Stress Lavoro Correlato: dalla valutazione alla gestione del rischio
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Stress Lavoro Correlato: dalla valutazione alla gestione del rischio

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Seminario di aggiornamento Business International ,

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Roma, 16.07.2009

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  • (INDIVIDUALE) Bias cognitivi nella percezione (& successiva assunzione) dei rischi Euristica della disponibilità Euristica della rappresentatività Avversione al rischio (framing) «Un decisore sarà propenso a “correre rischi” qualora gli esiti di una data decisione gli siano presentati come perdite, ma tenderà ad “evitare rischi” qualora gli esiti di una data decisione gli siano presentati come guadagni» Propensione al rischio individuale Volontarietà di assunzione dei rischi Immediatezza e osservabilità delle conseguenze (GRUPPO) Pensiero di gruppo Commitment Escalation (“il più di prima”) Polarizzazione Culture “locali” e “professionali” (ORGANIZZAZIONE) Cultura organizzativa «Credenze, regole esplicite (ma non formalizzate!) e non esplicite, modelli di comportamento caratteristici di ciascuna organizzazione, “del suo modo di essere”, e del suo rapporto con l’ambiente circostante» (SOCIALE) Orientamento alla sicurezza Sistema premiante Due esempi Decreto Legislativo integrativo del Testo unico sulla sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro. Che prevede l’attenuazione dell’impianto sanzionatorio precedente (Multe più leggere, in alcuni casi più che dimezzate; eliminazione dell'ipotesi del solo arresto a favore di un sistema che privilegi l'applicazione di sanzioni. ) Circolare INPS n° 27 del 25 febbraio 2009 . se si tratta di un abbassamento della guardia lo si verificherà, certo è uno dei tanti tasselli che compongono il cambio di rotta culturale e politico impresso dal governo Berlusconi nella lotta al lavoro nero e per la sicurezza. Industrial Democracy in Europe (IDE  , 1981) Brown (1965), cultura occidentale favorevole al rischio

Stress Lavoro Correlato: dalla valutazione alla gestione del rischio Stress Lavoro Correlato: dalla valutazione alla gestione del rischio Presentation Transcript

  • Obblighi normativi, ruoli aziendali e strumenti per la gestione dei nuovi adempimenti Roma, 16 luglio 2009 Stress Lavoro Correlato: dalla valutazione alla gestione del rischio
  • Agenda
    • Stress lavoro correlato (SLC) : definizioni
    • SLC, salute e Benessere Organizzativo
    • Valutazione SLC : strumenti e protocolli
    • Gestione del rischio da SLC : interventi correttivi e migliorativi
    • Azioni di sviluppo organizzativo : la promozione della cultura della sicurezza
    • I SGSSL
  • Accordo europeo sullo Stress sul lavoro del 8/10/2004
    • (Recepito in Italia il 9 giugno 2008 da Confindustria, Confapi, Confartigianato, Casartigiani, CLAAI, CNA, Confesercenti, Confcooperative, Legacooperative, AGCI, Confservizi, Confagricoltura, Coldiretti)
    • «Lo stress è uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali, e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti » .
    • Reazioni allo stress (W.H.O., 2003):
      • fisiologico (alterazioni nel sistema cardiovascolare);
      • emotivo (nervosismo e irritazione);
      • Cognitivo (riduzione delle capacità attentive);
      • Comportamentale (comportamenti aggressivi, errori).
