La formazione sulla Sicurezza sul Lavoro

Un approccio comportamentale alle normative in vigore 26.03.2009 Stefano Fiaschi

Scaletta
Scenario di riferimento  Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro, Dlgs 81/08  Accordo europeo sullo Stress sul lavoro 08.10.2004
Stress Lavoro-Correlato : un fenomeno sistemico  Fattori di rischio da SLC;  Benessere Organizzativo;  Metodologia di indagine per la valutazione dei rischi da SLC
Formazione sulla sicurezza sul lavoro / Formazione alla sicurezza sul lavoro

D.lgs 09/04/2008, n. 81
Decreto finalizzato alla sistematizzazione in un Testo Unico delle norme generali e speciali in materia di sicurezza sul lavoro.
- Individua i vari soggetti coinvolti
Delinea le misure gestionali e gli adeguamenti tecnici necessari per ridurre i rischi lavorativi.
- Articolo 28 -
(1). La valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo Stress Lavoro-Correlato (SLC) , e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza , nonché quelli connessi alle differenze di genere , all’età , alla provenienza da altri Paesi .

(2). Il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) deve contenere:
a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati ;
b) l’indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati;
c) il programma delle misure opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza;
d) l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da realizzare , nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere;
f) l’individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica esperienza, adeguata formazione e addestramento .
D.lgs 09/04/2008, n. 81

(Recepito in Italia il 9 giugno 2008 da Confindustria, Confapi, Confartigianato, Casartigiani, CLAAI, CNA, Confesercenti, Confcooperative, Legacooperative, AGCI, Confservizi, Confagricoltura, Coldiretti)
[punto 3]
«Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali, e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti » .
Le reazioni allo stress possono manifestarsi a livello (W.H.O., 2003) :
fisiologico (alterazioni nel sistema cardiovascolare);
emotivo (nervosismo e irritazione);
cognitivo , (riduzione delle capacità attentive);
comportamentale , (comportamenti aggressivi, errori).
Accordo europeo sullo Stress sul lavoro (8/10/2004)

Conseguenze dello SLC
alto tasso di assenteismo
elevata rotazione del personale
frequenti conflitti interpersonali
lamentele da parte delle persone
infortuni
richieste di cambio mansione/settore
disfunzioni o episodi di interruzione/rallentamento dei flussi comunicativi
[Circolare Confindustria N. 19133 del 11.11. 2008]

[punto 4]
L’individuazione di un problema di SLC passa per l’analisi di fattori quali :
organizzazione e processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, …);
condizioni e ambiente di lavoro (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose, …);
comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, …)
fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, …)
Lo SLC è un rischio emergente dall’interazione tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, e le esigenze e competenze dei lavoratori dipendenti dall’altro. (I.L.O., 1986)
Accordo europeo sullo Stress sul lavoro (8/10/2004)

Rischi legati al Contenuto del lavoro Adattato da : European Agency for Safety and Health at Work, 2000 Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, lavoro prolungato Orario di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Carico/ritmo di lavoro Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Pianificazione dei compiti Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Ambiente di lavoro ed attrezzature Condizioni di definizione del rischio Categoria

Rischi legati al Contesto lavorativo Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera Interfaccia casa / lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale Rapporti interpersonali sul lavoro Ridotta partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro Autonomia decisionale / controllo Incertezza nella carriera, promozione insufficiente o eccessiva, bassa retribuzione, insicurezza lavorativa, scarso valore sociale attribuito al lavoro Progressione della carriera Ambiguità e conflitti di ruolo, responsabilità di altre persone Ruolo nell’organizzazione Scarsa comunicazione, scarso supporto nella soluzione dei problemi e lo sviluppo personale, scarsa definizione degli obiettivi organizzativi Funzioni e Cultura organizzativa Condizioni di definizione del rischio Categoria

SLC fenomeno sistemico

Un protocollo di rilevazione dello SLC
Persone , gli attori concreti (e le loro caratteristiche) che realizzano processi, usano tecnologie e formano strutture, svolgono professioni, ecc..
Processi , l’insieme delle attività lavorative indispensabili che le persone realizzano per perseguire un certo obiettivo organizzativo.
Strutture , l’insieme delle relazioni sociali (relativamente) stabili tra le persone che compongono una organizzazione. È l’insieme dei ruoli e del come questi ruoli interagiscono tra di loro.
Tecnologie , l’insieme delle infrastrutture tecnologiche, delle tecniche, degli strumenti, dei metodi, delle macchine, delle applicazioni indispensabili per la realizzazione dei processi.

