y objetivos del proyecto educativo institucional y en general con las actividades de lainstitución, dando retroalimentación oportuna e integrando las opiniones de los otros paraasegurar efectividad en el largo plazo.La competencia de liderazgo se evidencia cuando el docente o directivo docente:• Transmite con sus acciones a la comunidad educativa la visión, la misión, los objetivos y los valores institucionales.• Influye positivamente en el comportamiento de los demás y logra que se comprometan con el logro de metas comunes.• Plantea orientaciones convincentes, expresa expectativas positivas de los demás y demuestra interés por el desarrollo de las personas.• Promueve cambios y transformaciones que aumenten la capacidad institucional e impulsen el mejoramiento.• Establece metas relevantes y medibles, las comunica a las partes involucradas e involucra a los agentes respectivos para alcanzar con eficacia los objetivos trazados.• Obtiene y distribuye diferentes recursos de manera estratégica en términos de personas, medios y tiempo.• Participa activamente en la evaluación de los procesos de enseñanza del aula, proporcionando retroalimentación a otros docentes.• Establece coherencia entre los procesos de enseñanza – aprendizaje del aula con los objetivos propuestos en el proyecto educativo institucional.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002• Favorece el desarrollo de todos sus estudiantes o colaboradores identificando sus necesidades o acogiendo sus recomendaciones.• Promueve el aprendizaje y la mejora continua mediante el uso de iniciativas y experiencias de sus estudiantes o colaboradores generando el desarrollo de potencialidades.• Logra que las personas a su alrededor se comprometan con las demandas que exige el proceso de enseñanza – aprendizaje.• Genera espacios de participación para escuchar y apoyar propuestas de sus estudiantes. 14• Apoya las propuestas innovadoras que permitan realizar mejoras en procesos o formas de actuación.6. Trabajo en equipoEn relación con la competencia de trabajo en equipo, al igual que con el constructocompetencia, existen múltiples definiciones que concuerdan en algunos elementos esencialescomo son el trabajo interrelacionado, la capacidad de colaborar, la existencia de objetivos ometas compartidos, la movilización de recursos propios y externos, el seguimiento y laretroalimentación. Sin embargo, como lo señala Torrelles, Coiduras, Isus, Carrera, París y Cela(2011), el concepto de competencia de trabajo en equipo es relativamente nuevo, ya que lamayoría de estudios se han centrado en definir y caracterizar el trabajo en equipo comofenómeno al interior de las organizaciones, pero no como competencia propia de los individuosque conforman las organizaciones actuales.Autores como Echeverria (2002, citado en Torrelles et all, 2011) manifiestan que para tener lacompetencia de trabajo en equipo se requiere de una transferencia de conocimientos y es devital importancia poder movilizar el conjunto de conocimientos que se han ido logrando a lolargo del tiempo para poderlos poner en práctica.Por esta razón, una de las definiciones más destacadas es la creada por Cannon-Bowers en laque se manifiesta que “La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento, principiosy conceptos de las tareas y del funcionamiento de un equipo eficaz, el conjunto de habilidades ycomportamientos necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las actitudesapropiadas o pertinentes por parte de cada miembro del equipo que promueven elfuncionamiento del equipo eficaz” (Cannon-Bowers et al., 1995, citados en Torrelles et all, 2011,p. 332).De igual manera, estos autores señalan que la competencia de trabajo en equipo implica ladisposición personal para colaborar con otros y realizar actividades para el logro de objetivoscomunes, lo cual lleva a los individuos a intercambiar información, asumir responsabilidades ydesarrollar un papel activo en la resolución de dificultades cotidianas.Por su parte, el Ministerio de Educación Nacional (2008) define el trabajo en equipo como lacompetencia para participar en actividades de equipo y promover acciones e iniciativas queestimulen la cooperación efectiva y la participación productiva entre los integrantes de lacomunidad educativa.Al revisar las anteriores definiciones, se puede decir que la competencia de trabajo en equipoimplica los siguientes elementos:
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002• Muestra la capacidad de integración al entender que los objetivos del equipo son más relevantes que los individuales y que los esfuerzos deben dirigirse al logro de los objetivos grupales.• Muestra la capacidad para aprovechar los conocimientos y habilidades individuales y potenciar el conocimiento grupal.• Muestra responsabilidad por las tareas asignadas por el equipo y compromiso con los resultados del trabajo grupal. 15• Establece buenas relaciones interpersonales en el contexto de trabajo.• Explica y justifica el sentido de los objetivos que persigue el equipo.• Se muestra activo en la planificación y la organización del trabajo.• Comparte conocimientos e informaciones con los demás miembros del equipo.• Considera los diferentes aportes del grupo para alcanzar el consenso.• Critica de forma constructiva los resultados del trabajo en equipo y el proceso seguido.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 COMPETENCIAS PEDAGÓGICASPara la evaluación de competencias para ascenso y reubicación salarial, las competenciaspedagógicas se definen como un conjunto de conocimientos y habilidades del docente odirectivo docente, para formular, desarrollar y evaluar procesos de enseñanza y aprendizaje en 16las instituciones educativas.La delimitación de las competencias pedagógicas se orienta desde dos grandes ejes: loscampos del saber objeto de la reflexión pedagógica (currículo, didáctica y evaluación) y lareflexión en su dimensión temporal como procesos (planeación, implementación, seguimiento).Se delimitaron competencias orientadas a las problemáticas asociadas a los procesos deenseñanza y aprendizaje: a) diseño de situaciones educativas, b) articulación de contextos delestudiante a la práctica educativa, y, c) integración del desarrollo del estudiante a la prácticaeducativa.Se definieron indicadores para cada competencia, de acuerdo con los campos del saberpedagógico (currículo, didáctica y evaluación) y las categorías temporales del proceso reflexivode la práctica educativa (planeación, implementación y seguimiento).A continuación se presentan las tres competencias pedagógicas que se evaluarán junto con losindicadores asociados.