Fungsi manajemen staffing

10,225
-1

Published on

Published in: Education
0 Comments
6 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
10,225
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
6
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Fungsi manajemen staffing

  1. 1. Staffing Fungsi ManajemenFungsi manajerial staf melibatkan Manning struktur organisasi melalui tepat dan efektif, penilaianseleksi dan pengembangan personil untuk mengisi peran yang ditugaskan kepada pengusaha / tenagakerja.Menurut Theo Haimann, "Staffing berkaitan dengan rekrutmen, pengembangan seleksi, dan kompensasidari bawahan."Sifat Fungsi Staffing1. Staffing merupakan fungsi manajerial penting-fungsi Staffing adalah tindakan manajerial yangpaling penting bersama dengan perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan. Hasiloperasi dari empat fungsi tergantung pada tenaga kerja yang tersedia melalui fungsi staf.2. Staffing adalah luas kegiatan-Seperti fungsi staf dilakukan oleh semua manajer dan dalam semuajenis masalah dimana kegiatan usaha dilakukan.3. Staffing adalah kontinu kegiatan-Hal ini karena fungsi staf berlanjut selama kehidupan organisasikarena transfer dan promosi yang terjadi.4. Dasar fungsi staf adalah manajemen efisien-personil sumber daya manusia dapat dikelola secaraefisien dengan sistem atau prosedur yang tepat, yaitu, perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan danpengembangan, pemberian remunerasi, dll5. Staffing membantu dalam menempatkan laki-laki yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Hal inidapat dilakukan secara efektif melalui prosedur perekrutan yang tepat dan akhirnya memilih kandidatyang paling cocok sesuai dengan persyaratan kerja.6. Staffing dilakukan oleh semua manajer tergantung pada sifat bisnis, ukuran perusahaan,kualifikasi dan keterampilan manajer, dllDalam perusahaan kecil, manajemen puncak umumnyamelakukan ini media function.In dan perusahaan skala kecil, hal ini dilakukan terutama oleh departemenpersonil kekhawatiran bahwa.Proses Staffing - Langkah-langkah yang terlibat dalam Staffing1. Persyaratan Tenaga Kerja-Langkah pertama dalam staf adalah untuk merencanakan persediaantenaga kerja yang dibutuhkan oleh perhatian untuk dicocokkan dengan persyaratan kerja dan tuntutan.Oleh karena itu, melibatkan peramalan dan menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depanperhatian.2. Perekrutan-Setelah persyaratan akan diberitahu, kekhawatiran mengundang danmengumpulkan sejumlah aplikasi sesuai dengan undangan dibuat untuk calon diinginkan.
  2. 2. 3. Seleksi-Ini adalah langkah penyaringan staf di mana aplikasi yang diminta disaring keluar dankandidat yang cocok diangkat sesuai dengan persyaratan.4. Orientasi dan Penempatan-Setelah penyaringan berlangsung, calon ditunjuk dibuat akrabdengan unit kerja dan lingkungan kerja melalui program orientasi. penempatan berlangsung denganmenempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.5. Pelatihan dan Pengembangan-Pelatihan merupakan bagian dari insentif yang diberikan kepadapara pekerja dalam rangka untuk mengembangkan dan tumbuh mereka dalam kekhawatiran. Pelatihanumumnya diberikan menurut sifat dan lingkup kegiatan ekspansi di dalamnya. Seiring dengan itu, parapekerja dikembangkan dengan memberikan mereka manfaat tambahan pengetahuan mendalamtentang bidang fungsional mereka. Pembangunan juga termasuk memberi mereka jobsas kunci danpenting suatu tes atau ujian untuk menganalisis kinerja mereka.6. Remunerasi-Ini adalah jenis kompensasi yang diberikan moneter kepada karyawan untukpenampilan kerja mereka. Hal ini diberikan sesuai dengan sifat pekerjaan-terampil atau tidak terampil,fisik atau mental, dll Remunerasi bentuk insentif moneter yang penting bagi karyawan.7. Evaluasi Kinerja-Untuk menyimpan track atau rekaman perilaku, sikap serta pendapat parapekerja terhadap pekerjaan mereka. Untuk penilaian rutin dilakukan untuk mengevaluasi danmengawasi unit kerja yang berbeda dalam kekhawatiran. Hal ini pada dasarnya untuk mengetahuitentang pola siklus pengembangan dan pertumbuhan employeesin sebuah perhatian.8. Promosi dan transfer-Promosi ini dikatakan sebagai insentif non-moneter di mana pekerjabergeser dari pekerjaan yang tinggi menuntut tanggung jawab lebih besar serta pergeseran para pekerjadan memindahkan mereka ke unit kerja yang berbeda dan cabang organisasi yang sama.Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja yang juga disebut Perencanaan Sumber Daya Manusia terdiri darinomor yang benar menempatkan orang, orang yang tepat di tempat yang tepat, waktu yang tepat,melakukan hal yang benar yang mereka cocok untuk pencapaian tujuan organisasi. Perencanaan SumberDaya Manusia telah mendapat tempat yang penting di arena industrialisasi. Perencanaan Sumber DayaManusia harus menjadi pendekatan sistem dan dilakukan dalam prosedur yang ditetapkan.Prosedurnyaadalah sebagai berikut:1. Menganalisa persediaan ketenagakerjaan yang berlaku2. Membuat prakiraan tenaga kerja masa depan3. Mengembangkan program-program kerja1.4. Desain program pelatihanLangkah-langkah dalam Perencanaan Tenaga Kerja
  3. 3. 1. Menganalisis arus tenaga kerja persediaan-Sebelum seorang manajer membuat ramalan masadepan tenaga kerja, status tenaga kerja saat ini harus dianalisis. Untuk hal-hal berikut harus dicatat-• Jenis organisasi• Jumlah departemen• Jumlah dan kuantitas departemen tersebut• Karyawan di unit-unit kerjaSetelah faktor-faktor ini didaftarkan oleh seorang manajer, ia pergi untuk peramalan masa depan.2. Membuat perkiraan tenaga kerja masa depan-Setelah faktor yang mempengaruhi tenaga kerjaramalan masa depan diketahui, perencanaan dapat dilakukan untuk kebutuhan tenaga kerja masadepan di beberapa unit kerja.Teknik-teknik peramalan Tenaga Kerja biasa digunakan oleh organisasi adalah sebagai berikut:a. Prakiraan Ahli: Ini termasuk keputusan informal, survei ahli teknik formal dan Delphi.b. Analisis Trend: Tenaga Kerja perlu dapat diproyeksikan melalui ekstrapolasi (proyeksi tren masalalu), indeksasi (menggunakan tahun dasar sebagai dasar), dan analisis statistik (ukuran tendensisentral).c. Analisis Beban Kerja: Hal ini tergantung pada sifat beban kerja di departemen, di cabang atau didivisi satu.d. Angkatan Kerja Analisis: Kapanpun produksi dan jangka waktu harus dianalisis, tunjangan karenaharus dibuat untuk mendapatkan kebutuhan tenaga kerja bersih.e. Metode lain: Beberapa model Matematika, dengan bantuan komputer yang digunakan untukmeramalkan kebutuhan tenaga kerja, seperti analisis dan perencanaan anggaran, regresi, analisis usahabaru.3. Mengembangkan program-program kerja-Setelah persediaan saat ini dibandingkan denganperkiraan masa depan, program kerja dapat dibingkai dan dikembangkan sesuai, yang akan mencakupperekrutan, prosedur seleksi dan rencana penempatan.4. Desain-program pelatihan ini akan didasarkan pada tingkat diversifikasi, rencana ekspansi,program-program pembangunan, dllProgram pelatihan bergantung pada tingkat peningkatan teknologidan kemajuan untuk mengambil tempat. Hal ini juga dilakukan untuk memperbaiki keterampilan,kemampuan, pengetahuan pekerja.Pentingnya Perencanaan Tenaga Kerja