Un intervento di valutazione dello SLC nei contesti lavorativi dovrebbe essere orientato, più che al contenimento di situazioni problematiche, alla prevenzione del rischio e alla promozione del “Benessere Organizzativo” .
«l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative»
[Avallone, Bonaretti, 2003]
SLC fenomeno sistemico

1. Start-up
Incontri preliminari con DL, RSPP i RLS per una prima ricognizione del contesto organizzativo di riferimento
Desk Analysis sui dati relativi a struttura ed organizzazione funzionale :
Organigramma,
DVR vigente,
Manuale Qualità e/o procedure extra documento qualità,
Piano Formativo Aziendale,
Assenteismo e Turnover relativi almeno all’ultimo anno
Condivisione delle modalità di informazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori (incontri di presentazione della ricerca, diffusione materiale informativo, …)
Ricognizione dei reparti e dei cicli produttivi dell’azienda.

2. Rilevazione dei dati quantitativi
Sessioni di somministrazione del questionario di rilevazione del Benessere Organizzativo (MOHQ).
Somministrazione collettiva , in gruppi di circa 20 persone, in presenza di personale specializzato (per eventuali dubbi in merito alla compilazione);
Sottoscrizione tra le parti di un modulo di consenso informato relativo alle modalità di trattamento ed analisi dei dati raccolti, a tutela dell’anonimato dei rispondenti (ai sensi del D.L. 196/2003);
Riconsegna del questionario in busta chiusa.

Multidimensional Organizational Health Questionaire
Questionario composto da 109 affermazioni relative a comportamenti e situazioni osservabili nell'ambiente di lavoro, ciascuna delle quali è riconducibile ad una delle dimensioni che compongono il Benessere Organizzativo:
1. Comfort dell’ambiente di lavoro.
2. Efficacia dei dirigenti.
3. Rapporto con i colleghi.
4. Efficienza dell’azienda.
5. Equità organizzativa.
6. Sicurezza.
7. Apertura all’innovazione.
8. Conflitto.
9. Stress.
10. Sintomi psico-fisici.
11. Soddisfazione lavorativa.
12. Insoddisfazione lavorativa.
[Avallone, Paplomatas, 2005]
Strumento validato nel 2003 nell’ambito del programma “Cantieri” promosso dal DFP della PCM, su oltre 30.000 dipendenti della Pubblica Amministrazione.

Analisi dei dati
Dalle dimensioni misurate dal MOHQ si tracciano i profili di riferimento relativi ai fattori di rischio , ai fattori di protezione e alla soddisfazione lavorativa .
Di ciascuna dimensione viene calcolato il valore medio, confrontandolo con il valore medio del proprio profilo di riferimento .
Un indice di dispersione dei dati è stato utilizzato per individuare valori significativamente diversi dalla media

3. Restituzione preliminare
Presentazione alla Committenza e al RSPP dei risultati dell’analisi statistica, in forma aggregata .
Discussione sulle criticità e aree di sviluppo emerse, concordando eventuali incontri di approfondimento con i lavoratori
4. Approfondimento qualitativo
Sessioni di Focus Group , in piccolo gruppo (team di lavoro omogenei).
Confronto sulle esperienze lavorative quotidiane.
Individuazione dei modelli culturali che orientano l’agire organizzativo e delle rappresentazioni del contesto lavorativo condivise dalle varie famiglie professionali presenti in azienda.

