Studiu de caz Evolutiv -ArcelorMittal Galati
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Studiu de caz Evolutiv -ArcelorMittal Galati

on

  • 969 views

Proiectul ACT, un program de Learning&Development dezvoltat de Evolutiv împreună cu top managementul combinatului şi cu echipa de resurse umane de la Galaţi, e fără precedent, ca anvergură, în ...

Proiectul ACT, un program de Learning&Development dezvoltat de Evolutiv împreună cu top managementul combinatului şi cu echipa de resurse umane de la Galaţi, e fără precedent, ca anvergură, în ArcelorMittal - nr. 1 mondial în producţia de oţel. Cu circa 1.500 de participanţi (circa 20% din numărul de angajaţi ai combinatului) şi aproape 100.000 de ore de training, ACT (al cărui nume vine de la iniţialele sintagmei, “Acţionez Constant pentru Transformare”) a avut menirea de a traduce obiectivele de business ale ArcelorMittal Galaţi - creşterea calităţii, a productivităţii şi reducerea costurilor operaţionale - în obiective de training. Programul a fost croit în cele mai mici amănunte pentru a avea aplicabilitate practică în munca maiştrilor şi inginerilor care au participat.

Statistics

Views

Total Views
969
Views on SlideShare
966
Embed Views
3

Actions

Likes
0
Downloads
12
Comments
0

1 Embed 3

http://www.linkedin.com 3

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Studiu de caz Evolutiv -ArcelorMittal Galati Studiu de caz Evolutiv -ArcelorMittal Galati Document Transcript

  • studiu de caz Parteneri: Evolutiv și ArcelorMittal Galați EVOLUȚIE ÎN DOUĂ ACTE EVOLUTIV CONSULTANTS NETWORK UN PROGRAM DE LEARNING & DEVELOPMENT Cum a început totul ArcelorMittal Galați, una dintre cele mai mari companii industriale românești, a lansat, în decembrie 2009, o selecție de oferte pentru un training de peste 1.000 maiștri și ingineri a cărui menire era să împlinească una dintre direcțiile programului de transformare ArcelorMittal România 2012 (ARC 2012). Programul viza, în primă fază, mentalitățile și comportamentele oamenilor din ArcelorMittal. “Fiecare participant”, se arăta în brief-ul de training, “va ști și-și va accepta rolul și contribuția în noua cultură de leadership a ArcelorMittal Galați”. La licitație s-au înscris mai multe companii de training și consultanță. Oferta Evolutiv, o companie 100% româneas- că, a fost selectată în ianuarie 2010 de un juriu format din membri ArcelorMittal Univer- 2010, GALAȚI. Trainerii Evolutiv Delia Andrieș, Gigi Andrieș și Letiția sity și ArcelorMittal Galați. Așa a început, în Lucescu alături de Liviu Bogdan, șeful Departamentului de Învățământ din ArcelorMittal, omul căruia i se datorează, în mare măsură, desfășurarea 2010, un proiect mulțumită căruia zece traineri fără nicio sincopă a unui program-gigant, de peste 98.000 ore de training. Evolutiv au devenit pe jumătate gălățeni. Povestea unuia dintre cele mai complexe programe de transformare organizațională care s-a derulat în ultimii ani în România, în paginile care urmează. Transformând ArcelorMittal Galați Proiectul ACT, un program de participat. A oferit middle learning & development dezvoltat managementului deopotrivă de Evolutiv împreună cu top instrumentele potrivite (concepte managementul combinatului și cu de management, metode, tehnici) echipa de resurse umane de la și comportamentele potrivite, cu Galați, e fără precedent, ca accent pe cinci competențe-cheie anvergură, în ArcelorMittal - nr. 1 în ArcelorMittal. A forat la mare mondial în producția de oțel. Cu adâncime, în zona de convingeri și circa 1.500 de participanți (circa motivații. A aliniat interese 20% din numărul de angajați ai divergente vorbind despre interese combinatului) și aproape 100.000 comune, a netezit, a explicat, a de ore de training, ACT (al cărui dezvăluit, a generat momente de nume vine de la inițialele “aha” - și nu doar pentru oamenii sintagmei, “Acționez Constant ArcelorMittal, ci și pentru cei din pentru Transformare”) a avut Evolutiv, care și-au testat limitele menirea de a traduce obiectivele într-un proiect deopotrivă dificil și de business ale ArcelorMittal ambițios. Proiectul ACT prin asta e Galați - creșterea calității, a exemplar: a adus