OnBoarding – Schnelle Integration neuer Mitarbeiter

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Haben Sie potentielle Kandidaten identifiziert und erfolgreich für die Mitarbeit in Ihrem Unternehmen gewinnen können? Hervorragend. Nun gilt es, die Begeisterung Ihrer neuen Mitarbeiter für ihre Tätigkeit in Ihrem Unternehmen zu erhalten - besser noch, sie zu steigern.

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung beginnt schon vor dem ersten Arbeitstag: In der Phase des sogenannten OnBoarding erleichtern Sie Ihren neuen Mitarbeitern die ersten Schritte im noch unbekannten Unternehmen. Sie geben ihnen kompetente Kollegen an die Hand, stehen bei allen Fragen zur Seite und organisieren verlässliche Ansprechpartner.

Die T-Systems Multimedia Solutions bietet Ihnen digitale Lösungen zur effektiven Unterstützung dieser wichtigen Einarbeitungsphase. Ob Arbeitsplatzorganisation, Einführungsveranstaltungen oder Bestellungen für Mobiltelefon und Dienstwagen, Sie können alles sofort und einfach arrangieren. Ein integrierter Feedbackbogen unterstützt Sie beispielsweise bei der Optimierung Ihres Einstellungsprozesses. Die digitale Lösung OnBoarding nimmt Ihnen administrative Tätigkeiten ab und schafft so wichtige Zeit für eine intensive Kommunikation mit dem neuen Mitarbeiter.

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OnBoarding – Schnelle Integration neuer Mitarbeiter

  1. 1. OnBoarding Sicher ankommen. Orientierung geben. Den Einstieg vereinfachen.
  2. 2. „Die Investition in ein wirkungsvolles OnBoarding ist eine Investition in den nachhaltigen Aufbau von Mitarbeitern, die Steigerung Ihrer Moral und der Produktivität .“ David Lee, Human Nature @ Work Erfolgreiches OnBoarding, 2008
  3. 3. „Die Investition in ein wirkungsvolles OnBoarding ist eine Investition in den nachhaltigen Aufbau von Mitarbeitern, die Steigerung Ihrer Moral und der Produktivität .“ David Lee, Human Nature @ Work Erfolgreiches OnBoarding, 2008
  4. 4. „Die Investition in ein wirkungsvolles OnBoarding ist eine Investition in den nachhaltigen Aufbau von Mitarbeitern, die Steigerung Ihrer Moral und der Produktivität .“ David Lee, Human Nature @ Work Erfolgreiches OnBoarding, 2008
  5. 5. „Die Investition in ein wirkungsvolles OnBoarding ist eine Investition in den nachhaltigen Aufbau von Mitarbeitern, die Steigerung Ihrer Moral und der Produktivität .“ David Lee, Human Nature @ Work Erfolgreiches OnBoarding, 2008
  6. 6. Ziel des OnBoarding ist es… … die Interessen Ihres Unternehmens und die Ihrer Mitarbeiter in Einklang zu bringen… Unternehmens- Interessen Mitarbeiter- Interessen
  7. 7. Ziel des OnBoarding ist es… … die Interessen Ihres Unternehmens und die Ihrer Mitarbeiter in Einklang zu bringen… Unternehmens- Unternehmens- Interessen Mitarbeiter- Interessen Mitarbeiter- Interessen Interessen
  8. 8. Ziel des OnBoarding ist es… … die Interessen Ihres Unternehmens und die Ihrer Mitarbeiter in Einklang zu bringen… Unternehmens- Interessen Mitarbeiter- Interessen … um ein optimales Ergebnis für beide Seiten zu erzielen.
  9. 9. Was kostet es, KEIN OnBoarding zu haben?
