Your SlideShare is downloading. ×
Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

25,957
views

Published on

Published in: Education

1 Comment
6 Likes
Statistics
Notes
  • Excelente texto e demonstra claramente a competência do autor ao abordar o conteúdo.
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
No Downloads
Views
Total Views
25,957
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
784
Comments
1
Likes
6
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Cursos de Pós-Graduação Lato Sensu e MBA Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Prof. Armando Lourenzo Outubro, 2011Prof. Armando Lourenzo Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
  • 2. Educação, Treinamento eDesenvolvimento de Pessoas Prof. Armando Lourenzo Joinville – SC Outubro de 2011Prof. Armando Lourenzo Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
  • 3. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal• Prof. Armando Lourenzo
  • 4. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal• Objetivos – Compreender o funcionamento da área de treinamento. – Compreender o funcionamento de uma universidade corporativa.
  • 5. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal• Tópicos abordados: – Conceitos de treinamento. – Levantamento de necessidades. – Planejamento de treinamento. – Execução do treinamento. – Avaliação dos resultados. – Educação e universidade corporativa. – Pedagogia em treinamento.
  • 6. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal• Metodologia – Exposições dialogadas. – Análise de texto. – Discussões em grupo. – Estudo de caso.
  • 7. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal• Formas de avaliação: – Exercícios em sala. – Trabalho final: aplicação da disciplina em um caso prático.
  • 8. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento PessoalChiavenato I. Recursos Humanos. SP: Atlas, 2002.Lourenzo, A Estudo de caso da Ernst Young, 2006.Eboli, M. Educação corporativa. SP: Editora Gente, 2001.Militão, R. e Militão A Jogos, dinâmicas e vivências grupais. RJ: Qualitymark, 2002.Militão, R. e Militão A Histórias e fábulas aplicadas a treinamento. RJ: Qualitymark, 2003.Andrade, J et all. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho. RS: Bookman, 2006.Carvalho, A V. e Nascimento, L.P. Recursos Humanos. SP: Pioneira, 1993.Milkovich, G.T. e Boudreau, J.W. Administração de recursos humanos. SP: Atlas, 2000.
  • 9. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento PessoalArmando Lourenzo. Doutor em admnistração pela FEA/USP. Mestre em Recursos Humanos pela FEA/USP. Administrador pela FMU.Professor do MBA em Gestão Empresarial na FIA/USP e PUC; e pós-graduação do INPG.Diretor de treinamento e da Universidade Corporativa da Ernst Young.Autor do livro Empresa Familiar: um sonho realizado, Saraiva 2007 e de diversos artigos na área de negócios.Pesquisador no tema de educação corporativa.
  • 10. • Tendências em Gestão.
  • 11. Trabalho em Grupo• Indique as principais tendências de gestão empresarial para os próximos 12 anos. Brasil 2020.
  • 12. Revoluções Comparadas• Industrial • Digital – Trabalho – Trabalho qualificado, desqualificado, polivalente, equipes repetitivo, multifuncionais e trabalhador remuneração por descartável e pago resultados. por tempo. – Produção em massa, – Produção flexível, produtos produtos padronizados, personalizados, nichos mercados de massa e e ênfase nos serviços. ênfase na indústria.
  • 13. Revoluções Comparadas• Industrial • Digital – Verticalização – Horizontalização – Empresas voltadas – Empresas voltadas para dentro para fora – Centralização – Gestão participativa – As grandes empresas – As empresas velozes devoram as pequenas devoram as lerdas – Organizações – Organizações virtuais localizadas
  • 14. Revoluções Comparadas• Industrial • Digital – Uso de recursos – Uso da ciência e naturais e de trabalho tecnologia, e de físico trabalho mental – Empresa quartel – Empresa escola – Protecionismo – Competitividade – Cartéis – Alianças
  • 15. Conceitos de Treinamento• É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneirasistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendemconhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivosdefinidos.O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos aotrabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa edo ambiente e desenvolvimento de habilidades. Chiavenato, I,
  • 16. Modificações no Melhor execução Treinamento Aprendizagem comportamento do das tarefas treinando Somatório deAtitudes conhecimentos Habilidades Hábitos
  • 17. Objetivos do treinamento• Preparar o pessoal para execução diária das atividades.• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal.• Mudar as atitudes.