împreună sute productivității și reducerea de oameni care au descoperit, costurilor operaționale - în uitându-se unii la ceilalți, că vor de obiective de training. Programul a fapt același lucru: un loc de muncă fost croit în cele mai mici în care pot contribui, în care ideile amănunte pentru a avea le sunt prețuite, în care efortul lor aplicabilitate practică în munca are sens și în care binele individu- ArcelorMittal Galați, o companie care trăiește, maiștrilor și inginerilor care au al e o consecință a binelui comun. prin definiție, la temperatura de topire a oțelului “Noi, cei din Evolutiv, am decis să ne focalizăm pe instruirea și dezvoltarea middle-managementului pentru că simțim că asta este ruptura cea mai mare din organizațiile românești. Aici putem face diferența”.www.evolutivconsultants.ro facebook.com/EVOLUTIV
  • 2 EVOLUTIV CONSULTANTS NETWORK “E TIMPUL PENTRU TRANSFORMARE”: Povestea programelor desfășurate de Evolutiv “Dificultatea nu se referă la ArcelorMittal Galați la a ști ce trebuie să în perioada 2010-2012 a facem. Dificultatea este în început în 2009, un an a implementa, în a reuși să menținem noile deosebit de greu pentru proceduri asupra cărora ArcelorMittal Galați și am luat decizii”. pentru întreaga economie românească. THIERRY LE GALL CEO ArcelorMittal Galați O nouă realitate se (2008-2011) așternea în fața celui mai mare combinat siderurgic românesc: post-criză, combinatul nu putea Cea de-a treia direcție, dar nu cea din prețurile materiilor performa dacă juca, în continuare, urmă, a fost dedicată mentalităților și după vechile reguli. Fără o comportamentelor. Cât de bine reușeau prime crescuseră pe transformare de profunzime, la cei 8.000 de oameni din ArcelorMittal ArcelorMittal Galați nu se putea vorbi să implementeze tactica stabilită? neașteptate, cererea de calitate, de productivitate crescută, de costuri reduse, de profit. Era nevoie, uriașă - care în în aceste condiții, de o decizie Pentru a răspunde celei de-a treia direcții a ARC 2012 - “mentalități și 2006-2007 adusese îndrăzneață. comportamente” - a fost elaborat proiectul Acționez Constant pentru profituri remarcabile - Decizia a venit, în toamna lui 2009, de Transformare (ACT), un program de la Thierry Le Gall, CEO-ul combinatului, learning&development desenat de se prăbușise, pe piață care a inițiat ArcelorMittal România echipele Evolutiv și ArcelorMittal. Creștere 2012 - pe scurt ARC 2012 -, Obiectivele de business ale companiei - apăruseră noi un program de transformare fără creșterea calității, a productivității și competitori, mai precedent, ca anvergură și reducerea costurilor operaționale - au complexitate, într-o corporație cu peste fost traduse în obiective de training: performanți tehnologic, 280.000 de angajați. programul derulat de Evolutiv s-a focalizat mai întâi pe instrumentele care ofereau, în plus, o ARC 2012 a proiectat o transformare a potrivite (ACT 1) și în a doua etapă pe combinatului pe trei dimensiuni. comportamentele potrivite (ACT 2). calitate superioară.   Una dintre ele ținea de sistemul de ACT 1 a vizat dezvoltarea, la nivelul operare al combinatului. Cât de bine se middle managementului, a unei culturi Criza dezvăluise, de fapt, punctele lega tactica de strategie? Toate pro-active, participative; crearea unei vulnerabile ale combinatului, prea puțin procesele interne au fost analizate, culturi comune și a unui limbaj comun; vizibile în anii de avânt economic. regândite, optimizate și integrate dezvoltarea inițiativei personale; Potrivit unei diagnoze interne din 2008, într-un Master Plan. O altă direcție era însușirea obiectivelor; cunoașterea middle managerii și maiștrii de la Galați legată de infrastructura managerială. instrumentelor elementare de nu cunoșteau instrumentele de bază Procesele interne, schemele de management. ale managementului, nu-și știau rolul și personal și organigramele au fost obiectivele, erau lipsiți de inițiativă și, în redefinite, angajații au fost evaluați, a ACT 2 a fost alcătuit, la rândul său, mod evident, colaborau mult prea puțin fost demarat un program de pentru a răspunde nevoilor la nivel interdepartamental. În lumea management al carierei. combinatului în materie de competențe. Programul ACT 1* “Este pentru prima dată în istoria ArcelorMittal Perioada: februarie 2010 - Galați când un program se februarie 2011 organizează și se Nr. participanți: 1.162 construiește pe baza unei Nr. grupe: 72 analize științifice”. Nr. ore de training: 47.856 Post-training: sesiuni de MIHAELA CRĂCIUN follow-up pt. fiecare grupă director de resurse umane Aplicabilitate imediată: 132 ArcelorMittal Galați proiecte FACT derulate pe o perioadă de 2 luni *nominalizat la Performance Excellence Awards 2011, premiile anuale ale ArcelorMittal University
