Droit du travail 2012                        Harcèlement moral et sexuel :            Quels outils juridiques pour la prév...
Droit du travail 2012  1. Le harceleur et la notion d’autorité     o Avant la loi du 17 janvier 2002 :       Harceleur : l...
Droit du travail 2012Exemples de harcèlement sexuel :Harcèlement reconnu :              Pas de harcèlement► Des avances de...
Droit du travail 2012                                Le harcèlement moral   1. Fallait-il légiférer en matière de harcèlem...
Droit du travail 2012Le harcèlement moral suppose :Des agissements répétés… Ayant pour objet ou pour effet une dégradation...
Droit du travail 2012                        La prévention du harcèlementLes obligations du chef d’entreprise   o   Obliga...
Droit du travail 2012   o De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux  ...
Droit du travail 2012   o Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou ...
Droit du travail 2012   o Si échec, information des parties sur les sanctions encourues et sur les garanties procédurales ...
Droit du travail 2012                   Gérer une situation de harcèlementSavoir réagir face à une situation de harcèlemen...
Droit du travail 2012  3. Action en justice des syndicatsArticle L 1154-2 du Code du travail   o Possibilité pour les synd...
Droit du travail 2012       La responsabilité de l’employeur et du harceleur   1. La responsabilité contractuelle ou délic...
Droit du travail 2012   4. Le suicide ou la maladie   o Suicide après des remontrances de l’employeur   o Suicide par pend...
Droit du travail 2012                Cass, soc, 12 janvier 2010, n°08-40635Obligation de sécurité de résultatEn vertu du c...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Harcèlement moral et sexuel rousset

1,336

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,336
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
38
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Harcèlement moral et sexuel rousset

  1. 1. Droit du travail 2012 Harcèlement moral et sexuel : Quels outils juridiques pour la prévention ? Le harcèlement sexuelSavoir diagnostiquer une situation de harcèlement.Harcèlement sexuel au sens de la Directive :Situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquementou verbalement, survient, avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne eten particulier de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.→ Discrimination fondée sur le sexe.  En droit français :► Article 222-33 du Code pénal :« Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni :  D’un an d’emprisonnement  De 15.000€ d’amende »► Article L 1153-1 du Code du travail :« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de naturesexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits »► Article L 1153-2 du Code du travail :« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation enentreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ouindirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, dequalification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement decontrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ».
  2. 2. Droit du travail 2012 1. Le harceleur et la notion d’autorité o Avant la loi du 17 janvier 2002 : Harceleur : l’employeur, son représentant ou toute personne qui abuserait de l’autorité que lui conférait ses fonctions. → Rapport d’autorité indispensable o Depuis la loi du 17 janvier 2002 : Harceleur : toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou pour des tiers. → Disparition du rapport d’autoritéLe harceleur : o L’employeur ou le supérieur qui abuserait de son autorité o Le collègue de travail o Le subordonné (plus rare) o Les personnes extérieures à l’entreprise mais susceptibles d’influencer le salarié : Ex : un client important, un responsable de recrutement, conjoint de l’employeur… 2. La victime : les catégories de salariés concernés o Pour le code pénal : Toute personne o Pour le code du travail : protection des salariés mais aussi des candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation. 3. Les actes interdits o La répétition des actes constitutifs de harcèlement o Les actes destinés à obtenir des faveurs sexuels ► Pas de définition précise des actes interdits ► Seul objectif : l’obtention de faveurs sexuelles
  3. 3. Droit du travail 2012Exemples de harcèlement sexuel :Harcèlement reconnu : Pas de harcèlement► Des avances de nature sexuelle ► Expression de sentiments amoureux► Des gestes déplacés ► Si le but poursuivi n’est pas d’obtenir des faveurs de nature sexuelle► Des propos inconvenants
  4. 4. Droit du travail 2012 Le harcèlement moral 1. Fallait-il légiférer en matière de harcèlement moral ? o Avant la loi du 17 janvier 2002 : Aucune condamnation dans le code du travail, seul le code pénal punissait cette infraction. o Le Gouvernement, le Parlement et le Conseil économique et social ont souhaité l’adoption d’un texte spécifique au droit du travailL’employeur a une obligation de sécurité sur ses employés, sinon il engage sa responsabilité civile oupénale (il doit payer). 2. Définition légale du harcèlement moralArticle L 1152-1 du Code du travail :« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou poureffet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sadignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».Article L 1152-2 du Code du travail :« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directeou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, dequalification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement decontrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoirtémoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».Nouvel article 222-33-2 du Code pénal :Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradationdes conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santéphysique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnementet de 15.000€ d’amende.Le harcèlement moral ne requiert pas l’intention de nuire de la part de son auteur.