  • Conseguenze dello SLC nelle organizzazioni
    • alto tasso di assenteismo
    • elevata rotazione del personale
    • frequenti conflitti interpersonali
    • lamentele da parte delle persone
    • infortuni
    • richieste di cambio mansione/settore
    • disfunzioni o episodi di interruzione/rallentamento dei flussi comunicativi
    • [Circolare Confindustria N. 19133 del 11.11. 2008]
  • SLC: Quali fattori analizzare? Accordo europeo sullo Stress sul lavoro, 8/10/2004 [punto 4]
    • organizzazione e processi di lavoro
      • (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, …)
    • condizioni e ambiente di lavoro
      • (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose,…);
    • comunicazione
      • (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, cambiamenti futuri, …)
    • fattori soggettivi
      • (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, …)
    • Lo SLC è un rischio emergente dall’interazione tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, e le esigenze e competenze dei lavoratori dipendenti dall’altro. (I.L.O., 1986)
  • Rischi legati al Contenuto del lavoro Adattato da : European Agency for Safety and Health at Work, 2000 Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, lavoro prolungato Orario di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Carico/ritmo di lavoro Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Pianificazione dei compiti Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Ambiente di lavoro ed attrezzature Condizioni di definizione del rischio Categoria
  • Rischi legati al Contesto del lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera Interfaccia casa / lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale Rapporti interpersonali sul lavoro Ridotta partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro Autonomia decisionale / controllo Incertezza nella carriera, promozione insufficiente o eccessiva, bassa retribuzione, insicurezza lavorativa, scarso valore sociale attribuito al lavoro Progressione della carriera Ambiguità e conflitti di ruolo, responsabilità di altre persone Ruolo nell’organizzazione Scarsa comunicazione, scarso supporto nella soluzione dei problemi e lo sviluppo personale, scarsa definizione degli obiettivi organizzativi Funzioni e Cultura organizzativa Condizioni di definizione del rischio Categoria
  • Valutazione SLC: strumenti di analisi
  • JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek, 1985)
    • Il modello postula che la relazione tra elevata domanda lavorativa ( job demand ) e bassa libertà decisionale ( decision latitude ) possa determinare una condizione di “job strain” o “ perceived job stress ” (stress lavorativo percepito).
      • Scala “ demand ” : impegno lavorativo richiesto, i ritmi, il carico di lavoro, la coerenza delle richieste.
      • Scala “ control ”, distinta in :
        • skill discretion (professionalità)
        • decision authority (capacità di programmare e organizzare il lavoro) .
      • Scala “social support”, moderatore dello stress.
    • Varie versioni disponibili: 49 / 25 / 22 / 17 / 4 items
  • ERI : Effort-Reward Imbalance (Siegrist, 1966)
    • Modello alternativo di stress, basato sulla discrepanza tra l’impegno immesso nel lavoro ( effort ) e le ricompense materiali e immateriali, che da esso si ricavano ( reward ).
    • Questo modello sembra maggiormente indicato a cogliere le condizioni di tensione che si verificano nelle attività intellettuali e dirigenziali.
    • Questionario composto da 23 items :
      • 6 relative all’impegno lavorativo (scala E, effort),
      • 11 alle ricompense (scala R, reward),
      • 6 all’eccessivo impegno (scala O, overcommitment).
  • OSI : OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR ( Cooper et al., 2002)
    • Il questionario indaga quattro aree:
      • le fonti di stress,
      • le caratteristiche dell'individuo che possono provocare l'esperienza di stress,
      • le strategie di coping,
      • gli effetti dello stress a livello individuale e organizzativo.
    • Questionario composto da 167 item :
      • Che cosa pensa, come si sente nei confronti del Suo lavoro (22 item)
      • Come giudica il Suo attuale stato di salute per la misura della salute psicologica (18 item) e di quella fisica (cioè, dei sintomi fisici dello stress) (12 item);
      • Come si comporta di solito (14 item) per la misura di una serie di comportamenti orientati allo stress (personalità di Tipo A)
      • Come interpreta gli eventi che accadono intorno a Lei (12 item).
      • Fonti di pressione nel Suo lavoro (61 item).
      • Il Suo modo di affrontare lo stress (28 item)
  • Valutazione SLC: protocolli di indagine
  • PRIMA-EF ( http:// prima-ef.ispesl.it / )
  • PRIMA-EF ( http:// prima-ef.ispesl.it / )
  • PRIMA-EF ( http:// prima-ef.ispesl.it / )
  • PRIMA-EF ( http:// prima-ef.ispesl.it / )
  • Confindustria ( Circolare N.19133 del 11/11/2008)
    • 1) Indicatori oggettivi di potenziale stress
      • alto tasso di assenteismo
      • elevata rotazione del personale
      • frequenti conflitti interpersonali
      • lamentele da parte delle persone
      • infortuni
      • richieste di cambio mansione/settore
      • disfunzioni o episodi di interruzione/rallentamento dei flussi comunicativi
    • 2) Comportamenti soggettivi in assenza di indicatori oggettivi
    • «Non vi è uno strumento o un metodo che esaurisca in sé la molteplicità degli aspetti. Può essere necessario, a seconda dei risultati della ricognizione:
      • l’approccio organizzativo (metodi di lettura e interventi sulla organizzazione del lavoro),
      • l’approccio psicologico,
      • l’approccio medico,
      • l’approccio comunicazionale o relazionale
    Confindustria ( Circolare N.19133 del 11/11/2008) Fondamentale il coinvolgimento di tutti i soggetti interessati evitando la somministrazione di questionari generalizzati e non calati nel contesto aziendale di riferimento.
