• Like
StantonChaseTurkey_CEOIndex_2011
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

StantonChaseTurkey_CEOIndex_2011

  • 496 views
Published

Stanton Chase Turkey Office conducted this survey with 150 top executives. Profile, expectations, career trends in senior management levwl. (Turkish and English version is together in the same file.)

Stanton Chase Turkey Office conducted this survey with 150 top executives. Profile, expectations, career trends in senior management levwl. (Turkish and English version is together in the same file.)

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
496
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
10
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Stanton Chase Türkiye CEO INDEXÜst Yönetimde Profil, Beklentiler ve Kariyer E¤ilimi Arafltırması Mart 2011
  • 2. STANTON CHASE TÜRK‹YE 01 nsöz Ö CEO INDEX, günümüzün zorlayıcı kariyer dünyas›nda yer alan farklı sektörlerdeki üst düzey yöneticilerin profillerini, beklentilerini, kariyer e¤ilimlerini karflılafltırmalı olarak ortaya koyuyor. Ça¤rı Alkaya Stanton Chase International Türkiye Yönetici Ortak c.alkaya@stantonchase.com Küreselleflmenin gere¤i olarak, geliflmekte olan Bu açıdan baktı¤ımızda, yöneticilerden aldı¤ımız‹çindekiler di¤er ülkeler gibi Türkiyede de son 20 yıldır ifl yanıtlar sayesinde, onların hem mevcutSayfa 1 modellerinin dünya ile hızlı biçimde entegre pozisyonlarında hem de ileriye dönük kariyerÖnsöz oldu¤u bir süreç yaflanıyor. Bu dinamik hedeflerinde, Türkiyenin yeni nesil yönetimSayfa 2Yönetici Özeti entegrasyon sürecinde, Türkiyede üst düzey modelini oluflturacak ipuçlarını yakaladı¤ımızıSayfa 3 yönetimler de profesyonel yaklaflımlarla yeniden söyleyebiliriz.Demografik Özellikler flekilleniyor. Hemen her sektörde oldukçaSayfa 4 rekabetçi ve hızlı büyüyen Türkiye pazarı, Gerçeklefltirdi¤imiz ilk CEO INDEXe katı-Üniversite E¤itimi deneyim ve donanım anlamında ileri seviyede lımlarından dolayı, yerli ve yabancı semayeliSayfa 5‹deal Görev Süresi nitelikleri olan üst düzey yöneticilere her flirketlerde görev alan 150yi aflkın CEO ve GenelSayfa 6 zamankinden daha fazla ihtiyaç duyuyor. Bu Müdüre teflekkür etmek isteriz.Pozisyon ve Sektör Geçmifli nedenle, Türkiye co¤rafyasında yaflananSayfa 7 Stanton Chase Türkiye, üst düzey yöneticiler ekonomik geliflmelere paralel olarak üst düzeyKurumların Yöneticilerden arasındaki e¤ilim ve profil de¤ifliklikleriniBeklentileri yöneticilerin profilleri ve yetkinlikleri kıyaslayabilmek amacıyla bu arafltırmayı her yılSayfa 8 çeflitlenerek, onlardan beklentiler de her geçenYöneticilerin Gündemdeki düzenli olaran yineleyecektir. Stanton ChaseTemel Hedefleri gün daha fazla artıyor. Türkiye Ofisi, çalıflmaları ve fikirleriyle TürkiyeSayfa 9Baflarılı Kariyer Geliflimi Stanton Chase Türkiye Ofisi tarafından, ilki pazarını flekillendiren üst düzey yöneticileri‹çin Gerekli Faktörler gerçeklefltirilen CEO INDEX arafltırması, anlama konusundaki kararlılı¤ını göstermektedir.Sayfa 10‹flverenden Ayrılmaya Türkiyede üst düzey yönetimin iflverenin buYönelten Nedenler mevcut ihtiyaçları karflısındaki durumunu ortayaSayfa 11 koymayı hedefliyor.Yeni Kariyer Motivasyonu‹çin BeklentilerSayfa 12Lider Eksikli¤i HissedilenPozisyonlar CEO INDEX arafltırmasına, Türkiyenin önde beklentileri, üst düzey yöneticilerin ana hedefleri,Sayfa 13 gelen yerli ve yabancı sermayeli flirketlerinde mevcut iflverenden ayrılmaya yönelten sebepler,Yetenek Tabanını CEO ve Genel Müdür seviyesinde görev alan bu kiflilerin bir sonraki görevleri için ihtiyaç duydu¤uGelifltirme Stratejileri yaklaflık 150 yönetici katılım motive edici unsurlar, baflarılı birSayfa 14Yönetici Geliflimine Yönelik sa¤ladı. kariyer geliflimi ba¤lamındaki temelEn Önemli Bireysel Hedefler CEO ve Genel Müdür (GM) unsurlar, bir CEO/Genel MüdürünSayfa 15 düzey yöneticilere 29 sorudan ideal görev süresi, C-düzeyindekiCEO / GM ‹deal Görev Süresi oluflan anket kanalıyla ulaflan pozisyonlarda liderlik yetene¤iSayfa 16 Stanton Chase International eksikli¤i, flirketin yetenek tabanınıTicari Ortamın De¤erlendirilmesiTicari Büyüme Fırsatlarının ‹stanbul Ofisi, flu soruların yanıtlarını aradı: CEO ve gelifltirme stratejileri, üst düzey yöneticilerinAlgılanıflı Genel Müdür (GM) pozisyonundaki yöneticilerin gelifltirilmesi için öncelikli bireysel hedefler,Sayfa 17 demografik özellikleri, CEO/GM olmadan önce Türkiyedeki ticari ortamının de¤erlendirilmesi,Hobileri ve Özel ‹lgi Alanları çalıflmıfl oldukları alan ve sektörleri, kurumların Türkiyede ticari büyüme fırsatlarının algılanıflı veSayfa 18 CEOlarından / üst düzey yöneticilerinden son olarak yöneticilerin hobileri ve ilgi alanları.Stanton Chase Hakk›nda
  • 3. 02 STANTON CHASE TÜRK‹YE Y önetici Özeti CEO INDEX arafltırmasına katılan yöneticilerin demografisine bakıldı¤ında, Türkiyede yafl ortalamasının Avrupa ülkeleriyle kıyaslandı¤ında üst düzey yönetim istihdamı anlamında da genç oldu¤unu söylemek mümkündür. Yöneticilerin yüzde 92sinin 36-55 yafl aralı¤ında olması, bunun kanıtıdır. Bulgular, Türkiye pazarının düzey yöneticiler “mevcut sorumlulukları ile eflde¤er yetki sahibi olamamak” konusunda genç profesyonellerin egemenli¤i altında oldu¤unu sorun yafladı¤ını belirtmektedir. Türkiyedeki göstermektedir. kurumların halen çok büyük bir kısmının aileler tarafından yönetiliyor olmasının bu etkiyi yarattı¤ı Lisans e¤itimini yurt dıflında tamamlayanların tahmin edilmektedir. Her ne sebeple olursa olsun oranının yüzde 17 oldu¤u göz önüne alındı¤ında, bu kritik unsur, yöneticileri mevcut iflverenden yöneticilerin büyük bir bölümünün “Türk E¤itim ayrılmaya itmektedir. Sistemi”ni temsil etti¤i açıkça görülmektedir. En tepedeki Kariyer geliflimindeki Yöneticileri farklı bir kuruma koltuklarda, ço¤unlukla geçmeye motive edici mühendisler oturmaktadır, bu en önemli etmenin unsurlara bak›ld›¤›nda, ücret da mühendislerin analitik ve temel ifl becerileri (soft skills) ve faydaların, daha giriflimci çok yönlü düflünme bir görev edinmelerinin yanı yeteneklerinin yanı sıra oldu¤u ifade edilmifltir. sıra, daha üst düzey bir göreve yönetim becerilerinin de getirilmek de son derece geliflmifl oldu¤una iflaret etmektedir. önem taflıyan bir faktördür. Burada dikkat çekici bir baflka nokta da, yöneticilerin “icra kurulu üyesi Türkiyenin sosyal yapısında da görülen erkek olma” yolunda son derece istekli olmalarıdır. egemenli¤i, ifl yaflamına da etkin bir biçimde yansımaktadır. Yanıt veren yöneticilerin yüzde Kariyer geliflimindeki en önemli etmenin, duygusal 97sinin erkek olması, erkek egemenli¤inin pazar zeka gerektiren temel ifl becerileri (soft skills) oldu¤u dinamiklerini domine etti¤ine dair bir kan›tt›r. ifade edilmifltir, bu etmen yöneticilerin oldukça Yöneticilerin yalnızca yüzde 5inin bekar olması da analitik bir e¤itim sürecinden geçmifl olmasından di¤er bir dikkat çekici özelliktir. Bu açıdan kaynaklanıyor olabilir. Bunun yanı sıra “uluslararası bakıldı¤ında, yöneticilerin toplumca kabul gören deneyim” kariyer geliflimindeki en önemli ikinci normlara göre yaflayarak, örne¤in aile kurarak ideal etmen olarak belirtilmifltir. Uluslararası deneyim rol modelini temsil etti¤ini söylemek mümkündür. iste¤i ço¤unlu¤un lisans e¤itimini Türkiyede tamamlamıfl olması nedeniyle kendilerini Verilen yanıtlarda, Türkiyenin hızlı büyüme karflılafltırmaları ve bu deneyimi elde ettiklerinde etkisinin, yönetim kademelerinden beklentilerin ufuklarının geniflleyece¤ini düflünmelerinden de son derece yüksek olmasına yol açtı¤ı kaynaklanıyor olabilir. görülmektedir. Üst düzey yöneticilerden gerçeklefltirmesi beklenen en önemli amaç, Genel olarak Türkiyedeki yöneticiler, aldıkları e¤itim, “büyüme hedeflerine daha hızlı bir flekilde algıları ve ifl dıflındaki özel ilgi alanlarıyla, do¤u ve ulaflılması”dır. Yöneticilerden sadece çalıfltıkları batının ideal karıflımını temsil etmektedir. Bu durum sektörle ilgili de¤il, birçok sektörde deneyim ya da müzik seçimlerine yansımaktadır, yemek zevkleri bilgi sahibi olmasının beklenmesi de, çok yönlü ve yazar seçimleri do¤uya kaymaktadır. Yöneticiler, yönetim ihtiyacına iflaret etmektedir. ifl yaflamında oldu¤u kadar özel ilgi alanlarında ve hobilerinde de yeteneklerini sergileme fiirketlerin üst düzey beklentilerine karflılık, üst e¤ilimindedir.