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 Competencia para el diseño de situaciones educativasEl docente propicia aprendizajes deseables (o experiencias educativas) tanto por medio deformas de educación directa (las prácticas de enseñar por medio del discurso del maestro),como de formas de educación indirecta (forma de organizar las interacciones de los estudiantesentre ellos, formas de organizar los espacios en el aula, uso de TICs, presentación de 17problemas a resolver, observaciones del entorno, etc.). Los indicadores asociados a estacompetencia son: Procesos de la práctica educativa Planeación Implementación Seguimiento Currículo • Identifica las necesidades • Diseña propuestas • Diseña mejoramientos de formación para la curriculares de acuerdo curriculares de acuerdo con las planeación curricular. con las necesidades de necesidades de formación. • Contextualiza la formación identificadas. educación en general y • Selecciona contenidos, ya las prácticas pedagógicas sean disciplinares o en particular culturales, en coherencia con las necesidades de formación Didáctica • Diseña estrategias de • Utiliza las estrategias • Reflexiona sobre la enseñanza y aprendizaje didácticas de acuerdo con implementación de estrategias y aplicables en el aula las necesidades de el uso de recursos didácticos, consistentes con la formación y la planeación. tomando como referentes las propuesta curricular y de • Usa los recursos necesidades de formación, la Campos del saber pedagógico evaluación. didácticos en su planeación y los elementos • Identifica los recursos interacción educativa teóricos y prescriptivos didácticos de los que directa para generar pertinentes. dispone para atender a aprendizajes. • Establece indicadores de la las necesidades de • Usa recursos didácticos efectividad de las estrategias y formación. en su interacción del uso de recursos didácticos • Diseña recursos educativa indirecta para para la generación de didácticos para lograr generar aprendizajes. aprendizajes. aprendizajes • Construye parámetros didácticos significativos. para responder a necesidades de formación. Evaluación • Identifica las necesidades • Aplica las estrategias de • Identifica fortalezas y debilidades de evaluación de evaluación planeadas en de los procesos y las estrategias aprendizajes en coherencia con las de evaluación implementadas coherencia con el necesidades de (metaevaluación) currículo y las situaciones evaluación. • Relaciona los resultados de la educativas • Identifica los aprendizajes metaevaluación con constructos implementadas. alcanzados por los teóricos pertinentes. • Diseña estrategias de estudiantes en coherencia • Genera procesos de evaluación de acuerdo con las necesidades de mejoramiento a partir de los con el currículo y las aprendizaje. procesos de metaevaluación, situaciones educativas. según su ámbito de desempeño. • Diseña indicadores de aprendizaje para evaluar la efectividad de su acción pedagógica.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 Competencia para la articulación de contextos del estudiante a la práctica educativaEl docente incorpora las experiencias y los saberes de los estudiantes y de sus escenarioscotidianos y comunidades de origen a los procesos de enseñanza y aprendizaje de la escuela,con el fin de lograr un diálogo con sentido entre ellos. Crea las condiciones pedagógicas 18(curriculares, didácticas y evaluativas) para lograr aprendizaje situado, integrando los contextosescolar (institucional) y extraescolar (sociocultural) de los estudiantes. Los indicadoresasociados a esta competencia son: Procesos de la práctica educativa Planeación Implementación Seguimiento Currículo • Identifica las • Diseña propuestas • Diseña mejoramientos curriculares características del curriculares de acuerdo de acuerdo con las características contexto escolar y con las características del del contexto de los estudiantes. extraescolar de los socio culturales de los estudiantes para la estudiantes. planeación curricular. • Selecciona contenidos, • Diseña propuestas (disciplinares o curriculares para lograr culturales), en coherencia aprendizaje situado en con las características del coherencia con los contexto de los contextos de los estudiantes. estudiantes. Didáctica • Diseña estrategias de • Utiliza estrategias • Reflexiona sobre la implementación enseñanza y didácticas de acuerdo con de estrategias y el uso de recursos aprendizaje que las características del didácticos, tomando como referentes permitan integrar el contexto de los los contextos del estudiante, la Campos del saber pedagógico contexto escolar y el estudiantes y la planeación y los elementos teóricos contexto extraescolar planeación de las mismas. y prescriptivos pertinentes. del estudiante para • Usa recursos didácticos • Establece indicadores de la lograr aprendizajes. propios de los contextos efectividad de las estrategias y del • Adecúa los recursos de los estudiantes para uso de recursos didácticos para la didácticos para propiciar aprendizajes generación de aprendizajes en aprovechar el contexto significativos. relación con las diferencias de escolar y extraescolar contexto de los estudiantes. de los estudiantes para • Construye parámetros didácticos de lograr aprendizajes acuerdo con contextos escolares y significativos. socio culturales de los estudiantes. Evaluación • Identifica las • Aplica las estrategias de • Identifica fortalezas y debilidades de necesidades de evaluación planeadas de los procesos y las estrategias de evaluación de acuerdo con las evaluación implementadas aprendizajes de características del (metaevaluación) tomando como acuerdo con el contexto de los referente el contexto de los contexto escolar y el estudiantes. estudiantes. contexto socio cultural • Relaciona los resultados de la de los estudiantes. metaevaluación con constructos • Diseña estrategias de teóricos pertinentes enfatizando en evaluación las relaciones entre los procesos y aprovechando las las estrategias de evaluación y el características del aprendizaje situado. contexto escolar y • Genera procesos de mejoramiento a extraescolar de los partir de los procesos de estudiantes. metaevaluación en relación con la generación de aprendizaje situado.