Your SlideShare is downloading. ×
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Modern teori motivasi
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Modern teori motivasi

561

Published on

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
561
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Modern Teori MotivasiKita semua akrab dengan teori-teori motivasi klasik, tetapi mereka semua tidak didukung secaraempiris.Sejauh teori-teori kontemporer motivasi yang bersangkutan, semua baik didukungdengan bukti. Beberapa / teori-teori motivasi kontemporer modern dijelaskan di bawah ini:1. ERG Teori Motivasi Untuk membawa hirarki kebutuhan Maslow teori motivasi dalam sinkronisasi denganpenelitian empiris, Clayton Alderfer didefinisikan kembali dalam istilah sendiri.pengerjaan ulangNya disebut sebagai ERG teori motivasi. Dia recategorized hirarki kebutuhan Maslow menjaditiga kelas sederhana dan lebih luas kebutuhan: Adanya kebutuhan-kebutuhan ini meliputi kebutuhan bahan baku.Singkatnya, meliputi kebutuhan fisiologis dan fisik individu keselamatan. Keterkaitan-kebutuhan ini termasuk individu aspirasi yang ada untuk mempertahankan hubungan interpersonal yang signifikan (baik itu dengan keluarga, teman sebaya atau atasan), mendapatkan ketenaran dan pengakuan publik. Maslow kebutuhan sosial dan komponen eksternal jatuhnya harga kebutuhan di bawah kelas ini butuhkan. Pertumbuhan kebutuhan-kebutuhan ini meliputi pengembangan diri dan pertumbuhan pribadi dan kemajuan. Maslow aktualisasi diri kebutuhan dan komponen intrinsik jatuh harga kebutuhan dalam kategori ini kebutuhan.Makna dari tiga kelas kebutuhan dapat bervariasi untuk setiap individu.Perbedaan antara Hirarki Maslow Butuh Teori dan Alderfers ERG Teori Teori ERG menyatakan bahwa pada suatu titik waktu tertentu, lebih dari satu mungkin perlu operasional. Teori ERG juga menunjukkan bahwa jika pemenuhan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi adalah tenang, ada peningkatan keinginan untuk memuaskan kebutuhan tingkat rendah. Menurut Maslow, seorang individu tetap pada tingkat kebutuhan tertentu sampai kebutuhan yang puas. Sedangkan menurut teori ERG, jika perlu memperburuk tingkat yang lebih tinggi, seseorang bisa kembali untuk meningkatkan kepuasan dari kebutuhan tingkat rendah.Hal ini disebut frustasi-regresi aspek teori ERG. Sebagai contoh-bila perlu memperburuk pertumbuhan, maka seorang individu mungkin termotivasi untuk mencapai kebutuhan keterkaitan dan jika ada masalah dalam mencapai kebutuhan keterkaitan, maka ia mungkin termotivasi oleh adanya kebutuhan. Dengan demikian,
  • 2. frustrasi / kejengkelan dapat mengakibatkan regresi terhadap kebutuhan tingkat rendah. Sementara perlu teori hirarki Maslow adalah kaku karena mengasumsikan bahwa kebutuhan mengikuti hirarki tertentu dan teratur dan kecuali kebutuhan tingkat rendah terpenuhi, seseorang tidak dapat melanjutkan untuk kebutuhan tingkat yang lebih tinggi; ERG Teori motivasi sangat fleksibel karena ia dianggap kebutuhan sebagai rentang / varietas daripada mempersepsikan mereka sebagai hirarki.Menurut Alderfer, seorang individu dapat bekerja pada pertumbuhan kebutuhan bahkan jika keberadaannya atau kebutuhan keterkaitan tetap tidak puas. Dengan demikian, dia memberikan penjelasan kepada masalah "seniman kelaparan" yang bisa berjuang untuk pertumbuhan bahkan jika ia lapar.Implikasi Teori ERGManajer harus memahami bahwa pekerja telah berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi padawaktu yang sama. Menurut teori ERG, jika manajer berkonsentrasi hanya pada satu kebutuhanpada satu waktu, ini tidak akan efektif memotivasi karyawan. Juga, aspek frustasi-regresi TeoriERG memiliki efek ditambahkan pada motivasi kerja. Misalnya-jika seorang karyawan tidakdiberikan peluang pertumbuhan dan kemajuan dalam sebuah organisasi, ia mungkin kembali keketerkaitan kebutuhan seperti sosialisasi kebutuhan dan untuk memenuhi kebutuhanbersosialisasi, jika lingkungan atau keadaan tidak memungkinkan, dia mungkin kembali kekebutuhan uang untuk memenuhi kebutuhan bersosialisasi. Manajer cepat menyadari danmenemukan ini, langkah-langkah lebih cepat mereka akan mengambil untuk memenuhikebutuhan yang frustasi sampai saat bahwa karyawan lagi dapat menghambat pertumbuhan.2. McClelland Teori Kebutuhan David McClelland dan rekan-rekannya mengusulkan teori McClelland Kebutuhan /Pencapaian Teori Motivasi.Teori ini menyatakan bahwa perilaku manusia dipengaruhi oleh tigakebutuhan - Kebutuhan untuk Power, Prestasi dan Afiliasi.Kebutuhanprestasi adalah doronganuntuk unggul, untuk mencapai sehubungan dengan seperangkat standar, berjuang untukmencapai keberhasilan.Kebutuhan listrikadalah keinginan individu untuk mempengaruhisperilaku lainnya sesuai keinginan Anda. Dengan kata lain, itu adalah keinginan untuk memilikikontrol atas orang lain dan menjadi berpengaruh. Kebutuhan afiliasi adalah suatu kebutuhanuntuk bergaul hubungan interpersonal dan terbuka. Dengan kata lain, itu adalah keinginanuntuk hubungan yang didasarkan pada kerjasama dan saling pengertian.Individu-individu dengan kebutuhan berprestasi tinggi sangat termotivasi dengan bersaing danmenantang kerja.Mereka mencari kesempatan promosi dalam pekerjaan.Mereka memilikikeinginan yang kuat untuk umpan balik terhadap prestasi mereka.individu tersebut mencoba
  • 3. untuk mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal yang lebih baik. Tinggi prestasi yanglangsung berhubungan dengan kinerja tinggi.Individu yang lebih baik dan di atas rata-ratapemain sangat termotivasi.Mereka bertanggung jawab untuk memecahkan masalah di tempatkerja. McClelland disebut individu seperti penjudi saat mereka mulai menantang targetuntukdiri mereka sendiri dan mereka mengambil risiko dengan sengaja untuk mencapai target yangtelah ditetapkan. individu tersebut mencari cara inovatif melakukan pekerjaan. Merekamemandang pencapaian tujuan sebagai hadiah, dan nilai lebih dari hadiah keuangan.Individu yang termotivasi oleh kekuatan memiliki keinginan kuat untuk menjadi berpengaruhdan mengendalikan.Mereka ingin bahwa pandangan mereka dan ide-ide harus mendominasidan dengan demikian, mereka ingin memimpin.individu tersebut termotivasi oleh kebutuhanuntuk reputasi dan harga diri. Individu dengan kekuatan yang lebih besar dan wewenang akanberperforma lebih baik dibandingkan mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya,manajer dengan kebutuhan yang tinggi untuk kekuasaan berubah menjadi manajer yang lebihefisien dan sukses.Mereka lebih ditentukan dan setia kepada organisasi merekabekerja.Kebutuhan listrik tidak selalu harus diambil negatif.Hal ini dapat dipandang sebagaikebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalammencapai tujuan itu.Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk ramah lingkungan danmendukung.individu tersebut berkinerja efektif dalam sebuah tim. Orang-orang ini ingin disukaioleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika merekamemiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi karena mereka lebih suka untuk diterima dan disukaioleh orang lain, dan ini melemahkan objektivitas mereka. Individu memiliki kebutuhan afiliasiyang tinggi lebih suka bekerja di lingkungan yang memberikan interaksi pribadi yang lebihbesar.Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada di buku bagus darisemua.Mereka umumnya tidak bisa menjadi pemimpin yang baik.Menetapkan Tujuan Teori MotivasiPada tahun 1960-an, Edwin Locke mengedepankan teori-pengaturan Tujuan motivasi.Teori inimenyatakan bahwa penetapan tujuan pada dasarnya terkait dengan kinerja tugas.Hal inimenyatakan bahwa tujuan spesifik dan menantang bersama dengan umpan balik yang sesuaikontribusi terhadap kinerja tugas yang lebih tinggi dan lebih baik. Dengan kata sederhana,tujuan menunjukkan dan memberikan arahan kepada karyawan tentang apa yang perludilakukan dan bagaimana banyak upaya diperlukan untuk diletakkan masuk Fitur penting dariteori penetapan tujuan adalah sebagai berikut:
  • 4. Kemauan untuk bekerja menuju pencapaian tujuan adalah sumber utama dari motivasi kerja. Yang jelas, tertentu dan tujuan sulit adalah faktor motivasi lebih besar dari tujuan mudah, umum dan samar-samar. dan jelas tujuan khusus mengarah pada output yang lebih besar dan kinerja yang lebih baik. Jelas, terukur dan tujuan yang jelas disertai dengan tenggat waktu untuk penyelesaian menghindari kesalahpahaman. Tujuan harus realistis dan menantang. Ini memberikan perasaan individu kebanggaan dan kemenangan ketika ia mencapai mereka, dan membuat dia untuk mencapai tujuan berikutnya. Semakin menantang tujuan, semakin besar pahala umumnya dan lebih semangat untuk mencapainya. Lebih baik dan tepat umpan balik dari hasil mengarahkan perilaku karyawan dan memberikan kontribusi terhadap kinerja lebih tinggi daripada tidak adanya umpan balik. Komentar adalah sarana untuk mendapatkan reputasi, membuat klarifikasi dan kesulitan mengatur tujuan. Ini membantu karyawan untuk bekerja dengan keterlibatan yang lebih dan mengarah ke kepuasan kerja yang lebih besar. Partisipasi karyawan dalam tujuan tidak selalu diinginkan. Partisipasi penetapan tujuan, bagaimanapun, membuat tujuan yang lebih dapat diterima dan mengarah ke keterlibatan lebih. Teori Penentuan tujuan telah eventualities tertentu seperti:a. Self-efisiensi-Self-efisiensi adalah individu yang percaya diri dan keyakinan bahwa diamemiliki potensi melaksanakan tugas.Semakin tinggi tingkat self-efisiensi, yang lebih besar akanupaya dimasukkan ke dalam oleh individu ketika mereka menghadapi tantangan tugas.Sementara, lebih rendah tingkat efisiensi diri, kurang akan menjadi upaya dimasukkan ke dalamoleh individu atau dia bahkan mungkin berhenti sementara tantangan rapat.b. komitmen Tujuan pengaturan teori-Goal mengasumsikan bahwa individu berkomitmenuntuk tujuan dan tidak akan meninggalkan tujuan. Komitmen pada tujuan tersebut tergantungpada faktor-faktor berikut: Tujuan dibuat terbuka, dikenal dan disiarkan. Tujuan harus ditetapkan-sendiri oleh individu daripada ditunjuk. tujuan individu itu ditetapkan harus konsisten dengan tujuan organisasi dan visi.Keuntungan Menetapkan Tujuan Teori Teori Penentuan tujuan adalah teknik yang digunakan untuk meningkatkan insentif bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan efektif.