  • 4. STANTON CHASE TÜRK‹YE 03 emografik ÖzelliklerD Türkiyenin önde gelen flirketlerinde görev alan katılımcıların tamamı; gıda, otomotiv, sa¤lık, telekomünikasyon, teknoloji, hizmet gibi önemli sektörleri temsil eden CEO ve Genel Müdürlerden oluflmaktadır. Katılımcıların büyük bir ço¤unlu¤u Türkiye kökenli olmasına ra¤men, yüzde 5i kendi ülkelerinin dıflında çalıflan CEO ve Genel Müdürlerden yani expatlardan Katılımcıların yüzde 97si erkek yöneticilerden oluflmaktadır. Kadınlar ise üst düzey yönetimde yüzde 3 oranında temsil edilmektedir. oluflmaktadır. Kendi ülkesinin dıflında çalıflan bu yöneticilerin büyük bir bölümü Batı Avrupa CEO ve Genel Müdürlerin yüzde 55i evli ve çocuk ülkelerinden gelmektedir. sahibi, yüzde 38i evli, yüzde 5i bekar ve yalnızca yüzde 2si bekar ve çocuk sahibidir. Katılımcıların yüzde 49u 36-45 yafl, yüzde 39u 46-55 ve yalnızca yüzde 12si 56-65 yaflları arasındadır. Yafl Medeni Hal % 49 % 55 % 39 % 38 % 12 %5 %2 56 - 65 46 - 55 36 - 45 bekar ve bekar evli evli ve çocuklu çocuklu Cinsiyet Erkek %97 Kadın %3
  • 5. 04 STANTON CHASE TÜRK‹YE niversite E¤itimi Ü Ankete yanıt veren CEO ve Genel Müdürlerin yüzde 22sinin Bo¤aziçi Üniversitesinde, yüzde 17sinin Orta Do¤u Teknik Üniversitesinde lisans e¤itimlerini tamamladı¤ı görülmektedir. Yöneticilerin yüzde 22sinin lisans diplomasını ‹stanbul Teknik Üniversitesi ve ‹stanbul Üniver- sitesinden aldı¤ı, bunu Marmara Üniversitesi’nin yüzde 6 ve Hacettepe Üniversitesi’nin yüzde 5 Makine mühendisli¤i ve endüstri mühendisli¤i diplomasına sahip yönetici oranı, yüzde 31dir. CEO ve Genel Müdür düzeyindeki yöneticilerin yüzde 20si iflletme, yüzde 10u iktisat diplomasına oranıyla takip etti¤i görülmektedir. Yöneticilerin sahiptir. Mühendislik mezunları yüzde 52 oranıyla yüzde 17sinin diplomalarını özellikle Avrupa ve a¤ır basmaktadır, bu da yöneticilerin yüzde 35inin Amerikadaki yabancı üniversitelerden aldı¤ı da endüstriyel üretim sektöründen geldi¤ini dikkat çekici bir sonuç olarak karflımıza çıkmaktadır. açıklamaktadır. CEO ve Genel Müdürlerin yüzde 35i endüstriyel üretim geçmifline sahiptir. % 22 Üniversite Lisans Diploması % 17 % 17 % 12 % 10 %6 %5 %2 %2 %2 %1 %1 %1 %1 %1 r i i i si i i ik i si si k TÜ si r es es es es es es le ¤e ni ite ite ite ite kn m sit sit sit sit sit sit OD ek Di rs rs rs rs Te ‹li er er er er er er lT ve ve ve ve ri iv iv iv iv iv iv ız bu ca ni ni ni ni ld Ün Ün Ün Ün Ün Ün lÜ aÜ lÜ iÜ an Ti Yı es cle ra zi e pe ra ylü bu ziç ‹st ar Eg Ga ka ciy ka tte Di m ¤a an zE An An Er ar ce Bo ‹st ku M Ha Do Lisans E¤itimi Aldı¤ı Bölüm % 20 % 17 % 14 % 10 % 10 %7 %5 %4 %2 %2 %2 %2 %2 %2 ık ¤i ¤i r t ¤i p ¤i ¤i at ¤i ¤i e r ile se ¤e m Tı cıl sli sli sli sli sli sli sli tis ya flk et Di za di di di di di di di ‹k ‹li ‹fll Si en en en en en en en Ec sı e üh üh üh üh üh üh üh iv ra ra tim M M rM kM M M aM la at da ya ri ne ya us tri in st fla m Gı ak isa dü Ul ek Yö ‹n Ki M El lg En u Bi m Ka
  • 6. STANTON CHASE TÜRK‹YE 05G örev Süresi Arafltırmaya katılan yöneticiler içerisinde, aynı flirkette 15 yıldan uzun süre çalıflmakta olan yöneticilerin oranı yüzde 26’d›r Yöneticilerin, yüzde 17si de 7 ila 10 yıldır flu an bulundu¤u flirkette çalıflmaktadır. Üst düzey yöneticilerin yüzde 29unun flu anki flirketlerinde 3 Üst düzey yöneticilerin yüzde 55i 3-6 yıldır CEO ve Genel Müdür görevini yürütmektedir. Yöneticilerin yalnızca yüzde 7’si 15 yıldan fazla bir süredir mevcut ila 6 yıldır çalıflt›klar› görülmektedir. pozisyonlarını korumaktadır. Mevcut fiirkette Geçirdi¤i Yıl % 29 % 26 % 17 % 15 % 13 11 - 14 yıl 2 yıldan az 7 - 10 yıl 15 yıldan fazla 3 - 6 yıl % 55 Mevcut Pozisyonda Geçirdi¤i Yıl % 15 % 13 % 10 %7 15 yıldan fazla 11 - 14 yıl 7 - 10 yıl 2 yıldan az 3 - 6 yıl
  • 7. 06 STANTON CHASE TÜRK‹YE ozisyon ve Sektör P Geçmifli Yanıtlara göre, CEOların yüzde 46sının bugün bulundukları pozisyonlara satıfl ve pazarlama alanlarından terfi ettirildi¤i görülmektedir. Finans ve satıfl pozisyonlarında çalıflarak CEO ve anda endüstriyel üretimde çal›flanlar›n yüzde 34’ü, Genel Müdürlü¤e uzanan yöneticilerin oranı, dikkat Tüketici ürünleri / servisleri sektöründen gelmektedir. çekici boyuttad›r. Finans yüzde 33, sat›fl yüzde 25’lik oranla bask›n departmanlar olarak öne ç›kmaktad›r. Yöneticilerin sektör uzmanlıklarına bakıldı¤ında, hizmet odaklı olmaktan ziyade ürün odaklı oldukları Tüketici ürünleri / servisleri sektörlerinde çal›flan dikkat çeken bir unsur olarak karflımıza çıkmaktadır. yöneticilerin, çok büyük k›sm›n›n sektör Endüstriyel üretimin payının yüzde 35 olması da, de¤ifltirmedi¤i gözlemlenmektedir. Daha önce sa¤l›k CEOların a¤ırlıklı olarak mühendislikten geldi¤ini ve ilaç sektörlerinde çal›flan CEO / Genel Müdürlerin göstermektedir. yüzde 75’i yine ayn› sektörde devam etmektedir. fiu CEO / GM olmadan önce CEO / GM olmadan önce hangi ifl fonksiyolar›nda çalıflıyorlardı ? hangi sektörde çalıflıyorlardı? Üniversite %1 ‹nsan Kaynakları %1 Özel Sermaye Fonları / %1 Yatırım Fonları Danıflmanlık %2 Operasyon %9 Kamu %2 Pazarlama %11 Finansal Hizmetler %7 Sa¤lık ve ‹laç %7 Sat›fl ve %21 Pazarlama ‹leri Teknoloji / %11 Telekomünikasyon Tüketici Mal ve Sat›fl %25 %34 Hizmetleri Endüstriyel Üretim %35 Finans %33 fiu an bulundukları sektörlerden önce CEO/GM olmadan önce hangi sektörlerde çalıflıyorlardı? en çok hangi fonksiyonlarda çalıfltılar? 100 Sa¤l›k %8 %17 %75 ‹laç 90 % 23 % 21 % 11 Planlama ve 17 17 gelifltirme %2 80 Erdüstriyel %34 %9 %2 %52 Operasyon / Üretim %2 Mühendislik / 70 % 20 % 17 % 11 Teknik 60 % 11 % 11 ‹leri teknoloji %42 %3 %13 %8 %4 %17 %13 Yönetim / Telekomünikasyon % 10 CFO 50 %7 Pazarlama Tüketici ürünleri 40 % 21 servisleri %5 %65 %5 %25 % 17 % 10 Sat›fl 30 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 20 % 46 % 46 0 Sa¤l›k / ‹laç Dan›flmanl›k Tüketici ürünleri / servisleri 10 % 20 % 23 %7 Finansal Servisler Endüstiriyel Üretim 0 Özel Sermayefonlar›/ Yat›r›m Fonlar› Kamu FO t›fl a sli / m e m di n tir v Sa /C k e rla en syo lifl a ‹leri Teknolojileri / Telekomünikasyon Akademik ge nlam za tim üh ra Pa M pe ne a Pl O Yö