  • 18. • Ciclo de Treinamento
  • 19. Decisão quanto à Implementação ou Avaliação eDiagnóstico da situação estratégia Ação controle Levantamento Programação Execução Avaliação dos de necessidades de treinamento Do Resultados do de treinamento treinamento treinamento•Alcance dos objetivos da •Aplicação dos programasorganização •Quem treinar •Acompanhamento pela assessoria, pela linha•Determinação de requisitos •Como treinar ou combinadamente por •Verificação oubásicos da força de trabalho ambos medição •Em que•Resultados da avaliação treinar •Comparação dadesempenho situação atual com a •Onde treinar situação anterior•Análise do problema de •Quandoprodução (a priori ou a posteriori) treinar•Análise de problemas de pessoal •Quanto treinar•Análise de relatórios e outros •Quem treinardados Retroação Retroação Resultados Satisfatórios Resultados Insatisfatórios
  • 20. Trabalho em Grupo• Quais são os principais meios de levantamentos de necessidades de treinamento? Escolha dois e mencione as vantagens e desvantagens de cada um dos meios apontados.
  • 21. Meios de Levantamento de Necessidade• Avaliação de desempenho.• Observação.• Questionários.• Solicitação de gestores.• Entrevistas com gestores.• Reuniões interdepartamentais.• Modificações no trabalho.• Entrevista de saída.• Análise de atividades.• Relatórios periódicos.
  • 22. Indicadores de necessidades de treinamento• Expansão da empresa,• Redução do número de colaboradores,• Mudanças de métodos e processos,• Faltas, licenças e férias,• Modernização dos equipamentos,• Produção e comercialização de novos produtos e serviços,• Qualidade inadequada da produção,• Tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongados e• Clima organizacional.
  • 23. Programação do treinamento• O que deve ser ensinado?• Quem deve aprender?• Quando deve ser ensinado?• Onde deve ser ensinado?• Como se deve ensinar?• Quem deve ensinar?
  • 24. Planejamento do Treinamento• Definição clara do objetivo do treinamento.• Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos ou ciclos.• Determinação do conteúdo do treinamento.• Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível.• Definição dos recursos necessários para a implementação do treinamento.• Definição da população-alvo: número, disponibilidade de tempo, grau de conhecimentos, habilidades e atitudes e características pessoais do treinamento.• Local do treinamento.• Periodicidade do treinamento.• Cálculo da relação custo-benefício do programa.• Controle e avaliação dos resultados “O planejamento do treinamento é decorrência do diagnóstico das necessidades”
  • 25. • Tecnologia Educacional do Treinamento
  • 26. Métodos de treinamento Métodos TreinamentoRodízio de Demonstrações, Enriquecimento Coach Exemplos De Simulação em tarefas do cargo cargos Classe Estudo Leitura e Dramatização Exposição Jogos de Discussão (role-playing) Dialogada casos em grupos
  • 27. Abstratos Exposição Verbal Quadro-Negro e giz Projeções sonoras (filmes) Projeções fixas (slide)Recursos visuais impressos ExperiênciaDramatização (Role-playng) Demonstração Concretos
  • 28. Como aprendemos 1% através do gosto 1,5 % através do tato 3,5 % através do olfato 11 % através da audição 83 % através da visão Porcentagens dos dados retidos pelos estudantes 10 % do que lêem 20 % do que escutam 30 % do que vêem 50 % do que vêem e escutam 70 % do que dizem e discutem 90 % do que dizem e logo realizam Método de ensino Dados retidos depois de 3h Dados retidos depois de 3 diasSomente oral 70 % 10 %Somente visual 72 % 20 %Oral e visual simultaneamente 85 % 65 %
  • 29. Discussão em Grupo• Ler o texto EDEA – Etapas para Ensino do Adulto (até o tópico controle – inclusive) e desenvolver um plano de valorização e preparação de instrutores internos e externos.
  • 30. Execução do Treinamento a execução depende dos seguintes fatores:• Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização.• A qualidade do material de treinamento apresentado.• A cooperação dos gestores da empresa.• A qualidade preparo dos instrutores.• A qualidade dos treinandos.
  • 31. Avaliação dos resultados do treinamento• O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência.
  • 32. Avaliação dos resultados do treinamento• Níveis de avaliação – Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos colaboradores. – Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa.
  • 33. Níveis de Avaliação• Nível organizacional – Aumento da eficácia organizacional. – Melhoria da imagem da empresa. – Melhoria do clima organizacional. – Melhor relacionamento empresa e colaboradores. – Facilidade nas mudanças e inovação. – Aumento da eficiência.