  10. 10. Was kostet es, KEIN OnBoarding zu haben? Wiederbeschaffungs- kosten durch erhöhte Fluktuation
  11. 11. Was kostet es, KEIN OnBoarding zu haben? Verminderte Produktivität durch unbesetzte Stellen
  12. 12. Verringertes Engagement
  13. 13. Was kostet es tatsächlich, EINE Stelle neu zu besetzen? Untere EK Mittlere EK Obere EK Kosten der unbesetzten Stelle pro Monat Wiederbesetzungsdauer Kosten der unbesetzten Stelle, effektiv Anwerbungskosten Auswahlkosten Einstellungskosten Aus- und Fortbildungskosten Einarbeitungskosten Minderleistung bei Einarbeitung Ø Wiederbesetzungskosten Quelle: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003
  14. 14. Was kostet es tatsächlich, EINE Stelle neu zu besetzen? Untere EK Mittlere EK Obere EK Kosten der unbesetzten Stelle pro Monat 900 € 1.600 € 2.700 € Wiederbesetzungsdauer 1 Monat 2 Monate 4 Monate Kosten der unbesetzten Stelle, effektiv Anwerbungskosten Auswahlkosten Einstellungskosten Aus- und Fortbildungskosten Einarbeitungskosten Minderleistung bei Einarbeitung Ø Wiederbesetzungskosten Quelle: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003
  15. 15. Was kostet es tatsächlich, EINE Stelle neu zu besetzen? Untere EK Mittlere EK Obere EK Kosten der unbesetzten Stelle pro Monat 900 € 1.600 € 2.700 € Wiederbesetzungsdauer 1 Monat 2 Monate 4 Monate Kosten der unbesetzten Stelle, effektiv 900 € 3.200 € 10.800 € Anwerbungskosten Auswahlkosten Einstellungskosten Aus- und Fortbildungskosten Einarbeitungskosten Minderleistung bei Einarbeitung Ø Wiederbesetzungskosten Quelle: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003
  16. 16. Was kostet es tatsächlich, EINE Stelle neu zu besetzen? Untere EK Mittlere EK Obere EK Kosten der unbesetzten Stelle pro Monat 900 € 1.600 € 2.700 € Wiederbesetzungsdauer 1 Monat 2 Monate 4 Monate Kosten der unbesetzten Stelle, effektiv 900 € 3.200 € 10.800 € Anwerbungskosten 1.800 € 5.500 € 10.500 € Auswahlkosten 1.200 € 2.400 € 3.900 € Einstellungskosten 800 € 1.300 € 1.900 € Aus- und Fortbildungskosten 800 € 1.800 € 3.700 € Einarbeitungskosten 2.800 € 6.000 € 7.600 € Minderleistung bei Einarbeitung 1.200 € 2.600 € 4.800 € Ø Wiederbesetzungskosten Quelle: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003
  17. 17. Was kostet es tatsächlich, EINE Stelle neu zu besetzen? Untere EK Mittlere EK Obere EK Kosten der unbesetzten Stelle pro Monat 900 € 1.600 € 2.700 € Wiederbesetzungsdauer 1 Monat 2 Monate 4 Monate Kosten der unbesetzten Stelle, effektiv 900 € 3.200 € 10.800 € Anwerbungskosten 1.800 € 5.500 € 10.500 € Auswahlkosten 1.200 € 2.400 € 3.900 € Einstellungskosten 800 € 1.300 € 1.900 € Aus- und Fortbildungskosten 800 € 1.800 € 3.700 € Einarbeitungskosten 2.800 € 6.000 € 7.600 € Minderleistung bei Einarbeitung 1.200 € 2.600 € 4.800 € Ø Wiederbesetzungskosten 9.500 € Quelle: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003