  • 8. STANTON CHASE TÜRK‹YE 07 urumların YöneticilerdenK Beklentileri Arafltırma sonucu, Türkiyede yaflanan hızlı büyüme nedeniyle CEOlardan ve yöneticilerden beklentilerin oldukça yüksek oldu¤unu göstermektedir. Yöneticiler verdikleri yanıtlarda, Türkiyedeki üst arasında yer almaktad›r. Müflterilerin artan taleplerini düzey yöneticilerden gerçeklefltirmesi beklenen en karflılamak, pazar sektörüne iliflkin bilgi ve yaratıcı önemli amacın, “büyüme hedeflerine daha hızlı ustalık yöneticilerin sahip olması gereken özellikler bir flekilde ulaflılması” oldu¤u görülmektedir. olarak görülmektedir. Bunun yanı sıra, yöneticilerden kurumlarında Yöneticilerin sadece çalıfltı¤ı sektörle ilgili de¤il, de¤iflimin lideri ve savunucusu olmaları birçok sektörde deneyim ya da bilgi sahibi olması beklenmektedir. da beklenmektedir. Uluslararası pazarda hareket Bu tür bir büyüme pazarında, yöneticilerin yenilikçi etme kabiliyeti ve yo¤un seyahat edebilme esnekli¤i çözümler sunarken, aynı zamanda güçlü de¤erlere de flirketlerin yeni nesil yönetici arayıfllarında ön ve ilkelere sahip olması da ilk sıradaki beklentiler plana çıkan beklentilerdir. Türkiye’deki kurumlar “Yönetim Liderleri”nde hangi özellikleri arıyor? Farklı sektörler konusunda bilgi sahibi olma %15 % 20 Grup içinde uluslararası pazarda yer de¤ifltirebilme Çok kültürlü iletiflim liderli¤i yetene¤i % 29 Yaratıcı liderlik % 34 ‹lgili pazar sektörü konusunda bilgili olma % 37Müflterinin daha talepkar hale gelen ihtiyaçlarını karflılama % 39 Güçlü kiflisel de¤erler ve ilkeler % 51 Yenilikçi çözümler ve hizmet sunumu % 56 De¤iflim yönetimi ve önderli¤in becerisi % 70 Büyüme hedeflerine daha hızlı flekilde ulaflma % 71
  • 9. 08 STANTON CHASE TÜRK‹YE öneticilerin Gündemdeki Y Temel Hedefleri Türkiyedeki CEO/GMlerin ana hedeflerinin, bulundukları kurumun ve sektörün gündemine ba¤lı oldu¤u görülmektedir. Ortak gündem, nihai bafları ölçütü olarak de¤er ve çalıflan motivasyonunu iyilefltirmek de yer yaratmak ve pazar payını arttırmaktır. Bu amaçlara almaktadır. Bu alanlara odaklanmadan nicel ulaflmak için, baflarılması gereken di¤er amaçlar hedeflere do¤ru ilerlemek ve bunları sürdürmek zor arasında kurumsal yaratıcılı¤ı, yetenek tabanını olacaktır. Yöneticilerin gündemindeki en önemli hedefleri neler? fiirketin nasıl de¤er yarattı¤ını tam olarak ö¤renmek %4 Ana faaliyet konusunu rayına oturtmak % 21 fiirketin itibarını iyilefltirmek % 24 ‹fl modeli üzerine çalıflma % 29 Karı ve zararı agresif biçimde yönetmek % 30 Müflteri yaklaflımını dönüfltürmek % 32 De¤er yaratımıyla ba¤lantılı ilham verici, çok yıllı hedefler koymak % 34 Bilanço ve nakit akıflını agresif biçimde yönetmek % 35 Maliyetleri azaltmak % 35 ‹craat hızını artırmak % 38 Organizasyonel yaratıcılı¤ı gelifltirmek % 43 fiirket kültüründe bir dönüflüm yaratmak % 43 Çalıflanların motivasyonunu artırmak % 45 fiirketin yetenek düzeyini gelifltirmek % 46 Baflarının ölçütü olarak de¤er yaratmak % 49 Pazar payını artırmak % 52
  • 10. STANTON CHASE TÜRK‹YE 09 aflarılı Kariyer Geliflimi içinB Gerekli Faktörler CEOlar ve Genel Müdürler baflarılı bir kariyer geliflimi konusunda en önemli unsurun davranıflsal yetkinlikler ve temel ifl becerileri (soft skills) gelifltirmek oldu¤unu düflünmektedir. ‹kinci en önemli unsur ise “uluslararası deneyime CEOlar bireysel hedefler ba¤lamında, en hayati sahip olmak” olarak tanımlanmaktad›r. Çünkü unsurun stratejik düflünme becerilerini gelifltirmek yöneticiler, uluslararası deneyimin yetkinlik ve beceri oldu¤unu ifade etmifltir. ‹kinci önemli unsur da, geliflimine katkıda bulunaca¤ını düflünmektedir. liderlik yetkinliklerinin gelifltirilmesi olarak ifade edilmifltir. Bu da, yöneticilerin dıflsal unsurlara Network geniflletmenin de kariyer geliflimine katkıda odaklanmaktan ziyade kendi içsel becerileri üzerinde bulunaca¤ı düflünülmektedir. Teknik beceriler çalıflmak istedikleri anlamına gelmektedir. gelifltirmek, yöneticiler tarafından en az öneme sahip etmen olarak ifade edilmektedir. Baflarılı bir kariyer için gerekli faktörler neler? Teknik beceriler gelifltirerek % 30 Mentorluk / Koçluk / Kariyer % 34 danıflmanlı¤ından yararlanarak Farklı ifl kültürlerinde deneyim kazanarak % 38 Kiflisel marka imajı gelifltirerek % 40 Netwokü geniflleterek % 49 Uluslarası deneyim kazanarak % 52 Davranıflsal yetkinlikler / % 80 beceriler gelifltirerek Yurt d›fl›nda çal›flt›n›z m›? Evet %57 Hay›r %43
  • 11. 10 STANTON CHASE TÜRK‹YE flverenden Ayrılmaya ‹ Yönelten Nedenler Arafltırmaya yanıt veren yöneticilerin büyük kısmı, bir iflverenden ayrılma kararını etkileyen en kritik unsurun, “sorumlulu¤una eflde¤er yetki verilmemesi” oldu¤una dikkat çekmektedir. Bu etmen Türkiye pazarında aile flirketlerinin a¤ırlıkta fiirket de¤erlerinin farklı olması da, bir iflverenden olmasından kaynaklanıyor olabilir. ‹yi ve güçlü bir ayrılma konusundaki ikinci en önemli etmen olarak e¤itim almıfl, Batı yaflam tarzına sahip CEOların pek gösterilmektedir. Üçüncü etmen ise, ilk iki etmenle ço¤unun da flirket de¤erlerine uyum sa¤lamakta yakından iliflkili olan, kariyer gelifltirme fırsatlarının güçlük çekti¤i gözlemlenmektedir. olmayıflıd›r. Bir ifl yerinden ayrılma kararında en etkili faktörler neler? Bir kamu flirketinde çalıflmanın getirdi¤i sıkı denetim % 4 Terfi ettirilmemek %7 E¤itim ve geliflim eksikli¤i % 10 ‹fl ve özel yaflam arasında % 13 denge olmaması Üst yönetimle ilgili memnuniyetsizlik % 13 Kurumun baflarısız performans % 16 göstermesi Zor bir patronla / % 17 hissedarla çalıflmak Görev ve/veya sorumluluklarda de¤iflikli¤e % 29 neden olan organizasyon de¤iflikli¤i Bir giriflimcilik faaliyetine bafllamak % 32 Ücret ve faydaların yetersiz olması % 35 Kariyerde ilerleme fırsatının olmaması % 46 Farklı flirket de¤erleri % 49 Yetkisiz sorumluluk % 53