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 Competencia para la integración del desarrollo del estudiante a la práctica educativaEl docente desarrolla procesos de mediano y largo plazo para integrar los procesos deenseñanza y aprendizaje con las dimensiones de desarrollo psicológico y físico de losestudiantes. Realiza ajustes y reformulaciones de fondo en varias dimensiones de la vida 19escolar, tanto en aspectos pedagógicos, como en mecanismos de convivencia y resolución deconflictos y relaciones con los padres de familia para comprender más cabalmente los procesosde desarrollo de los estudiantes. El docente orienta su acción educativa de formaindividualizada, para dar cuenta, entre otros aspectos, de los estilos cognitivos de cadaestudiante, de sus formas de regular y expresar sus emociones y afectos y de lascaracterísticas del ambiente familiar y comunitario que inciden en su desarrollo psicológico. Eldocente orienta su acción educativa de forma general hacia cómo la escuela en su conjunto, lasdinámicas sociales entre los alumnos por fuera del aula, y el clima del aula fomentan o no eldesarrollo de los estudiantes en direcciones deseables. Los indicadores asociados a estacompetencia son: Procesos de la práctica educativa Planeación Implementación Seguimiento Currículo • Identifica los niveles de • Diseña propuestas • Diseña mejoramientos curriculares desarrollo de los curriculares de acuerdo que promuevan el desarrollo de los estudiantes para la con las características del estudiantes. planeación curricular. desarrollo de los • Incluye indicadores de estudiantes desarrollo de los • Selecciona contenidos, estudiantes para proyectar (disciplinares o la evaluación curricular. culturales), en coherencia con el desarrollo de los estudiantes. Didáctica • Diseña estrategias de • Aplica estrategias • Reflexiona sobre la implementación enseñanza y aprendizaje didácticas apropiadas al de estrategias y el uso de recursos Campos del saber pedagógico que generen aprendizajes desarrollo de los didácticos, tomando como referentes de acuerdo con el estudiantes. el desarrollo del estudiante, la desarrollo del estudiante. • Usa recursos didácticos planeación y los elementos teóricos • Diseña o adapta recursos adecuados al desarrollo y prescriptivos pertinentes. didácticos en coherencia de los estudiantes para • Construye parámetros de didáctica con el desarrollo de los propiciar aprendizajes para procesos de desarrollo de los estudiantes para lograr significativos. estudiantes. aprendizajes significativos. Evaluación • Identifica las necesidades • Aplica las estrategias de • Identifica fortalezas y debilidades de de evaluación de evaluación planeadas de los procesos y las estrategias de aprendizajes de acuerdo acuerdo con las evaluación implementadas con el desarrollo de los características del (metaevaluación) con referencia al estudiantes. desarrollo de los desarrollo de los estudiantes. • Diseña estrategias de estudiantes. • Relaciona los resultados de la evaluación de metaevaluación con constructos aprendizajes teniendo en teóricos pertinentes enfatizando en cuenta el nivel de las relaciones entre los procesos y desarrollo de los las estrategias de evaluación y el estudiantes. desarrollo de los estudiantes. • Genera procesos de mejoramiento a partir de los procesos de metaevaluación en relación con el desarrollo de los estudiantes.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 COMPETENCIAS DISCIPLINARESHay un amplio consenso acerca de que este es uno de los factores más determinantes en loslogros y resultados de un educador. Diferentes autores reconocen que para que un docentepromueva y facilite el aprendizaje de sus estudiantes, la primera cualidad que debe demostrar 20es el dominio y la maestría en su área o disciplina de trabajo (por ejemplo, Alvarado y La Voy,2006; Larsen y Calfee, 2005; Pecheone y cols., 2005; Ping- Yu, 2005; Rike y Sharp, 2008;Adama, 2004; Kiriakides y Muijs, 2005; York-Barr y Duke, 2004; Yost, 2006). En otras palabras,entre más fuerte sea el dominio que un docente tiene de su disciplina específica, mayor será sucapacidad de enseñarla.Indiscutiblemente, además del dominio temático especializado, un docente requiere de lacapacidad de llevar esos conocimientos a situaciones reales de enseñanza-aprendizaje con susestudiantes, lo cual implica la puesta en práctica de creatividad y pensamiento crítico, paradesarrollar prácticas pedagógicas (de planeación, didácticas y evaluativas).De otra parte, si bien existe un conjunto de conocimientos comunes a todos los educadores, esnecesario reconocer que buena parte de los saberes de un docente o directivo docenteresponde a las particularidades del ámbito de desempeño en el que cumple sus funciones. Asípor ejemplo, aunque existen bases pedagógicas comunes para un docente de básica primaria,un docente de física en grado once o un coordinador, es evidente que cada uno de estosprofesionales enfrenta situaciones educativas diferentes que deben ser abordadas con unbagaje conceptual determinado.La construcción de las competencias disciplinares se puede basar en una o dos de lassiguientes fuentes de conocimiento: a) la descripción de la buena enseñanza de los profesoresexpertos: “el conocimiento base en la enseñanza es el cuerpo de comprensiones,conocimientos, habilidades y disposiciones que un profesor necesita para enseñarefectivamente en una situación dada” (Wilson, Shulman y Rickert, 1987, p. 107, citados porBolívar, 2005); o, b) la reconstrucción de la “competencia docente, una de cuyas dimensioneses el conocimiento profesional, lo que conduce a sacar implicaciones normativas sobre quédeben conocer y hacer los profesores y qué categorías de conocimiento se requieren para sercompetente” (Bolívar, 2005, p. 5).Para caracterizar los saberes específicos, se requiere identificar los diferentes ámbitos dedesempeño posibles de los educadores, los cuales están determinados fundamentalmente portres variables.La primera de estas es la variable de cargo (un educador puede ser docente, docenteorientador, coordinador, rector o director rural); en segundo lugar, un docente puededesempeñarse en alguno de los niveles y ciclos del servicio educativo (preescolar, básicaprimaria, básica secundaria o media); y finalmente, en el ciclo de educación básica secundaria yen el nivel de media un docente se especializa en una de las áreas obligatorias yfundamentales que establece la Ley General de Educación (Ciencias naturales y educaciónambiental, Ciencias sociales, Educación artística y cultural, Educación ética y en valoreshumanos, Educación física, recreación y deportes, Educación religiosa, Humanidades, lenguacastellana e idioma extranjero, Matemáticas, Tecnología e informática, Ciencias económicas ypolíticas, Filosofía).