  • 3 studiu de cazPOVESTEA UNUI PROGRAM DE L & D UN PROIECT CU “Visul meu e ca acest combinat să facă bani, să NUMERE MARI nu avem accidente de muncă, tinerii să vrea să NR. ORELOR DE TRAINING lucreze pentru noi, cli- DIN ACT 1 & ACT 2 enții noștri să colaboreze 98.000 în continuare cu noi”. BRUNO RIBO CEO ArcelorMittal Galați (2011-prezent) NR. ANGAJAȚILOR CARE AU PARTICIPAT LA TRAININGURILE EVOLUTIVO cercetare internă desfășurată în 2011 zeci, poate chiar sute de probleme 1.500la ArcelorMittal Galați - au fost recurente care au dus la economii deintervievați, în cadrul evaluării, circa sute de mii de euro.1.000 de angajați dintr-un total de peste8.000 - arăta că, dintre cele zece În plus, între cele două mari etape alecompetențe cheie la nivel de programului ACT, managementulcorporație, cinci se aflau, la Galați, sub ArcelorMittal Galați a decis să dezvoltepragul de performanță. competențele de manager de proiect NUMĂRUL TRAINERILOR pentru un grup restrâns de oameni. IMPLICAȚI ÎN PROIECT“Este prima dată în istoria ArcelorMittal 10Galați în care un program se Programul, care a durat șase luni, s-aorganizează și se construiește pe baza desfășurat în perioada de design aunei analize științifice”, spunea Mihaela proiectului ACT 2, mai precis întreCrăciun, director de Resurse Umane al aprilie și noiembrie 2011.companiei, la una dintre sesiunile dedeschidere din ACT 2. ”Este prima Pentru acest program au fost selectațidată”, le explica ea participanților la inițial 48 de angajați ai combinatului; întraining, “când se analizează nevoia scurt timp însă programul a căpătat o La capătul celor 98.000 de ore deorganizației în comparație cu nivelul amploare mai mare decât se training desfășurate pe parcursul a treiangajaților ei - și practic trainingul și anticipase, ajungând la peste 250 de ani, ArcelorMittal Galați e o companietopicele sunt astfel construite încât să participanți. diferită de cea din 2009.răspundă concret acestei diferențe”. Obiectivul top managementului a fost Oamenii au înțeles că tot ceea ce ei facIar cele cinci competențele vizate în acela de a avea în companie un influențează performanțele companiei -programul ACT 2 - “diferența” la care “rezervor” de manageri de proiect deja și că aceste performanțe depinde, înfăcea referire directorul de Resurse antrenați, care urmau să se ocupe de mod fundamental, locul de muncă alUmane al combinatului - au fost proiectele-cheie de investiții pe care fiecăruia dintre ei. Au învățat, în plus,următoarele: 1. lucrul în echipă și ArcelorMittal Galați își propunea să le să colaboreze transversal, să transmităcolaborarea; 2. comunicarea eficace; deruleze. Toți participanțiii au primit o prompt și cu mai mare acuratețe3. gândirea strategică; 4. dezvoltarea temă post-training: să implementeze informațiile, să lucreze în echipă, săoamenilor; 5. inițiativa și delegarea. timp de trei săptămâni câte un proiect caute soluții în locul vinovaților. Și, concret folosind cunoștințele de project poate mai important decât orice, auAu fost rezolvate, prin instrumentele management dobândite în timpul început să vorbească, din nou, despremanageriale învățate în sala de curs, trainingului. viitorul combinatului lor. Programul ACT 2 “Dacă e să cuantificăm economiile obținute prin Perioada: noiembrie 2011 - cele 132 de proiecte octombrie 2012 rezultate din ACT 1, au Nr. participanți: 1.185 fost de sute de mii de euro. Nr. grupe: 78 Investiția în training s-a Nr. ore training: 50.000 amortizat în două luni”. Post-training: sesiuni de follow-up pt. fiecare grupă LIVIU BOGDAN Aplicabilitate imediată: șef Departament Învățământ contracte client intern/ ArcelorMittal Galați furnizor intern facebook.com/EVOLUTIV