  • 12. STANTON CHASE TÜRK‹YE 11 eni Kariyer MotivasyonuY için Beklentiler Yöneticiler “yetkisiz sorumluluktan” flikayetçi olsa da, yetki art›fl›n› bir sonraki görevleri için onlar› motive eden ilk befl neden aras›nda saymamaktad›r. Bu konudaki ilk iki etmen, farklı beceri ve yetkin- liklerle kariyer geliflimi sa¤lamak veya daha üst düzey Özetle, üst düzey yöneticiler daha büyük flirketlerde daha fazla sorumluluk sahibi olmak istemektedir. bir göreve getirilmek olarak sıralanmaktadır. Aynı zamanda, farklı bir sektörde CEO olarak çalıflmak, icra kurulu üyesi olmak da CEOları motive Ücretin & faydaların artması ve daha giriflimci bir eden ideal görevler arasında yer almaktadır. görev etmenleri de, üst düzey yöneticilerin önemli ifl de¤ifltirme nedenleri arasında yer almaktadır. Yeni kariyer motivasyonu için yöneticilerin beklentileri nelerdir? % 48 % 46 % 44 % 43 % 27 % 22 % 17 % 14 % 11 %5 %5 %5 %2 %2 ak re e ak K i v ar ı ika t ı tk ev as as gö v re ek a ha ST tı m v al m i l m ey ye sa ör gö tm tm ir ü r lit ya lıfl yd flla t i r /v fır rg Po zla lı b l t ça ar ar se sı fa g e ve ba rk k ü e ra bi fa in in la ss zla e e uk ra e tv ci in in rıy ha hi fa r , er fa la im e v ul yim im en l e re flla Da zla riy us ha ö r ml tir e k üc rifl ey da ka Ul fa ne Da r g ru ek e n gi en ek ka ha de ir b i so ha er e t vd ks lı b ar Da l i la ör ig y Da yü re ifl rk m az kt m r, gö fa ha ki içi e de f se ce k ı ha ril en Da ki kin ön a b ce Da de am ilifl m e ha ör lıfl i b m kt veDa Ta ça n se re Ye gö nı Ay nı Ay ‹deal yeni görev ne olabilir? % 34 % 20 % 18 %8 %8 %4 %6 %1 %1 cı ika K an üy tim O’ BO a i O’ rde lu r es O’ b i CE /M nd ST ım i k k flm üy lit es CE ktö lu e CE ü k lu da B m tır ru ön Po k nı u m M ırı tte ü y lu Ya se ul ku sız y Da ru flen yat ke a b ur ir lı b ak du le e m flir h ek y Da ¤ı rk rç a ‹cr m Ba Fa ge ser l ze rö Bi
  • 13. 12 STANTON CHASE TÜRK‹YE ider Eksikli¤i Hissedilen L Pozisyonlar CEO/GMlerin hangi alanlarda liderlik eksikli¤i hissettiklerine dair verdikleri yanıtlar arasında, “‹nsan Kaynakları” en üst sırada yer almaktadır. Bu sonuç yöneticilerin Türkiyede insan kaynakları Finans departmanının bu ba¤lamda yüzde 11 ile en alanında liderlik eksikli¤i oldu¤unu düflündü¤ünü az orana sahip oldu¤u görülmektedir. Bu ba¤lamda göstermektedir. Liderlik eksikli¤i oldu¤u düflünülen üst yönetimin, finans yönetimi anlamında lider ikinci alan “Arafltırma ve Gelifltirme”, üçüncü alan da eksikli¤ini, di¤er alanlara oranla çok fazla hissetmedi¤i “Pazarlama” olarak belirtilmektedir. sonucuna varılması mümkündür. Hangi alanlarda liderlik eksikli¤i var Finans % 11 Satıfl % 18 Hukuk % 21 Teknik % 23 Operasyon % 32 Pazarlama % 41 Ar - Ge % 44 ‹nsan Kaynakları % 50
  • 14. STANTON CHASE TÜRK‹YE 13 etenek Tabanını Y Gelifltirme Stratejileri Yüksek potansiyele sahip bireyleri ifle almak ve elde tutmak, yöneticiler tarafından en önemli yetenek gelifltirme stratejisi olarak de¤erlendirilmifltir. Türkiye, hızlı büyüyen bir ekonomi oldu¤undan ve yöneticilerden kısa ve orta vadede çok fley Belirli pozisyonlara iliflkin yedekleme planlaması ve yöneticiler arasında bir “yetenek yönetimi” zihniyeti beklendi¤inden kurumlar, kurumun yetenek tabanını gelifltirmek, yetenek gelifltirmeye yönelik ikinci ve gelifltirme konusunda temel yöntem olarak dıflarıdan üçüncü en önemli strateji olarak sıralanmıfltır. güçlü ve geliflmifl yetenekleri ifle almayı amaç- lamaktadır. Yetenek tabanı nasıl gelifltirilebilir? Dıflarıdan yetenekler çekmek % 20 Emekliye ayrılan üst düzey yöneticilerin yarattı¤ı bofllu¤u dolduracak liderler yetifltirmek % 22Pazarın de¤iflen ihtiyaçlarını karflılama yetene¤ini artırmak % 38 Üst düzey yöneticiler arasında “yetenek yönetimi” % 52 zihniyetini gelifltirmek Belirli pozisyonlarda yedekleme % 61 planlaması yapmak Yüksek potansiyele sahip bireyleri ifle almak ve kurum bünyesinde tutmak % 70
  • 15. 14 STANTON CHASE TÜRK‹YE önetici Geliflimine Yönelik Y En Önemli Bireysel Hedefler CEOlar bireysel hedefler ba¤lamında en hayati unsurun stratejik düflünme becerilerini gelifltirmek oldu¤unu ifade etmifltir. ‹kinci önemli unsur da liderlik yetkinliklerinin Bu da, yöneticilerin dıflsal unsurlara odaklanmaktan gelifltirilmesi olarak ifade edilmifltir. ziyade kendi içsel becerileri üzerinde çalıflmak istedikleri anlamına gelmektedir. Yöneticilerin bireysel geliflime yönelik en önemli hedefleri neler? Personeli kurum bünyesinde % 30 tutma yetene¤i gelifltirmek Bir lider olarak, kendine iliflkin farkındalı¤ı artırmak % 33 ‹fl modeli ve stratejisine iliflkin anlayıflı gelifltirmek % 46 Personele ilham verme ve onları motive etme yetene¤ini gelifltirmek % 54 Liderlik yetkinliklerini gelifltirmek % 70 Stratejik görüflme becerilerini gelifltirmek % 78
  • 16. STANTON CHASE TÜRK‹YE 15C EO / GM ‹deal Görev Süresi Yöneticilerin yüzde 68i bir CEO/GMnin ideal görev süresinin 5-10 yıl arasında olması gerekti¤ini ifade etmifltir. Yöneticilerin yüzde 18i ideal görev süresini 10 yıldan fazla olarak ifade ederken, yüzde 4ü ise ideal görev süresinin 1-4 yıl arasında olması gerekti¤ini belirtmifltir. ‹deal görev süresi ne olmalı? %18 (10 yıldan fazla) %68 (5-10 yıl) %14 (1-4 yıl)