  5. 5. Droit du travail 2012Le harcèlement moral suppose :Des agissements répétés… Ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail… : ► Local de travail isolé, étroit, mal éclairé, mal chauffé ► Privation des instruments de travail performants ou nécessaires ► Attitudes méprisantes (haussement d’épaules, rires moqueurs, caricature ridiculisant lesalarié) ►Insultes, violences physiquesSusceptibles… : ►Soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ►Soit d’altérer sa santé physique ou mentale ►Soit de compromettre son avenir professionnelLes agissements répétés o Brimades, insultes, vexations et autres humiliations o Les insinuations, allusions, sous-entendu, rumeurs et autres faits dissimulés. o Isolement, exclusion et mise au placard o Abus de pouvoirs, décisions arbitraires, menaces ou chantage à l’emploi.Le but du harcèlement o Détruire l’autre : cas du pervers o Méthode de management pour contraindre à :  La démission  La faute justifiant de licenciement
  6. 6. Droit du travail 2012 La prévention du harcèlementLes obligations du chef d’entreprise o Obligation générale de prévention du harcèlement o Mise à jour du Règlement Intérieur o Mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés o Engagement de poursuites disciplinaires contre le harceleurArticle L 4121-1 du Code du travail :« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique etmentale des travailleurs.Ces mesures comprennent : 1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 2. Des actions d’information et de formation 3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances ettendre à l’amélioration des situations existantes ».Les attributions du C.H.S.C.T. (Comité d’hygiène de Sécurité et deConditions de Travail)Article L 4612-1 du Code du travail o Protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, y compris ceux mis à disposition par une entreprise extérieure o Amélioration des conditions de travail o Propositions d’actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moralLa mission des délégués du personnelArticle L 2313-1 du Code du travailLes délégués du personnel ont pour mission :
  7. 7. Droit du travail 2012 o De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ; o De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.Article L2313-2 du Code du travailSi un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe uneatteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dansl’entreprise qui ne serait pas justifié par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au butrecherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toutemesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement,d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, derenouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessairespour remédier à cette situation.En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut desolution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’yoppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme desréférés.Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’uneastreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.Article L 2313-11 du Code du travailLors de ses visites, l’inspecteur du travail se fait accompagner par le délégué du personnel compétent,si ce dernier le souhaite.Les attributions du médecin du travailArticle L 4624-1 du Code du travail
  8. 8. Droit du travail 2012 o Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. o L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. o En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.La procédure d’alerteArticle L 4131-2 du Code du travail o Si CHSCT constate l’existence d’un danger grave ou imminent, information de l’employeur. o Enquête et prise des dispositions nécessaires. o Si divergence des parties sur la réalité du danger ou la façon pour la stopper : réunion du CHSCT dans les 24h. o Information immédiate par l’employeur de l’Inspecteur du Travail, de la CRAM qui peuvent assister à la réunion. o Vote du CHSCT.Le droit de retraitArticle L 4131-1 et suivants du Code du travailLe salarié signale immédiatement à son employeur toute situation de travail dont il a un motifraisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi quetoute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.La procédure de médiationArticle L 1152-6 du Code du travail o Saisine du médiateur par toute personne victime de harcèlement o Convocation des parties par le médiateur o Tentative de conciliation + propositions écrites pour stopper le harcèlement
  9. 9. Droit du travail 2012 o Si échec, information des parties sur les sanctions encourues et sur les garanties procédurales prévues pour les victimes.L’intervention de l’AdministrationArticle L 4721-1 et suivants du Code du travail o Constat d’une situation dangereuse résultant de manquements à la sécurité et à la protection de la santé des salariés o Mise en demeure écrite de remédier à cette situation suivant un délai d’exécution o Si la situation perdure au-delà du délai, un procès verbal est dressé par l’inspecteur du travail.La DIRECCTE (ex : DDTE) peut, après rapport de l’inspecteur du travail, mettre en demeurel’employeur de faire cesser une situation dangereuse si le risque professionnel trouve son origine dansles conditions d’organisation du travail ou d’aménagement du poste du travail.Toute réclamation individuelle ou collective, de saisir l’inspection du travail de toute plainte, et dedéclencher un droit d’alerte. On peut saisir le médecin du travail, le CHSCT (a le droit d’alerte), lesdélégués du personnel (a le droit d’alerte), un médiateur (l’inspecteur du travail peut être médiateur).En substance, le salarié dispose d’un droit de retrait. Les syndicats peuvent agir au nom de la victimemais avec son accord.