  4. 4. 1. Kunci untuk manajerial fungsi-The empat fungsi manajerial, yaitu perencanaan,pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan adalah berdasarkan tenaga manusia. Sumber dayamanusia membantu dalam pelaksanaan semua kegiatan manajerial. Oleh karena itu, staf menjadi kunciuntuk semua fungsi manajerial.2. Pemanfaatan yang efisien-efisien pengelolaan personil menjadi fungsi penting dalam duniaindustrialisasi saat ini. Seting usaha skala besar memerlukan manajemen tenaga kerja skala besar. Hal inidapat efektif dilakukan melalui fungsi staf.3. Motivasi-Staffing fungsi tidak hanya mencakup menempatkan orang yang tepat pada pekerjaanyang tepat, tetapi juga terdiri dari program-program motivasi, yaitu, program insentif harus dibingkaiuntuk berpartisipasi lebih lanjut dan pekerjaan karyawan dalam kekhawatiran. Oleh karena itu, semuajenis program insentif menjadi bagian integral dari fungsi staf.4. hubungan manusia yang lebih baik-concern A dapat menstabilkan sendiri jika hubunganmanusia berkembang dan kuat. hubungan manusia menjadi melalui kontrol yang kuat yang efektif,komunikasi yang jelas, pengawasan yang efektif dan kepemimpinan dalam kekhawatiran. fungsi Staffingjuga terlihat setelah pelatihan dan pengembangan angkatan kerja yang mengarah ke kerjasama danhubungan manusia yang lebih baik.5. Produktivitas yang lebih tinggi tingkat peningkatan produktivitas-ketika sumber daya digunakandalam cara yang terbaik. produktivitas yang lebih tinggi adalah hasil dari pemborosan minimal waktu,uang, usaha dan energies.This dimungkinkan melalui staf dan itu terkait kegiatan (Kinerja penilaian,pelatihan dan pengembangan, remunerasi)Perlu Perencanaan Tenaga KerjaPerencanaan tenaga kerja adalah dua-proses yang bertahap karena perencanaan tenaga kerja tidakhanya analisis sumber daya manusia saat ini tetapi juga membuat perkiraan tenaga kerja dan dengandemikian menarik program-program kerja. Perencanaan Tenaga Kerja adalah menguntungkan bagiperusahaan dengan cara sebagai berikut:1. Kekurangan dan surplus dapat diidentifikasi sehingga tindakan cepat bisa diambil biladiperlukan.2. Semua program rekrutmen dan seleksi didasarkan pada perencanaan tenaga kerja.3. Hal ini juga membantu untuk mengurangi biaya tenaga kerja sebagai staf kelebihan dapatdiidentifikasi dan karenanya Kelebihan pegawai dapat dihindari.4. Hal ini juga membantu untuk mengidentifikasi bakat yang tersedia dalam keprihatinan dansesuai program pelatihan dapat menorehkan untuk mengembangkan bakat-bakat.
  5. 5. 5. Hal ini membantu dalam pertumbuhan dan diversifikasi usaha. Melalui perencanaan tenagakerja, sumber daya manusia dapat dengan mudah tersedia dan mereka dapat dimanfaatkan dengan caraterbaik.6. Ini membantu organisasi untuk menyadari pentingnya manajemen tenaga kerja yang padaakhirnya membantu dalam stabilitas kekhawatiran.Kendala dalam Perencanaan Tenaga KerjaBerikut ini adalah kendala utama yang dihadapi organisasi dalam proses perencanaan tenaga kerja:1. Dalam Pemanfaatan Tenaga Kerja: Hambatan terbesar dalam kasus perencanaan tenaga kerjaadalah kenyataan bahwa industri pada umumnya tidak optimal memanfaatkan tenaga kerja mereka dansekali perencanaan tenaga kerja dimulai, dia menemui peluang berat dalam melangkah sampaipemanfaatan.2. Tingkat Absensi: Ketidakhadiran cukup tinggi dan telah meningkat sejak beberapa tahunterakhir.3. Kurangnya Pendidikan dan Keterampilan Kerja: Luasnya illetracy dan lambatnya perkembanganrekening kategori terampil untuk produktivitas rendah dalam karyawan. produktivitas rendah memilikiimplikasi untuk perencanaan tenaga kerja.4. Tenaga Kerja Kontrol dan Review:a. Setiap peningkatan sumber daya manusia dianggap di tingkat atas manajemenb. Atas dasar perencanaan tenaga kerja, personil anggaran disusun. Ini bertindak sebagaimekanisme kontrol untuk menjaga tenaga kerja di bawah batas luas tertentu.c. Produktivitas dari setiap organisasi adalah biasanya dihitung dengan rumus:Produktivitas = Output / Input. Tapi indeks kasar produktivitas karyawan dihitung sebagai berikut:Karyawan Produktivitas = Produksi Total / tidak Jumlah. karyawand. Wawancara Keluar, tingkat penjualan dan tingkat absenteesim adalah sumber informasi pentingtentang tingkat kepuasan tenaga kerja. Untuk konservasi Sumber Daya Manusia dan pemanfaatan yanglebih baik dari orang mempelajari kondisi ini, kontrol tenaga kerja harus memperhitungkan data untukmembuat analisa yang berarti.