  18. 18. Was kostet es tatsächlich, EINE Stelle neu zu besetzen? Untere EK Mittlere EK Obere EK Kosten der unbesetzten Stelle pro Monat 900 € 1.600 € 2.700 € Wiederbesetzungsdauer 1 Monat 2 Monate 4 Monate Kosten der unbesetzten Stelle, effektiv 900 € 3.200 € 10.800 € Anwerbungskosten 1.800 € 5.500 € 10.500 € Auswahlkosten 1.200 € 2.400 € 3.900 € Einstellungskosten 800 € 1.300 € 1.900 € Aus- und Fortbildungskosten 800 € 1.800 € 3.700 € Einarbeitungskosten 2.800 € 6.000 € 7.600 € Minderleistung bei Einarbeitung 1.200 € 2.600 € 4.800 € Ø Wiederbesetzungskosten 9.500 € 22.800 € Quelle: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003
  19. 19. Was kostet es tatsächlich, EINE Stelle neu zu besetzen? Untere EK Mittlere EK Obere EK Kosten der unbesetzten Stelle pro Monat 900 € 1.600 € 2.700 € Wiederbesetzungsdauer 1 Monat 2 Monate 4 Monate Kosten der unbesetzten Stelle, effektiv 900 € 3.200 € 10.800 € Anwerbungskosten 1.800 € 5.500 € 10.500 € Auswahlkosten 1.200 € 2.400 € 3.900 € Einstellungskosten 800 € 1.300 € 1.900 € Aus- und Fortbildungskosten 800 € 1.800 € 3.700 € Einarbeitungskosten 2.800 € 6.000 € 7.600 € Minderleistung bei Einarbeitung 1.200 € 2.600 € 4.800 € Ø Wiederbesetzungskosten 9.500 € 22.800 € 43.200 € Quelle: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003
  20. 20. Was kostet es tatsächlich, EINE Stelle neu zu besetzen? Untere EK Mittlere EK Obere EK osten iese K en. Kosten der unbesetzten Stelle pro Monat 900 € 1.600 € 2.700 € nen d t werd g kön senk Wiederbesetzungsdauer 1 Monat 2 Monate 4 Monate ardin % ge Kosten der unbesetzten Stelle, effektiv 900 € 3.200 € 10.800 € OnBo bis 60 Mi t % Anwerbungskosten 1.800 € 5.500 € 10.500 € um 30 Auswahlkosten 1.200 € 2.400 € 3.900 € Einstellungskosten 800 € 1.300 € 1.900 € Aus- und Fortbildungskosten 800 € 1.800 € 3.700 € Einarbeitungskosten 2.800 € 6.000 € 7.600 € Minderleistung bei Einarbeitung 1.200 € 2.600 € 4.800 € Ø Wiederbesetzungskosten 9.500 € 22.800 € 43.200 € Quelle: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003
  21. 21. Eine Beispielrechnung:
  22. 22. Eine Beispielrechnung: Die Kosten für die Neubesetzung einer Position der unteren Einkommensklasse betragen 9.500 €. 9.500 €
  23. 23. Eine Beispielrechnung: 50 neu zu besetzende Stellen verursachen Kosten in Höhe von 475.000 €. 9.500 € x 50 = 475.000 €
  24. 24. Eine Beispielrechnung: 30 % OnBoarding ermöglicht es, diese Kosten um 30 % bis 60 % zu senken. 9.500 € x 50 = 475.000 € 142.500 € Einsparung durch OnBoarding 332.500 € Kosten mit OnBoarding
  25. 25. Eine Beispielrechnung: 60 % OnBoarding ermöglicht es, diese Kosten um 30 % bis 60 % zu senken. 9.500 € x 50 = 475.000 € 285.000 € Einsparung durch OnBoarding 190.000 € Kosten mit OnBoarding
  26. 26. 50 Prozent der Unternehmen haben signifikante Probleme bei der Integration von neu eingestellten Mitarbeitern.“ Studie des Corporate Leadership Council, Personalmagazin 08/2007
  27. 27. 50 Prozent der Unternehmen haben signifikante Probleme bei der Integration von neu eingestellten Mitarbeitern. Studie des Corporate Leadership Council, Personalmagazin 08/2007
  28. 28. 50 Prozent der Unternehmen haben signifikante Probleme bei der Integration von neu eingestellten Mitarbeitern. Studie des Corporate Leadership Council, Personalmagazin 08/2007
  29. 29. Was sin d die Ur sachen? 50 Prozent der Unternehmen haben signifikante Probleme bei der Integration von neu eingestellten Mitarbeitern. Studie des Corporate Leadership Council, Personalmagazin 08/2007
