• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]
 

Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]

on

  • 38,489 views

 

Statistics

Views

Total Views
38,489
Views on SlideShare
38,473
Embed Views
16

Actions

Likes
4
Downloads
870
Comments
3

1 Embed 16

http://www.slideshare.net 16

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

13 of 3 previous next Post a comment

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1] Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1] Presentation Transcript

    • ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS ESCUELA SUPERIOR DE ECONOMIA Y NEGOCIOS
    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • TEMAS DE EXPOSICIÓN:
      • 1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
      • 2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
      • 3. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
      • 4. OUTSOURCING
      • 5. CAMBIO E INNOVACIÓN
      • 6. BENEFICIOS
      • 7. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
      • FECHAS:
      • 14/FEB
      • 28/FEB
      • 19/MAR
      • 23/MAR
      • 26/MAR
      • 16/ABR
      • 20/ABR
      • TEMAS DE EXPOSICIÓN
      • Valoración: 15% de la nota final, distribuido de la siguiente manera:
      • 7% Amplitud de la investigación teórica.
      • 4% Sintesis y habilidades de exposición
      • 4% Ejemplo práctico.
      • INVESTIGACIÓN DE CAMPO
      • Selección de una empresa, para determinar el uso de herramientas para administrar recursos humanos. Puede utilizarse técnica de observación o cuestionario, o una combinación.
      • Se presentará al finalizar el curso.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • QUIZZ EN GRUPO
      • SELECCIONE DOS DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.TIENE 10 MINUTOS PARA CONTESTARLAS.
      • 1. Argumente técnicamente la importancia de la Admon. de RRHH
      • 2. Explique como lograr la eficacia personal.
      • 3. La contribución y el propósito de la Admon. de RRHH, tienen un área común. Explique esta relación.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • COMPETENCIA (Spencer Lyle y Spencer Signe)
      • Característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estandar de efectividad y/o a una ejecución superior en un trabajo o situación.
      • Subyacente, significa que es una característica propia del individuo (forma parte de su personalidad), lo que permite predecir su comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
      • Causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
      • Estandar de efectividad, significa que el desempeño de un individuo puede ser medido sobre un criterio general.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • COMPETENCIA (Ernst & young)
      • Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.
      • Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos.
      • Interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS CONOCIMIENTOS HABILIDADES CUALIDADES COMPETENCIAS CARACTERISTICAS QUE GARANTIZAN EL ÉXITO
      • TIPOS DE COMPETENCIAS (SPENCER Y SPENCER)
        • MOTIVACIÓN
        • CARACTERÍSTICAS
        • CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO
        • CONOCIMIENTO
        • HABILIDAD
      • MOTIVACIÓN.
      • Intereses que dirigen y seleccionan el comportamiento hacia ciertas actividades u objetivos y lo aleja de otros.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • CARACTERISTICAS
      • Características físicas y respuestas consistentes a ciertas situaciones o información.
      • CONCEPTO DE UNO MISMO
      • Actitudes, valores o imagen propia de una persona. Confimanza y seguridad en si mismo.
      • CONOCIMIENTO
      • Información que se posee sobre áreas específicas.
      • HABILIDAD
      • Capacidad para desempeñar ujna tarea física o mental.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • Las evaluaciones de conocimiento no logran medir el desempeño laboral.
      • El desempeño laboral depende en gran manera de las habilidades.
      • Las evaluaciones de conocimiento miden la memoria de hechos específicos.
      • Lo que realmente importa es la habilidad para detectar hechos relevantes para resolver un problema determinado.
      • El conocimiento predice lo que una persona “puede hacer”, no lo que realmente hará.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Spencer y Spencer)
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS AUTOCONTROL Y COMPORTAMIENTO ANTE FRACASOS CONFIANZA EN SI MISMO Y FLEXIBILIDAD 6. EFICACIA PERSONAL PENSAMIENTO ANALÍTICO Y RAZONAMIENTO CONCEPTUAL EXPERIENCIA TÉCNICA/PROFESIONAL/DE DIRECCIÓN 5. COGNOSCITIVAS DESARROLLO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS (LIDERAZGO) TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN 4. GERENCIALES CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES CONCIENCIA ORGANIZACIONAL 3. INFLUENCIA ENTENDIMIENTO INTERPERSONAL ORIENTACIÓN AL CLIENTE 2. AYUDA Y SERVICIO ORIENTACIÓN AL LOGRO PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN, CALIDAD Y PRECISIÓN 1. LOGRO Y ACCIÓN