  • 17. 16 STANTON CHASE TÜRK‹YE icari Ortamın T De¤erlendirilmesi Yöneticiler Türk ekonomisinin çok dinamik ve umut vaat edici oldu¤u, geliflmifl ekonomilere nazaran çok daha genifl fırsatlar sundu¤u konusunda hemfikirdir. Bu durum özellikle de ticari ortamda yaflanan iyileflme Bununla birlikte pazar oldukça rekabetçidir ve ve uluslararası flirketlerin sayısındaki artıfl göz önüne istikrarsızlık hala en önemli zorluk olarak kalmaktadır. alındı¤ında Türkiyeyi yatırım yapmak için ideal bir ‹yilefltirilmesi gereken alanlar arasında performans yer haline getirmektedir. sistemleri ve insan kaynakları yönetimi bulunmaktadır. icari Büyüme T Fırsatlarının Algılanıflı CEOların büyük bir kısmı gelecek konusunda iyimser olduklarını belirtmifltir. CEOların yüzde 23ü çok iyimserken, yalnızca yüzde 2si ticari fırsatların artıflı konusunda kötümser oldu¤unu belirtmifltir. ‹yimserlik düzeyi farklılık gösterse de, kötümserlik yüzdesinin az oluflu resesyonun azaldı¤ı algısına iflaret etmektedir. Türkiye’deki ticari büyüme fırsatlarını nasıl algılıyorlar? % 55 ‹yimser % 23 Çok ‹yimser % 20 %2 Biraz ‹yimser Kötümser
  • 18. STANTON CHASE TÜRK‹YE 17 obileri veH Özel ‹lgi Alanları ‹fl dünyasının stresli yönleriyle bafl etmek ve kiflisel geliflimlerini sürdürülebilir kılmak için yöneticilerin özel yaflamları konusundaki tercihleri de önem taflımaktadır. Arafltırmamıza yanıt veren CEO ve GMlerin bir En sevdikleri yazarlar ve kitaplar kısmının çeflitli hayır kurumlarına üye oldu¤u Yöneticilerin ço¤unlu¤u en sevdikleri yazarları Orhan görülmektedir. Basketbol, yelken, golf, tenis ve kayak Pamuk, Elif fiafak, Ayfle Kulin ve Yaflar Kemal olarak gibi spor faaliyetleri yöneticiler arasında oldukça ifade etmifltir. Gabriel Garcia Marquez, Dan Brown popülerdir. Yöneticiler özellikle caz ve klasik müzik ve Malcolm Gladwell en sevdikleri yabancı yazarlardır. olmak üzere müzikle de ilgilenmektedir. Sinema, En be¤endikleri kitaplar Benim Adım Kırmızı, Kar, resim ve foto¤rafçılık da yöneticiler arasında yaygın Cevdet Bey ve O¤ulları, Baba ve Piç, Da Vinci fiifresi, faaliyetler olarak öne çıkmaktadır. Bu bulgular, Kolera Günlerinde Aflk ve ‹stanbuldur. Yöneticilerin yöneticilerin ifl yaflamlar› d›fl›nda hobilerine de a¤›rl›k bahsettikleri kitapların ço¤unun bir bafları hikayesi verdiklerini göstermektedir. Yöneticiler ifl stresinden ve kahramanı olması oldukça ilginçtir. Bunun nedeni ar›nmak için spor, sanat ve müzi¤e zaman ayırmaya kendilerini o karakterlerle özdefllefltirmeleri olabilir. ihtiyaç duymaktad›r. Favori seyahat destinasyonları Spor kulübü Yöneticilerin Türkiyedeki favori seyahat CEO ve GMlerin yüzde 29u Galatasarayı destekliyor. destinasyonları Bodrum ve Ege sahilleri’dir. Çeflme Galatasarayı yüzde 28 oranıyla Fenerbahçe taraftarları ve özellikle Alaçatıya gitmeyi tercih etmektedirler. takip ederken, Befliktafl yüzde 26yla üçüncü sırada Be¤endikleri Avrupa flehirleri arasında Londra ve yer almaktad›r. Barselona bulunurken, ‹talya ve Fransa da en sevdikleri seyahat noktaları arasında yer almaktad›r. En be¤endikleri filmler Amerika ve Latin Amerika da en be¤enilen seyahat Yöneticilerin en popüler filmleri arasında Godfather destinasyonları arasında sıralanmaktad›r. (Baba) ve Star Wars (Yıldız Savaflları) Pulp Fiction (Ucuz Roman), Schindlers List (Schindlerin Listesi), Spor Kulüpleri The Last Samurai (Son Samuray), The Patriot (Vatansever) ve Thriller bulunmaktad›r. Fikri GS FB BJK yok Di¤er En be¤endikleri müzik türü Yöneticiler arasındaki en popüler müzik türü cazdır. Blues ve klasik müzik de be¤enilenler arasındad›r. % 29 Bunun nedeni, bu tür müziklerin insanlar üzerinde % 28 sakinlefltirici bir etkisi olması olabilir. Bazı yöneticiler lounge müzik ve Türk sanat müzi¤i dinledi¤ini % 26 belirtmifltir. % 11 %6
  • 19. 18 STANTON CHASE TÜRK‹YE STANTON CHASE I nternational Hakk›nda Stanton Chase International, yönetici arama konusunda bir dünya lideridir. Müflterilerimiz ayrıca sundu¤umuz yönetici de¤erlendirme, yönetici pazar arafltırmaları ve karflılafltırma, ücret danıflmanlı¤ı, sektör yetenek arafltırma analizleri gibi ilave hizmetlerimizden de fiirket de¤erleriniz, ifl kültürünüz ve faaliyet gösterecekleri pazar ile gerçekten uyumlu, seçkin liderler arıyoruz. faydalanmaktadır. 1990 yılında kurulan Stanton Chase International, istikrarlı bir flekilde büyüyerek dünyanın en büyük ‹flimiz, teknik gereklilikleri karflılayan adayları on yönetici arama flirketinden biri haline geldi: bulmanın çok daha ötesinde bir yaklaflım üzerinde m Geliflmekte olan pazarlardaki güçlü varlı¤ımız ile temellenmifltir. Temel stratejik konuları kavrayarak global temelde yönetici arama danıflmanlık hizmeti üst düzeyde yönetici ve icracıları uluslararası yetenek vermekteyiz. havuzundançekmeye dayalı gerçek bir performans m 70i aflkın ofisimizdeki 500den fazla danıflmanımız, için çaba gösteriyoruz. yerel kavrayıflı, özel endüstri ve sektör uzmanlı¤ıyla birlefltirmektedir. STANTON CHASE T ürkiye Hakk›nda 2006 y›l›nda kurulan Stanton Chase Türkiye, Orta Asya, Kafkaslar ve Kuzey Afrikadaki yerel ve uluslararası müflterilerine yönelik orta ve üst düzey yönetim seviyeleri için yönetici arama hizmeti vermektedir. Ekibimiz Türkçe, ‹ngilizce, Rusça, Arapça, Fransızca ve Azerice gibi farklı diller konuflan danıflmanlardan oluflmaktadır. Stanton Chase Türkiye ekibi, 50 yılı standartlarına tam ba¤lı olarak müflteri hizmetlerinde mükemmelli¤i hedeflemektedir. Stanton Chase Türkiyenin verdi¤i dan›flmanlık hizmetleri arasında aflan toplam yönetici arama deneyimine ve faaliyet yönetici koçlu¤u, yönetim de¤erlendirmesi, referans gösterdi¤i ülkelerde sa¤lam sektör ve yerel pazar de¤erlendirmesi, sektörlere yönelik yönetici analizi bilgilerine sahiptir. ‹stanbul’da kurulu ofisimiz, ve arafltırmasın›n yan› s›ra amaca özel ücret Stanton Chase Internationalın fark yaratan küresel arafltırmaları bulunmaktadır.