  • 34. Níveis de Avaliação• Nível dos recursos humanos – Redução da rotatividade – Redução do absenteísmo – Aumento da eficiência individual dos colaboradores – Aumento das habilidades das pessoas – Elevação dos conhecimentos das pessoas – Mudanças de atitudes e de comportamentos
  • 35. Níveis de Avaliação• Nível das atividades – Aumento da produtividade – Melhoria da qualidade dos produtos e serviços – Redução no fluxo de produção – Melhor atendimento do cliente – Redução do índice de manutenção
  • 36. Tipos de Avaliação• Reação• Aprendizagem• Aplicação• Organização
  • 37. Discussão em grupo• Com base no documento que apresenta vários tipos de avaliação, desenvolva um instrumento de avaliação para um curso de pós – graduação em gestão de pessoas in company. O sistema de avaliação deverá compreender tipos de reação, aprendizagem, aplicação e organização. O curso está sendo realizado especificamente para uma empresa e tem como público-alvo gerentes e diretores.
  • 38. Compromisso com a geração e valorização do conhecimento Lançada em 2007 no Brasil, a EYU representa o amadurecimento de ações de treinamento que há muito eram realizadas na EYT com seriedade e eficiência. A missão da EYU - Ernst & Young University é apoiar a empresa na geração de talentos aptos ao exercício de suas atividades profissionais e à gestão e continuidade dos negócios, por meio de um processo de aprendizado contínuo de forma a transformar os profissionais de hoje em líderes de amanhã.
  • 39. Ernst & Young – Quem somos Número de profissionais no Brasil 4.100 colaboradores Número de profissionais no mundo 144.000 Localização São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ), Campinas (SP), Belo Horizonte (MG), Porto Alegre (RS), Curitiba (PR), Blumenau (SC), Brasilia (DF), Goiânia (GO), Recife (PE), Fortaleza (CE) e Salvador (BA).
  • 40. EYU – Quem somos Instalações Centros de Capacitação em SP e RJ: 15 salas de treinamento equipadas com tecnologia de ponta (capacidade para 600 participantes) espaço para coffee break; sala de apoio para participantes e biblioteca. Programa de Qualidade A EYU dispõe de um Centro de Atividades voltado exclusivamente para qualidade. Esse centro acompanha o desenvolvimento de cada treinamento, por meio de construção e revisão de materiais, reuniões pedagógicas com coordenadores e instrutores, elaboração de estratégias e ensino/aprendizagem, coach e formação de instrutores e também avaliação dos programas de treinamento. Indicadores 2010 Média de horas por colaborador: 103/ano Investimento: 5% sobre o faturamento Número de instrutores: 403 Ano 2010 2007 a 2010 Treinamentos 324 1.019 Participantes 8.829 26.045
  • 41. Direcionadores estratégicos ► Aperfeiçoamento dos serviços da EYU ► Aprimoramento do plano de qualidade em treinamentos. ► Especialização das ações de desenvolvimento baseada em escolas de aprendizagem ► Estruturação do Modelo de Educação EYU
  • 42. Escolas de aprendizagem por unidade de negócio EYU Transações Corporativas Serviços Compartilhados Assessoria em Impostos Consultoria FinanceiraAcademia de Sócios Auditoria Interna Auditoria Competências Básicas do Ambiente de Negócios ► Conhecimento Técnico ► Gestão e Pessoas ► Liderança ► Negócios e Estratégias ► Ética e Responsabilidade Social ► Relacionamento Pessoal
  • 43. Modelo de educação EYU Q U A L I T • Coaching• Treinamentos Y presenciais • Social Learning• Treinamento a distância • Experience• Graduação EYU • Mobilidade• Educação • Job Rotation continuada P • Autodesenvol-• Idiomas R vimento O G R A M
  • 44. Programa de desenvolvimento de líderes Foco em formação de líderes capazes de gerir e valorizar pessoas, formar sucessores e aperfeiçoar o relacionamento com os clientes e mercado. Dimensões trabalhadas: Habilidades Gerenciais, Liderança de Líderes e Mercado. Neste programa os líderes são capacitados por instituições como Harvard University e Kellogg School of Management . O programa tem duração de 120 horas de desenvolvimento em três anos. “A EYU faz parte da estratégia global da Ernst & Young Terco. Em conformidade com a nossa diretriz “Qualidade em tudo o que fazemos”, nossos profissionais devem ser altamente capacitados para lidar com a velocidade das mudanças e a complexidade dos negócios. O crescimento da EY está diretamente ligado ao desempenho diferenciado de profissionais comprometidos com os nossos valores e a formação de novos líderes. Estas são as principais metas da EYU.” Luiz Guilherme Frazão Chief Operating Officer Brasil
  • 45. Estrutura e duração do programa de desenvolvimento de líderesMódulo Interno Programa de Programa de Business Módulos Políticas e Desenvolvimento Desenvolvimento de Estratégias Líderes e Gerentes Game Internacionais e De Gestores Seniores ExecutivosAméricas e Brasil Pós MBA
  • 46. “Blended Learning” -Diversificação de formas de treinamento O pilar treinamento O pilar experiência (work based learning) O pilar aconselhamento
  • 47. “Blended Learning” -Diversificação de formas de treinamento Treinamentos Técnicos Envolvem módulos específicos das práticas de Auditoria, Impostos, Gestão de Riscos e Transações Corporativas, voltados para formar e manter os nossos profissionais atualizados e preparados para as necessidades dos clientes. Management Skills Com o objetivo de ajudar nossos colaboradores a desenvolver suas habilidades interpessoais e de gestão, os treinamentos envolvem temas como comunicação empresarial, negociação, gestão de projetos , liderança, Qualidade de Vida, Etiqueta Corporativa entre outros. Eletivos Reúnem disciplinas facultativas com temas de atualização constante abertas a todos os profissionais da empresa como Finanças Pessoais, Matemática Financeira, Tecnologia e Redação Empresarial. Online O sistema de educação virtual da EYU (LMS) dispõe de mais de 500 títulos que os profissionais podem acessar a qualquer momento. Por meio desta ferramenta é possível também ao profissional fazer a gestão de toda a sua atividade de desenvolvimento na EYT.