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002Con base en estas variables, se identificaron los ámbitos de desempeño que se presentan en laTabla 6.Tabla 6. Ámbitos o áreas de desempeño 21 Ámbito de desempeño Directivo Rector/Director rural docente Coordinador Docente Docente de preescolar Docente de básica primaria Ciencias naturales y educación ambiental - biología Ciencias naturales y educación ambiental- química Ciencias naturales y educación ambiental- física Ciencias sociales Ciencias económicas y políticas Docente de Educación artística y cultural básica Educación física, recreación y deporte secundaria y Educación ética y en valores media Educación religiosa Filosofía Humanidades - lengua castellana Humanidades e idioma extranjero – inglés Humanidades e idioma extranjero – francés Matemáticas Tecnología e informática Docente orientadorPara el ejercicio de su rol, los docentes y directivos docentes necesita dominios conceptuales yteóricos especializados. No obstante, el dominio y la solidez conceptual no son condicionessuficientes para que un docente o directivo docente impulse procesos de enseñanza-aprendizaje. Se requiere que el profesional de la educación sea capaz de llevar estosconocimientos a escenarios prácticos en el aula, para orientar y solucionar problemas concretosde los procesos de enseñanza y aprendizaje. Las dos dimensiones son necesarias para ladefinición de las competencias disciplinares, pero el énfasis para la evaluación se hará en lapuesta en escena escolar de los dominios.Las competencias disciplinares constituyen entonces un conjunto de habilidades del docente odirectivo docente, relacionadas con sus dominios y saberes específicos, que implican el uso y laaplicación del conocimiento en situaciones educativas concretas.A continuación se presentan los fundamentos sobre los cuales se diseñará y construirá laprueba de competencias disciplinares para el área de Educación Básica Primaria. Estosfundamentos incluyen las orientaciones y definiciones básicas relacionadas con el objeto deevaluación.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 Educación Básica PrimariaLa evaluación en este componente tiene como objetivo visibilizar las competencias de losdocentes frente a las áreas disciplinares reglamentarias de la educación básica primaria,enfocadas desde el desarrollo de las competencias básicas de los y las estudiantes. Estascompetencias docentes deben responder a las necesidades de los contextos, a los procesos de 22desarrollo socio-afectivo de los estudiantes y a los desempeños esperados para los distintosgrupos de grados de este ciclo.De acuerdo con la política planteada por el Ministerio de Educación Nacional, la estrategia demejoramiento de la calidad se sustenta en tres componentes: Planes de Mejoramiento,Estándares Básicos de Competencia y Evaluación, que configuran el llamado ciclo de lacalidad. En éste ciclo el docente ocupa un lugar fundamental en el diseño y puesta en marchade acciones pedagógicas, que den como resultado la adquisición y el desarrollo decompetencias por parte de los estudiantes; en otras palabras, la labor de los docentesrepresenta el centro de la acción educativa. En este marco, la evaluación docente busca elfortalecimiento de la labor de los educadores y el desarrollo de sus competencias.La evaluación de competencias disciplinares para los docentes de básica primaria sefundamenta en la propuesta de estándares, la cual contempla cuatro competencias básicas:científicas (que implican la formación de una actitud científica), matemáticas (formuladas desdeel desarrollo del pensamiento matemático), comunicativas (concebidas desde los principios dela comunicación) y ciudadanas (basadas en la consolidación del estudiante como sujeto activoparticipe de la sociedad). Un docente competente debe dominar los saberes necesarios para labásica primaria, para promover procesos de enseñanza-aprendizaje con los estudiantes querespondan a los conocimientos, habilidades y actitudes que la sociedad contemporánearequiere.Los estándares definen la competencia como saber hacer en situaciones concretas, querequiere la aplicación creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades y actitudes;es decir el saber hacer tiene implícito un saber ser y un saber. Las competencias básicas sontransversales a las áreas del currículo y del conocimiento, y requieren comprender el sentido acada actividad, y reconocer sus implicaciones éticas, sociales, económicas y políticas. Por loanterior, el desarrollo de las competencias está en el centro del quehacer de las institucioneseducativas desde el preescolar y constituye el núcleo común de los currículos en todos losniveles educativos.Igualmente, los estándares son referentes para evaluar los niveles de desarrollo de lascompetencias que van alcanzando los y las estudiantes en el transcurrir de la vida escolar, asícomo para orientar a las instituciones educativas en la incorporación en sus planes de estudiode conocimientos, habilidades y valores requeridos para el desempeño ciudadano y productivoen igualdad de condiciones.Otro aspecto importante de los estándares, es que hacen énfasis en las competencias más queen los contenidos temáticos, sin excluirlos, ya que el ejercicio de cada competencia requiere deconocimientos, habilidades, destrezas, comprensiones, actitudes y disposiciones específicas deldominio de que se trata, sin los cuales no puede decirse que la persona es realmentecompetente en el ámbito seleccionado.