    • 3) Comportamenti soggettivi in presenza di indicatori oggettivi
    • Indagare che tipo di percezione hanno i singoli lavoratori facenti parte di un determinato gruppo rispetto all’organizzazione o all’ambiente di lavoro.
    • Solo a questo punto potrebbe essere adottato un approccio individuale al tema stress, attraverso interviste o somministrazione di test.
    Confindustria ( Circolare N.19133 del 11/11/2008)
    • 4) Misure di prevenzione e protezione
      • misure tecniche, organizzative, procedurali
      • potenziamento di automatismi tecnologici
      • alternanza di mansioni nei limiti di legge e di contratto
      • riprogrammazione dell’attività
      • particolare formazione e addestramento
      • forme di comunicazione
      • forme di coinvolgimento
      • particolare sorveglianza sanitaria.
    Confindustria ( Circolare N.19133 del 11/11/2008)
  • Regione Veneto (maggio 2009)
    • FASE 1. Valutazione indicatori oggettivi di stress al lavoro
    • Compilazione della check list che identifica la condizione di rischio relativamente a:
      • AREA INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori)
      • AREA CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori)
      • AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)
    • FASE 2. Identificazione della condizione di rischio (BASSO, MEDIO, ALTO) e pianificazione delle azioni di miglioramento
    • FASE 3. Valutazione percezione dello stress al lavoro dei lavoratori, attraverso compilazione di questionari di percezione, analizzati in modo aggregato, obbligatoria solo per rischio alto.
  • Valutazione Stress Lavoro-Correlato : il nostro approccio
  • SLC = fenomeno sistemico
    • La valutazione della sicurezza sul luogo di lavoro contempla dimensioni che privilegiano la relazione tra gli individui e i loro contesti lavorativi .
    • L’intervento è orientato, più che al contenimento di situazioni problematiche, alla prevenzione del rischio e alla promozione del benessere organizzativo .
    • Proposto a partire dal 1981, il termine “benessere sul luogo di lavoro” indica non solo l’assenza di malattia o infermità, ma tutti quegli elementi fisici e mentali che, essendo direttamente correlati alla sicurezza e igiene sul lavoro, possono influenzare la salute dei lavoratori.
  • In sintesi
    • Lo SLC è un fenomeno sistemico
      • Analizzare l’affidabilità dei sistemi sociotecnici
      • competenze multidisciplinari
      • È un fenomeno che pertiene l’organizzazione, non gli individui
      • L’intervento successivo è finalizzato allo sviluppo organizzativo
    • per intervenire sul quale è necessario il coinvolgimento
      • partecipazione nella implementazione dell’intervento
      • rilevazione top-down e bottom-up
    • di tutti i lavoratori.
      • Inclusi i lavoratori a progetto e i collaboratori coordinati e continuativi, se la prestazione lavorativa si svolge all’interno dell’azienda (Articolo 3, comma 7, D.lgs 81/08)
    • È “L’insieme dei nuclei culturali , dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative”.
    Il Benessere Organizzativo (Avallone, Bonaretti, 2003)
    • MOHQ : Multidimensional Organizational Health Questionaire
    • [Avallone, Paplomatas, 2005]
      • 1. Comfort dell’ambiente di lavoro
      • 2. Efficacia dei dirigenti.
      • 3. Rapporto con i colleghi.
      • 4. Efficienza dell’azienda.
      • 5. Equità organizzativa.
      • 6. Sicurezza.
      • 7. Apertura all’innovazione.
      • 8. Conflitto.
      • 9. Stress.
      • 10. Sintomi psico-fisici.
      • 11. Soddisfazione lavorativa.
      • 12. Insoddisfazione lavorativa
      • (12 dimensioni, 109 items)
  • Un protocollo di rilevazione dello SLC
    • Persone : gli attori concreti (e le loro caratteristiche) che realizzano processi, usano tecnologie e formano strutture, svolgono professioni, ecc..
    • Processi : l’insieme delle attività lavorative indispensabili che le persone realizzano per perseguire un certo obiettivo organizzativo.