  6. 6. e. Tingkat Lembur: Jumlah lembur yang dibayarkan mungkin karena kekurangan nyata manusia,manajemen efektif atau pemanfaatan tenaga kerja yang tidak tepat. kontrol Tenaga Kerja akanmemerlukan studi yang cermat statistik lembur.Beberapa organisasi tidak memiliki catatan yang cukup dan informasi mengenai tenaga kerja. Beberapadari mereka yang telah mereka tidak memiliki sistem pencarian yang tepat. Ada komplikasi dalammenyelesaikan masalah dalam desain, definisi dan penciptaan informasi kepegawaian sistemkomputerisasi untuk perencanaan tenaga kerja yang efektif dan pemanfaatan. Bahkan teknologi yangsudah ada dalam hal ini tidak digunakan secara optimal. Ini adalah kerugian strategis.Jenis PerekrutanPerekrutan adalah 2 jenis1. Rekrutmen internal - adalah rekrutmen yang terjadi dalam keprihatinan atau organisasi. sumberinternal perekrutan yang tersedia bagi organisasi. sumber internal terutama tiga - Transfer, promosi danRe-kerja mantan karyawan. Re-kerja mantan karyawan adalah salah satu sumber internal rekrutmen dimana karyawan dapat diundang dan ditunjuk untuk mengisi kekosongan dalam keprihatinan. Ada situasiketika mantan karyawan juga menyediakan aplikasi yang tidak diinginkan.perekrutan internal dapat mengakibatkan peningkatan produktivitas karyawan sebagai meningkatkantingkat mereka motivasi. Hal ini juga menghemat waktu, uang dan upaya. Tapi kelemahan dariperekrutan internal adalah bahwa ia menahan diri organisasi dari darah baru. Juga, tidak semuapersyaratan tenaga kerja dapat dipenuhi melalui rekrutmen internal. Mempekerjakan dari luar harusdilakukan.sumber internal terutama 3a. Transferb. Promosi (melalui kerja internal Postingan) danc. Re-kerja mantan karyawan - Re-kerja mantan karyawan adalah salah satu sumber internalrekrutmen di mana karyawan dapat diundang dan ditunjuk untuk mengisi kekosongan dalamkeprihatinan. Ada situasi ketika mantan karyawan juga menyediakan aplikasi yang tidak diinginkan.2. Eksternal Perekrutan - Eksternal sumber rekrutmen harus diminta dari luar organisasi. sumbereksternal luar perhatian. Tapi melibatkan banyak waktu dan uang Sumber eksternal perekrutantermasuk -. Kerja di pintu gerbang pabrik, iklan, bursa kerja, agen tenaga kerja, lembaga pendidikan,kontraktor tenaga kerja, rekomendasi dan lain-laina. Kerja di Pabrik Level - ini sumber perekrutan eksternal di mana aplikasi untuk lowongandisajikan di papan buletin luar Pabrik atau di Gerbang. Perekrutan semacam ini berlaku umum di manapara pekerja pabrik yang akan ditunjuk. Ada orang yang terus meminta pekerjaan dari satu tempat ke
  7. 7. tempat lain. Pelamar ini disebut sebagai pemohon tidak diminta. Jenis pekerja berlaku pada merekasendiri untuk pekerjaan mereka. Untuk jenis pekerja rekrutmen memiliki kecenderungan untuk beralihdari satu pabrik ke yang lain dan karena itu mereka disebut sebagai pekerja "badli".b. Iklan - Ini adalah sumber eksternal yang telah mendapat tempat yang penting dalam prosedurperekrutan. Keuntungan terbesar dari iklan adalah bahwa hal itu mencakup wilayah luas pasar danpelamar yang tersebar bisa mendapatkan informasi dari iklan.Media yang digunakan adalah Surat Kabardan Televisi.c. Bursa Kerja - Ada beberapa bursa kerja yang dijalankan oleh pemerintah. Sebagian besar usahapemerintah dan keprihatinan mempekerjakan orang