  • 4 EVOLUTIV CONSULTANTS NETWORK PRACTICA DE DUPĂ TEORIE Întrebarea-cheie pentru toate proiectele desenate de Evolutiv în cei trei ani de lucru cu ArcelorMittal: cum vor aplica oamenii mâine ceea ce învață azi în la training? Prin sălile Centrului de Pregătire Profesională a combinatului au trecut, lună de lună, din 2010 încoace, zece traineri - Gigi Andrieș, Letiția Lucescu, Marian Staș, Delia Andrieș, Gogu Ștefănescu, Cristina Țirulnic, Dragoș Trâncă, Dan Pricop, Corina Curta, Ștefania Stuller. Au fost programe complexe, croite cu gândul să răspundă - obligatoriu - obiectivelor de business ale ArcelorMittal Galați. la Fast Active Constant noi în care oamenii să aplice ceea ce Fiecare concept, fiecare exercițiu, Transformation); au fost proiecte-fulger, învață”, explică Gigi Andrieș, trainer fiecare temă au fost analizate de care s-au întins pe o perioadă de două Evolutiv și manager de proiect atât board-ul companiei. luni fiecare. "Dacă e să cuantificăm pentru ACT 1 cât și pentru ACT 2. economiile obținute prin cele 132 de Fiecare sugestie a board-ului a fost proiecte rezultate din ACT1”, spune Sigur, după orice astfel de proiect parte încorporată în programul de training. Și Liviu Bogdan, șef al Departamentului din energie se pierde pe drum - e fiecare element al programului a trebuit Învățământ a ArcelorMittal, “au fost de inevitabil. De ce oare? Poate pentru că, să răspundă la întrebarea-cheie a sute de mii de euro. ROI-ul după cum spunea Albert Einstein, “în proiectului: cum aplicăm noi mâine în investiției în training a fost amortizat teorie, teoria și practica sunt același combinat ceea ce facem astăzi în în două luni". lucru. În practică însă nu sunt”. sala de training? Logica excepționalului teoretician ACT 2, la rândul său, a fost conceput Einstein se aplică, deloc surprinzător, și Toate cele trei proiecte mari - ACT 1, cu gândul la aplicabilitatea practică. la ArcelorMittal. Dar parcă tot mai ACT 2 și programul de Project Trainerii i-au îndrumat pe participanți frecvent nu se mai aplică: sute de Management - au fost gândite astfel să aplice ceea ce învață despre cele oameni au ieșit, în ultimii ani, de sub încât să aibă utilitate practică. cinci competențe-cheie pe care a fost spectrul acestei logici. Dacă treceți prin După ACT 1, care de altfel a fost focalizat întregul program în munca de Galați și vorbiți cu siderurgiștii, s-ar nominalizat la Performance Excellence zi cu zi. “Am avut, de pildă, teme putea să simțiți un fior fierbinte. Firește, Awards 2011 - o competiție anuală a concrete pentru utilizarea gândirii veți spune - o fi de la temperatura ArcelorMittal University -, au rezultat strategice, un concept aparent oțelului. Ce nu veți ști, poate, este că în 132 de proiecte interne care au abstract. Temele au fost prezentate în ultimii ani ea a crescut miraculos, cu rezolvat probleme recurente și care, sesiunile de follow-up. În plus, am câteva câteva sute de grade, venite important de menționat, au necesitat decis să folosim activități deja dintr-o sursă nouă, proaspătă, curată. investiții zero. Li s-a spus FACT-uri (de existente, în loc să inventăm proiecte Din fierbințeala lui “ba se poate”. Silviu Mârzac Florin Chiper Adriana Stratulat șef departament LBC șef secție linie laminoare responsabil KPI și Învățământ “Eu sunt un caz fericit. Am făcut și “Cel mai mare beneficiu a fost “La început am zis: iar cursuri? Iar ACT 1 și ACT 2 cu echipa de la implicarea maiștrilor. Înainte erau ne-ncolonează? Dar a fost altceva. Evolutiv. Oamenii au început să buni meșteri, autoritari și-atât. Am Cu totul altceva. Cel mai util mi s-a practice why/why, Ishikawa, învățat să cascadăm informația, să părut ce-am învățat despre lucrul Pareto. Iar pentru mine delegarea a o dăm mai departe. E extraordinar în echipă. ACT 1 și ACT 2 m-au fost o revelație. Înainte nici nu să investești în oameni în vremuri schimbat, m-au ajutat să depășesc puteam să respir fără telefon”. în care nu-ți prea vine să cheltui...”. bariere emoționale”.www.evolutivconsultants.ro