    • Strutture : l’insieme delle relazioni sociali (relativamente) stabili tra le persone che compongono una organizzazione. L’insieme dei ruoli e del come questi interagiscono tra di loro.
    • Tecnologie : l’insieme delle infrastrutture tecnologiche, delle tecniche, degli strumenti, dei metodi, delle applicazioni indispensabili per la realizzazione dei processi.
  • 1/6. Start-up
    • Incontri preliminari con DDL, RSPP, RLS
      • condivisione delle modalità di rilevazione,
      • tutela della privacy
      • informazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori (incontri di presentazione della ricerca, diffusione materiale informativo, …)
    • Desk Analysis sui dati relativi a struttura ed organizzazione funzionale
      • Organigramma e funzionigramma,
      • DVR vigente,
      • Manuale Qualità e/o procedure extra documento qualità,
      • Piano Formativo Aziendale,
      • Assenteismo e Turnover relativi almeno all’ultimo anno
    • Ricognizione dei reparti e dei cicli produttivi dell’azienda.
  • 2/6. Rilevazione dei dati quantitativi
    • Sessioni di somministrazione del questionario di rilevazione del Benessere Organizzativo (MOHQ).
    • Somministrazione collettiva , in gruppi di circa 20 persone, in presenza di personale specializzato (per eventuali dubbi in merito alla compilazione);
    • Sottoscrizione tra le parti di un modulo di consenso informato relativo alle modalità di trattamento ed analisi dei dati raccolti, a tutela dell’anonimato dei rispondenti (ai sensi del D.L. 196/2003);
    • Riconsegna del questionario in busta chiusa.
  • Analisi dei dati
    • Dalle dimensioni misurate dal MOHQ si tracciano i profili di riferimento relativi ai fattori di rischio , ai fattori di protezione e alla soddisfazione lavorativa .
    • Di ciascuna dimensione viene calcolato il valore medio, confrontandolo con il valore medio del proprio profilo di riferimento .
    • Un indice di dispersione dei dati è utilizzato per individuare valori significativamente diversi dal valore medio.
  • 3/6. Restituzione preliminare
    • Presentazione alla Committenza e al RSPP dei risultati dell’analisi statistica, in forma aggregata .
    • Discussione sulle criticità e aree di sviluppo emerse, concordando eventuali incontri di approfondimento con i lavoratori
    4/6. Approfondimento qualitativo
    • Sessioni di Focus Group , in piccolo gruppo (team di lavoro omogenei) per un confronto sulle esperienze lavorative quotidiane
    • Individuazione dei modelli culturali che orientano l’agire organizzativo e delle rappresentazioni del contesto lavorativo condivise dalle varie famiglie professionali presenti in azienda.
    • La redazione del DVR specifico per i rischi da SLC descrive in modo articolato (art 29 Dlgs 81/2008) :
    • i criteri utilizzati e i risultati emersi dall’indagine,
    • gli interventi correttivi e/o migliorativi più opportuni.
    • le modalità di diffusione dei risultati dell’indagine a tutti i lavoratori.
    5/6. Redazione DVR
    • A distanza di 6 mesi dall’intervento, per monitorare il grado di implementazione degli interventi segnalati, e i cambiamenti riscontrati nelle dinamiche comportamentali dei lavoratori.
    6/6. Follow up
  • Gestione del rischio da SLC: interventi correttivi e migliorativi
    • interventi di gestione e di comunicazione
      • chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore,
      • assicurare sostegno adeguato ai singoli individui e ai team di lavoro,
      • coerenza tra responsabilità e controllo sul lavoro,
      • migliorare organizzazione, processi, condizioni e ambiente di lavoro
    • interventi di informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti
    • interventi di formazione dei dirigenti e dei lavoratori
      • migliorare comprensione e consapevolezza sullo stress, possibili cause e modi di affrontarlo
    Misure di contenimento e risoluzione del rischio da SLC [Accordo europeo sullo Stress sul lavoro (8/10/2004), punto 6]
  • Un caso Indagine sul rischio da SLC presso un’azienda metalmeccanica della provincia di Roma (macrosettore ATECO 4, 37 dipendenti) che si occupa dell’assemblaggio e commercializzazione di sistemi elettronici di sicurezza.