  • 20. Valikona¤› Cad. No: 21/4 Niflantafl› Istanbul-TURKEY Phone: +90 212 224 64 24 Fax: +90 224 39 84 istanbul@stantonchase.com www.stantonchase.com
  • 21. Stanton Chase Turkey CEO INDEXProfile, Expectations & Career Trends in Senior Management Level March 2011
  • 22. STANTON CHASE TÜRK‹YE 01 oreword F CEO INDEX survey has been conducted in order to compile CEO/GM profiles, expectations, and career aspirations within different industries. Ça¤rı Alkaya Stanton Chase International Turkey Managing Partner c.alkaya@stantonchase.com In line with the rapid globalization over the Stanton Chase Turkey conducted this surveyIndex past 20 years, Turkey like other developing for the first time to reveal the status of topPage 1Foreword countries has been experiencing rapid executive management as an answer to currentPage 2Executive Summary integration with global business models. needs of the business world. Regarding thePage 3 During this dynamic process of integration in responses we received from CEOs/GMs, it isDemographics of theRespondents Turkey, the characteristics of top executive possible to see a next generation managementPage 4University Education management are being re-shaped by a more model in Turkey.Page 5 professional and corporate approach.Years in Current Positionand Company Becoming highly competitive and fast- We would like to thank the CEOs and GeneralPage 6Position and Sector growing, the Turkish market, needs CEOs/GMs Managers who participated in our first CEOBackground with an advanced level of qualifications more Index. We will conduct this research every yearPage 7What do Organizations Seek than ever. Therefore, in parallel with to compare the changes in trends and profilesFrom Their CEOsPage 8 developments in the Turkish business of top executives. Stanton Chase TurkeyMain Objectives of a CEOs /GMs Agenda landscape, the expectations of companies, continues to show its commitment toPage 9 diversity of profiles, and competencies of understanding the top executives who areMain Factors for a SuccessfulCareer Development CEOs/GMs are increasing with each passing shaping the Turkish market with their workPage 10Factors to Leave the Current day. and ideas.EmployerPage 11Motives for the Next RolePage 12Shortage of LeadershipTalent in C-level Functions the next rolePage 13 Respondents to the Stanton Chase Turkey CEO • Main factors for successful career developmentStrategies for Developing theTalent Base Index included 150 top executive managers • Ideal tenure of a CEO/GMPage 14 from leading domestic and foreign companies. • Shortage of leadership talent in C-level functionsTop Individual Objectives for Using a 29-item questionnaire, Stanton Chase aims • Strategies for developing the talent base of theExecutive Development to find the answers to questions such as: companyPage 15Ideal Tenure of the CEO/GM • Demographics of the CEOs/GMs • Top individual objectives for executivePage 16 • Functions and industries they worked in before developmentEvaluation of The Business becoming a CEO/GM • Evaluation of the business environment in TurkeyEnvironmentPerception of Business Growth • Board/Ownership expectation from the CEOs/GMs •Perception of business growth opportunities inOpportunities in Turkey • Main objectives of executive leaders TurkeyPage 17 • Factors to leave their current employer •CEOs/GMs hobbies and interestsHobbies and Special Interests • Their ideal next role and motivating factors forPage 18About Stanton Chase
  • 23. 02 STANTON CHASE TÜRK‹YE xecutive Summary E The demographics of CEO Index show that the average age in Turkey of top executive management is younger in comparison to European countries. A majority of the CEOs/GMs have been a representation of the Turkish education system since only 17% received their undergraduate run businesses. Authority without responsibility and different corporate cultures are the two most likely reasons to leave their current employer. degrees from abroad. Engineers dominate the top seats; this is likely due to their advanced analytical A new role and increased responsibility were the and management skills. main factors for moving on to another position. Ideally, to move to a new company as a board The expatriates, living and working in Turkey, are member is extremely attractive for Turkish mostly from Europe which illustrates the fact that CEOs/GMs. convenience is quite important and Turkey still has time to be perceived as the ideal location for peak The respondents indicated the improvement of positions according to the respondents careers. soft skills as the most important area for career development. This may be a result of CEOs/GMs The CEO INDEX included 97% male and 3% female coming from very analytical backgrounds thus a respondents. Also, according to Turkish social wish to improve their people management skills. norms, they represent the ideal role model as 95% Additionally, international experience is mentioned are married. as the second important factor for career development. This interest to gain international Achieving and exceeding targets as well as change experience is likely due to the fact that the majority management are the predominant skills expected have undergraduate degrees from Turkey and they from the CEOs/GMs. Since Turkey is an emerging wish to expand their horizons. market, all industries are quite dynamic and therefore change management is valued as the Overall most of the Turkish CEOs/GMs represent second major skill desired. Overall, top executive an ideal mix of east and west. The respondents management is expected to deliver the whole have indicated that their music choices are mostly package. from the west, however their choice of food and authors are from the east. The most critical dissatisfaction factor for CEOs/GMs is the over involvement of family members in family
  • 24. STANTON CHASE TÜRK‹YE 03 emographics of theD Respondents The respondents include CEOs and General Managers of Turkeys leading companies in major sectors such as: food, services, automotive, healthcare, telecommunications, and technology. The respondents are mostly Turkish executives with only 5% expatriate CEOs/GMs. The Turkish Executive world is still dominated by Regarding family status; 55% of the CEOs/GMs are men with a 97% majority, while women represent married with children, 38% are married without 3% of the top executives. children, 5% are single, and only 2% are single with children. Marital Status Age 55 % 49 % 38 % 39 % 5% 12 % 2% Single with Single Married Married 56 - 65 46 - 55 36 - 45 children with children Gender Male 97 % Female 3 %
  • 25. 04 STANTON CHASE TÜRK‹YE U niversity Education The majority of CEOs/GMs completed their undergraduate degrees from Bo¤aziçi University (22%) and Middle East Technical University (16%). Istanbul Technical University and Istanbul University account for 22% together, followed by Marmara University (6%) and Hacettepe University (5%). The majority of the executives, 31%, have Mechanical Engineering and Industrial Engineering degrees, while 20% of the CEOs/GMs have Business Interestingly 17% of the executives received their Administration degrees, and the other 10% have degrees from foreign universities mostly in Europe degrees in Economics. Engineering is the dominant and the USA. course with 52% which explains the fact that 35% of the executives come from industrial manufacturing. University Undergraduate Degree 22 % 17 % 17 % 12 % 10 % 6% 5% 2% 2% 2% 1% 1% 1% 1% 1% ity ity ity ity r r y rs he y ity y le sit rs y y ity y ity sit sit rs ve rs m sit sit sit ve Ot rs er ve ve er rs rs er ni ‹li ve er er er ni iv ve ve iv ni iv ni lU ri iv iv iv ni Un iU Un Un lU ca ni ni lU Un Un Un ca lU ziç lU aU Ti es ica zi bu e ni ca cle ra pe Eg ¤a ra Ga ylü ciy ch ar hn an ka ni ka tte Di Bo m Er Te zE ch ec Ist An An ar ce ku Te lT st M Ha Ea Do bu ›z ld e an dl Y› Ist id M University Undergraduate Course 20 % 17 % 14 % 10 % 10 % 7% 5% 4% 2% 2% 2% 2% 2% 2% ics g g ns n g g d y g r rin rin he g tio g ac in ne rin an rin om io rin in er ee ee m Ot ici ra at ee ee n er ee ne on ar ns tio ist in in el ed in ne in Ph in gi lR ng ng Ec in ng io ra ng M gi ng En dm na at st lE lE En lE lE rE el ini io n ca ica ria sA ca od io at lR m te ni em tri st ct es rn ica d pu Fo ha du tru ec lit ic A sin te Ch ec m El In In ns Bu Co M Po ubl Co P
  • 26. STANTON CHASE TÜRK‹YE 05 ears in CurrentY Position and Company Most of the top executives (29%) have been in their current company for 3 - 6 years and 55% of the top executives have been holding the CEO and General Manager title for 3 - 6 years. While 26% of the top executives have been in the top executives have been in the current company same company more than 15 years, 17% of the for 7 - 10 years. Years in Current Company 29 % 26 % 17 % 15 % 13 % 11 - 14 years Less Than 7 - 10 years More than 15 3 - 6 years 2 years years 55 % Years in Current Position 15 % 13 % 10 % 7% More than 15 11 - 14 years 7 - 10 years Less Than 3 - 6 years years 2 years