  • 5 studiu de cazLA MIJLOCUL PIRAMIDEI Evolutiv și-au propus încă de la început să se focalizeze cătrede Gigi Andrieș, manager de proiect ACT 1 & ACT 2 dezvoltarea și instruirea middle managementului - simțim că asta eÎmi povestea un middle mai sus, de vreme ce nu pot să se ruptura cea mai mare în organizațiile facă înțeleși. Și din cauza asta românești, fie ele mari, camanager, la un moment dat, organizațiile se rup: iar noi, cei din ArcelorMittal, sau mici.cum simte că se depărtează Evolutiv, credem că asta e principalatot mai mult de top problemă cu care se confruntă acum Pentru un trainer nu este ușor să companiile românești. lucreze la mijlocul piramidei. Suntmanagement, distanțându- oameni cu niveluri diferite de cultură,se, în același timp, și de În ArcelorMittal, care e atât de mare și cu motivații diferite, care decidoamenii din subordine. Se cu atât de multe niveluri manageriale imediat dacă te “cumpără” sau nu. - șapte, în acest moment - middle Cei din top management sunt altfel.simțea tot mai singur, managementul joacă un rol al naibii Sunt instruiți, au cultură managerială,spunea el, între două entități de important. Oamenii de la mijlocul pot mima că sunt de acord cu tinecare se depărtau continuu piramidei, care provin de multe ori din chiar dacă au altă părere, se exprimă rândul muncitorilor, au ajuns adesea în general cu diplomație.una de cealaltă. pur și simplu, fără vreo pregătire anume, să conducă oameni. Oamenii din middle management -E adevărat că, în ultimii ani, mai ales maiștrii, dacă mă refer la ceiaplecarea companiilor către middle Din cauza asta nici nu prea știu ce din ArcelorMittal Galați - sunt foartemanagement, a celor de producție să facă din pozițiile pe care le ocupă. sinceri și, mai ales, foarte direcți. Îțimai ales, este mai accentuată. Dar Nu știu cum să se comporte nici în arată dacă te “cumpără” sau nu tepână acum câțiva ani - probabil și din sus, nici în jos. Uneori sunt, în plus, “cumpără” fără ocolișuri. Dacă simt căcauza unei lipse acute de educație în concurență și pe orizontală, pentru ceea ce le spui îi ajută în munca de zimanagerială în România - programele că se tem să nu-și piardă posturile. cu zi, îți acordă toată atenția și devinde training au fost focalizate către top Prinși între toate presiunile, sfârșesc parteneri cu tine în training. Dacămanagement. prin a se concentra la partea tehnică în schimb încerci să-i “aburești”, cum a muncii lor, fără să mai facă și ceea am văzut adesea că se întâmplă înLucrul ăsta a făcut să apară deja, în ce trebuie să facă un manager. Am astfel de programe în alte organizații,multe organizații, echipe de top văzut și în ACT 1, și în ACT 2 situații atunci trainingul devine foarte greu demanagement cu o cultură în care oamenii de la nivelurile susținut. Oamenii intră în opoziție cumanagerială destul de serioasă. Dar inferioare se simțeau nereprezentați tine și sunt, în cel mai bun caz, pasiviîntre vârf și execuție - fie că e vorba în fața celor din top management - daca nu cumva devin agresivi.de muncitori, operatori sau agenți de pentru că șefii lor nu își jucau rolul devânzări - a apărut o distanță mare, middle manageri. Pentru noi acest program, care acare trebuia umplută de către cei din durat trei ani, este o experiență unică.middle management. Acesta a fost și motivul pentru care Ne-a confirmat că am reușit să găsimTop managerii vorbesc într-un anumit ArcelorMittal Galați a decis să intre, limbajul potrivit pentru a lucra culimbaj, pe care cei din middle cu un program de learning & middle managementul, chiar și într-omanagement nu-l prea înțeleg - și development care s-a întins pe trei industrie dură cum e siderurgia. Măimplicit n-au cum să-l transmită mai ani, în profunzimea combinatului. refer la ingineri, dar mai ales ladeparte oamenilor. maiștri - oameni cu muncă aspră, Inițiatorul programului, Thierry Le care se întâlnesc în fiecare zi cuLa rândul lor, cei din prima linie au un Gall, și-a dat seama că într-o oțelul la mii de grade. N-am avut, înlimbaj simplu, foarte tehnic de obicei - organizație atât de mare, cu peste cei trei ani petrecuți în sala de trainingdar