5. Redazione del DVR
La redazione del DVR specifico per i rischi da SLC descrive in modo articolato
i criteri utilizzati e i risultati emersi dall’indagine,
gli interventi correttivi e/o migliorativi più opportuni.
le modalità di diffusione dei risultati dell’indagine a tutti i lavoratori.
6. Follow-up A distanza di 6 mesi dall’intervento viene valutata con la Committenza l’opportunità di organizzare una sessione di follow-up per monitorare il grado di implementazione degli interventi segnalati, e i cambiamenti riscontrati nelle dinamiche comportamentali dei lavoratori.

Lo SLC è un fenomeno sistemico …
Analizzare l’ affidabilità dei sistemi sociotecnici
Team di ricerca multidisciplinari
È un fenomeno che pertiene l’organizzazione , non gli individui
L’intervento successivo è finalizzato allo sviluppo organizzativo
Auspicabile l’ integrazione con le procedure gestionali dell’azienda
Qualche presa di posizione
… per intervenire sul quale è necessario il coinvolgimento …
partecipazione nella implementazione dell’intervento
rilevazione top-down e bottom-up
… di tutti i lavoratori .
Inclusi i lavoratori a progetto e i collaboratori coordinati e continuativi , se la prestazione lavorativa si svolge all’interno dell’azienda (Articolo 3, comma 7, D.lgs 81/08)

[Accordo europeo sullo Stress sul lavoro (8/10/2004), punto 6]
interventi di gestione e di comunicazione , (chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, assicurare sostegno adeguato ai singoli individui e ai team di lavoro, coerenza tra responsabilità e controllo sul lavoro, migliorare organizzazione, processi, condizioni e ambiente di lavoro)
interventi di informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.
interventi di formazione dei dirigenti e dei lavoratori , (migliorare comprensione e consapevolezza sullo stress, possibili cause e modi di affrontarlo)
Misure di contenimento e risoluzione del rischio da SLC

Due modalità di approccio alla formazione
SULLA SicLav
Regolamentata
[D.lgs 81/08, Conferenza permanente Stato Regioni del 26.01.2006]
Target
Processualità
Contenuti
Metodologie didattiche
Standard
Valutazione
“ Particolare”
Sviluppo di Conoscenze e Competenze per la protezione dai rischi
ALLA SicLav
Non regolamentata
“ Sistemica”
Promozione della cultura alla sicurezza

Fasi del Processo Formativo
Analisi dei fabbisogni formativi  Analisi del Contesto di riferimento;  Individuazione e Valutazione dei Fabbisogni Formativi
Progettazione  D efinizione degli Obiettivi e dell’architettura dell’intervento;  Allestimento del sistema di coordinamento e controllo;  Previsione economica
Realizzazione dell’intervento  Erogazione;  Monitoraggio e Valutazione intermedia
Valutazione finale  Verifica del raggiungimento degli obiettivi finali;  Riprogettazione (eventuale)

1. Analisi dei fabbisogni formativi
«Specifiche esigenze connesse alla preparazione professionale di singoli o di gruppi, che hanno per contenuto:
ciò che gli individui fanno ( attività );
ciò che si propongono di fare ( piani e progetti );
come lo fanno ( modelli culturali )
in riferimento allo stato della loro relazione attuale con l’organizzazione , nonché alla più generale articolazione del loro mondo sociale”
[Quaglino, Carrozzi, 1998]

2. Progettazione
Il prodotto di questa fase è costituito da una serie di decisioni in materia di:
Risorse da utilizzare (docenza, coordinamento, progettazione di dettaglio)
Metodi e obiettivi didattici
Articolazione della formazione in attività elementari (moduli, unità didattiche)
Definizione della durata e della sequenza dei contenuti
Definizione dei principali processi che possono favorire o ostacolare l’apprendimento
destinatari setting obiettivi metodi contenuti

- Articolo 37 -
(1). Ciascun lavoratore deve ricevere una formazione sufficiente ed adeguata , anche rispetto alle conoscenze linguistiche , con particolare riferimento a:
a) concetti di rischio , danno , prevenzione , protezione , organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;
b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda
(3). Formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici .
(4). La formazione e l’addestramento specifico devono avvenire in occasione :
a) della costituzione del rapporto di lavoro ;
b) del trasferimento o cambiamento di mansioni ;
c) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi .
D.lgs 09/04/2008, n. 81

