• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Presentatie Strategische personeelsplanning en gesprekkencyclus invoeren
 

Presentatie Strategische personeelsplanning en gesprekkencyclus invoeren

on

  • 1,473 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,473
Views on SlideShare
1,472
Embed Views
1

Actions

Likes
0
Downloads
6
Comments
0

1 Embed 1

http://www.linkedin.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Presentatie Strategische personeelsplanning en gesprekkencyclus invoeren Presentatie Strategische personeelsplanning en gesprekkencyclus invoeren Presentation Transcript

    • Heroriëntatie P&O processen van P&O naar HRGesprekkencyclus Van soms naar elk jaar
    • Wat gaan we doen?• Waarom deze presentatie?• Verkenning HR• Waar staan we nu?• Waar willen we heen?• Concreet komend half jaar
    • Opdracht: Verkenning HRAlgemeen beeld Klassieke PZ functie Welwillend geen centrale samenhang en sturing Heldere koers management Gedateerd Hrbeleid zonder uitvoering Mismatch tussen wensen management en HR
    • Waar staan we nu?OrganisatieStreefbeeld organisatie Hoogwaardige woongemeente; dienstverlening hoge kwaliteit tegen acceptabele kosten en zelf de richting van het beleid bepalen en sturen in de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering. Daar waar het effectief en efficiënt is, wordt de uitvoering uitbesteed of wordt samengewerkt met andere gemeenten (= regiegemeente)Kwaliteit dienstverlening en beheer 24/7 bereikbaar digitaal, tenzij inwoners andere dienstverlening vragen Bedrijfsvoering Professionele organisatie De competente medewerker en uitgebalanceerd personeelsbeleid Sturing van bedrijfsvoering Borger-Odoorn regisseert en doet niet alles zelf
    • Waar willen we heen? e s = acti w eten en=Met Vervolg van de huidige koers 1. Kwantitatieve analyses gekoppeld aan planning en control ook op P&O/HR gegevens (HR maraps) 2. Kwalitatieve analyses niet alleen op medewerkerniveau, maar ook via model HR3P matrix afdelingsgewijs en organisatieniveau rapportages 3. Een duidelijke HR (beleids)agenda afgestemd met (management)wens(en), noodzaak (CAO) en HR advies 4. Heroriëntatie positionering HR functie en rollen van beheer/expert naar serviceprovider / businesspartner
    • Waar willen we heen (2)? Visie op HRM & HRM ontwikkeling = Kwalitatieve kant• Kerncompetenties Op gaan sturen en op beoordelen• Gesprekkencyclus Jaarcyclus van werkplan, functioneren en eind van periode standaard beoordelen• Werktijden(registratie) Naar prestatiegericht werken (je plant je werk in plaats van je verlof)• Management Development (door)ontwikkeling managementlagen via intervisie naar authentiek leiderschap Borger - Odoorn
    • Strategische personeelsplanning (SPP)• SPP bestaat uit:1. Kwantitatieve analyse (bezetting, formatie, leeftijd, dienstjaren, etc. etc.)2. Kwalitatieve analyse (meten van prestaties op alle niveaus!)• Meten = weten = actie die bijdragen aan zowel medewerkertevredenheid als ingezette ambitie en visie organisatie
    • Kwantitatieve analyseUitkomsten (per 1 september 2012)De gestelde ambities:• Regiegemeente; meer (beleid)regisserend en minder uitvoerend werk.• Onze organisatie regisseert en indien mogelijk wordt werk uitbesteed aan externe partijen en instellingen• Competente, gemotiveerde en flexibele medewerkers zorgen voor een hoogwaardige dienstverlening tegen acceptabele kosten.VersusDe organisatie:1. Het gemiddelde profiel van een medewerker is een man van middelbare leeftijd, meer dan 15 jaar bij de gemeente werkt in salarisschaal 5 en uitvoerend werk doet.2. Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom binnen komt. Daardoor zal het personeelsvolume afnemen en ontstaan tekorten in de personeelsvoorziening van vacatures.3. We huren nu weinig extern (tijdelijk) personeel in.4. De dienstverbanden van 18 jaar en hoger kunnen de doorstroom belemmeren van medewerkers wat de flexibiliteit van de organisatie stagneert.