au cerințe către vârf pe care cei 8.000 de oameni, cheia e un middle sau la follow-up-uri - nici colegii meidin middle management ar trebui să management de bună calitate: din Evolutiv, nici eu -, nicio situațiele înțeleagă și să le transmită mai numai așa informațiile și decizia pot tensionată. Absolut niciuna - și ausus. Însă oamenii de la mijlocul circula, cu o cât mai mare acuratețe, trecut prin fața noastră, în zeci de miiierarhiei nu știu cum s-o facă - sau în ambele sensuri. Acesta este și de ore de training, aproape 1.500 denu au curajul să transmită mesajele motivul pentru care trainerii din oameni din ArcelorMittal Galați. Dan Codru Cristian Reketes Mihai Necula șef serviciu progres oțelării șef secție electrică dept. LBC coordonator  proiect  ENERGIZE“Am învățat multe, dar aș rezuma “Ne-au deschis capul la foarte multe “ACT 1 și ACT 2 ne-au învățatîn câteva cuvinte. Comunicăm mai lucruri. În primul rând oamenii transparența – să nu mai băgămbine. Ne ascultăm unii pe alții. Ne sunt mult mai încrezători în gunoiul sub preș. Noi, cei de jos, amîmpărtășim și bune, și mai puțin propriile forțe. Se simt ascultați. învățat să arătăm ce știm. Ambune. Astea-s lucruri care se văd Am învățat ce e managementul din învățat să căutăm soluția, nuclar, inclusiv la maiștri. S-a dat balcon, ce e delegarea, să colaborăm vinovatul. Iar soluția e adesea îndrumul la creativitate”. unii cu ceilalți...” echipă, nu la management”. facebook.com/EVOLUTIV
  • 6 EVOLUTIV CONSULTANTS NETWORK CE GÂNDESC TRAINERII EVOLUTIV Și trainerii învață, nu-i așa? Cei zece traineri care au lucrat în programele Evolutiv descriu experiența de la Galați ca fiind vie, emoționantă, unică, irepetabilă, revelatoare, de neuitat. atinse, oamenii aceia au reușit să mă conecteze la sufletul lor mare și autentic, la viața lor, iar dincolo de învațare s-a produs între noi ceva ce cu greu se va șterge din minte: o conexiune de suflet, o comunicare autentică, vie, care va dura multă Letiția Lucescu vreme de acum încolo. O parte din "AȘA SE POATE RESCRIE mine este încă, acolo, cu ei”. SCENARIUL DUPĂ CARE COMBINATUL FUNCȚIONEAZĂ” Gigi Andrieș "Acest curs e diferit, fără îndoială, de “JOS PĂLĂRIA! SUNT toate celelalte pe care le-am susținut MÂNDRU ȘI ÎMI PASĂ” în cei peste 10 ani de când sunt trainer. Îmi apare în minte aproape "Pentru mine, ca trainer și manager automat, când mă gândesc la de proiect, experiența este unică. ArcelorMittal Galați, o imagine: cea a Sunt mândru am putut să cunosc oțelului topit. Văd acel miez câteva sute de oameni deosebiți fără incandescent în care schimbările, de care o schimbare ca cea pe care dacă au loc, sunt ireversibile. Mă o propune ARC 2012 nu cred că Gogu Ștefănescu bucur, în plus, că oamenii asimilează poate fi făcută. Sunt mândru fiindcă lucruri pe care alții le-ar privi drept am putut, alături de toți cei implicați “PROIECTE CU BUGETE sofisticate și că le găsesc folositoare în acest proiect, să aducem o rază CÂT CIFRA DE AFACERI în viața lor de zi cu zi - după care le de lumină și speranță pe chipul și în transmit celor din jur, prin atitudini și inima acestor oameni. Le mulțumesc A UNEI COMPANII MARI” comportamente. E energia aceea a pentru lecțiile pe care mi le-au dăruit. “Programul de dezvoltare organiza- nucleului incandescent de care Sunt mândru fiindcă am putut să țională în management de proiect vorbeam, care se transmite, contribui și să văd cum în urmă au intitulat Simplify, Grow, Win! a fost, contagios aproape, în jur. Așa se prins viață zeci de proiecte. Sunt fără îndoială, cea mai complexă și produc schimbările, așa se schimbă mândru că am făcut parte dintr-un intensă provocare profesională a climatul, temperatura internă a proiect în care echipa de top mea. De ce? Pentru că este o întregului combinat și doar așa se management s-a implicat perma- organizație în care managerii de poate rescrie scenariul după care nent, acordând programului de L&D proiect conduc proiecte cu bugete ArcelorMittal funcționează". maximă importanță și susținere. comparabile cu cifra de afaceri a Osteneala și priceperea de a duce la unor companii mari; pentru că există capăt fără nicio sincopă un