  • Fattori di rischio e di protezione 1 = Mai 4 = Spesso Percezione dello Stress Lavoro-Correlato c Percezione del conflitto b Sintomi psico-fisici a 1 = Mai / Insuff. / Per nulla 4 = Spesso / Buono / Molto Apertura all'innovazione g Percezione della sicurezza f Percezione dell'equità organizzativa e Percezione dell'efficienza dell’azienda d Percezione dei colleghi c Percezione efficienza della dirigenza b Confort dell'ambiente lavorativo a
  • Fattori di soddisfazione lavorativa d. Voglia di andare al lavoro i. Sensazione di non essere valutato adeguatamente h. Sensazione di contare poco nell’organizzazione e. Risentimento verso l’organizzazione
  • Interventi migliorativi
    • Ridefinizione dei ruoli e delle responsabilità ;
    • Definizione di un piano formativo interno
      • Aggiornamento tecnico; Cultura della sicurezza
    • Definizione di un piano di valutazione del personale che garantisca un sistema di incentivi equo e trasparente;
    • Incremento di momenti di scambio e confronto tra settori diversi, al fine di verificare, monitorare e risolvere eventuali criticità sui processi di lavoro.
    • Piano formativo per il 2009 incentrato su aggiornamento e formazione di tipo tecnico e sul prodotto.
    • Piano di valutazione dei lavoratori annuale utilizzando una modulistica mensile per monitorare, in base al settore, la performance, elementi organizzativi e comportamentali.
    • Ridefinizione di ruoli e responsabilità , a partire dall’organigramma.
    • È stata inserita l’Area RU, prima assente.
    Il Follow-up
  • Formazione sicurezza sul lavoro «L’intento è di passare dall’ obbligo di condividere la sicurezza alla condivisione dell’obbligo della sicurezza » Tulli (1994) sulla --- alla
  • Fasi del processo formativo
    • Analisi dei fabbisogni formativi  Analisi del Contesto di riferimento;  Individuazione e Valutazione dei Fabbisogni Formativi
    • Progettazione  D efinizione degli Obiettivi e dell’architettura dell’intervento;  Allestimento del sistema di coordinamento e controllo;  Previsione economica
    • Realizzazione dell’intervento  Erogazione;  Monitoraggio e Valutazione intermedia
    • Valutazione finale  Verifica del raggiungimento degli obiettivi finali;  Riprogettazione (eventuale)
  • Due modalità di approccio alla formazione
    • SULLA SicLav
    • Regolamentata
    • [D.lgs 81/08, Conferenza permanente Stato Regioni del 26.01.2006]
      • Target
      • Processualità
      • Contenuti
      • Metodologie didattiche
      • Standard
      • Valutazione
    • “ Particolare”
    • Sviluppo di Conoscenze e Competenze per la protezione dai rischi
    • ALLA SicLav
    • Non regolamentata
    • “ Sistemica”
    • Promozione della cultura alla sicurezza
  • (2) Progettazione
    • Contenuti :
    • in base alle risultanze della valutazione SLC
      • Comfort dell’ambiente di lavoro.
      • Efficacia dei dirigenti.
      • Rapporto con i colleghi.
      • Efficienza dell’azienda.
      • Equità organizzativa.
      • Sicurezza.
      • Apertura all’innovazione.
      • Conflitto.
      • Stress.
      • Sintomi psico-fisici.
      • Soddisfazione lavorativa.
      • Insoddisfazione lavorativa.
    • Metodologie :
    • integrate
    • Target :
    • tutta la popolazione aziendale
    •  compresi Dirigenti e collaboratori Atipici !
  • (3) Erogazione
    • Formazione in Presenza .
    • Metodo didattico tradizionale condotto da un esperto all’interno di un’aula/laboratorio.
    • Garantisce il più alto livello di interattività e la più ricca esperienza didattica.
    • Autoformazione
    • Apprendimento autosomministrato in cui il discente studia da solo con un supporto didattico, senza tutor o docente
    • E-learning
    • modello che integra tutte le fasi del processo formativo all’interno di un sistema informatico.
    • Rappresenta una estensione della formazione in aula da cui si distingue solo per l’utilizzo della tecnologia.