  • 5. Penentuan tujuan mengarah ke performa yang lebih baik dengan meningkatkan motivasi dan usaha, tetapi juga melalui peningkatan dan meningkatkan kualitas umpan balik.Keterbatasan Teori Menetapkan Tujuan Pada saat ini, tujuan organisasi yang bertentangan dengan tujuan manajerial. Tujuan konflik memiliki efek yang merugikan pada kinerja jika memotivasi drift tindakan yang tidak kompatibel. Sangat sulit dan kompleks tujuan merangsang perilaku berisiko. Jika karyawan tersebut tidak memiliki keterampilan dan kompetensi untuk melakukan tindakan penting untuk tujuan, maka penetapan tujuan dapat gagal dan menyebabkan merusak kinerja. Tidak ada bukti untuk membuktikan bahwa penetapan tujuan meningkatkan kepuasan kerja.3. Penguatan Teori Motivasi Penguatan motivasi teori diusulkan oleh BF Skinner dan rekan-rekannya.Hal inimenyatakan bahwa perilaku individu merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.Inididasarkan pada "hukum pengaruh", yaitu, perilaku individu dengan akibat positif cenderungdiulang, tapi perilaku individu dengan dampak negatif cenderung untuk tidak diulang.Penguatan teori motivasi menghadap ke keadaan internal individu, yaitu perasaan batin dandrive individu diabaikan oleh Skinner. Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang terjadi padaseseorang ketika ia mengambil beberapa tindakan. Jadi, menurut Skinner, lingkungan eksternalorganisasi harus dirancang secara efektif dan positif sehingga dapat memotivasi karyawan.Teoriini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian atas perilakuindividu.Namun, tidak berfokus pada penyebab perilaku individu.Para manajer menggunakan metode berikut untuk mengendalikan perilaku karyawan: Penguatan Positif-Hal ini berarti memberikan respon positif ketika seorang individu dan menunjukkan perilaku positif yang diperlukan.Sebagai contoh - Segera memuji seorang karyawan untuk datang lebih awal untuk pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan kemungkinan perilaku beredar terjadi lagi. Reward yang positif memperkuat, tetapi tidak selalu. Jika dan hanya jika perilaku tenaga membaik, hadiah dapat dikatakan sebagai penguat positif. penguatan positif merangsang terjadinya perilaku. Harus dicatat bahwa lebih spontan adalah pemberian hadiah, nilai penguatan yang lebih besar yang dimilikinya.
  • 6. Penguatan Negatif-ini menyiratkan menguntungkan karyawan dengan menghapus negatif / konsekuensi yang tidak diinginkan. Baik dan negatif penguatan positif dapat digunakan untuk meningkatkan diinginkan / perilaku yang diperlukan. Hukuman-Ini menyiratkan menghapus konsekuensi positif sehingga dapat menurunkan kemungkinan mengulangi perilaku yang tidak diinginkan di masa depan. Dengan kata lain, hukuman berarti menerapkan konsekuensi yang tidak diinginkan untuk menampilkan perilaku yang tidak diinginkan. Sebagai contoh - Dengan menyingkirkan seorang karyawan untuk melanggar aturan organisasi.Hukuman bisa disamakan dengan penguatan positif dari sumber alternatif. Kepunahan-Ini menyiratkan tidak adanya bala bantuan. Dengan kata lain, kepunahan menyiratkan menurunkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan dengan menghapus hadiah bagi perilaku semacam itu. Misalnya - jika karyawan tidak lagi menerima pujian dan kekaguman untuk pekerjaan yang baik, ia mungkin merasa bahwa perilakunya tidak menghasilkan konsekuensi berbuah. Kepunahan tidak sengaja dapat menurunkan perilaku yang diinginkan.Implikasi Teori ReinforcementPenguatan teori menjelaskan secara detail bagaimana seseorang belajar perilaku. Manajer yangmembuat usaha untuk memotivasi para karyawan harus memastikan bahwa mereka tidakmenghargai semua karyawan secara bersamaan. Mereka harus memberi tahu karyawan apayang mereka tidak melakukan yang benar. Mereka harus memberitahu karyawan bagaimanamereka dapat mencapai penguatan positif.4. Ekuitas Teori MotivasiInti dari