proiect o metodologie de proiect și un de o asemenea anvergură nu e la Departament de Proiecte care îndemâna oricui. Jos pălăria! Sunt statuează guvernanța proiectelor; mândru și îmi pasă". pentru că participanții proveneau din culturi diferite și aveau experiențe diverse; pentru că, datorită impactului, programul a fost extins rapid de la 48 de participanți la peste 250. Rezultatul: un program în care exigențele au fost maxime - multe ore de training, lucrări practice pe proiectele în desfășurare, workshopuri, mentoring și coaching. Corina Curta Sunt mândru că am fost parte a “OAMENI CARE POT MUTA acestui efort, că am proiectat și implementat un program care a lăsat MUNȚII” urme. Și sunt recunoscător colegilor "Proiectul ArcelorMittal Galați a Cristina Țirulnic și prietenilor mei, managerii de proiect din ArcelorMittal Galați - însemnat o reîntâlnire cu oameni “O PARTE DIN MINE ESTE pentru tot ceea ce am trăit, cu care puteau muta munții, dar intensitate, împreună - și pentru aveau nevoie doar de un punct ÎNCĂ ACOLO, CU OAMENII” de sprijin - exact ca Arhimede. ceea ce am învățat de la ei”. "A fost, de departe, cea mai intensă experiență trăită de mine ca trainer. Îmi vin în minte doar cuvinte care au Trainerii Evolutiv Consultants Network caută mai întâi să conotație de mare, de imens: ampli- înțeleagă nevoile de dezvoltare ale fiecărei companii în parte, tudine, complexitate, profunzime, vibrații adânci. Într-un astfel de pro- definesc parametrii unui proiect și au capacitatea de a gram nici măcar profesionalismul nu implementa mai apoi programe complexe, care să determine e suficient. Cred că este vorba de în organizațiile cu care lucrează în parteneriat schimbări de mult mai mult. Dincolo de conținut și de mesajele transmise de noi, de atitudini, comportamente și abilități. nevoile de business care trebuiewww.evolutivconsultants.ro
  • 7 studiu de cazIntrau în sală neîncrezători în prima impus-o zi de zi. Este o experiențăzi și, la final, plecau renăscuți unică, vie, la cald. Oamenii tratați cusufletește. Ce a însemnat pentru respect regăsesc dorința de a mișcamine? O șansă uriașă să fiu parte lucrurile pentru ca organismul viudintr-un proces care schimbă numit organizație să fie normal și sămentalități și introduce metafora trăiască sănătos".culorii albastre, a dorinței și credințeică, dacă vrei, poți să muți munții. Ceam pățit eu? Am căpătat curajul de avorbi în fața unui auditoriu de 80 deoameni. Mi-a plăcut - și aș lua-ooricând de la capăt. Sper să fi reușitsă transmit uriașa bucurie și nerăb-darea pe care o încercam de fiecare Delia Andrieșdată când porneam spre Galați. Așa “OAMENII DE-AICI NE-AUexperiență nu am trăit niciodată înviață, nu știu dacă o să mai am DAT LECȚII”ocazia - dar pentru mine a devenitetalonul de profesionalism, dăruire și "Când am început să lucrăm la acestdorință de a schimba în bine”. program ne-am gândit să utilizăm câteva mesaje puternice, un fir roșu Marian Staș în cele două zile de interacțiune directă cu angajații din combinat. Le- “ACT E INIMA DE FOC, am construit, le-am folosit, le-am VATRA ACESTUI SAT DE discutat în training, am revenit la ele EXCEPȚIE” la sfârșit de zi, la final de curs. Acum, la final de program, pot afirma cu "Un proverb drag mie, deopotrivă siguranță: oamenii de-aici ne-au dat, profund și memorabil, spune așa: la rândul lor, lecții de implicare, lecții it takes a village to raise a child. de înțelegere profundă, lecții de Ceea ce-mi place în mod deosebit în viață! Plec din acest program cu întreaga înțelepciune transmisă prin credința fermă: oamenii din combinat aceste cuvinte tulburătoare este se vor ține de cuvânt!". accentul dominant pus pe valoarea critică, determinantă, a procesului înȘtefania Stuller speță. Pentru a obține un rezultat de“O ORGANIZAȚIE CARE A foarte bună calitate - cu alte cuvinte un copil bine crescut - e nevoie de unGĂSIT PUTEREA SĂ SE sat întreg. Mutatis mutandis, ARCREINVENTEZE” 2012 este copilul crescut de către un întreg sat proiectat impecabil - și aici“Fii tu schimbarea pe care vrei să o mă refer la comunitatea de valori,vezi în jurul tău!. Sunt cuvintele unui caractere și competențe profesionaleom