  • 27. 06 STANTON CHASE TÜRK‹YE osition and Sector P Background The CEOs/GMs seem to have a professional background with sales and marketing functions at a total of 46%. The CEOs/GMs seem to have a professional Also, 46% of the executives who come from sales background with sales and marketing functions at have marketing experience and as expected, 20% a total of 46%. The immediate precursor positions of the executives with operations/technical to the CEO/GM role are dominantly finance with background and 23% with planning and 33% and sales with 25%. development backgrounds have sales experience. The vast majority of top executive managers working Their industry specializations seem to be more in the consumer products /services sector have product oriented rather than service oriented with come from the same sector. Additionally, 75% of 35% of respondents coming from the industrial the CEOs/GMs previously working in the healthcare manufacturing sector. and pharmaceutical sectors continue in the same This correlates that CEOs/GMs predominantly have sector. engineering backgrounds that are in line with their undergraduate degrees. In which function did they work before In which sector did they work before becoming CEO/GM? becoming CEO/GM? Academics 1 % Human Resources 1 % Private Equity / Investment 1 % Consultancy 2 % Operation 9% Public Sector 2 % Marketing 11 % Financial Services 7% Life Sciences and Healthcare 7% Sales & Marketing 21 % High Technology / 11 % Telecommunication Sales 25 % Consumer Goods and 34 % Services Industrial Manufacturing 35 % Finance 33 % In which function did they work most before In which sector did they work before their current sector? becoming CEO/GM? 100 Life Sciences 8% 17 % 75 % and Healthcare Planning and 90 23 % 21 % 11 % Development 17 % 17 % 2% 80 Industrial 2% 34 % 9% 2% 52 % Operation/ Manufacturing Engineering/ 70 Technical 20 % 17 % 3% 11 % 11 % 11 % High Technology / 60 42 % 13 % 8 % 4 % 17 % 13 % Managament/ Telecommunication CFO 50 % 10 %7 Marketing Consumer Goods and 5 % 40 17 % % 21 Services 65 % 5% 25 % % 10 Sales 30 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 20 46 % 46 % Life Sciences and Healthcare Consultancy Academics 10 20 % 23 % 7% Financial Services Industrial Manufacturing 0 Private Equity / Investment Consumer Goods and Services FO t g s in / / C en en d le tin er on pm an Sa g t em ke ne ti High Technology / Telecommunication Public Sector lo g gi era ar ag ve nin M En Op an De an M Pl
  • 28. STANTON CHASE TÜRK‹YE 07W hat do Organizations Seek From Their CEOs It can be understood that due to the rapid economic growth of Turkey, expectations from CEOs/GMs are very high. As expected, ability to lead and advocate change is Meeting customers demanding needs, knowledge perceived to be one of the most important objectives of the market sector and creative mastery are for executive leaders in Turkey. In addition to the considered as necessities. higher speed delivery of growth objectives, Knowledge of multiple sectors and mobility within executives are expected to meet customers more the group and within international market are not demanding needs. In a high growth market such as considered as important as the others. Turkey, executives are also expected to maintain strong values and principles while delivering innovative solutions. What do organizations seek from their executive leaders in Turkey? Knowledge of multiple sectors 15 %Mobility within the group and within international market 20 % Multicultural communication leadership ability 29 % Creative mastery 34 % Meet customers more demanding needs 37 % Knowledge of the market sector 39 % Strong personal values and principles 51 % Innovative solutions and delivery 56 % Ability to lead and advocate change 70 % Higher speed of delivery of Growth Objectives 71 %
  • 29. 08 STANTON CHASE TÜRK‹YEM ain Objectives of a CEOs/GMs Agenda The main objectives of a CEO/GM in Turkey depend on the current agenda of that particular organization and sector since the figures are very similar. The common agenda is to increase market share organizational creativity, improving talent base and and create value as the ultimate measure of success. employee motivation. Without focusing on these In order to achieve these goals, other objectives that areas, quantitative objectives would be difficult to must be accomplished include improving achieve and maintain. What are the main objectives of your agenda? Learn exactly how the company creates value 4 % Get the core business on track 21 % Improve company reputation 24 % Work on the business model 29 % Manage the P&L aggressively 30 % Transform customer approach 32 % Set inspirational, multiyear goals linked to value creation 34 % Manage the balance sheet and cash flow as aggressively 35 % Reduce costs 35 % Improve execution speed 38 % Improve organizational creativity 43 % Transform company culture 43 % Improve employee motivation 45 % Improve talent base of the company 46 % To establish value creation as the ultimate measure of success 49 % Increase market share 52 %
  • 30. STANTON CHASE TÜRK‹YE 09Main Factors for a SuccessfulCareer DevelopmentCEOs and GMs think the most important factor for successful careerdevelopment is to develop behavioural competencies/soft skills. The second most important factor is to have Expanding your professional network is also international experience. This is highly correlated considered to lead to further career development with developing behavioural competencies and soft and opportunities. Developing technical skills is skills. They believe having international experience considered the least important factor by the will help broaden competencies and skills. respondents. Factors for a successful career development? Develop technical skills 30 % Mentoring/Coaching/Career 34 % counseling Different workplace culture 38 % Develop personal brand image 40 % Expand your network 49 % International experience 52 % Develop behavioral competencies/ 80 % soft skills Have you worked abroad? Yes 57% No 43%
  • 31. 10 STANTON CHASE TÜRK‹YE actors to Leave F the Current Employer The most critical factor for the decision to leave an employer is ‘responsibility assigned without the authority’. This factor may be due to the fact that family run businesses are dominant in the Turkish market. Differing company culture and values are the second most important factor when leaving an employer. Many of the well educated CEOs with social and The third factor is the lack of career advancement professional orientation to the west, have a hard opportunities which is strongly correlated with the time adapting to family business values and culture. first and second items. How important would the following factors be in your decision to leave an employer? Scrunity of working for a public company 4 % Being passed over for a promotion 7% Lack of training & development 10 % Dissatisfaction with senior management 13 % Lack of Work-Life balance 13 % A difficult boss / shareholders 16 % Poor financial performance of the organization 17 % Re-organization which result in a change 29 % in role and /or responsibilities Starting an entrepreneurial activity 32 % Inadequate compensation and benefits 35 % Lack of career advancement opportunities 46 % Different company values 49 % Responsibility without authority 53 %
  • 32. STANTON CHASE TÜRK‹YE 11M otives for the Next RoleAlthough the CEOs/GMs mentioned that responsibility without authority isthe most dominant reason for leaving an employer, they did not mentionincreased authority as a motivating factor for their next roles as on the topfive factors. The top two factors for career growth were different employer. As expected from the results above, top skills/competencies and/or a higher level position. executive leaders would like to have more Increased compensation & benefits and increased responsibility in a larger organization. They also entrepreneurial responsibilities are also important desire for their next ideal role to be CEO in a different motivators for top executives to change their sector or even an executive board member. What would your motive be for your next role? 48 % 46 % 43 % 44 % 27 % 22 % 17 % 14 % 11 % 5% 5% 5% 2% 2% r n ry O t l (s) ee s ity ics ve e s tio en t y ls, tie st NG fit ol nd ue ar k s kil tra or lit du le nm nc ne lr ni tc ya ag Po th or s ria fu rtu in e be w w sig en au or lle le lit eu e d ne e po er & m M as m ro ibi co d en n iff an g op sa se sa or ns n er io r e rin pr yd io ea e e ni o at ty rm th at th tre t u ui se sp cr el ns ui oc u l eq fo In in in e re et en eq pe el ,c r ith pl e e or ed e s ole e m lr d nc nc om or kw se r m as na co ie rie nc r M ea /o e ac te o a er io or d cr pe cr se at xp W In pe t to ex In rn ea e le m g ge te ry cr c o han na an In st In tio du C Ch nc in fu n de n de oa oa Br Br Ideal next role? 34 % 20 % 18 % 8% 8% 4% 6% 1% 1% st qu on be rd or ics r r ry iso be ny r en y ve e ti pa e st st em a O m it r lit m arg in ate itua m e bo em dv t du ve NG Po co a l /a In in m riv O s iv nt nt in d ut ap B ta ar re in I/ M O ec ul bo ffe CE ex ns B di e n- aM Co iv in No ut O in ec CE O Ex CE