teori keadilan adalah prinsip keseimbangan atau ekuitas.Per teori ini motivasi, tingkatmotivasi individu berkorelasi dengan persepsi tentang keadilan, kejujuran dan keadilan yangdilakukan oleh manajemen.Tinggi adalah persepsi individu keadilan, yang lebih besar adalahtingkat motivasi dan sebaliknya. Sedangkan evaluasi kewajaran, karyawan membandingkaninput pekerjaan (dalam hal kontribusi) untuk hasil (dalam hal ganti rugi) dan jugamembandingkan sama dengan yang lain sama rekan kader / kategori. D / I ratio (rasio output-input) digunakan untuk membuat suatu perbandingan.Rasio Perbandingan PersepsiO / aku seorang <O / I b Under-hadiah (Ekuitas Tension)O / I a = O / I b Ekuitas
  • 7. O / I a> O / I b Lebih-hadiah (Ekuitas Tension)negara Ketegangan Negatif: Ekuitas dirasakan ketika rasio ini adalah sama. Sedangkan jika rasioini tidak sama, itu mengarah pada "ketegangan ekuitas". J. Stacy Adams menyebutnya suatukeadaan tegang negatif yang memotivasi dia untuk melakukan sesuatu yang benar untukmeredakan ketegangan ini.perbandingan telah dibuat antara 2 pekerja A dan B untukmemahami hal ini.Referen: Keempat perbandingan karyawan dapat membuat telah disebut sebagai "referen"menurut Goodman. The rujukan yang dipilih adalah variabel yang signifikan dalam teori ekuitas.Referen ini adalah sebagai berikut: Self-dalam: Pengalaman Seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi sekarang ini. Self-luar: Pengalaman Seorang karyawan dalam situasi di luar organisasi ini. Lain-dalam: Satu karyawan atau kelompok karyawan dalam organisasi saat ini karyawan. Lain-luar: lain pegawai atau karyawan di luar organisasi saat ini karyawan.Seorang karyawan dapat membandingkan dirinya dengan peer-nya dalam pekerjaannya dalamorganisasi saat ini atau dengan temannya / peer bekerja di beberapa organisasi lain ataudengan pekerjaan terakhir yang diadakan oleh-Nya dengan orang lain. Sebuah pilihan karyawandari rujukan akan dipengaruhi oleh tarik rujukan dan pengetahuan karyawan tentang rujukantersebut.Moderating Variabel: Jenis kelamin, gaji, tingkat pendidikan dan pengalaman yang moderatvariabel.Individu dengan pendidikan yang lebih besar dan lebih tinggi lebih banyakinformasi.Dengan demikian, mereka cenderung untuk membandingkan diri dengan orang luar.Jantan dan betina lebih memilih perbandingan jenis kelamin yang sama. Telah diamati bahwaperempuan dibayar biasanya kurang dari laki-laki dalam pekerjaan yang sebanding dan memilikiharapan gaji kurang dari laki-laki untuk pekerjaan yang sama. Jadi, seorang pegawai wanitayang menggunakan karyawan lain perempuan sebagai rujukan cenderung untuk mengarah kestandar yang lebih rendah komparatif. Karyawan dengan pengalaman lebih tahu organisasimereka sangat baik dan membandingkan dirinya dengan rekannya sendiri, sementara karyawandengan pengalaman kurang bergantung pada pengalaman pribadi mereka dan pengetahuanuntuk membuat perbandingan.Pilihan: Para karyawan yang melihat ketimpangan dan berada di bawah tegangan negatif dapatmembuat pilihan berikut: Perubahan masukan (misalnya Jangan overexert)
  • 8. Mengubah hasil (Menghasilkan output meningkatkan kuantitas dan produktif dengan mengorbankan kualitas ketika sepotong tingkat sistem insentif ada) Pilih berbeda rujukan Keluar pekerjaan Mengubah persepsi diri (Misalnya - aku tahu bahwa aku telah dilakukan lebih baik dan lebih keras daripada orang lain.) Mengubah persepsi orang lain (Misalnya - pekerjaan Jack adalah tidak diinginkan seperti yang saya pikir itu sebelumnya.)Asumsi Teori Ekuitas Teori ini menunjukkan bahwa individu yang bersangkutan baik dengan imbalan mereka sendiri dan juga dengan apa yang orang lain dapatkan dibandingkan mereka. Karyawan mengharapkan pengembalian yang adil dan merata atas kontribusi mereka untuk pekerjaan mereka. Karyawan memutuskan apa yang adil mereka kembali harus setelah membandingkan masukan mereka