melalui pertukaran tersebut. Now-a perekrutan-hari di instansi pemerintah telah menjadi wajib melalui pertukaran kerja.d. Agen Tenaga Kerja - Ada organisasi profesional tertentu yang melihat ke arah perekrutan danpekerjaan orang, yaitu badan-badan swasta yang dijalankan oleh perorangan swasta suplai yangdiperlukan tenaga kerja untuk keprihatinan yang membutuhkan.e. Lembaga Pendidikan - Ada Lembaga profesional tertentu yang berfungsi sebagai sumbereksternal untuk merekrut lulusan baru dari lembaga ini. Semacam ini perekrutan dilakukan melaluilembaga pendidikan tersebut, disebut sebagai Campus Recruitment. Mereka memiliki sel rekrutmenkhusus yang membantu dalam memberikan pekerjaan kepada calon segar.f. Rekomendasi - Ada orang-orang tertentu yang memiliki pengalaman di daerah tertentu. Merekamenikmati goodwill dan berdiri di perusahaan. Ada lowongan tertentu yang diisi oleh orang-orangseperti rekomendasi. Kelemahan terbesar dari sumber ini adalah bahwa perusahaan harus bergantungsepenuhnya pada orang-orang seperti yang dapat kemudian terbukti tidak efisien.g. Kontraktor Buruh - Ini adalah orang-orang spesialis yang memasok tenaga kerja ke Pabrik atautanaman Manufaktur. Melalui kontraktor, pekerja ditunjuk atas dasar kontrak, yaitu untuk jangka waktutertentu. Dalam kondisi saat ini kontraktor meninggalkan organisasi, orang-orang seperti yang diangkatharus juga meninggalkan kekhawatiran.Proses Seleksi Karyawan Seleksi Karyawan adalah proses menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Iniadalah prosedur yang sesuai persyaratan organisasi dengan keterampilan dan kualifikasi orang. seleksiyang efektif dapat dilakukan hanya bila ada pencocokan yang efektif. Dengan memilih kandidat terbaikuntuk pekerjaan yang diperlukan, organisasi akan mendapatkan kinerja kualitas karyawan. Selain itu,organisasi akan menghadapi sedikit masalah absensi dan perputaran karyawan.Dengan memilih calonyang tepat untuk pekerjaan yang diperlukan, organisasi juga akan menghemat waktu dan uang.penyaringan calon yang tepat berlangsung selama prosedur seleksi. Semua calon potensial yangmelamar pekerjaan yang diberikan diuji.Tapi seleksi harus dibedakan dari rekrutmen, meskipun ini adalah dua tahap proses kerja. Perekrutandianggap sebagai proses positif karena lebih memotivasi calon untuk melamar pekerjaan. Ini
  8. 8. menciptakan sebuah kolam pelamar. Hal ini hanya sumber data. Sedangkan seleksi adalah proses negatifsebagai calon tidak pantas ditolak di sini. Perekrutan mendahului dalam proses seleksi kepegawaian.Seleksi melibatkan memilih calon terbaik dengan kemampuan terbaik, keterampilan dan pengetahuanuntuk pekerjaan yang diperlukan.Karyawan Proses seleksi berlangsung di urutan sebagai berikut-1. Wawancara Pendahuluan-Hal ini digunakan untuk menghilangkan para kandidat yang tidakmemenuhi kriteria minimal eligiblity ditetapkan oleh organisasi. Latar belakang keterampilan, akademisdan keluarga, kompetensi dan kepentingan calon diperiksa selama wawancara awal. wawancara awalkurang formal dan terencana daripada wawancara akhir. Para calon diberi singkat Facebook tentangperusahaan dan profil pekerjaan, dan juga meneliti seberapa banyak calon mengetahui tentangperusahaan.wawancara awal juga disebut wawancara penyaringan.2. kosong Aplikasi-Para calon yang jelas wawancara