    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS VISIBLE NO VISIBLE MOTIVACIÓN CONCEPTO PROPIO RASGOS DE PERSONALIDAD HABILIDADES CONOCIMIENTOS MODELO DEL ICEBERG
      • Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y relativamente superficiales.
      • El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar, mediante la capacitación.
      • Las competencias de concepto de uno mismo y de motivación, están más escondidas dentro de la personalidad del individuo.
      • Las organizaciones deberían seleccionar con base a competencias de motivación y características y enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para desempeñar el puesto
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
      • (CLAUDE LEVY-LEVOOYER)
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS ENERGÍA E INICIATIVA DESEOS DE ÉXITO SENSATEZ PARA LOS NEGOCIOS. 4. ORIENTACIÓN A RESULTADOS ADAPTACIÓN AL MEDIO 3. ADAPTABILIDAD DIRIGIR COLABORADORES PERSUADIR Y HABILIDAD PARA DECIDIR SENSIBILIDAD Y COMUNICACIÓN ORAL 2. INTERPERSONALES PERSPECTIVA ESTRATÉGICA ANALISIS Y SENTIDO COMÚN PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 1. INTELECTUALES
      • Las competencias también pueden clasificarse en dos categorías:
        • Competencias del punto inicial . Características esenciales (conocimientos y habilidades básicas), que todos necesitan para desempeñarse mínimamente bien.
        • Competencias diferenciales . Factores que distingen a las personas de niveles superiores.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • COMO SE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS?
      • Identificar las competencias necesarias para el adecuado desempeño de la organización.
      • Definir los grados de aplicación de una misma competencia en diferentes puestos.
      • Diseñar los perfiles profesionales considerando los resultados del paso anterior.
      • Analizar y determinar las competencias del personal
      • Diseñar programas de capacitación y sensibilización, para desarrollar las competencias que faltan.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • CRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
        • Definir criterios de desempeño
        • Identificar muestra
        • Recoger información
        • Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias para cada tarea
        • Validar el modelo de competencias
        • Aplicar modelo al subsistema de recursos humanos: selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño, etc.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • NIVELES O GRADOS DE COMPETENCIA
      • ALTO O DESEMPEÑO SUPERIOR (ENCIMA DEL PROMEDIO)
      • BUENO (POR SOBRE EL ESTANDAR)
      • MINIMO (LO NECESARIO PARA EL PUESTO-MINIMAMANTE ACEPTABLE)
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • Competencias de personal sin experiencia laboral
      • ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD
      • CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
      • DINAMISMO, ENERGIA
      • PRODUCTIVIDAD
      • RESPONSABILIDAD
      • TOLERANCIA A LA PRESIÓN
      • TRABAJO EN EQUIPO
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • Competencias de personal con experiencia laboral
      • ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD
      • COLABORACION
      • COMPETENCIA, CAPACIDAD
      • DINAMISMO, ENERGIA
      • FRANQUEZA, CONFIABILIDAD, INTEGRIDAD
      • HABILIDAD ANALITICA
      • INICIATIVA, AUTONOMIA, SENCILLEZ
      • LIDERAZGO
      • COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL Y PRODUCTIVIDAD
      • ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • Competencias de personal nivel ejecutivo
      • DESARROLLO DE SU EQUIPO
      • HABILIDADES MEDIÁTICAS
      • LIDERAZGO PARA EL CAMBIO
      • PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
      • ADAPTABILIDAD, COSMOPOLISMO
      • RELACIONES PUBLICAS
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • OBJETIVO:
      • Atraer a aquellas personas que realmente interesan en relación con el perfil.
      • Cuando la organización ya ha reclutado, seleccionado y entrenado a su personal, DEBE CREAR LAS CONDICIONES QUE PERMITAN MANTENER UN ALTO NIVEL DE EFICIENCIA Y QUE PERMITAN A CADA EMPLEADO SATISFACER SUS NECESIDADES MÁS APREMIANTES ( El contrato Psicológico – Edgar H. Schein, Psicología de la Organización).
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • El reclutamiento es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener información sobre como sería trabajar en la empresa y las organizaciones desean obtener información sobre el tipo de empleado que será el aspirante.