dan hasil dengan rekan-rekan mereka. Karyawan yang menganggap diri mereka sebagai tidak adil dalam suatu skenario akan berusaha untuk mengurangi ketidakadilan baik dengan masukan mendistorsi dan / atau hasil psikologis, dengan input langsung mengubah dan / atau output, atau oleh organisasi berhenti.Harapan Teori Motivasi Teori harapan diusulkan oleh Victor Vroom dari Yale School of Management pada tahun1964. Vroom menekankan dan berfokus pada hasil, dan bukan pada kebutuhan seperti Maslowdan Herzberg. Teori menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk melakukan dengancara tertentu bergantung pada intensitas dari suatu harapan bahwa kinerja akan diikuti olehhasil yang pasti dan daya tarik hasilnya kepada individu.Menyatakan Teori Harapan itu motivasi karyawan adalah sebuah hasil dari seberapa banyakseseorang menginginkan imbalan (Valence), penilaian bahwa kemungkinan bahwa upaya akanmengarah pada kinerja yang diharapkan (Harapan) dan keyakinan bahwa kinerja akanmenyebabkan pahala (perantaraan ). Singkatnya, Valence adalah penting terkait secaraindividual tentang hasil yang diharapkan.Ini adalah diharapkan dan bukan kepuasan yangsebenarnya bahwa seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah mencapai tujuanini. Harapan iman bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti memiliki keterampilan yang sesuai untukmelakukan pekerjaan, ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi pentingdan mendapatkan dukungan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
  • 9. Perantaraan adalah iman bahwa jika Anda bekerja dengan baik, maka hasil yang valid akan adadi sana. Perantaraan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti percaya pada orang-orang yangmemutuskan siapa yang menerima apa hasilnya, kesederhanaan proses memutuskan siapayang mendapat apa hasil, dan kejelasan hubungan antara kinerja dan hasil. Dengan demikian,teori harapan berkonsentrasi pada tiga hubungan berikut: Upaya-kinerja hubungan: Apa kemungkinan bahwa upaya individu diakui dalam penilaian kinerja nya? Kinerja-imbalan hubungan: Ini berbicara tentang sejauh mana karyawan percaya bahwa mendapatkan penilaian kinerja yang baik mengarah ke penghargaan organisasi. Hadiah-pribadi tujuan hubungan: Ini adalah semua tentang daya tarik atau banding dari pahala potensi untuk individu.Vroom adalah pandangan bahwa karyawan sadar memutuskan apakah akan melakukan atautidak pada pekerjaan. Keputusan ini hanya tergantung pada tingkat motivasi karyawan yangpada gilirannya tergantung pada tiga faktor harapan, valensi dan perantaranya.Keuntungan dari Teori Harapan Hal ini didasarkan pada kepentingan diri individu yang ingin mencapai kepuasan maksimum dan yang ingin meminimalkan ketidakpuasan. Teori ini menekankan pada harapan dan persepsi; apa yang nyata dan aktual adalah tidak. Ini menekankan pada imbalan atau membayar-off. Ini berfokus pada pemborosan psikologis di mana tujuan akhir individu adalah mencapai kesenangan maksimal dan rasa sakit sedikit.Keterbatasan Teori Harapan Teori Harapan tampaknya cukup idealis karena beberapa individu melihat korelasi tingkat tinggi antara kinerja dan penghargaan. Aplikasi teori ini terbatas sebagai hadiah tidak langsung berkorelasi dengan kinerja di banyak organisasi. Hal ini terkait dengan parameter lain juga seperti posisi, usaha, pendidikan tanggung jawab,, dllImplikasi Teori Harapan Para manajer dapat mengkorelasikan hasil lebih suka tingkat kinerja ditujukan. Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tingkat kinerja ditujukan. Para karyawan harus dihargai layak untuk kinerja yang luar biasa mereka.
  • 10. Sistem reward harus adil dan adil dalam sebuah organisasi.Organisasi harus merancang pekerjaan yang menarik, dinamis dan menantang.Tingkat Motivasi karyawan harus terus menerus dinilai melalui berbagai teknik sepertikuesioner, wawancara pribadi, dll

×