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Talent acquisition : Inhouse ou Externalisation (RPO) ?
 

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    Talent acquisition : Inhouse ou Externalisation (RPO) ? Talent acquisition : Inhouse ou Externalisation (RPO) ? Presentation Transcript

    • l’acquisitiondes talents :gestion interne ouexternalisation ?6 étapes clés pour considérer de manière efficace une solution externesally hunter
    • RECONSIDEREz l’APPROCHEQu’il soit internalisé ou externalisé, le recrutement et les coûts qui y sont associésdoit constamment être évalué pour tendre vers davantage d’efficacité.Tandis que les services Recrutement peuvent les principales priorités des entreprises. service et mettre en évidence leurs bénéfices.ressentir de la frustration à être très souvent Néanmoins elles reconnaissant qu’elles n’aurontchallengés sur les coûts et la valeur ajoutée de performance durable que si elles mettent C’est en commençant à prendre le contrôle, enapportée, réaliser une étude d’opportunités au premier plan de leurs préoccupations conduisant le changement et en démontrantquant à une transformation de son organisation l’optimisation de leur stratégie d’acquisition et la valeur ajoutée des actions engagées querecrutement peut constituer un levier puissant de gestion des talents. les responsables de l’acquisition de talentspour démontrer la valeur réelle de la fonction renforceront leur rôle. Nous proposonset en faire un avantage concurrentiel. Quand il s’agit d’évoquer en particulier les ici quelques pistes pour y parvenir. problématiques de recrutement, cela ne peutDans le climat économique actuel, la se résumer à son seul coût. Afin de s’alignerpression pour réduire les coûts, l’ajustement sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, lesà son environnement et l’efficacité restent responsables de l’acquisition de talents doivent parvenir à proposer de nouveaux modèles de 2
    • 1 / etayez les éléments clés de votre étude d’opportunitésChaque entreprise à sa façon d’élaborer son étude d’opportunités. Il y aura des approches etdes supports qui pourront varier en fonction du contexte, de l’environnement et de la maturité,néanmoins elle doit respecter certains pré-requis afin d’être efficace. Aussi, peu importe la forme quedoit prendre cet exercice à partir du moment où les points suivants sont abordés :1. Ayez une idée précise des coûts 4. Etablissez les indicateurs clés pour mesurer réels. Ne vous limitez pas au montant la performance de vos processus actuels. du salaire de l’équipe et aux frais de recrutement (annonces...). 5. Faites part des économies potentielles à réaliser.2. Cartographiez tous les processus afin d’identifier les coûts cachés 6. Sachez répondre à ces questions: et les sources d’inefficacité. • Comment délivrons-nous les meilleurs services d’acquisition de3. Sensibilisez les acteurs clés de votre talents à nos clients internes ? organisation à votre démarche et adressez les • Comment attirons-nous et fidélisons- interrogations qui pourraient être soulevées. nous les meilleurs talents ? • Comment mesurons-nous la performance des services délivrés ? 3
    • 2 / Déterminez ce qui est vraiment nécessaireLes professionnels du recrutement nedoivent pas seulement identifier les coûts POUR AVOIR UNE VISION COMPLèTE, VOUS DEVEZ TENIRde recrutement, ils doivent également être COMPTE DES COûTS ET DES DéPENSES LIéS :en mesure de justifier les investissementsnécessaires et les économies potentielles liés • À l’équipe Acquisition de Talents existanteau changement envisagé. Même si cela est • Au temps investi par les autres opérationnels RHinhérent à toute étude d’opportunité, cela n’en • Aux coûts de l’outil de gestion de la relation candidat(e) (ATS), incluant les couts de maintenance et d’évolutionconstitue pas moins un exercice difficile qui • Aux coûts liés au contenu de la communication RH et Marque Employeur, qu’elle soit réalisée en interne ou en externerequiert beaucoup d’efforts. • Aux investissements marketing RH comme les sites Emploi et aux autres outils d’aide au recrutement (brochures, évènements, sponsoring …)Comprendre le coût total (TCO) lié au processus • A la création, l’animation et le paiement des primes pour un programme de Cooptationde recrutement avant de confirmer la portée • Aux coûts des cabinets de recrutement et autres prestataires (Tests …)et le potentiel d’une solution externalisée • Aux temps passé par les Responsables Opérationnels impliqués dans le processus de recrutementpermet à l’entreprise d’identifier les meilleures (organisation des entretiens, entretiens, suivi des candidat(e)s …)opportunités de réalisation d’économies et • A l’investissement d’autres ressources quant au support du processus (Assistant(e)s …)d’optimisation des processus. • Aux tâches administratives et logistiques liées au recrutement et à l’intégration 4