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002En este enfoque educativo, los currículos por competencias hacen posible la integración deniveles educativos, así como las diversas ofertas institucionales, bajo un concepto de educaciónpermanente, que se inicia en la primera infancia y continúa a lo largo de la vida, aún despuésde que los individuos finalizan su escolarización.Desde esta propuesta de evaluación docente, la competencia disciplinar se entiende como elconjunto de dominios y saberes propios de los educadores de básica primaria, esenciales para 23el ejercicio de su práctica pedagógica. Las competencias disciplinares están directamenterelacionadas con la solidez conceptual, los dominios específicos y la capacidad para valorarcríticamente y aplicar estos conocimientos en escenarios educativos, con miras a lograr losobjetivos establecidos por la ley para este ciclo del servicio educativo. En este sentido, losreferentes principales son los estándares básicos de competencias y los lineamientoscurriculares, específicamente los relacionados con las áreas obligatorias y fundamentales queseñala la Ley General de Educación (Ley 115 de 1994), los cuales brindan orientaciones a lasinstituciones educativas para la elaboración de sus planes de estudio, la formulación deobjetivos y la selección de los contenidos.La competencia disciplinar del docente de básica primaria comprende:• El dominio conceptual del enfoque de competencias, los lineamientos curriculares y los estándares básicos de competencias.• La capacidad del docente para establecer relación entre el conocimiento y el desarrollo del ser individual y social.• La capacidad del docente para establecer relación entre el conocimiento de las áreas, las competencias como promotoras del desarrollo de habilidades, las inteligencias y los procesos de pensamiento.En síntesis, las competencias del docente de básica primaria están orientadas al desarrollo delas competencias de sus estudiantes. Para ello requiere de un alto grado de desarrollo de suscompetencias básicas (las mismas que se esperan de los estudiantes), así como de suscompetencias pedagógicas, comportamentales y disciplinares. Definición de contenidos y competenciasEjes de contenido temáticoSe proponen como contenidos las competencias básicas propuestas por el MEN:comunicativas, matemáticas, científicas y ciudadanas.Comunicación y LenguajeFormar en lenguaje para la comunicación supone formar individuos capaces de interactuar consus congéneres, esto es, relacionarse con ellos y reconocerse como interlocutores capaces deproducir y comprender significados de forma solidaria, atendiendo a las exigencias yparticularidades de una situación comunicativa.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002Se enfatiza en el uso del lenguaje, a través de sus manifestaciones orales y escritas,acompañado del enriquecimiento del vocabulario, de unos primeros acercamientos a laliteratura a través del proceso lector, así como de la aproximación creativa a diferentes códigosno verbales, con miras a la comprensión y recreación de estos en diversas circunstancias. Seincursiona en procesos que conducen al conocimiento y manejo de algunas categoríasgramaticales, tanto en la producción como en la comprensión de textos, afianzando la 24utilización del vocabulario que ha ido adquiriendo el/la estudiante.MatemáticasLa matemática se considera como un cuerpo de prácticas y de realizaciones conceptuales ylingüísticas que surgen de un contexto histórico cultural concreto, y que están en continuatransformación y reconstrucción.Por ello, se requiere en primer lugar que la matemática sea pensada como un lenguaje. Por lotanto, que se haga énfasis en los actos comunicativos, de tal forma que se posibilite al grupo deniños y niñas deliberar sobre las razones o las falta de ellas, sobre las conjeturas, las opinioneso juicios, y sobre las ventajas o desventajas de las posibles decisiones que deban tomarsedentro y fuera de la clase y que tengan resonancia colectiva.En segundo lugar, se hace necesaria una mirada de la matemática como creación humana,resultado de la actividad de grupos culturales, por tanto, como una disciplina en movimiento yen constante cambio.En tercer lugar, se hace necesario pasar de una enseñanza de la matemática orientada hacia ellogro de los objetivos específicos del área, relacionados con los contenidos y a la retención delos mismos, hacia una orientación de lograr la competencia.La formación de pensamiento matemático está relacionada con aspectos cognitivos, afectivos ysociales vinculados con contextos de aprendizaje particulares. Desde esta perspectivadesarrolla cinco procesos generales: formulación, tratamiento y resolución de problemas; lamodelación; la comunicación; el razonamiento; la formulación, comparación y ejercitación deprocedimientos. Además de estos procesos, ser matemáticamente competente se concreta enel pensamiento lógico y el pensamiento matemático, el cual se subdivide en cinco tipos depensamiento.• El pensamiento numérico y el sistema numérico.• El pensamiento espacial y los sistemas geométricos.• El pensamiento métrico y los sistemas métricos y de medidas.• El sistema aleatorio y los sistemas de datos.• El sistema variacional y los sistemas algebraicos y analíticos.CienciasDesde una visión contemporánea de las ciencias y su enseñanza, existe la férrea convicción deque es necesario desarrollar las competencias de las y los estudiantes a partir de la
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002conjugación de: a) conceptos científicos, b) metodologías y maneras de procedercientíficamente y c) compromiso social y personal en relación con el desarrollo científico ytecnológico.En este eje de contenido se brindan bases que les permitan a los y las educandos acercarsepaulatina y rigurosamente al conocimiento y la actividad científica, a partir de la indagación,alcanzando comprensiones cada vez más complejas, todo ello a través de lo que se denomina 25un hacer.Es importante resaltar la articulación de las ciencias naturales y sociales, con el fin de formarpensamiento científico y crítico en los y las estudiantes, ya que aunque éstas tienen objetos deestudio distintos, las unen los procesos de indagación que conducen su desarrollo y lascompetencias necesarias para realizarlos.Por último, es importante asumir que la formación en ciencia requiere desarrollar en los y lasestudiantes unas acciones concretas de pensamiento y producción, requeridas para alcanzarlos estándares por conjunto de grados. Un proceso de formación que parta desde lacomprensión del mundo y llegue hasta la aplicación de lo que los y las estudiantes aprenden,pasando por la