awal diminta untuk mengisi aplikasi kosong. Iniberisi catatan data calon seperti rincian tentang umur, kualifikasi, alasan untuk meninggalkan pekerjaanpengalaman, sebelumnya, dll3. Ditulis Berbagai tes-Tes tertulis dilakukan selama prosedur seleksi tes bakat, tes kecerdasan, tespenalaran, tes kepribadian, dll Tes ini digunakan untuk menilai secara objektif calon potensial. Merekatidak boleh menyesatkan.4. Wawancara Kerja-Ini adalah satu interaksi satu antara pewawancara dan calon potensial. Hal inidigunakan untuk mengetahui apakah calon yang paling cocok untuk pekerjaan yang diperlukan atautidak. Tapi wawancara tersebut memakan waktu dan uang keduanya.Selain itu kompetensi calon tidakdapat dinilai. wawancara tersebut dapat bias di kali. wawancara tersebut harus dilakukan dengan benar.Tidak ada gangguan harus ada di kamar. Harus ada komunikasi yang jujur antara calon danpewawancara.5. Medical pemeriksaan tes medis dilakukan untuk menjamin kesegaran jasmani karyawanpotensial. Ini akan mengurangi kemungkinan ketidakhadiran karyawan.6. Surat Penunjukan-Sebuah cek referensi dibuat tentang calon terpilih dan akhirnya beliaudiangkat dengan memberikan surat pengangkatan resmi.7. Perbedaan antara Rekrutmen dan SeleksiDasar Rekrutmen SeleksiArti Ini adalah kegiatan membangun kontak antara pengusaha dan pelamar. Ini adalah prosesmengambil karyawan yang lebih kompeten dan cocok.Tujuan Ini mendorong sejumlah besar Calon pekerjaan. Ini upaya menolak calon tidak cocok.Proses Ini adalah proses yang sederhana. Ini adalah proses yang rumit.
  9. 9. Lari gawang Para calon belum menyeberang banyak rintangan. Banyak rintangan harusmenyeberang.Pendekatan Ini adalah pendekatan positif. Ini adalah pendekatan negatif.Urutan Ini hasil seleksi. Ini mengikuti rekrutmen.Ekonomi Ini adalah metode yang ekonomis. Ini adalah metode yang mahal.Waktu Mengkonsumsi Kurang waktu diperlukan. Lebih banyak waktu diperlukan.Orientasi dan PenempatanSetelah kandidat dipilih untuk pekerjaan yang diperlukan, mereka harus dipasang sesuai dengankualifikasi. Penempatan dikatakan proses pemasangan orang yang dipilih di pekerjaan yang tepat atautempat, yaitu persegi pas pasak dalam lubang persegi dan bundar pasak dalam lubang bulat. Setelah diadipasang ke pekerjaan, ia diberikan kegiatan dia harus melakukan dan juga menceritakan tentang tugas-tugasnya.Para calon yang baru diangkat tersebut kemudian diberikan orientasi untuk membiasakan danmemperkenalkan perusahaan kepadanya.Secara umum informasi yang diberikan selama programorientasi mencakup-• Karyawan tata letak• Jenis struktur organisasi• Departemen tujuan• Organisasi layout• Aturan Umum dan peraturan• Tata Tertib• Keluhan sistem atau prosedurSingkatnya, selama karyawan Orientasi dibuat sadar tentang misi dan visi organisasi, sifat operasiorganisasi, kebijakan dan program organisasi.Tujuan utama dari melakukan Orientasi adalah untuk membangun kepercayaan diri, moral dankepercayaan karyawan pada organisasi baru, sehingga ia menjadi seorang yang produktif dan efisienkaryawan organisasi dan berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi.Sifat program Orientasi bervariasi dengan ukuran organisasi, yaitu organisasi yang lebih kecil yang lebihinformal adalah Orientasi dan lebih besar organisasi lebih formal merupakan program Orientasi.