(6). Deve essere ripetuta periodicamente in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi risch i .
(12). Deve svolgersi durante l’orario di lavoro e senza oneri economici a carico dei lavoratori.
(13). Deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia.
Per i lavoratori immigrati , è necessario verificare la comprensione e conoscenza della lingua .
(14). Le competenze acquisite sono registrate nel libretto formativo del cittadino (considerato anche ai fini della programmazione della formazione)
D.lgs 09/04/2008, n. 81

[articolo 37]
7. I preposti ricevono adeguata e specifica formazione e aggiornamento periodico
I contenuti della formazione di cui al presente comma comprendono:
a) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi ;
b) definizione e individuazione dei fattori di rischio ;
c) valutazione dei rischi ;
d) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione.
D.lgs 09/04/2008, n. 81

[articolo 37]
10. Il RLS ha diritto ad una formazione particolare concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza,
11. contenuti minimi :
a) principi giuridici comunitari e nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
e) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;
g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
Durata minima : 32 ore iniziali, di cui 12 sui rischi specifici
D.lgs 09/04/2008, n. 81

Conferenza Stato - Regioni 26 gennaio 2006
MODULO “A”
Costituisce il corso base per lo svolgimento della funzione di RSPP e ASPP (di nuova nomina)
E’ obbligatorio per tutte le classi di attività lavorative ed è propedeutico agli specifici moduli di specializzazione
I partecipanti devono conseguire l’idoneità alla prosecuzione del corso mediante test di accertamento delle conoscenze acquisite
La frequenza al Modulo A vale per qualsiasi macrosettore Ateco e costituisce credito formativo permanente
Durata : 28 ore

MODULO “B”
Modulo di specializzazione , adeguato alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro, comune alle figure di RSPP e ASPP
La frequenza al modulo B costituisce credito formativo con fruibilità quinquennale anche per l’eventuale nomina a RSPP o ASPP in altra azienda dello stesso macrosettore. In ogni caso, dopo i cinque anni, scatta l’obbligo dell’aggiornamento.
Durata : da 12 a 68 ore, a seconda del settore di attività aziendale (Macrosettori di attività corrispondenti ai codici Ateco)

90 O SMALTIMENTO RIFIUTI 40 - 41 E PRODUZIONE E DISTRIBUZIONE DI ENERGIA ELETTRICA, GAS, ACQUA 36 - 37 DN MOBILI 34 - 35 DM AUTOVEICOLI 30 - 33 DL FABBRICAZIONE MACCHINE, APPARECCHI ELETTRICI, ELETTRONICI 29 DK FABBRICAZIONE MACCHINE, APPARECCHI MECCANICI 27 - 28 DJ PRODUZIONE E LAVORAZIONE METALLI 26 DI MINERALI NON METALLIFERI 21 - 22 DE CARTA, EDITORIA, STAMPA 20 DD LEGNO 19 DC CONCIARIE, CUOIO 17 - 18 DB TESSILI, ABBIGLIAMENTO 48 15 - 16 DA INDUSTRIE ALIMENTARI ecc. 4 45 F COSTRUZIONI 13 - 14 CB ALTRE INDUSTRIE ESTRATTIVE 60 10 - 12 CA ESTRAZIONI MINERALI 3

99 Q ORGANIZZAZIONI EXTRATERRITORIALI 95 - 97 P SERVIZI DOMESTICI 91 - 93 O ASSOCIAZIONI RICREATIVE, CULTURALI, SPORTIVE 70 - 74 K IMMOBILIARI, INFORMATICA (comprende anche il PULIMENTO) 65 - 67 J ASSICURAZIONI 12 55 H ALBERGHI, RISTORANTI 9 60 85 N SANITA' - SERVIZI SOCIALI 7 60 - 64 I TRASPORTI, MAGAZZINAGGI, COMUNICAZIONI 24 50 - 52 G COMMERCIO INGROSSO E DETTAGLIO - ATTIVITA' ARTIGIANALI NON ASSIMILABILI ALLE PRECEDENTI (carrozzerie, riparazioni veicoli, lavanderie, parrucchieri, panificatori, pasticceri, ecc) 6 25 DH GOMMA, PLASTICA 24 DG INDUSTRIE CHIMICHE, FIBRE 68 23 DF RAFFINERIE - TRATTAMENTO COMBUSTIBILI NUCLEARI 5