investigación y la discusión sobre su importancia en el bienestar de las personasy el desarrollo de una sociedad democrática, justa respetuosa y tolerante.CiudadaníaEs importante entender la concepción de ciudadanía que subyace en los estándares básicos decompetencias ciudadanas, la cual se asume como la relación de los integrantes de la sociedadcon el Estado, la exigibilidad y el ejercicio de los derechos humanos y constitucionales, y laacción del ciudadano en la vida pública. La ciudadanía abarca el ámbito privado de lasrelaciones humanas que se dan en el seno de las familias y las demás relaciones afectivas,donde surgen también, y de manera frecuente, conflictos de intereses que es necesarioaprender a resolver pacíficamente.La propuesta de formación ciudadana del Ministerio de Educación Nacional propone apoyar eldesarrollo de las competencias y los conocimientos que necesitan los niños, niñas, y jóvenesdel país para ejercer su derecho a actuar como agentes activos y de manera constructiva en lasociedad. Se requiere entonces formar de manera reflexiva y deliberada, para proteger ypromover los derechos humanos y hacer realidad la sociedad que el país sueña.Como parte del proceso de formación, el desarrollo de las competencias ciudadanas requiere,por un lado, del apoyo de los contenidos enriquecidos de las ciencias sociales y de las cienciasnaturales, y por otro lado, del desarrollo de posturas valorativas, así como de conocimientos, apartir de un enfoque activo y reflexivo por parte de los estudiantes.Además, las competencias ciudadanas requieren del concurso de conocimientos, competenciascomunicativas, cognitivas, emocionales e integradoras, las cuales se ponen en juego en losestándares básicos de competencias ciudadanas.Conforme a las metas esperadas en la formación ciudadana acorde con lo manifestado conanterioridad, se proponen unos estándares básicos de competencia desde tres dimensiones, a)
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002convivencia y paz, b) participación y responsabilidad democrática y c) pluralidad, identidad yvaloración.Competencias del docenteSe proponen como competencias del docente de educación básica primaria, las capacidades 26para relacionar los conocimientos pedagógicos y las políticas educativas actuales, utilizándolaspara la construcción de propuestas educativas.Dominio conceptualDomina el enfoque de educación por competencias conceptualmente, así como losconocimientos propios de las disciplinas y los estándares básicos de competencias. Implica lacapacidad del docente para apropiarse de los referentes de calidad, analizarlos críticamente yllevarlos al ejercicio pedagógico, de acuerdo con las condiciones del contexto.El dominio conceptual responde desde las competencias docentes a un Saber sustentado enlas políticas educativas actuales y las construcciones conceptuales que sobre las disciplinas delconocimiento se han consolidado.Establece relación entre los conocimientos y el desarrollo individual y social delestudianteEstá relacionada con la capacidad del docente para establecer las relaciones entre losconocimientos propios de las disciplinas, los desempeños planteados en los estándares básicosde competencias y los lineamientos curriculares, entre otros, como elementos fundamentales atener en cuenta en el proceso de desarrollo individual y social del estudiante, promoviendo unaformación integral que reconoce al sujeto estudiante desde su ser, como condición fundamentalen el proceso de construcción del aprendizaje. Incluye la visión de desarrollo del estudiante enla planeación, implementación y evaluación de las situaciones de enseñanza y aprendizaje.Establece relación entre el conocimiento de las disciplinas, las competencias y losprocesos de pensamientoHace referencia a la capacidad del docente para conjugar su saber pedagógico (curricular,didáctico y de evaluación) y disciplinar en un ejercicio de formación con sentido. Este ejerciciose denomina saber hacer y requiere del docente una competencia para llevar a sus estudiantesmas allá de la memorización de contenidos temáticos, hacia el desarrollo de competencias parala vida.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 TIPOS DE PREGUNTALas preguntas que integran la prueba son cerradas de múltiples opciones y única elección.En la prueba se aplicarán dos tipos de preguntas: Tipo I para evaluar las competencias 27comportamentales y Tipo II para evaluar las competencias pedagógicas y disciplinares. Preguntas Tipo IPara evaluar las competencias comportamentales, se aplicarán preguntas Tipo I. Este tipo depregunta consta de un enunciado, que es una frase relacionada con situaciones, actividades,sentimientos o pensamientos habituales de las personas, y una serie de tres opciones derespuesta que son opiniones, intereses, acciones o decisiones que la persona puede asumirante el enunciado. Cada opción de respuesta representa un nivel de la competencia que estáevaluando el ítem respectivo. Usted debe marcar la opción que mejor lo identifica.A continuación se presenta un ejemplo de este tipo de preguntas.Pregunta Inicia el periodo escolar y durante las dos primeras semanas usted realiza actividades para identificar fortalezas y dificultades en la consolidación de conocimientos previos de sus estudiantes. Al revisar los resultados, nota que una estudiante nueva en el curso realiza actividades diferentes a las propuestas en cada ejercicio. Ante esta situación usted A. profundiza con la estudiante acerca de su comprensión de las actividades desarrolladas. B. sondea con otros estudiantes sobre la viabilidad de realizar las actividades propuestas. C. cita a los padres de la estudiante para identificar posibles causas de su desempeño.JustificaciónEsta pregunta evalúa la competencia sensibilidad interpersonal.La opción que muestra mayor nivel de sensibilidad interpersonal es la A debido a que seevidencia capacidad para escuchar, comprender y responder a pensamientos, sentimientos eintereses de los demás.La opción B muestra interés por comprender la situación de la estudiante, sin embargo, no tieneen cuenta los sentimientos, pensamientos ni los intereses de la misma.La opción C muestra el menor nivel de sensibilidad interpersonal debido a que evidencia mayorpreocupación del docente en las actividades realizadas que en las dificultades de la estudiante.