  10. 10. Penempatan yang tepat karyawan akan menurunkan kemungkinan ketidakhadiran karyawan. Karyawanakan lebih puas dan berpendapat dengan pekerjaan mereka.Pelatihan Karyawan - Kebutuhan dan Pentingnya PelatihanPelatihan karyawan terjadi setelah orientasi terjadi. Pelatihan adalah proses meningkatkanketerampilan, kemampuan dan pengetahuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihancetakan proses pemikiran karyawan dan menyebabkan kualitas kinerja karyawan. Hal ini terus menerusdan tidak pernah berakhir di alam.Pentingnya PelatihanPelatihan ini penting bagi perkembangan organisasi dan keberhasilan. Hal ini bermanfaat untuk keduamajikan dan karyawan dari sebuah organisasi. Seorang karyawan akan menjadi lebih efisien danproduktif jika ia dilatih dengan baik. Pelatihan diberikan pada empat alasan dasar:1. kandidat baru yang bergabung organisasi diberikan pelatihan. Pelatihan ini membiasakanmereka dengan misi organisasi, visi, aturan dan peraturan-peraturan dan kondisi kerja.2. Para karyawan yang ada dilatih untuk menyegarkan dan meningkatkan pengetahuan mereka.3. Jika ada updations dan perubahan berlangsung dalam teknologi, pelatihan diberikan untukmengatasi dengan perubahan tersebut.Misalnya, membeli peralatan baru, perubahan dalam teknikproduksi, implantment komputer. Para karyawan dilatih tentang penggunaan peralatan baru danmetode kerja.4. Ketika promosi dan pertumbuhan karier menjadi penting. Pelatihan diberikan sehinggakaryawan siap untuk berbagi tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi.Manfaat dari pelatihan dapat disimpulkan sebagai:1. Meningkatkan moral karyawan-Pelatihan membantu karyawan untuk mendapatkan keamananpekerjaan dan kepuasan kerja.Karyawan lebih puas tersebut dan semakin besar adalah moral-nya,semakin dia akan memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi dan yang lebih rendah akankaryawan absensi dan perpindahan.2. Kurang pengawasan-A terlatih dengan baik akan karyawan kenal baik dengan pekerjaan danakan perlu waktu kurang pengawasan.Dengan demikian, akan ada lebih sedikit pemborosan waktu danupaya.3. Lebih sedikit-Kesalahan kecelakaan yang mungkin terjadi jika karyawan kurangnya pengetahuandan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Karyawan lebih terlatih adalah,semakin sedikit adalah kemungkinan melakukan kecelakaan dalam pekerjaan dan karyawan menjadilebih mahir.