      • Según Schein, es posible mantener las dos perspectivas: la del individuo y la del administrador
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • Según Chiavenato, el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
      • Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.
      • Si el procedimiento es eficaz, atraerá suficiente cantidad de candidatos para bastecer el proceso de selección.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • Consta de tres faces:
        • INVESTIGACIÓN INTERNA: Determinar el perfil de las personas que requiere la organización.
        • INVESTIGACIÓN EXTERNA: Identificar lo que el mercado de RRHHH puede ofrecer.
        • POLÍTICAS Y TECNICAS:Desarrollar políticas y técnicas de reclutamiento
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • INVESTIGACION INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
      • 1. Modelo basado en demanda .
      • Guarda relación directa entre la demanda del producto y el número de personas. Esta relación está influida por la tecnología, disponibilidad de recursos financieros y disponibilidad de personas.
      • Por ejemplo: cualquier aumento en la productividad generado por un cambio técnológico, reduce las necesidades de personal.
      • El modelo no toma en cuenta la competencia, clientes, etc.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
      • 2. Modelo basado en segmentos de cargos .
        • Identificar la importancia estratégica de cada área funcional de la empresa.
        • Determinar el cumplimiento histórico y pronosticar el cumplimiento futuro de cada área.
        • Establecer niveles de fuerza laboral por área
        • Proyectar necesidades de personal, correlacionándolas con el pronóstico del punto 2.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
      • 3. Modelo de sustitución de puestos claves .
      • Elaboración de mapas de sustitución u organigramas de carrera, que representan visualmente quien sustituye a quien en la organización.
      • La toma de decisiones relacionadas con el cambio de estatus (ascenso) de los candidatos, se basa en el desempeño actual y la posibilidad de ascenso.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
      • 4. Modelo basado en flujo de personal .
      • Pronóstico de corto plazo las necesidades futuras de personal, basado en el seguimiento de las entradas, salidas, ascensos y transferencias del personal actual de la organización.
      • Es conservador. Util para empresas estables y sin planes de expansión.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
      • 5. Modelo de planeación integrada
        • Volumen de producción planeado.
        • Determinación de cambios tecnológicos, que alteran productividad del personal.
        • Condiciones de oferta y demanda (comportamiento de competidores y clientes)
        • Planeación de carreras en la organización.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
      • INVESTIGACIÓN EXTERNA
        • Segmentación de mercado . Descomponer el mercado en clases de candidatos, con características definidas Cada segmento atiende diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes.
        • Localización de las fuentes de reclutamiento .
        • Fuente externa o promoción interna.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
      • El mercado de RRHH presenta diversas fuentes que la empresa puede identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades.
      • Estos candidatos pueden estar empleados o disponibles.
      • Los candidatos empleados pueden ser reales (buscando cambio) o potenciales (no están interesados en cambiar). Estos candidatos pueden estar trabajando en nuestra propia empresa .
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO INTERNO
      • Un sano enfoque de la función de recursos humanos es buscar primero dentro de la propia institución.
      • Cuando se asciende al personal de la organización, se cumplen dos propósitos:
        • Solucionar una necesidad a bajo costo
        • Brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador
      • El reclutamiento interno implica:
        • Transferencia de personal
        • Ascensos de personal
        • Programas de desarrollo del personal o planes de profesionalización
        • Transferencias con ascensos
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO INTERNO
      • Ascender o trasladar empleados desde adentro ofrece varias ventajas:
        • Se crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar
        • La empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una persona que ya está entrenada dentro de la estructura organizacional
        • Levanta la moral de los empleados
        • Pueden detectarse talentos escondidos
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO INTERNO
      • Ascender o trasladar empleados desde adentro ofrece las siguientes desventajas:
        • La empresa exige que los empleados tengan potencial de desarrollo, pero no brinda oportunidad de progreso en el momento adecuado.
        • Crea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en los empleados que carecen de potencial.
        • Se puede ascender contínuamente a empleados a puestos en donde demuestran al máximo su incompetencia (Principio de Peter)
        • SE pierde creatividad e innovación, al ascenedra aempleados que están acostumbrados a convivir con los problemas de la organización.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO INTERNO
      • El reclutamiento interno debe basarse en las siguientes fuentes de información:
        • Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección, a las que se sometió al ingresar a la empresa.
        • Resultados de evaluaciones del desempeño
        • Resultados programas de entrenamiento y de perfeccionamiento
        • Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo para el cual se considera.
        • Condiciones de ascenso y reemplazo.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO INTERNO
      • El éxito de un sistema de promoción interna, depende en gran medida del diseño y control.
      • Recomendaciones importantes que deben de considerarse al diseñar un sistema de promoción interna:
        • Los empleados deben de permanecer en su puesto actual, por lo menos un año.
        • Cada empleado debe de participar en un número restringido de oportunidades
        • El empelado en su evaluación del desempeño más reciente, debe haber obtenido muy buena calificación.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO EXTERNO
      • Implica el uso de una o más de las siguientes técnicas:
        • Base de datos o inventarios de posibles candidatos
        • Candidatos presentados por empleados de la empresa
        • Contactos con universidades, centros de formación profesional o técnica
        • Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado
        • Anuncios en diarios.
        • Contratación de agencias de reclutamiento
        • Viajes de reclutamiento a otros localidades.
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO EXTERNO
      • Las técnicas sitadas con anterioridad , son métodos utilizados por las empresas para divulgar la existencia de oportunidades de trabajo.
      • Las empresas de “puertas abiertas”, aumentan la cantidad de aspirantes espontáneos al invitar a que visiten la empresa y conozcan sus productos y tecnología.
      • En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes:
        • Enfoque directo
        • Enfoque indirecto
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • RECLUTAMIENTO EXTERNO
      • Ventahas:
        • La entrada de RRHH representa importación de ideas nuevas y diferentes enfoques.
        • Renueva y enriquese los RRHH, al atraer personal de mayor capacidad al existente en la empresa
        • Aprovecha las inversiones de otras empresas en capacitación y desarrollo
      • Desventajas:
        • Requiere de mayor inversión en tiempo y dinero
        • Exige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios agencias, etc
        • Los candidatos externos son desconocidos y la empresa puede no estar en condiciones de verificar sus orígenes y trayectoria.
        • Se frustra al personal interno
        • Puede afectar la política salarial de la empresa
      ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS MERCADO DE RECURSOS HUMANOS MERCADO LABORAL ORGANI ZACIÓN OFERTA DE VACANTES Y OPORTUNIDADES SALARIOS OFRECIDOS BENEFICIOS OFRECIDOS IMAGEN PROYECTADA IMAGEN PERCIBIDA REACCIONES ANTE VACANTES Y OPORTUNIDADES REACCIONES ANTE SALARIOS OFRECIDOS REACCIONES ANTE BENEFICIOS OFRECIDOS
    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
      • EJECUTIVOS
      • Directores
      • Gerentes
      • Asesores
      • SUPERVISORES
      • Jefes
      • Supervisores
      • Subjefes
      • F.L ESPECIAL.
      • Mecánicos
      • Electricistas
      • Albañiles
      • TECNICOS
      • Programadores
      • Analistas
      • Diseñadores
      • F.L. NO CALIF.
      • Obreros
      • Ayudantes
      • F.L. CALIF.
      • Vigilantes
      • Recepcionistas
      MERCADO DE RRHH
    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS EMPLEADOS DESEMPLEADOS EN LA PROPIA EMPRESA EN OTRAS EMPRESAS REALES POTENCIALES REALES POTENCIALES REALES POTENCIALES CANDIDATOS RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS EMPRESA ESCUELAS UNIVERSIDADES EN LA PROPIA EMPRESA OTRAS EMPRESAS OTRAS FUENTES MERCADO DE RRHH CONTACTO DIRECTO
    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS EMPRESA ESCUELAS UNIVERSIDADES EN LA PROPIA EMPRESA OTRAS EMPRESAS OTRAS FUENTES MERCADO DE RRHH CONTACTO INDIRECTO AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO ASOCIACIONES GREMIALES