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 Preguntas Tipo IIPara evaluar competencias pedagógicas y disciplinares se aplicarán preguntas Tipo II. Este tipode preguntas constan de un enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta, de las cuales solouna es correcta. Usted debe marcar en su hoja de respuestas, aquella opción que considerecorrecta. 28Pregunta Según Medina Rivilla y Mata (2009) se puede definir la didáctica como una disciplina pedagógica centrada en el estudio de los procesos de enseñanza-aprendizaje, que pretende la formación y desarrollo instructivo-formativo de los estudiantes y la mejora de la concepción y práctica docente, mediante la generación de un entorno cultural basado y reconstruido en una actitud rigurosamente indagadora del profesorado y sus colaboradores. La didáctica es una disciplina con gran proyección práctica ligada a los problemas concretos de los docentes y estudiantes, como se muestra en la siguiente gráfica: De acuerdo con lo anterior, la mejor función de la didáctica dentro de los procesos educativos es
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 A. Dar los elementos y orientaciones fundamentales para que el profesor logre que sus estudiantes aprendan de manera comprensiva los conceptos definidos en el currículo. B. Articular fines de la educación, currículo, contenidos temáticos y metodologías de enseñanza y aprendizaje en torno a la intencionalidad del proyecto educativo institucional. C. Sistematizar de manera rigurosa los procesos de enseñanza y aprendizaje por medio de 29 la aplicación justificada y deliberada de las acciones educativas más eficaces y eficientes. D. Definir la labor docente como el proceso de entender, percibir y transformar la realidad con estética, involucrando grandes dosis de creatividad y placer por parte del maestro.JustificaciónLa didáctica no se reduce únicamente a la acción operacionalizar el cómo enseñar en accionesde orden práctico, sino que ella tiene que ocuparse de muchas más problemáticas, tal y como lagráfica lo muestra, como para qué formar los estudiantes, quiénes son o cómo se puedecaracterizar los estudiantes, cómo aprenden ellos, qué se ha de enseñar y cuáles son losmedios formativos que mejor se adecúan a la cultura de los estudiantes.De acuerdo con lo anterior, la mejor función de la didáctica es articular todos los elementos delproceso educativo en torno a la intencionalidad que tenga el PEI de la institución que recoge,entre otras cosas, las características propias de los estudiantes, las metodologías, el currículo,etc., como lo presenta la opción B.La opción A es adecuada desde una perspectiva instrumental de la didáctica y no correspondeal concepto de Medina Rivilla y Mata (2009).La opción C presenta la didáctica desde una perspectiva técnica e instrumentalizadora y norefleja una perspectiva integral como la presentada por Medina Rivilla y Mata (2009).La opción D presenta la didáctica desde una perspectiva artística y, si se quiere, un pocoromántica y no corresponde a la que se presenta en Medina Rivilla y Mata (2009).
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002 BIBLIOGRAFÍAAdama, Y. (2004). Effective Classroom Discipline and Management. RESA.Aguado, D., Arranz, V., Valera-Rubio, A. y Marín-Torres, S. (2011). Evaluación de un programa blended-learning para el desarrollo de la competencia trabajar en equipo. Psicothema, 23, (3), 356 – 361. 30Alles, M. (2004). Gestión por Competencias. El diccionario. Buenos Aires: GranicaAlvarado, F. y La Voy, D. (2006). Teachers: powerful innovators. Washington: AEDÁlvarez, B. M. G. (2010 enero –junio) Diseñar el currículo Universitario: un proceso de suma complejidad. Signo y pensamiento, XXIX (56), pp 68-85Bazdresch, Parada Miguel. (Sin dato). Las competencias en la formación de docentes. S.E.Bolívar- Botía, A. (2010). ¿Cómo un liderazgo pedagógico y distribuido mejora los logros académicos? Revisión de la investigación y propuesta. Magis, Revista Internacional de Investigación en Educación, 3 (5), 79-106Bolívar, A. (2005). Conocimiento didáctico del contenido y didácticas específicas. Profesorado, Revista de currículo y formación del profesorado, 9 (2).Caballo, V. E. (2000). Manual de evaluación y entrenamiento de las habilidades sociales. Madrid: Siglo XXICampanario, J. y Moya, A. (1999). ¿Cómo enseñar Ciencias? Principales tendencias y propuestas. En: Enseñanza de las Ciencias, 17 (2), 179-192Cejas, M. (2003). La educación basada en competencias: una metodología que se impone en la educación superior y que busca estrechar la brecha existente entre el sector Educativo y el productivo. En http://sicevaes.csuca.org/attachments/134_ La%20educaci%C3%B3n%20basada%20en%20competencias.PDFCharria O, V.H., Sarsosa P, K.V., Uribe R, A.F., López L, C.N., y Arenas O, F. (2011). Definición y clasificación teórica de las competencias académicas, profesionales y laborales. Las competencias del psicólogo en Colombia. Psicología desde el Caribe, 28, Junio – diciembre, 133-165Chevallard, Yves. (1991). La transposición didáctica. Del saber sabio al saber enseñado. Buenos Aires: AiqueDecreto Ley 1278 de Junio de 2002. Por el cual se expide el Estatuto de profesionalización docente.Dewey, John (1995). Democracia y educación. Madrid: Morata.Dewey, John (2004). Experiencia y educación. Edición y estudio introductorio de Javier Sáenz Obregón. Madrid: Biblioteca NuevaDreyfus, A., Jungwirth, E. y Eliovitch, R. (1990). Applying the «cognitive conflict» strategy for conceptual change - some implications, difficulties and problems. Science Education, 74, pp. 555-569Esler, W.K. y Esler, M.K. (1985). Teaching elementary science. Belmont: WadsworthGallart, M. y Jacinto, C. (1995). Competencias laborales: tema clave en la articulación educación-trabajo. En: http://www.oei.es/oeivirt/fp/cuad2a04.htm.
