Mångfald och rekrytering
eller
Från magkänsla till kvalitetssäkring
Attraktiv offensiv arbetsgivare
VAD
Samsyn i koncernen
Värdegrundens
betydelse
Ledarskap och
medarbetarskap
Arbetsmilj...
Bakgrund
 Ny Diskrimineringslag 2009
 Stort kommande rekryteringsbehov
 Vikten av rekryteringsprocessen i
integrationsa...
 Politiken avsatte medel, 500 000 kr.
 Därefter beviljad ESF medel, område 1 Innovationer
780 000 kr.
 Förstudie våren ...
 Arbetet har varit processinriktat och involverat stora
delar av organisationen.
Mångfald och rekrytering
2008 - 2009
Per...
Steg 1
 Att bli medveten om sina fördomar, att
magkänslan ofta styr oss och att den styrs
av normer och värderingar.
 At...
Steg 2
 Det nya rekryteringsverktyget – ett stöd
 Vår värdegrund, bemötande. Påminnelse om hur
mycket av dig själv du ha...
Mål i projektplan
 Förvaltningarnas/bolagens samtliga chefer som ingår i rekryterings-
processen, personalfunktionerna på...
Resultat – ett kvalitetssäkrat
rekryteringsverktyg
www.gavle.se/rekryteringsprocessen
Projektet uppmärksammat
 Projektet har uppmärksammats i Dagens Samhälle, vid två
tillfällen i Oss Emellan, i båda lokalti...
Vad händer nu?
 ”Steg 3”
 Fortsatt implementering i
arbetsrättsutbildningen
 Hänvisning till guiden i riktlinjer
för Ch...
Tack för idag!
Annica Lidén
&
Moa Hjertson
annica.liden@gavle.se moa.hjertson@gavle.se
026 17 84 96 0737 05 31 52
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Gävle kommun om hur de rekryterar utan att diskriminera

861
-1

Published on

"Mångfald och rekrytering, eller från magkänsla till kvalitetssäkring", Gävle kommuns presentation på TCOs seminarium "Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden – vad bör fack och arbetsgivare göra?"

Published in: News & Politics
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
861
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
9
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Gävle kommun om hur de rekryterar utan att diskriminera

  1. 1. Mångfald och rekrytering eller Från magkänsla till kvalitetssäkring
  2. 2. Attraktiv offensiv arbetsgivare VAD Samsyn i koncernen Värdegrundens betydelse Ledarskap och medarbetarskap Arbetsmiljö och hälsa Aktiv mångfald Lönepolitik HUR Ledarutvecklings- program Aktivt medarbetarskap Rekrytering intern/extern Aktiv lönebildning Marknadsföring Aktiva mot media Medarbetar- perspektiv Framgångsrika medarbetare Jämställda, konkurrens- kraftiga löner och villkor Uppföljning
  3. 3. Bakgrund  Ny Diskrimineringslag 2009  Stort kommande rekryteringsbehov  Vikten av rekryteringsprocessen i integrationsarbetet  Kvalitetssäkrad, enhetlig och diskrimineringsfri rekryteringsprocess i kommunkoncernen
  4. 4.  Politiken avsatte medel, 500 000 kr.  Därefter beviljad ESF medel, område 1 Innovationer 780 000 kr.  Förstudie våren 2008 och det aktiva arbetet inleddes september -08. Ekonomi
  5. 5.  Arbetet har varit processinriktat och involverat stora delar av organisationen. Mångfald och rekrytering 2008 - 2009 Personalchefsgruppen Socialtjänst Gävle Bygg och Miljö Gävle Omvårdnad Gävle Barn och Ungdom Gävle Gävle Energi Gavlegårdarna 30 tjänstemän från koncernen samt fackliga organisationer
  6. 6. Steg 1  Att bli medveten om sina fördomar, att magkänslan ofta styr oss och att den styrs av normer och värderingar.  Att se normer i organisationen  Ny diskrimineringslag (SFS 2008:567) Utbildningsmaterialet är tänkt att användas av cheferna på APT. BRYT! Ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet . Forum för levande historia, RFSL Ungdom. Utbildning i likabehandling Processutbildning i två steg
  7. 7. Steg 2  Det nya rekryteringsverktyget – ett stöd  Vår värdegrund, bemötande. Påminnelse om hur mycket av dig själv du har med dig i mötet med andra.  Att kompetens och ej person är avgörande i rekryteringsprocessen – dvs. en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess fri från diskriminering. Utbildning i likabehandling Processutbildning i två steg
  8. 8. Mål i projektplan  Förvaltningarnas/bolagens samtliga chefer som ingår i rekryterings- processen, personalfunktionerna på de olika förvaltningarna samt fackliga representanter i förvaltningarnas samverkansgrupper genomgått utbildning. 80% av målgruppen har genomfört utbildningarna  Rekryteringsprocesser vara enhetliga och transparanta samt riktlinjer/guider och utbildningsmaterial ska finnas tillgängliga på intranätet. Genomfört. Materialet är tillgängligt på webben, i tryckt form, i punktskrift samt i uppläsningsfunktion. Projektutvärdering genomfördes i december 2009.
  9. 9. Resultat – ett kvalitetssäkrat rekryteringsverktyg www.gavle.se/rekryteringsprocessen
  10. 10. Projektet uppmärksammat  Projektet har uppmärksammats i Dagens Samhälle, vid två tillfällen i Oss Emellan, i båda lokaltidningarna, notiser i två facktidningar samt omnämnt i DO´s broschyr om goda förebyggande exempel.  Arbetsgivarstöd har även deltagit på tre nationella konferenser samt på Almedalsveckan och informerat om projektet.
  11. 11. Vad händer nu?  ”Steg 3”  Fortsatt implementering i arbetsrättsutbildningen  Hänvisning till guiden i riktlinjer för Chef- och ledarskap
  12. 12. Tack för idag! Annica Lidén & Moa Hjertson annica.liden@gavle.se moa.hjertson@gavle.se 026 17 84 96 0737 05 31 52
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×