    FIP FAD
  • Alternativa o integrazione? [Conferenza permanente Stato Regioni del 26.01.2006]
    • L’autoformazione e la FAD possono essere una soluzione alternativa alla formazione d’aula, accettabile quando ricorrono tre ordini di fattori:
      • condizioni logistiche o organizzative (aziende con luoghi di lavoro diffusi nel territorio, esiguo numero di lavoratori da formare che non rende possibile la costituzione di una “classe”, orari di lavoro molto diversificati, …)
      • presenza di alcuni pre-requisiti dei discenti e dell’azienda
      • il percorso formativo in autoformazione e in FAD rispetta criteri di qualità
  • Sulla validità della FAD…
      • «Per i Moduli A, B e C è da escludersi nella fase attuale il ricorso alla FAD in quanto si tratta di una metodologia di complessa progettazione , gestione e verifica/certificazione , al momento non compatibile con l'attuale fase di sperimentazione e rodaggio del sistema.»
    • [ Linee guida interpretative dell'Accordo Stato-Regioni del 26.01.2006 (05.10.2006)]
    • Hanno valenza di mere dichiarazioni di intenti, e non hanno valore penale .
    • Contrastano con quanto afferma la Regione Emilia Romagna, secondo la quale la FAD è legittima per i moduli di aggiornamento , ma anche per il modulo A . Per i moduli B e C non viene esclusa, ma “sconsigliata” .
  • Questioni aperte: FIP FAD
    • Integrazione delle nuove competenze con la quotidiana attività lavorativa.
      • la situazione reale non sempre coincide con quella configurata nel corso dell'attività formativa;
      • l'applicazione di nuove competenze non dà i risultati attesi;
      • si individuano nuove applicazioni delle competenze apprese;
      • si attivano ulteriori processi di apprendimento sul campo.
    • Diventa necessario riprendere il rapporto con docenti, tutor o esperti, per richiedere consulenza e assistenza, e confrontare idee ed esperienze con altri partecipanti.
    • “ Always on” vs Orario di Lavoro
    • Tracciamento (e certificazione) delle attività
    • Standard di durata
      • Tempo di erogazione (run-time)
      • Tempo di fruizione
      • Equivalenza alla FIP
  • Ipotesi di metodologie integrate
    • QUANDO : incontri iniziali + incontri di verifica,
    • Modulo “B”
    • TARGET : le figure previste dalla normativa
    • CONTENUTI : sviluppo competenze professionali e trasversali
    • QUANDO : always on
    • TARGET : tutta la popolazione aziendale
    • CONTENUTI : trasferimento conoscenze su normativa, procedure, linee guida,…
    AULA FAD
  • Ipotesi di metodologie integrate
    • QUANDO : always on
    • TARGET : tutta la popolazione aziendale
    • CONTENUTI : confronto sulle prassi lavorative e metaconoscenze, socializzazione dei “trucchi del mestiere”, cultura organizzativa condivisa
    • QUANDO : Modulo “C”
    • TARGET : famiglie professionali / team di lavoro
    • CONTENUTI : decision making, risk shif, team working, SLC, sperimentazione diretta e rielaborazione teorica delle criticità e dei punti di forza sui quali intervenire per sviluppare una cultura condivisa
    C.P. Outdoor
  • Modalità blended Conoscenze tacite Collaborazione Comunicazione Produzione Informazione Conoscenze esplicite chat forum fip / fad wiki outdoor
  • Un sistema integrato Cultura Sicurezza Formazione SGSSL C.P. INFORMAZIONE Servizi deputati alla trasmissione di elementi di conoscenza che il sistema eroga verso gli utenti.  Flusso verticale di (in)formazioni. COMUNICAZIONE Servizi deputati alla condivisione e diffusione di conoscenze tra gli utenti.  Flusso orizzontale di (in)formazioni. COLLABORAZIONE Servizi deputati alla sperimentazione tra gli utenti per la creazione e/o sperimentazione di pratiche lavorative efficaci.  Circolazione e creazione di (in)formazioni
  • (4) Valutazione
    • Frequenza ≥ 90% del monte ore
    • Verifica finale  A : test  B : simulazione + test  C : colloquio Questionario a risposta multipla [sic] , almeno il 70% delle risposte esatte
    • Attestato di frequenza con verifica dell’apprendimento
    • Apprendimento
    • Valutazione del livello di apprendimento conseguito, ovvero del livello di ritenzione e capacità di rielaborazione personale delle conoscenze.
    • Applicazione degli apprendimenti
    • Valutazione di follow-up di quanto i partecipanti abbiano trasferito le conoscenze nella loro realtà lavorativa
    • Impatto organizzativo
    • Valutazione di follow-up sulle ricadute dell’apprendimento conseguito dai partecipanti all’interno del loro contesto professionale abituale, in termini di soddisfazione e/o di ricadute economiche
  • Il ROI della formazione alla sicurezza !