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002García, Vera NilzaOffir. (2008). Pedagogía y formación de maestros: Entre el saber y la práctica, la disciplina y la profesión. Revista Pedagogía.Gil, P., Brackett, M. y Martín, R. (2006). ¿Se perciben con inteligencia emocional los docentes? Revista de educación, 341, pp. 687-704Goleman, D. (1998). What makes a leader? Harvard Business Review. Nov-Dec 1998 pp. 93- 102 31Gunstone, R.F. y Northfield, J. (1994). Metacognition and learning to teach. International Journal of Science Education, 16, pp. 523-537Harris, A. (2004). Distributed leadership and school improvement. Educational Management Administration & Leadership, 32 (1), 11-24.Hernández, L., Hernández, M., Piedra, K. y Zapata, M. (2007). Estrategias comunicativas en el aula. En Comunicación en el Aula: Análisis y perspectivas. (Ed.) César Jiménez Calderón. Lima: Universidad Nacional Pedro Luis GalloHuerta, J., Pérez, I., y Castellanos, A. (2000). Desarrollo curricular por competencias profesionales integrales. Extraído 02 de noviembre de 2007 desde http:// sicevaes.csuca.org/drupal/?q=node/124.Kemmis, S. (1998). El currículum más allá de la teoría de la reproducción. Madrid: MorataKyriakides, L. y Muijs, D. (2005). Drawing from Teacher Effectiveness Research and Research into Teacher Interpersonal Behaviour to Establish a Teacher Evaluation System: A Study on the Use of Students Ratings to Evaluate Teacher Behaviour. The Journal of Classroom Interaction, 40, 2; (44-68).Larsen, L. y Calfee, R. (2005). Assessing Teacher Candidate Growth over Time: Embedded Signature Assessments. The Clearing House, 78, 4; (151-157).Lave, Jean y Wenger, Etienne (2007). Situated learning. Legitimate peripheral participation. Cambridge: Cambridge University PressLey 115 de 1994. Ley General de Educación.Lucio, Ricardo. (1994). Aportes No. 41. Dimensión Educativa, Bogotá, pp 39- 56.Manassero, M., y Vázquez, A. Validación de una escala de motivación de logro. Psicothema, 1998, vol. 10, Nº 2, pp. 333-351.Markus, L., Cooper-Thomas, H.D. y Allpress, K.N. (2005). Confounded by Competencies? An Evaluation of the Evolution and Use of Competency Models. New Zealand Journal of Psychology, 34, (2), July, 117 – 126.McClelland, D.C. (1973). Testing for competences rather than for intelligence. American Psychologist, 28, 1-14Mearns, J. y Cain, J. (2003). Relationships between teachers’ occupational stress and their burnout and distress: roles of coping and negative mood regulation expectancies. Anxiety, Stress and Coping, 16, pp. 71-82Medina Rivilla, Antonio y Salvador Mata, Francisco (2009). Didáctica general. Madrid: Prentice Education
  • EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002Mego, A., Zarpán, M., Torres, P. y Guevara, H. (2007). La comunicación en el proceso de aprendizaje. En Comunicación en el Aula: Análisis y perspectivas. (Ed.) César Jiménez Calderón. Lima: Universidad Nacional Pedro Luis GalloMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (1998a). Lineamientos Curriculares de Ciencias Naturales y Educación Ambiental. Bogotá: MENMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (1998b). Serie Lineamientos Curriculares. 32 Matemáticas. Bogotá: MEN.Ministerio de Educación Nacional [MEN]. (1998c). Serie Lineamientos Curriculares. Ciencias Sociales. Bogotá: MEN.Ministerio de Educación Nacional [MEN]. (1998d). Serie Lineamientos Curriculares. Lengua Castellana. Bogotá: MEN.Ministerio de Educación Nacional [MEN]. (2006). Documento N° 3. Estándares Básicos de Competencia en Lenguaje, Matemáticas, Ciencias y Ciudadanas. Bogotá: MENMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (2008a). Evaluación Anual de Desempeño Laboral Docentes y Directivos Docentes. Guía Metodológica. Bogotá: MENMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (2008b). Guía No. 34. Guía para el mejoramiento Institucional de la autoevaluación al plan de mejoramiento. Bogotá: MENMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (2008c). Guía No. 31. Evaluación Anual de Desempeño de Docentes y Directivos Docentes. Bogotá: MENMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (2009a). Decreto 1290 Por el cual se reglamenta la evaluación del aprendizaje y promoción de los estudiantes de los niveles de educación básica y media. Bogotá: MENMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (2009b). Documento 11. Fundamentaciones y orientaciones del Decreto 1290 de 2009. Evaluación del aprendizaje y promoción de los estudiantes en los niveles de educación básica y primaria. Bogotá: MENMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (2011). Perfil de competencias de directivos docentes y docentes. Bogotá: MENMinisterio de Educación Nacional [MEN]. (2012). El perfil del docente orientador que se rige por el Estatuto de Profesionalización Docente (Decreto Ley 1278 de 2002). Bogotá: MENMinistry of Education of Ontario. (2006). New teacher induction program. En: http://www.edu.gov.on.ca.Mockus, Antanas et.al. (1997) Las fronteras de la escuela. Articulaciones entre conocimiento escolar y conocimiento extraescolar. Bogotá: Editorial Magisterio y Sociedad Colombiana de PedagogíaNational Board for Professional Teaching Standards (2002) What Teachers Should Know and Be Able to Do. Arlington: NBPTSPecheone, R., Pigg, M., Chung, R. y Souviney, R. (2005). Performance Assessment and Electronic Portfolios: Their Effect on Teacher Learning and Education. The Clearing House, 78, 4 (164-176).Pérez, F Miguel. (2000). Conocer el currículum para asesorar centros. Málaga: Aljibe
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