Gävle kommun om hur de rekryterar utan att diskriminera

984 views
881 views

Published on

"Mångfald och rekrytering, eller från magkänsla till kvalitetssäkring", Gävle kommuns presentation på TCOs seminarium "Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden – vad bör fack och arbetsgivare göra?"

Published in: News & Politics
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
984
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
10
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Gävle kommun om hur de rekryterar utan att diskriminera

  1. 1. Mångfald och rekrytering eller Från magkänsla till kvalitetssäkring
  2. 2. Attraktiv offensiv arbetsgivare VAD Samsyn i koncernen Värdegrundens betydelse Ledarskap och medarbetarskap Arbetsmiljö och hälsa Aktiv mångfald Lönepolitik HUR Ledarutvecklings- program Aktivt medarbetarskap Rekrytering intern/extern Aktiv lönebildning Marknadsföring Aktiva mot media Medarbetar- perspektiv Framgångsrika medarbetare Jämställda, konkurrens- kraftiga löner och villkor Uppföljning
  3. 3. Bakgrund  Ny Diskrimineringslag 2009  Stort kommande rekryteringsbehov  Vikten av rekryteringsprocessen i integrationsarbetet  Kvalitetssäkrad, enhetlig och diskrimineringsfri rekryteringsprocess i kommunkoncernen
  4. 4.  Politiken avsatte medel, 500 000 kr.  Därefter beviljad ESF medel, område 1 Innovationer 780 000 kr.  Förstudie våren 2008 och det aktiva arbetet inleddes september -08. Ekonomi
  5. 5.  Arbetet har varit processinriktat och involverat stora delar av organisationen. Mångfald och rekrytering 2008 - 2009 Personalchefsgruppen Socialtjänst Gävle Bygg och Miljö Gävle Omvårdnad Gävle Barn och Ungdom Gävle Gävle Energi Gavlegårdarna 30 tjänstemän från koncernen samt fackliga organisationer
  6. 6. Steg 1  Att bli medveten om sina fördomar, att magkänslan ofta styr oss och att den styrs av normer och värderingar.  Att se normer i organisationen  Ny diskrimineringslag (SFS 2008:567) Utbildningsmaterialet är tänkt att användas av cheferna på APT. BRYT! Ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet . Forum för levande historia, RFSL Ungdom. Utbildning i likabehandling Processutbildning i två steg
  7. 7. Steg 2  Det nya rekryteringsverktyget – ett stöd  Vår värdegrund, bemötande. Påminnelse om hur mycket av dig själv du har med dig i mötet med andra.  Att kompetens och ej person är avgörande i rekryteringsprocessen – dvs. en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess fri från diskriminering. Utbildning i likabehandling Processutbildning i två steg
  8. 8. Mål i projektplan  Förvaltningarnas/bolagens samtliga chefer som ingår i rekryterings- processen, personalfunktionerna på de olika förvaltningarna samt fackliga representanter i förvaltningarnas samverkansgrupper genomgått utbildning. 80% av målgruppen har genomfört utbildningarna  Rekryteringsprocesser vara enhetliga och transparanta samt riktlinjer/guider och utbildningsmaterial ska finnas tillgängliga på intranätet. Genomfört. Materialet är tillgängligt på webben, i tryckt form, i punktskrift samt i uppläsningsfunktion. Projektutvärdering genomfördes i december 2009.
  9. 9. Resultat – ett kvalitetssäkrat rekryteringsverktyg www.gavle.se/rekryteringsprocessen
  10. 10. Projektet uppmärksammat  Projektet har uppmärksammats i Dagens Samhälle, vid två tillfällen i Oss Emellan, i båda lokaltidningarna, notiser i två facktidningar samt omnämnt i DO´s broschyr om goda förebyggande exempel.  Arbetsgivarstöd har även deltagit på tre nationella konferenser samt på Almedalsveckan och informerat om projektet.
  11. 11. Vad händer nu?  ”Steg 3”  Fortsatt implementering i arbetsrättsutbildningen  Hänvisning till guiden i riktlinjer för Chef- och ledarskap
  12. 12. Tack för idag! Annica Lidén & Moa Hjertson annica.liden@gavle.se moa.hjertson@gavle.se 026 17 84 96 0737 05 31 52

×