MODULO “C”
Modulo di specializzazione per i soli RSPP ,
Inerente la formazione su prevenzione e protezione dai rischi , anche di natura ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico-amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.
La frequenza al Modulo C è obbligatoria per tutti i RSPP a prescindere dai crediti professionali e formativi pregressi. La frequenza al modulo C costituisce credito formativo permanente.
Durata : 24 ore

CORSI DI AGGIORNAMENTO
Periodicità quinquennale.
Riferimento ai contenuti dei Moduli B , con particolare riguardo:
al settore produttivo di riferimento
alle novità normative nel frattempo intervenute in materia
alle innovazioni nel campo delle misure di prevenzione
La Durata dei corsi è diversa per i RSPP e per gli ASPP.
ASPP : 28 ore a prescindere dal macrosettore di attività Ateco di appartenenza
RSPP : 60 ore se appartenenti ai macrosettori 3 – 4 – 5 – 7
40 ore se appartenenti ai macrosettori 1 – 2 – 6 – 8 – 9

2. Progettazione
Target : tutta la popolazione aziendale ( compresi Dirigenti e Atipici !)
Contenuti : in base alle risultanze della valutazione SLC
1. Comfort dell’ambiente di lavoro.
2. Efficacia dei dirigenti.
3. Rapporto con i colleghi.
4. Efficienza dell’azienda.
5. Equità organizzativa.
6. Sicurezza.
7. Apertura all’innovazione.
8. Conflitto.
9. Stress.
10. Sintomi psico-fisici.
11. Soddisfazione lavorativa.
12. Insoddisfazione lavorativa.
Metodologie : integrate

3. Erogazione
Metodo didattico tradizionale condotto da un esperto (il docente) all’interno di un’aula/laboratorio. Garantisce il più alto livello di interattività e la più ricca esperienza didattica.
Autoformazione : Apprendimento autosomministrato in cui il discente studia da solo con un supporto didattico, senza tutor o docente disponibile
E-learning : modello che integra tutte le fasi del processo formativo all’interno di un sistema informatico (piattaforma e-learning). Rappresenta una estensione della formazione in aula da cui si distingue solo per l’utilizzo della tecnologia.
L’autoformazione e la FAD possono essere una soluzione alternativa alla formazione d’aula, accettabile quando ricorrono tre ordini di fattori:
condizioni logistiche o organizzative (aziende con luoghi di lavoro diffusi nel territorio, esiguo numero di lavoratori da formare che non rende possibile la costituzione di una “classe”, orari di lavoro molto diversificati, …)
sono presenti alcuni pre-requisiti dei discenti e dell’azienda
il percorso formativo in autoformazione e in FAD rispetta criteri di qualità
AULA FAD

Sulla validità della formazione a distanza…
«Per i Moduli A, B e C è da escludersi nella fase attuale il ricorso alla FAD in quanto si tratta di una metodologia di complessa progettazione , gestione e verifica/certificazione , al momento non compatibile con l'attuale fase di sperimentazione e rodaggio del sistema.»
[ Linee guida interpretative dell'Accordo Stato-Regioni del 26.01.2006 (05.10.2006)]
Hanno valenza di mere dichiarazioni di intenti, e non hanno valore penale.
Contrastano con quanto afferma la Regione Emilia Romagna, secondo la quale la FAD è legittima per i moduli di aggiornamento , ma anche per il modulo A . Per i moduli B e C non viene esclusa, ma “sconsigliata” .