    • 3 / évaluez les processus existantsLe fait de cartographier le processus derecrutement est indispensable, et s’inscrit POUR VOUS ASSURER D’AVOIR UNE VISION COMPLèTE,dans une démarche qui va bien au-delà CARTOGRAPHIEZ L’ENSEMBLE DU PROCESSUS SOUS 3 ANGLES :d’aider les entreprises à identifier les coûtscachés. Cette étape soulèvera la complexitédu processus et les écarts éventuels avant Candidat(e)s Opérationnels – Clients internes Ressources Humainesde mettre en avant une solution potentielleorientée vers davantage de performance. • Comment/Ou puis-je trouver • Comment dois-je informer de • Quelles informations et documents les postes ouverts ? l’ouverture d’un poste ? dois je préparer et utiliser tout au long • Comment dois-je postuler ? • De quelles informations ai-je besoin avant/ du processus de recrutement ? • Comment suis-je informé(e) du pendant/après le processus de recrutement ? • Quelle communication dois-je avoir avec ma suivi de ma candidature ? • Quel est mon rôle durant les entretiens, la propre équipe recrutement, les opérationnels, sélection et l’évaluation des candidat(e)s ? les prestataires et les candidat(e)s ? • Que se passe t-il si ma candidature n’est pas retenue mais potentiellement • Quel investissement temps et ressources • Dois-je développer un processus intéressante pour l’entreprise ? dois-je allouer à l’intégration ? différent en fonction des postes ? • Quels documents dois-je soumettre/actualiser quand un nouveau collaborateur(trice) commence à travailler avec moi ? 5
    • 4 / prenez le pouls de la situationMême lorsque vous avez déterminé le coût totaldu processus de recrutement et que vous en COMPRENDRE L’ensemble des parties prenantes PERMET DE DéTERMINER QUELLESavez une vision précise, vous devez comprendre AMéLIORATIONS POURRONT AVOIR LE PLUS D’IMPACT ET QUELLE OUVERTURE ONT-ILS AU CHANGEMENT :dans quelle mesure des changements pourrontêtre réalisés.Le succès d’une étude d’opportunité dépend Candidat(e)s Opérationnels – Clients internes Ressources Humainesétroitement de la capacité de changement des • Quel est mon point de vue sur cette • Le processus de recrutement a-t- • Comment est perçu le processus departies prenantes et notamment des décideurs. société maintenant que j’ai avancé avec il été performant au regard de recrutement tant en termes d’efficience queAussi, il est essentiel de les écouter et de les eux dans le processus de recrutement ? mes besoins en talents ? d’investissement temps / ressources ?comprendre et que ceux-ci aient le sentiment • Le processus de recrutement me semble • En ai-je une vision positive ? • Quel est l’efficacité des investissementsque leurs besoins aient été correctement t-il pertinent et si c’était à refaire, est- engagés pour trouver les bons talents pour les • A-t-il respecté les délais ou a-t-ilcompris et adressés. ce que je postulerais de nouveau ? bons postes dans les bons délais été fréquemment trop long ? • Ai-je investi trop de temps ou pas assez ? • Ai-je été pas assez / trop impliqué • Comment mon équipe, ma société et moi- • Le processus de recrutement était- dans les différentes étapes ? même sommes perçus à travers ces processus ? il suffisamment professionnel ? • Avons-nous donné la meilleure image aux talents que nous avons rencontrés ? 6