  30. 30. Die beteiligten Einheiten des OnBoarding Unter- nehmen
  31. 31. Die beteiligten Einheiten des OnBoarding Unter- nehmen Neuer Mitarbeiter
  32. 32. Die beteiligten Einheiten des OnBoarding Job Unter- nehmen Neuer Mitarbeiter
  33. 33. Die beteiligten Einheiten des OnBoarding Job Unter- nehmen Neuer HR Mitarbeiter
  34. 34. Die Wahrnehmung des neuen Mitarbeiters Unter- nehmen Neuer Mitarbeiter
  35. 35. Die Wahrnehmung des neuen Mitarbeiters hochoptimistisch hochpessimistisch 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Monate
  36. 36. Die Wahrnehmung des neuen Mitarbeiters Typische Erwartung des neuen Mitarbeiters hochoptimistisch hochpessimistisch 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Monate
  37. 37. Die Wahrnehmung des neuen Mitarbeiters Erwartung des Unternehmens an den neuen Mitarbeiter hochoptimistisch hochpessimistisch 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Monate
  38. 38. Die Wahrnehmung des neuen Mitarbeiters Unterschiedliche Erwartungen in der Einarbeitungszeit bergen ein hohes Potenzial für Fehlverhalten. hochoptimistisch hochpessimistisch 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Monate
  39. 39. Was sind die Gründe für Fehlverhalten? Der Einarbeitungsprozess  ist häufig wenig strukturiert  fällt in keinen eindeutigen Verantwortungsbereich  wird durch Prioritätsverschiebungen vernachlässigt
  40. 40. Was sind die Gründe für Fehlverhalten? Der Einarbeitungsprozess  ist häufig wenig strukturiert  fällt in keinen eindeutigen Verantwortungsbereich  wird durch Prioritätsverschiebungen vernachlässigt ektivste das efften rding ist gesam OnBoafolg des tisches den Er ystema nt, um höhen. S ume prozesses zu er Instr iting Recru
  41. 41. Systematisches OnBoarding: Die Aufgaben der zuständigen Unternehmenseinheit Job Unter- nehmen HR
  42. 42. Systematisches OnBoarding: Die Aufgaben der zuständigen Unternehmenseinheit Monate
  43. 43. Systematisches OnBoarding: Die Aufgaben der zuständigen Unternehmenseinheit HR Bereich Erstkontakt  Kontakt- aufnahme  Bewerbungs- gespräch  Einbeziehung des Fach- bereichs Monate
  44. 44. Systematisches OnBoarding: Die Aufgaben der zuständigen Unternehmenseinheit HR Bereich HR Erstkontakt Vertrag  Kontakt-  Verhand- aufnahme lung  Bewerbungs-  Rückfragen gespräch  Vertragsab-  Einbeziehung schluss des Fach- bereichs Monate
  45. 45. Systematisches OnBoarding: Die Aufgaben der zuständigen Unternehmenseinheit HR Bereich HR HR IT Erstkontakt Vertrag Vorbereitung  Kontakt-  Verhand-  Arbeits- aufnahme lung platz  Bewerbungs-  Rückfragen  IT-Systeme gespräch  Vertragsab-  Infrastruk-  Einbeziehung schluss tur des Fach- bereichs Monate
  46. 46. Systematisches OnBoarding: Die Aufgaben der zuständigen Unternehmenseinheit HR Bereich HR HR IT Pate Erstkontakt Vertrag Vorbereitung Erster Arbeitstag  Kontakt-  Verhand-  Arbeits- aufnahme lung platz  Empfang  Bewerbungs-  Rückfragen  IT-Systeme  Vorstel- gespräch lungsrunde  Vertragsab-  Infrastruk-  Einbeziehung schluss tur  Firmen- des Fach- führung bereichs Monate
  47. 47. Der Prozess vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum geschätzten Mitarbeiter OnBoard Monate