  10. 10. Droit du travail 2012 Gérer une situation de harcèlementSavoir réagir face à une situation de harcèlement 1. L’administration de la preuveArticle L 1154-1 du Code du travail o Le salarié établit des faits faisant présumer l’existence de harcèlement o Le défendeur devra prouver que ses agissement ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.La preuve peut être constituée : o De faits décrits de façon précise et circonstanciée par le salarié o Des témoignages concordants de collègues, d’amis, de parents et de confidents de différents âges et conditions socialesProtection des témoinsArticle L 1153-3 du Code du travail o Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement ou pour les avoir relatés. o Toute disposition ou tout acte contraire est nul 2. Nullités des actes constitutifs de harcèlement o Pour le harcèlement sexuel : Article L 1153-4 du Code du travail o Pour le harcèlement moral : Article L 1152-3 du Code du travail→ Nullité des actes constitutifs de harcèlement→ Tout licenciement sera nul de plein droit
  11. 11. Droit du travail 2012 3. Action en justice des syndicatsArticle L 1154-2 du Code du travail o Possibilité pour les syndicats d’agir en justice en faveur d’un salarié pour toutes les actions relatives à des situations de harcèlement o Nécessité d’un accord écrit du salariéLa sanction disciplinaire prononcée contre le harceleur o Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des actes de harcèlement sexuel ou moral o Obligation de l’employeur de sanctionner o Un licenciement nécessairement motivée par une faute grave
  12. 12. Droit du travail 2012 La responsabilité de l’employeur et du harceleur 1. La responsabilité contractuelle ou délictuelle de l’employeur o Responsabilité contractuelle : le contrat de travail est exécuté de bonne foi o Responsabilité délictuelle : l’employeur est responsable des faits commis par ses salariés pendant ses heures de travail et sur le lieu de travail 2. La responsabilité délictuelle du harceleurLe fait de harceler autrui dans l but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni : o D’un an d’emprisonnement o De 15 000€ d’amende 3. Sanctions pénales Infractions→ Harcèlement sexuel Harcèlement moral Sanctions↓ Amende 15 000€ 15 000€ Prison 1 an 1 an o Faits commis avant la loi du 17 janvier 2002 : Application de l’ancien article 222-33 CP avec référence à l’abus d’autorité o Faits commis postérieurement au 17 janvier 2002 : Application du nouvel article 222-33 CPSanctions pénales prévues par le code du travailArticle L 1155-1 et suivant du Code du travail o Toute infraction constitutive de harcèlement sexuel ou moral sera punie : d’un an d’emprisonnement et / ou de 3 750€ d’amende o Affichage du jugement o Insertion du jugement dans la presse
  13. 13. Droit du travail 2012 4. Le suicide ou la maladie o Suicide après des remontrances de l’employeur o Suicide par pendaison sur le lieu de travail après avertissement et convocation à un entretien préalable o Tentative de suicide : faute inexcusableLa notion de suicide ou maladie peut découler d’harcèlement et peut être considéré comme un accident dutravail.Harcèlement moral et intention de nuireLa Cour de cassation reconnaît désormais que le harcèlement moral peut être constituéindépendamment de l’intention de nuire de son auteur.Il suffit que les agissements soient répétés et qu’ils aient pour effet une dégradation des conditions detravail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou decompromettre son avenir professionnel. Cass, soc, 10 nov.2009, n°08-41497Harcèlement moral et duréeLes faits constitutifs de harcèlement moral doivent être répétés mais ils peuvent se dérouler sur unebrève période. Cass, soc, 26 mai 2010, n°08-43152Harcèlement moral et méthodes de gestionCertaines méthodes managériales mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, peuvent êtrecondamnées au titre du harcèlement moral. (Exemple : pression continuelle) Cass, soc, 10 nov. 2009, n°07-45321N’est pas justifié le licenciement pour faute grave d’une directrice de maison de retraite dès lors que lesmanquements qui lui étaient reprochés s’inscrivaient dans un contexte de grande tension entre lesparties depuis la mise en place de nouvelles mesures de gestion.
  14. 14. Droit du travail 2012 Cass, soc, 12 janvier 2010, n°08-40635Obligation de sécurité de résultatEn vertu du contrat de travail l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité derésultat en matière de protection de sa santé et de sa sécurité.L’employeur est responsable dès lors que le salarié est victime sur son lieu de travail de violencesphysiques ou morales ou de harcèlement.Sa responsabilité est retenue quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser cesagissements. Cass, soc, 3 févr. 2010, n°08-40019 ; n°08-40Cette décision impose pour l’employeur d’éviter le harcèlement moral dans son entreprise « à tout prix ».

×