    • 5 / évaluez votre performance de manière efficaceLorsque vous souhaitez évaluer la performance être appréhendée de manière différente. Celade votre processus de recrutement, il est peut porter sur la performance en poste des Faites appel à un prestataire externe si vous en avez besoin. Cela vous permettra d’envisager les meilleures hypothèses quant à votre stratégie d’acquisition de talents, dans le but de créer unimportant de prendre en compte les éléments candidat(e)s recruté(e)s, sur la capacité à sourcer avantage concurrentiel à la fois immédiat et à long terme.qui impactent le plus le fonctionnement et des compétences spécifiques et/ou passives…les résultats de votre entreprise. Si chaque VOTRE PRESTATAIRE VOUS PERMETTRA éGALEMENT D’AVOIR UNEorganisation est différente, cela inclut très Dans certains cas, les données ne sont tout MEILLEURE APPRéHENSION DES BéNéFICES QUE POURRAIT EN TIRER VOTRE simplement pas disponibles. Parties intégrantes ORGANISATION à TRAVERS :souvent : de l’étude d’opportunité, le recueil et l’analyse Des techniques de sourcing innovantes et créatives• Les délais de recrutement des données peuvent constituer une première• Le turn-over des nouveaux entrants La planification stratégique des besoins de talents étape.• Les sources d’où proviennent les Parallèlement, vous pourriez vous comparer avec Les données du marché provenant de multiples sources et clients candidat(e)s : prestataires, sourcing direct, mobilité, cooptation… d’autres organisations, de taille similaire, avec des Les standards de l’industrie, en termes de délais de recrutement, d’optimisation besoins en recrutement identiques ou connexes des sources et de la relation candidat(e)s issus de leur expériencePour d’autres entreprises, la performance peut et ce, afin d’identifier les écarts. Un prestataire externe peut vous apporter cette expertise et la connaissance du marché, tout en vous permettant d’envisager de nouveaux modèles d’organisation et de changement associé, qui vont bien au-delà de l’efficience de processus. 7
    • 6 / Démontrez la valeur ajoutée du processus de recrutementQuel que soit le résultat de l’étude d’opportunité Une fois le changement validé, ces mesures de(choix d’internaliser ou d’externaliser le la performance feront partie des fondamentaux POUR MESURER LA VALEUR AJOUTéE, PRENEZ ENprocessus), s’appuyer sur les standards de nécessaires pour communiquer et « vendre » les COMPTE LES éLéMENTS SUIVANTS :prestataires externes peut constituer un investissements qu’il requiert.avantage certain sur le long terme. Etablissez des normes de service Mesurer la performance du processus deLes Ressources Humaines, à l’instar des autres recrutement permet d’en définir la valeur, Evaluez les sources d’où proviennent les candidat(e)s et faites part des dépensesfonctions, sont continuellement mises au et c’est la raison pour laquelle « acter » le que vous auriez engagées si vous aviez utilisé un modèle alternatifdéfi dans leur capacité à définir, mesurer et changement est nécessaire en premier lieu. De Mesurez les délais et la qualité des recrutements, et l’impact surcommuniquer autour de la valeur apportée cette façon, les acteurs clés de votre entreprise la productivité et/ou la performance « business »à l’organisation. En utilisant la méthodologie auront une meilleure compréhension de ladéployée dans les programmes externalisés valeur ajoutée et permettra ainsi à la fonction Mesurez la satisfaction de vos clients internes ET des candidat(e)spour créer vos indicateurs de performance, vous d’acquisition de talents d’avoir une résonnancepourrez plus aisément communiquer autour de plus importante dans la stratégie d’entreprise.la valeur ajoutée. 8
    • à propos de l’auteurSally Hunter est RPO Practice Lead EMEA pour Kelly Outsourcing & Consulting Groupet est notamment en charge de l’accompagnement des entreprises dans leur projetde transformation RH et de l’évolution des programmes existants. Sally est uneprofessionnelle des Ressources Humaines et possède une expérience significative dansla gestion de comptes stratégiques acquise au sein de prestataires en Services RH. Sally aégalement évolué du « coté client » ou elle a conduit des projets de transformation, dontdes projets d’externalisation du processus de recrutement. En tant que consultante indépendante, Sally aaidé de nombreuses entreprises à construire leur étude d’opportunité dans des contextes d’externalisation deprocessus RH. Sally a travaillé pour les secteurs suivants : Finance, Secteur Public, Industrie et Pharma.à propos de KellyOCGKellyOCG fournit des solutions d’externalisation des processus métier notamment dans les domaines desRessources Humaines et Services Professionels. Les services proposés par KellyOCG sont : l’externalisationdes processus de recrutement - Recruitment Process Outsourcing (RPO), l’externalisation d’activités - BusinessProcess Outsourcing (BPO), l’externalisation de la gestion des fournisseurs RH & Professional Services -Contingent Workforce Outsourcing (CWO). EXIT