  • 48. Sistema de Avaliação da Ernst Young University A avaliação do retorno sobre o investimento da Ernst & Young University é baseada em indicadores. Estes índices são semestralmente compilados e discutidos em reunião com o Comitê de Educação e Comitê Executivo da EYT. A partir destes dados são formuladas e ajustadas as estratégias e objetivos da EYU. Indicadores organizacionais Indicadores de reação Indicadores de aprendizagem Indicadores de aplicação Índice de percepção do benefício agregado Índice de satisfação do cliente
  • 49. Multiplicadores de educação A EYU dispõe de 2 grandes programas de formação de multiplicadores da educação. Estes programas já formaram mais de 300 profissionais no Brasil. Programa de Capacitação de Instrutores Programa de Formação de Monitores
  • 50. Programa de incentivo à inovação Por meio do Programa de Certificação, os profissionais da Ernst Young Terco podem desenvolver um novo produto, idéia, metodologia ou processo; defender um tema complexo ou controverso ou ainda elaborar um artigo ou entrevista com foco na área de atuação. Estes trabalhos são avaliados por líderes da prática e EYU gerando reconhecimento interno e aplicação dos estudos realizados.
  • 51. Integração de Parceiros Educacionais Programa de Benefícios de Educação Atualmente a EYU faz a gestão de bolsas de estudo, por meio de parcerias com instituições de ensino em todo o país. Além disso, temos também programas “in company”: MBA : gerido pelo Ibmec, tem uma abordagem voltada para gestão de negócios, passando por diversas perspectivas: financeira, ambiente de negócios, sociedade e ser humano. Aprimoramento de Idiomas: gerido pela Teaching, Corporate English, trabalha com inglês aplicado ao business fazendo da gramática um instrumento e não uma finalidade para oFERNANDO DA MATA desenvolvimento da compreensão e produção oral e escrita.desenvolvimento e mpresarial
  • 52. EYU: responsabilidade social Iniciado em 2009, o Programa de Capacitação em Português e Inglês Instrumental para Surdos vem reafirmar o compromisso da EYU com a formação de pessoas. Este projeto, desenvolvido e aplicado por especialistas em educação de surdos, e inteiramente custeado pela EY, visa o desenvolvimento de habilidades de comunicação escrita em dois idiomas. Além deste objetivo, nossa meta é desenvolver junto a estes alunos as competências necessárias para a inserção no mercado de trabalho. Contamos com uma equipe de profissionais da Ernst Young Terco, formados em LIBRAS (Linguagem Brasileira de Sinais) pela EYU, que atuam, além das aulas semanais, como tutores voluntários nos diversos projetos que envolvem o desenvolvimento dos alunos: visitas a empresas, inserções culturais, palestras de temas comportamentais, trabalhos em grupo, programas de imersão entre muitos outros. O programa com duração de 03 anos (total de 500 horas previstas) hoje conta com 19 alunos, que estão tendo a oportunidade da construção das competências necessárias para um futuro profissional muito mais promissor.
  • 53. Ernst Young University EYUCompetências Técnicas Gestão e Comportamento Profissionais Líderes
  • 54. Discussão em grupo• Leia texto EDEA e dentro do tópico “Características para um aprendizado eficaz”, faça uma nova proposição para a melhoria do aprendizado.