    • Kwantitatieve analyselevert op de volgendeKnelpunten en effecten:• Geen doorontwikkeling huidige personeel naar meer (beleidsmatige) regisserende werkzaamheden.• Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom binnen komt. Door afname van personeelsvolume ontstaan er personeelstekorten.• Door de langere dienstverbanden ontstaat een lagere doorstroom van personeel wat leidt tot gebrek aan carrièrepaden voor personeel en hogere uitstroom.• We huren te weinig extern (en tijdelijk) personeel in. Het effect is dat er weinig ruimte is om toekomstige uitstroom van personeel op te vangen.NB: Dit betreft grotendeels een inschatting, aangezien we op dit moment geen beeld hebben van de kwalitatieve gegevens zoals het functioneren van medewerkers, afdelingen etc. om een sluitende conclusie te trekken.
    • Kwalitatieve analyse• Toevoeging kwalitatieve analyse aan de kwantitatieve informatie maakt dat je beter in beeld hebt hoe de organisatieontwikkeling zal zijn komende jaren• Wat is dit dan?• Gesprekkencyclus jaarlijks van individuele werkplan, functioneringsgesprek(ken) en vooral een beoordelingsmoment (meten is weten)• Nu alleen beoordelen bij rechtspositioneel moment. Bedoeling ieder jaar te beoordelen ongeacht rechtspositionele moment• Elk jaar je functioneren in beeld maakt het inzichtelijk waar je staat maar ook waar je met je loopbaan heen beweegt.• Belangrijk: uitgangspunt elke medewerker heeft zijn/haar eigen talent (ook dat heb je nu in beeld)!!
    • Beoordelen volgens de HR3PHR3P = human resource performance potential portfolioHet geeft naast huidige functioneren ook beeld waar deorganisatie vindt wat ontwikkelbaar is van de medewerkerals je leidinggevende dat matcht met de organisatie- enafdelingsdoelen en ambities.Dit noemen we ook wel ‘potentieelbeoordeling’ HR3P in relatie tot medewerker- en organisatieontwikkeling: Huidige Functioneren Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10 Potentieel Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16 Groeimogelijkheden binnen huidige functie 2 7 12 17 Groeimogelijkheden binnen huidig functieniveau 3 8 13 18 (horizontale loopbaanstap) Verticale loopbaanstap op korte termijn (2/3 jaar) 4 9 14 19 Nu reeds toe aan verticale loopbaanstap 5 10 15 20 Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar of exit Kan mee, mits Graag mee ontwikkeling Kunnen voortrekkersrol vervullen
    • Betekenis scores HR3P• Rood: prestatie is onvoldoende, verbetertraject op gedrag of inhoud.• Oranje: prestatie is matig, verbetertraject op gedrag of inhoud• Groen: prestatie is goed, traject gericht op behouden en uitbouwen prestatie• Blauw: prestatie is uitstekend, voortrekkersrol geven, traject inrichten op interne of externe doorstroom
    • HR3P matrix model Borger-Odoorn : HR3P in relatie tot organisatieontwikkeling: Huidige Huidige Functioneren Functioneren Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10 Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10PotentieelPotentieelPotentieelgrenzen bereiktPotentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16Groeimogelijkheden binnenGroeimogelijkheden binnenhuidige functiehuidige functie 2 7 12 17Groeimogelijkheden binnenhuidig functieniveau binnen Groeimogelijkheden huidig functieniveau(horizontale loopbaanstap) 3 8 13 18 (horizontale loopbaanstap)Verticale loopbaanstap opkorte termijn (2/3 jaar) opVerticale loopbaanstap 4 9 14 19korte termijn (2/3 jaar)Nu reeds toe aan verticaleloopbaanstap aan verticale Nu reeds toe 5 10 15 20 loopbaanstap Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar of exit Kan mee, mits Graag mee ontwikkeling Kunnen voortrekkersrol vervullen
    • Waar staan we nu (en straks)? Concreet komend halfjaar e.v.• MT besluit 18 september 2012• OR geïnformeerd 19 september en 16 oktober. Instemmingverzoek 14 november behandeling• Uitleg voorlichting personeel oktober en november• College, na instemming november/december besluit invoeren per 1 januari 2013• 2013: proefgewijs gesprekken voeren. Beoordelen alleen via HR3P om te ervaren en daarna evaluatie• 2014 e.v. definitieve start volledige gesprekkencyclus met jaarlijkse beoordeling volgens methodiek HR3P.
    • Input? Nog vragen? : Huidig Funtioneren Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10PotentieelPotentieelgrenzen bereiktGroeimogelijkheden binnenhuidige functieGroeimogelijkheden binnenhuidig functieniveau(horizontale loopbaanstap)Verticale loopbaanstap opkorte termijn (2/3 jaar)Nu reeds toe aan verticaleloopbaanstap