Silvia Cingolani Introduzione Ai Sistemi Di Valutazione Delle Performance
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Introduzione ai Sistemi di Valutazione delle Performance

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Silvia Cingolani Introduzione Ai Sistemi Di Valutazione Delle Performance Silvia Cingolani Introduzione Ai Sistemi Di Valutazione Delle Performance Presentation Transcript

  • 1
  • Il Capitale Umano Gestione Strategica del Capitale Umano Ricerca Personale Inserimento in Azienda 2
  • Sviluppo Politiche Retributive Allineare i comportamenti individuali agli obiettivi dell’organizzazione Obiettivi ed Incentivi Carriera - Formazione Coinvolgere e Motivare Retribuzione Secondo liv. Variabile Ind. Contrattazione Trattenere individuale Garantire una sicurezza Retribuzione Fissa Finanziaria Attrarre 3
  • Sistemi di Valutazione delle Performance Impatto Percezione Azienda Manager - Strategia -Allineamento alle - Struttura Strategie Aziendali - Costi - Visione Complessiva - Impatto motivazionale 4
  • Sviluppo Sistemi di Valutazione Performance Il Performance management è un’attività importante per ogni organizzazione. - Aiuta a coinvolgere e motivare lo staff - Allinea obiettivi individuali ed aziendali - Favorisce una focalizzazione intensa verso il raggiungimento degli obiettivi di performance 5
  • Sviluppo Sistemi di Valutazione Performance Strategia d’Impresa a 360° Vision che permetta di identificare con assoluta certezza i I FATTORI CRITICI DI SUCCESSO (Capitale Umano, Qualità, Innovazione Tecnologica, ecc.) Per arrivare a migliorare i fattori critici di successo occorre identificare le AREE STRATEGICHE DI MIGLIORAMENTO Il tutto mantenendo ben saldi i VALORI AZIENDALI (innovazione, eccellenza, meritocrazia, integrità, spirito di squadra, spirito imprenditoriale) 6
  • Sviluppo concreto dei Sistemi di Valutazione NESSUN “VECCHIO” APPROCCIO “TRADIZIONALE” Ovvero, incentivi quale incremento retribuzione Funzione retributiva slegata ad un approccio gerarchico, legato all’anzianità professionale 7
  • Sviluppo concreto della Valutazione delle Performance NUOVO APPROCCIO: - POOL DI MANAGER - ALLINEAMENTO ALLE STRATEGIE ED AGLI OBIETTIVI AZIENDALI - PARTECIPAZIONE ATTIVA ALLA VITA DELL’IMPRESA - MERITI e RISULTATI RAGGIUNTI - MAGGIORE PERCEZIONE DI POTERE INFLUENZARE I RISULTATI 8
  • Sviluppo concreto della Valutazione delle Performance ASPETTI CRITICI - Superamento del concetto delle differenze retributive - Conflitti interni qualora il sistema comprenda obiettivi contraddittori oppure obiettivi per settore piuttosto che trasversali 9
  • Valutazione delle Prestazioni Sistema Valutazione Sistema di Valutazione Performance delle Prestazioni (comportamenti (obiettivi raggiunti) Organizzativi tenuti) -Lavoro di Squadra - Livello di Autonomia - Disponibilità al =€ Cambiamento - Orientamento agli obiettivi - Delega - Coordinamento = aree di miglioramento = piani formativi 10
  • Interesse Interesse e di Strategia Crescita Aziendale Individuale 11
  • La DpO = Direzione per Obiettivi La DpO nasce negli anni 50 con l’intenzione originaria di valutare l’azione e l’operato dei manager: si configura in seguito come un nuovo approccio di impostazione dell’attività direzionale strategica. Dagli obiettivi generali sarà possibile risalire alla performance individuale richiesta, creare un sistema di valutazione della performance, incentivare il raggiungimento degli obiettivi. I 2 momenti della DPO sono la definizione degli obiettivi e la valutazione del loro raggiungimento. 12
  • Il Sistema DpO e Valutazione delle Performance: cos’è Assegnare al manager degli obiettivi quantitativi al cui raggiungimento si lega un compenso variabile, ovvero un “incentivo”. Significa metterlo in condizione di perseguire, nel suo campo d’azione, dei traguardi coerenti con quelli più generali dell’azienda; dei traguardi concreti, misurabili e legati a una somma predefinita. 13
  • Affinché la metodologia DPO funzioni è necessaria: - Definizione della Mission Aziendale - Comprensione e partecipazione agli obiettivi aziendali - Sistema di controllo delle performance - Un efficace sistema informativo - Una gestione del personale coerente con la DpO 14
  • Gli obiettivi devono essere: REALISTICI - SPECIFICI QUANTIFICABILI - COERENTI CONTROLLABILI - MISURABILI 15
  • Il Sistema di Valutazione delle Performance: a chi si applica Quali figure aziendali devono rientrare nel sistema di valutazione delle Performance ? CULTURA D’IMPRESA: Inizialmente all’executive management ma è di fondamentale importanza creare una cultura aziendale che porti ad uno sviluppo graduale del sistema, nel medio lungo termine, sino a coinvolgere l’intero staff. Sarà quindi necessario attivare un dettagliato sistema di analisi delle funzioni aziendali. 16