  11. 11. 4. Kesempatan promosi-Karyawan memperoleh keterampilan dan efisiensi selama pelatihan.Mereka menjadi lebih layak untuk promosi. Mereka menjadi aset bagi organisasi.5. Peningkatan produktivitas-Pelatihan meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan. Yahkaryawan terlatih menunjukkan kuantitas dan kualitas kinerja. Ada sedikit pemborosan waktu, uang dansumber daya jika karyawan benar terlatih.Cara / Metode PelatihanPelatihan umumnya diberikan dalam dua cara:1. Pada pekerjaan pelatihan-On pekerjaan metode pelatihan adalah mereka yang diberikan kepadakaryawan dalam kerja sehari-hari menjadi perhatian. Ini adalah metode pelatihan sederhana dan hematbiaya. The inproficient serta karyawan semi-cakap bisa terlatih dengan menggunakan metode pelatihantersebut. Para karyawan dilatih dalam skenario kerja yang sebenarnya. Moto dari pelatihan tersebut"learning by doing." Contoh metode pelatihan on-job seperti itu pekerjaan-rotasi, pelatihan, promosisementara, dll2. Off pekerjaan pelatihan-Off pekerjaan metode pelatihan adalah mereka yang pelatihandisediakan jauh dari kondisi kerja yang sebenarnya. Hal ini umumnya digunakan dalam kasus karyawanbaru. Contoh dari metode pelatihan kerja adalah workshop, seminar, konferensi, dll metode tersebutmahal dan efektif jika dan hanya jika sejumlah besar karyawan harus dilatih dalam jangka waktu singkat.Off the job training juga disebut sebagai pelatihan vestibule, yaitu, karyawan dilatih di daerah yangterpisah (bisa sebuah ruang, pintu masuk, area resepsionis, dll yang dikenal sebagai ruang depan a) dimana kondisi kerja yang sebenarnya merupakan duplikasi.Remunerasi Karyawan Remunerasi Pegawai mengacu pada hadiah atau kompensasi yang diberikan kepada karyawanatas kinerja kerja mereka. Remunerasi menyediakan atraksi dasar untuk karyawan untuk melakukanpekerjaan secara efisien dan efektif. Remunerasi menyebabkan motivasi karyawan. Gaji merupakansumber pendapatan penting bagi karyawan dan menentukan standar hidup mereka. Gaji efekproduktivitas karyawan dan kinerja kerja. Dengan demikian jumlah dan metode remunerasi sangatpenting bagi manajemen dan karyawan.Ada terutama dua jenis Remunerasi Pegawai1. Waktu Tingkat Metode2. Tingkat Piece MetodeMetode ini remunerasi karyawan dijelaskan di bawah ini secara rinciMetode Remunerasi Karyawan
  12. 12. 1. Sisa Tingkat Metode: tingkat bawah sistem waktu, remunerasi secara langsung terkait denganwaktu yang dihabiskan atau ditujukan oleh karyawan pada pekerjaan. Para karyawan dibayar pra tetap-memutuskan jumlah jam, harian, mingguan atau bulanan terlepas dari output mereka. Ini adalahmetode yang sangat sederhana remunerasi. Hal ini menyebabkan pemborosan minimal sumber dayadan peluang yang lebih kecil dari kecelakaan. Sisa metode Tingkat mengarah pada kualitas output danmetode ini sangat bermanfaat bagi karyawan baru karena mereka dapat belajar pekerjaan mereka tanpapengurangan gaji mereka. Metode ini mendorong persatuan karyawan sebagai karyawan dari suatukelompok tertentu / kader mendapatkan gaji yang sama.Ada beberapa kekurangan dari Time Rate Metode, seperti, itu mengarah pada pengawasan yang ketat,biaya karyawan yang tidak terbatas, efisiensi yang lebih rendah antara karyawan tidak ada perbedaandibuat antara kerja yang efisien dan tidak efisien, dan moral lebih rendah dari karyawan.sistem nilai Waktu adalah lebih sesuai di mana pekerjaan non-berulang-ulang di alam dan penekananlebih pada output kualitas daripada kuantitas output.2. Tingkat Piece Metode: Ini adalah metode kompensasi di mana remunerasi dibayar berdasarkanunit atau potongan yang dihasilkan oleh karyawan. Dalam sistem ini penekanan lebih pada kuantitasoutput daripada kualitas output. Di bawah sistem ini penentuan biaya karyawan per unit ini tidak sulitkarena gaji berbeda dengan output. Ada pengawasan kurang sesuai dengan metode ini dan karena ituper unit biaya produksi rendah. Sistem ini meningkatkan semangat karyawan sebagai gaji secaralangsung berkaitan dengan upaya pekerjaan mereka. Ada yang lebih besar bekerja-efisiensi dalammetode ini.Ada beberapa kelemahan dari metode ini, seperti, tidak mudah komputasi, menyebabkan penurunankualitas kerja, pemborosan sumber daya, kesatuan yang lebih kecil dari karyawan, biaya tinggi produksidan ketidakamanan di antara karyawan.sistem nilai Piece lebih cocok mana sifat pekerjaan berulang-ulang dan kuantitas yang lebih ditekankandaripada kualitas.

×