    • Ambienti di lavoro “sani” sono caratterizzati da :
    • buona sicurezza (pochi infortuni),
    • alta produttività,
    • alta soddisfazione dei lavoratori,
    • assenza di violenza,
    • basso assenteismo,
    • basso turn over.
  • Sistema di Gestione per la Salute e Sicurezza dei Lavoratori (SGSSL)
  • Cosa è un SGSSL
    • Sistema di gestione con finalità di eliminare o ridurre i rischi cui i lavoratori sono esposti nello svolgimento delle proprie mansioni e fornire criteri di gestione dei rischi relativi alla salute e sicurezza dei dipendenti.
    • Definisce le modalità per individuare all’interno dell’azienda responsabilità , procedure , processi e risorse per la realizzazione della politica aziendale in materia di SSL
  • Fasi del processo
    • Un SGSSL opera sulla base della sequenza ciclica delle fasi di pianificazione , attuazione , monitoraggio e riesame del sistema stesso.
    • Le attività che lo costituiscono sono così schematizzabili:
    Esame iniziale Policy Pianificazione Organizzazione Monitoraggio Miglioramento continuo !
  • Obiettivi di un SGSSL
    • Garantire all’azienda uno strumento di indirizzo e di gestione per la salute e sicurezza dei lavoratori,
    • Migliorare i livelli di salute e sicurezza sul lavoro attraverso il controllo dei luoghi di lavoro e la logica della prevenzione dei rischi,
    • Ridurre il rischio di incidenti gravi ,
    • Ridurre le perdite materiali derivanti da incidenti e da interruzioni del lavoro,
    • Gestire gli aspetti legali della salute e sicurezza, sia dei lavoratori che delle altre parti interessate (clienti, fornitori),
    • Ridurre i costi complessivi della prevenzione ,
    • Aumentare il coinvolgimento del personale agli obiettivi dell’azienda attraverso la soddisfazione delle aspettative di miglioramento,
    • Migliorare l’immagine esterna dell’azienda , attraverso la conformità al un sistema riconosciuto, certificata da Organismi Notificati internazionali.
  • Integrazione con gli altri processi gestionali
    • Consente di sviluppare un sistema di gestione globale, con finalità di eliminare o ridurre i rischi cui i lavoratori sono esposti nello svolgimento delle proprie mansioni e fornire criteri di gestione dei rischi relativi alla salute e sicurezza dei dipendenti.
    • Definisce le modalità per individuare all’interno dell’azienda responsabilità , procedure , processi e risorse per la realizzazione della politica aziendale in materia di SSL
  • Un’opportunità
    • L’adozione di un SGSSL è volontaria.
      • Si tratta infatti di uno strumento nuovo nel campo della salute e sicurezza sul lavoro, con numerose implicazioni di ordine tecnico, organizzativo e procedurale, ancora da consolidare, e pertanto non soggetto ad attività di vigilanza da parte delle Autorità competenti.
    • Tuttavia, ai sensi del D.lgs 81/08, art. 30 : può avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dei DDL se viene adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi
    • Inoltre (6), l’adozione di un SGSSL nelle imprese fino a 50 lavoratori rientra tra le attività finanziabili ai sensi dell’articolo 11 (Attività promozionali).
  • OHSAS 18001
    • Specifica emessa dal BSI (British Standard Institution) il 15 aprile 1999, rappresenta lo strumento riconosciuto a livello internazionale per consentire alle imprese il conseguimento della conformità legislativa ed il miglioramento continuo in materia di salute e sicurezza dei lavoratori.
    • Documento non normativo di supporto ai sistemi di gestione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro
      • non obbligatorio,
      • non destinato alla certificazione
      • né all'uso per la vigilanza dell'autorità,
    • Redatto per il contesto italiano da UNI e INAIL con la collaborazione di CGIL, CISL, CNA, CONFAGRICOLTURA, CONFAPI, CONFARTIGIANATO, CONFCOMMERCIO, CONFINDUSTRIA, ISPESL, UIL
    Linee Guida UNI-INAIL
  • Grazie per l’attenzione Flavio Pacelli Stefano Fiaschi Eco Format Srl www.eco-format.com [email_address]