FAD, o Comunità professionali ? Conoscenze tacite Collaborazione Comunicazione Produzione Informazione Conoscenze esplicite chat forum mailing fip / fad wiki

FIP FAD
Integrazione delle nuove competenze con la quotidiana attività lavorativa.
la situazione reale non sempre coincide con quella configurata nel corso dell'attività formativa;
l'applicazione di nuove competenze non dà i risultati attesi, per una non perfetta comprensione degli aspetti teorici;
si individuano creativamente nuove applicazioni delle competenze apprese;
si attivano ulteriori processi di apprendimento sul campo.
Diventa necessario riprendere un rapporto con il docente, con il tutor o con esperti della materia per richiedere consulenza e assistenza, e confrontare idee ed esperienze con il gruppo dei partecipanti.
“ Always on” vs Orario di Lavoro
Tracciamento (e certificazione) delle attività
Standard di durata
Tempo di erogazione (run-time)
Tempo di fruizione
Equivalenza alla FIP

Ipotesi di metodologie integrate
QUANDO : incontri iniziali + incontri di verifica,
Modulo “B”
TARGET : le varie figure previste dalla normativa
CONTENUTI : sviluppo competenze professionali e trasversali
QUANDO : always on
TARGET : tutta la popolazione aziendale
CONTENUTI : trasferimento conoscenze su normativa, procedure, linee guida, …
AULA FAD

Ipotesi di metodologie integrate
QUANDO : always on
TARGET : tutta la popolazione aziendale
CONTENUTI : confronto sulle prassi lavorative e le metaconoscenze, socializzazione “trucchi del mestiere”, consolidamento cultura organizzativa
QUANDO : Modulo “C”
TARGET : famiglie professionali / team di lavoro
CONTENUTI : decision making, risk shif, team working, SLC, sperimentazione diretta e successiva rielaborazione teorica delle criticità e dei punti di forza sui quali intervenire per sviluppare una cultura condivisa di tipo integrativo
C.P. Outdoor

Un sistema integrato INFORMAZIONE Servizi deputati alla trasmissione di elementi di conoscenza che il sistema eroga verso gli utenti.  Flusso verticale di (in)formazioni. COMUNICAZIONE Servizi deputati alla condivisione e diffusione di conoscenze tra gli utenti.  Flusso orizzontale di (in)formazioni. COLLABORAZIONE Servizi deputati alla sperimentazione tra gli utenti per la creazione e/o sperimentazione di pratiche lavorative efficaci.  Circolazione e creazione di (in)formazioni

Sviluppare un sistema di gestione globale, con finalità di eliminare o ridurre i rischi cui i lavoratori sono esposti nello svolgimento delle proprie mansioni e fornire criteri di gestione dei rischi relativi alla salute e sicurezza dei dipendenti.
Definisce le modalità per individuare all’interno dell’azienda responsabilità , procedure , processi e risorse per la realizzazione della politica aziendale in materia di SSL
[D.lgs 81/08, art. 30]
Può avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dei DDL se viene adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi
Integrazione con gli altri processi gestionali

Soggetti Formatori
Accreditati dalla Regione o Provincia autonoma nel cui ambito intendono operare [ai sensi del DM 166/2001]
Con esperienza almeno biennale
Con Docenti di esperienza almeno biennale
[Conferenza Stato-Regioni 26/01/2006]

4. Valutazione
Frequenza ≥ 90% del monte ore
Verifica finale  A : test  B : simulazione + test  C : colloquio Questionario a risposta multipla [sic] , almeno il 70% delle risposte esatte
Attestato di frequenza con verifica dell’apprendimento
Apprendimento
Valutazione, mediante prove ed esercizi, del livello di apprendimento conseguito, ovvero del livello di ritenzione e capacità di rielaborazione personale delle conoscenze.
Applicazione degli apprendimenti
Valutazione di follow-up di quanto i partecipanti abbiano trasferito le conoscenze nella loro realtà lavorativa
Impatto organizzativo
Valutazione di follow-up sulle ricadute dell’apprendimento conseguito dai partecipanti all’interno del loro contesto professionale abituale, in termini di soddisfazione e/o di ricadute economiche

Il ROI della formazione alla sicurezza !
Ambienti di lavoro “sani” sono caratterizzati da :
buona sicurezza (pochi infortuni),
alta produttività,
alta soddisfazione dei lavoratori,
assenza di violenza,
basso assenteismo,
basso turn over.

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La formazione sulla Sicurezza sul Lavoro

by Stefano Fiaschi on Jun 27, 2009

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