care a marcat istoria și, de când remarcabile - în care ACT înseamnă,sunt trainer, mă bucur să văd că sunt în opinia mea, inima sa de foc, vatralocuri în care vorba înțeleaptă devine acestui sat de excepție".realitate. Un astfel de loc esteArcelorMittal, acolo unde experien- Dan Pricopțele personale ale participanților aufost materia primă din furnalul “ESTE O EXPERIENȚĂprogramului. Cunoștințele, ideile și UNICĂ, VIE, LA CALD”atitudinile noi rezultate suntmaterializate în faptele care, zi de zi, "Oamenii au nevoie să fie conduși,schimbă lucrurile pentru mai bine. au nevoie de lideri. Sunt cuvinteleMai bine pentru fiecare, mai bine unuia dintre personajele cu ajutorulpentru familii și pentru organizația cărora am vrut să modelăm portretulcare găsește voința și puterea ca unui lider - al unui lider credibil - înacum, în acest moment dificil, să se programul ARC 2012. În acestreinventeze, să treacă peste rutină, proiect am cunoscut și am lucrat cusă experimenteze și să reușească. oameni puternici, cu respect pentruCu drag și respect, sunt alături de lucrul bine făcut, cu simțul dreptății și Dragoș Trâncăacei oameni minunați și de întreaga cu multă responsabilitate, toate ‘MODELELE PROPUSE ÎNechipă alături de care am lucrat”. venite din disciplina pe care și-au ȘCOLILE DE AFACERI FUNCȚIONEAZĂ” "Acest proiect a fost unul dintre puținele din România în care sprijinul top managementului și al middle managementului a trecut din zona declarativă în zona efectivă. Este prima dată în cariera mea când am participat la un proiect de transformare organizațională de o asemenea amploare, într-o companie care este pe locul 2, ca mărime, în România. Lucrurile la care particip, pe care le văd, oamenii pe care-i întâlnesc și cărora le văd transformarea mă fac să cred cu adevărat că modelele propuse în școlile de afaceri funcționează atunci când există implicare reală, de substanță, la toate nivelurile". facebook.com/EVOLUTIV
  • 8 EVOLUTIV CONSULTANTS NETWORK EVOLUTIV LA CONFERINȚA PROFILES În octombrie 2012, cu puțin înainte ca ACT 2 să se încheie, Evolutiv a fost invitată să prezinte, la Conferința Profiles International de la Brașov, povestea ACT, alături de speakeri prin- tre care s-au numărat Deiric McCann (senior VP al Profiles International USA), Desiree Diaconescu (vicepre- sident de HR Tuborg), Ousamma Mansour (CEO Middle East Consultan- cy Company). Trainerii Evolutiv și-au structurat prezentarea cumva atipic: un film de prezentare și o sesiune de întrebări și răspunsuri de 45 de minute, anticipând că cei circa 150 de partici- panți vor dori răspunsuri concrete, Letiția Lucescu și Delia Andrieș exemple practice, modele testate de (foto sus) au început prezentarea lucru. Expunerea Evolutiv, susținută de proiectului printr-un exercițiu cu Letiția Lucescu și Delia Andrieș, l-a avut cei peste 150 de participanți ca invitat pe Liviu Bogdan de la prezenți la conferința organizată ArcelorMittal. Evolutiv a fost, astfel, de Doru Dima (foto dreapta), singura companie din conferință care s- directorul național al Profiles a prezentat în fața publicului cu binomul International. În ultimele două consultant-client. De ce? Pentru că imagini: Liviu Bogdan, invitatul rezultatele unui program de L&D depind special al Evolutiv, răspunzând în mod esențial de calitatea și de întrebărilor participanților și Delia substanța colaborării dintre compania și Letiția, la câteva minute după de consultanță și compania-client. încheierea lucrărilor conferinței. Acesta a fost, de fapt, mesajul-cheie al Evolutiv: un program de anvergura ACT, având ca ambiție o transformare adân- că, nu poate da rezultate prin aplicarea de formule standard. Companiile sunt ca oamenii - seamănă una cu cealaltă doar în aparență. De aceea e necesar ca priceperea și experiența trainerilor să ia forma nevoilor pe care o compa- nie le are. Proiectul ACT e dovada palpabilă că o astfel de colaborare, în care nevoile și soluțiile sunt puse lao- laltă, poate lucra în profunzime, la menta-litățile și comportamentele celor de care soarta unui business depinde. METODA EVOLUTIV PENTRU ACT 1 ȘI ACT 2www.evolutivconsultants.ro facebook.com/EVOLUTIV