  48. 48. Der Prozess vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum geschätzten Mitarbeiter OnBoard Erstes Bewerbungs- gespräch Monate
  49. 49. Der Prozess vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum geschätzten Mitarbeiter OnBoard Vertragsunter- zeichnung Erstes Bewerbungs- gespräch Monate
  50. 50. Der Prozess vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum geschätzten Mitarbeiter OnBoard Erster Arbeitstag Vertragsunter- zeichnung Erstes Bewerbungs- gespräch Monate
  51. 51. Der Prozess vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum geschätzten Mitarbeiter OnBoard Einarbeitung/ Eingewöhnung Erster Arbeitstag Vertragsunter- zeichnung Erstes Bewerbungs- gespräch Monate
  52. 52. Der Prozess vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum geschätzten Mitarbeiter OnBoard Ende Probezeit Einarbeitung/ Eingewöhnung Erster Arbeitstag Vertragsunter- zeichnung Erstes Bewerbungs- gespräch Monate
  53. 53. OnBoarding als Teilprozessschritt der Personalprozesse HR
  54. 54. OnBoarding als Teilprozessschritt der Personalprozesse HR Recruiting, Talentscouting, Personalmarketing Bewerber- Management
  55. 55. OnBoarding als Teilprozessschritt der Personalprozesse HR Einarbeitungsplan, Aufgabenklärung, Betreuung OnBoarding
  56. 56. OnBoarding als Teilprozessschritt der Personalprozesse HR Personalentwicklung, Skillmananagement Mitarbeiter- Management
  57. 57. OnBoarding als Teilprozessschritt der Personalprozesse HR OnBoarding bildet die Brücke zwischen Bewerber- und Mitarbeiter-Management. Bewerber- Mitarbeiter- OnBoarding Management Management
  58. 58. OnBoarding als Teilprozessschritt undlage t die Grnts. der Personalprozesse nding is ageme yer Bra nal-Man l Emplon Perso Digita samte de s g e HR OnBoarding bildet die Brücke zwischen Bewerber- und Mitarbeiter-Management. Bewerber- Mitarbeiter- OnBoarding Management Management
  59. 59. OnBoarding toolgestützt begleiten Integration und fachliche Einarbeitung des neuen Mitarbeiters erleichtern und DIE Orientierung geben durch IDEE  eine bedarfsgerechte Bereitstellung ausgewählter Informationen  einen konkreten Ablaufplan für die ersten Wochen  Feedback- und Kontaktmöglichkeiten  Checklisten
  60. 60. Das Ziel in greifbarer Nähe
  61. 61. Das Ziel in greifbarer Nähe Optimieren Sie Ihre Produktivität
  62. 62. Das Ziel in greifbarer Nähe Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter Optimieren Sie Ihre Produktivität
  63. 63. Das Ziel in greifbarer Nähe Sorgen Sie für Ihren nachhaltigen Unterneh- menserfolg Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter Optimieren Sie Ihre Produktivität
  64. 64. Das Ziel in greifbarer Nähe Implementieren, struk- turieren und organisieren Sie Ihren OnBoarding- Prozess mit T-Systems Multimedia Solutions Sorgen Sie für Ihren nachhaltigen Unterneh- menserfolg Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter Optimieren Sie Ihre Produktivität
  65. 65. „Danke für Ihre Aufmerksamkeit“ sagt Regine Erler eHR Solutions T-Systems Multimedia Solutions GmbH Telefon: 0351 28202939 E-Mail: Regine.Erler@t-systems.com URL: www.t-systems-mms.com/ehr
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