  • 33. 12 STANTON CHASE TÜRK‹YE S hortage of Leadership Talent in C-level Functions The respondents believe that over all the other departments, Human Resources ranked at the top by CEOs/GMs in terms of leadership talent. Research and Development is second and Marketing Finance department has the highest level of is third regarding leadership shortage, while the leadership talent. In which C-level functions do you think there is shortage of leadership talent? Finance 11 % Sales 18 % Law 21 % Technic 23 % Operation 32 % Marketing 41 % R&D 44 % Human Resources 50 %
  • 34. STANTON CHASE TÜRK‹YE 13 trategies for DevelopingS the Talent Base Hiring and retaining individuals with high leadership potential is rated as the most important strategy for talent development. As Turkey is a high growth economy and industry know-how and developing the talent expectations from executives in the short and mid base of the organization. Succession planning for term are high, organizations seek to hire strong specific positions and fostering "talent management” and established talent from the market and programs are the second and third most important competitors. This is their main method of acquiring strategies for talent development. Strategies for talent development? Attract talent from outside 20 % Develop leaders to fill workforce gap created 22 % by executive retirementIncrease ability to meet changing market needs 38 % Foster a "talent management" mindset among executives 52 % Succession planning for specific positions 61 % Hire and retain individuals with high potential 70 %
  • 35. 14 STANTON CHASE TÜRK‹YE T op Individual Objectives for Executive Development In terms of individual objectives, CEOs stated that the most vital element is to develop their strategic thinking skills. The second most important item was developing want to work on their intrinsic skills rather than leadership competencies. This means that leaders focusing on extrinsic elements. Top individual objectives for executive development? Develop ability to attract and retain talents 30 % Increase self-awareness as a leader 33 % Increase understanding of business model and strategy 46 % Develop ability to inspire and motivate talent 54 % Develop leadership competencies 70 % Develop strategic thinking skills 78 %
  • 36. STANTON CHASE TÜRK‹YE 15I deal Tenure of The CEO/GM The majority (68%) of the executives stated that the ideal tenure of a CEO/GM should be between 5-10 years. While 18% of the executives mentioned the ideal think that the ideal tenure is between 1-4 years. tenure as above 10 years, and 4% of the executives Ideal tenure of the CEO/GM? 18% (More than 10 years) 68% (5-10 years) 14% (1-4 years)
  • 37. 16 STANTON CHASE TÜRK‹YE E valuation of the Business Environment Executives agree that Turkish economy is very dynamic and promising, thus providing a wider range of opportunities when compared with developed economies. This makes Turkey an ideal place for making and instability remains a major challenge. Areas for investments, especially with the improving business improvement include performance systems and environment and increasing number of international human resources management. companies. However, the market is very competitive erception of Business P Growth Opportunities in Turkey The majority of CEOs/GMs indicated that they are optimistic about the future. While 23% were very optimistic and only 2% of optimism varies, the low percentage of pessimism CEOs/GMs were pessimistic about the growth of illustrates the perception of an end to the recession. business opportunities. Although the level of Perception of business growth opportunities in Turkey? 55% Optimistic 23% Very optimistic 20% 2% Somewhat optimistic Not optimistic
  • 38. STANTON CHASE TÜRK‹YE 17Hobbies andSpecial InterestsSome of the CEOs and GMs are members of various charity organizations.Sports are very popular with executives such asbasketball, sailing, golf, tennis, and skiing. They are Favourite cuisine As expected, the executives love to eat Turkishalso interested in music, especially jazz and classical. cuisine, as well as Italian. The executives like to eatCinema, painting, and photography are also highly Japanese and Chinese as well. Executives favouriterated by executives. These findings show that restaurants include: Ulus 29, Paper Moon, Sunset,executives do not just work! Trilye, and Kosebasi.Favourite Sports Club Favourite Authors and BooksThe majority of the CEOs/GMs support Galatasaray The majority of the executives stated their favouritewith 29%, followed by Fenerbahce (28%) and Turkish authors as Orhan Pamuk, Elif fiafak, AyfleBesiktas with 26%. Kulin and Yaflar Kemal. Gabriel Garcia Marquez, Dan Brown and Malcolm Gladwell are their favouriteFavourite Travel destination foreign authors. Their favourite books are My NameExecutives favourite travel destinations in Turkey is Red, Snow, Cevdet Bey and His Sons, The Bastardare Bodrum and the Aegean coast. They prefer to of Istanbul, Da Vinci Code, and Love in the Time ofgo to Cesme, especially Alacati. Their popular cities Cholera and Istanbul.in Europe are London and Barcelona, while Italyand France are also their favourite travel points.Other favourites include the USA, Canada, and Latin Sports ClubAmerica. No GS FB BJK ‹dea OtherFavourite FilmsExecutives like to watch The Godfather, Star Wars,Pulp Fiction, and Schindlers List. The Last Samurai, 29 %The Patriot, and Michael Jacksons Thriller are 28 %mentioned as well. It is interesting that most of the 26 %books they read are based on a success story and 11 %a hero with whom they may identify themselves. 6%Favourite MusicJazz, Blues, and Classical are the most popular musictypes with executives. They may want to relax whenthey have time for music. Some of the executiveslisten to lounge and Turkish Classical music.
  • 39. 18 STANTON CHASE TÜRK‹YE A bout CHASE INTERNATIONAL STANTON Stanton Chase International is a specialized global executive search consultancy firm of first choice to multinational companies, offering executive search services with worldwide reach, regional knowledge and local insight. Starting its international expansion in 1990, Stanton Chase operates with truly integrated resources of over 70 human capital solutions through its powerful network of offices in North America, Latin America, Europe, the MiddleEast and Africa, and Asia/Pacific. Stanton Chase International is a global leader in offices in 43 countries. In recent surveys, Stanton executive search. Our clients also benefit from value- Chase is ranked among the top 10 international added services including market intelligence, executive search firms by size, stature and reputation. compensation advice, competitive data, and market Stanton Chase is a member of the International benchmarks. Our work is founded on a disciplined Association of Executive Search Consultants (AESC) approach that ensures the candidates we generate and strictly adheres to its ethics and code of conduct. do more than match technical requirements. We For all its diversity, however, business is united by a strive for a truly masterful performance by single purpose - finding the best people, building understanding key strategic issues and tapping into successful teams, and generating value for an international talent pool at the highest levels of shareholders through excellence. More than ever, management and operations. We search for enterprises cross boundaries and clients need to exceptional leaders who are truly in tune with the connect with the world when they search for talented values and business culture of your organization and executives. Stanton Chase International delivers the markets in which they will operate. In Tune with the Local Connected to the World A bout CHASE TURKEY STANTON Stanton Chase Turkey was established in 2006. Stanton Chase Turkey performed executive search at the senior and middle management levels for both local and international clients in Turkey, Central Asia, Caucasus and North Africa. Our multilingual team is composed of Turkish, English, Russian, Arabic, French client services by conducting all assignments to Stanton Chase Internationals distinguished global standards. Some of the services that we offer: executive search for board level, general managers, direct reports to general managers and specialized and Azerbaijani speakers. The team has a collective executives, executive search for management teams, experience of over 50 years in executive search, with adhoc compensation surveys are. We also offer a solid understanding of industries and local markets executive search for government, education and non involved. Our Istanbul office aims for excellence in profit areas.
  • 40. Valikona¤› Cad. No: 21/4 Niflantafl› Istanbul-TURKEY Phone: +90 212 224 64 24 Fax: +90 224 39 84 istanbul@stantonchase.com www.stantonchase.com